薪酬調(diào)查報(bào)告模板

針對某公司/行業(yè)的薪酬檢查報(bào)告一、1、本次薪酬檢查的目的與內(nèi)容2、薪酬檢查的對象：檢核對象的基本狀況介紹（性質(zhì)、規(guī)模、目標(biāo)等）；、薪酬檢查的范圍與方法4、本次檢查計(jì)劃與成員分工、達(dá)成時(shí)間二、1、檢核對象的薪酬構(gòu)造與薪酬制度（包含錢幣薪酬與非錢幣薪酬各項(xiàng)）；、職位描繪與任職資格條件；3、被檢查職工（樣本）狀況剖析：包含年紀(jì)、性別、工齡、年紀(jì)、職位，學(xué)歷等；4、將薪酬檢查結(jié)果圖表化三、剖析檢查結(jié)果，并聯(lián)合檢核對象實(shí)質(zhì)提出可行性建議；注意：、人員分工明確并可記錄；、報(bào)告簡短，圖文并茂，形象直觀；、附某公司薪酬檢查報(bào)告模板以下，僅供參照；附件：明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部薪酬檢查報(bào)告一、報(bào)告簡要在薪酬行情愈來愈市場化、透明化的今日，不一樣種類的公司怎樣設(shè)計(jì)不一樣的薪酬系統(tǒng)？怎樣使優(yōu)異的薪酬福利政策成為公司發(fā)展絡(luò)繹不絕的驅(qū)動(dòng)力？每一個(gè)有戰(zhàn)略目光的公司家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在考慮上述問題。在全世界化背景下，以更寬更高的視線來商討公司的薪酬系統(tǒng)的重構(gòu)，是擺在我們眼前的重要課題。作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的聯(lián)合，自己利用2010年“十一”長假的時(shí)間對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營銷財(cái)務(wù)部薪酬構(gòu)造進(jìn)行檢查，并對其薪酬系統(tǒng)作出了剖析總結(jié)。本次檢查的目的是對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的一般職工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行檢查研究，從而對該部門的薪酬系統(tǒng)進(jìn)行剖析，發(fā)現(xiàn)其長處與弊端，將優(yōu)異的薪酬方案推行到其余部門或許分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改良，并依據(jù)實(shí)質(zhì)狀況提出適合的薪酬方案，完美薪酬系統(tǒng)，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵(lì)職工，吸引優(yōu)異人材，最后促使公司的優(yōu)異發(fā)展。本次檢查是采用與職工面談的方法采集數(shù)據(jù)與信息。二、檢查報(bào)告內(nèi)容（一）、檢核對象本次薪酬檢查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的一般職工，所以在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的一般職工進(jìn)行闡述剖析的。（二）、薪酬構(gòu)成經(jīng)過檢查，我對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬構(gòu)造有了較全面的認(rèn)識(shí)。該部門的薪酬構(gòu)造以下列圖（圖1）：總薪酬錢幣薪酬非錢幣薪酬直接薪酬間接薪酬優(yōu)異職工評比基本現(xiàn)金收入改動(dòng)現(xiàn)金收入福利保障其余基本現(xiàn)金收入指改動(dòng)現(xiàn)金收入指公司依據(jù)職工承公司依據(jù)職工的擔(dān)的責(zé)任給與員短期業(yè)績成效向工的現(xiàn)金酬勞（其職工供給的現(xiàn)金中包含固定獎(jiǎng)金）獎(jiǎng)賞

福利保障指公司指公司為職工提依據(jù)國家有關(guān)法供的各樣優(yōu)惠項(xiàng)律向職工供給的目福利福利奶粉醫(yī)保、社?；拘劫Y績效薪資職工購置本公司產(chǎn)品優(yōu)惠其余錢幣性獎(jiǎng)賞（圖1）營銷財(cái)務(wù)部的薪酬的整體構(gòu)造沿襲著整個(gè)公司的薪酬構(gòu)造，只有在改動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師依據(jù)本部門的特點(diǎn)和需要擬訂適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵(lì)本部門職工。該部門的薪酬構(gòu)造主要由錢幣薪酬和非錢幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進(jìn)行詳盡介紹。非錢幣薪酬：在與職工面談的過程中，我認(rèn)識(shí)到該部門的非錢幣薪酬主假如每個(gè)月一次的整個(gè)公司的優(yōu)異職工評選。參加優(yōu)異職工評比的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采用的有4條以上。假如被評上優(yōu)異職工，公司將把該職工的照片貼在公司的通告欄上，并進(jìn)行夸獎(jiǎng)，但沒有物質(zhì)上的獎(jiǎng)賞。錢幣薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬系統(tǒng)中最重要的一部分，是職工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。（1）基本現(xiàn)金收入?；粳F(xiàn)金收入指公司依據(jù)職工擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任給與職工的現(xiàn)金酬勞。也就是崗位基本薪資。進(jìn)入營銷財(cái)務(wù)部有為期兩個(gè)月的試用期，試用期內(nèi)基本薪資是1300元。假如表現(xiàn)優(yōu)異，轉(zhuǎn)正后基本薪資為1600。轉(zhuǎn)正后提高基本薪資的門路有兩個(gè)，一個(gè)是公司依據(jù)經(jīng)營狀況以及市場需要主動(dòng)加薪。另一個(gè)門路是參加異動(dòng)考試，考試經(jīng)過每個(gè)月能增添200元的基本薪資。參加異動(dòng)考試一定是要成為公司正式職工滿半年，且在這時(shí)期表現(xiàn)優(yōu)異，獲取所屬主管的認(rèn)同，由主管提名后，個(gè)人寫申請報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)同意后才能參加異動(dòng)考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí)。（2）改動(dòng)現(xiàn)金收入。改動(dòng)現(xiàn)金收入指公司依據(jù)職工的短期業(yè)績成效向職工供給的現(xiàn)金獎(jiǎng)賞。主要由績效薪資和其余錢幣性獎(jiǎng)賞構(gòu)成?？冃劫Y只有成為公司的正式職工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)成年關(guān)獎(jiǎng)賞發(fā)放給員工?？冃劫Y算法：將職工的基本薪資除以70%，而后乘以30%，再除以100，獲取單位績效分的績效薪資，最后將單位績效薪資乘以職工當(dāng)月所得績效分。公式以下：績效薪資={[（基本薪資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績效分其余錢幣性獎(jiǎng)賞包含好多個(gè)方面，主要有：①滿勤獎(jiǎng)：滿勤獎(jiǎng)是公司為了鼓舞職工上班踴躍性而推出的一種獎(jiǎng)賞方案。職工在必定的周期內(nèi)沒有告假、遲到，公司就賜予該職工必定的獎(jiǎng)賞。該公司滿勤獎(jiǎng)的周期是兩個(gè)月，職工只有在兩個(gè)月內(nèi)都沒有出現(xiàn)少勤狀況才能拿到滿勤獎(jiǎng)，滿勤獎(jiǎng)為100元。比方1月和2月都滿勤，則在3月份獎(jiǎng)賞100，假如1月少勤，2月滿勤，則沒有滿勤獎(jiǎng)；②為降低公司損失，公司鼓舞職工檢舉虛報(bào)行為。假如職工在審查的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)花費(fèi)等傷害公司利益的行為能夠?qū)憜栴}反應(yīng)單遞交給督查部。由督查部進(jìn)行檢查審查，假如經(jīng)查狀況真實(shí)，則會(huì)給職工100元的獎(jiǎng)賞。③鼓舞職工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。職工對公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性看法的能夠給公司提交創(chuàng)新提案，假如所提提的創(chuàng)新提案被評定為有益于公司發(fā)展，就會(huì)賜予相應(yīng)的獎(jiǎng)賞，詳細(xì)獎(jiǎng)賞金額看提案的優(yōu)異程度；④鼓舞職工為公司空缺崗位介紹優(yōu)異人材。公司在每個(gè)月都會(huì)宣布一份空缺崗位表及其有關(guān)的要求。職工依據(jù)要求，能夠?yàn)楣窘榻B認(rèn)為適合的人材。經(jīng)公司面試經(jīng)過進(jìn)入試用期的，介紹的職工能夠拿到相當(dāng)于被介紹職工一個(gè)月基本薪資一半的獎(jiǎng)賞。假如被介紹職工能夠成為公司的正式職工，那么介紹人則會(huì)拿到相當(dāng)于被介紹職工一個(gè)月的基本薪資的獎(jiǎng)賞。介紹的崗位越高，所得獎(jiǎng)賞越多。⑤該部門每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門排名，職工績效在整個(gè)部門排名第一的賜予200元獎(jiǎng)賞，在同崗位排名第一的賜予100元獎(jiǎng)賞。職工績效連續(xù)3個(gè)月排名前五的能夠當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將獲取100元的獎(jiǎng)賞。自然，有獎(jiǎng)必有罰。營銷財(cái)務(wù)部的處罰舉措有：職工在審計(jì)時(shí)犯錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊；違犯公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分；遲到一次扣10元；告假扣當(dāng)日薪資，且不可以獲取本周期的滿勤獎(jiǎng)；職工在工作時(shí)期沒穿工作服扣10元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人走開座位椅子沒擺好，下班桌面充公拾好等等都要被扣分。2、間接薪酬：間接薪酬主要包含了福利保障以及其余的一些福利政策。職工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是依據(jù)國家有關(guān)法律法例的規(guī)定，依據(jù)必定的比率由職工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的職工生育時(shí)，在孩子兩周歲以前，公司每個(gè)月向該職工供給一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司職工在購置本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)能夠享受優(yōu)惠價(jià)錢（一般以出產(chǎn)價(jià)銷售）。③、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅行。等等。綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部一般職工的薪酬計(jì)算公式為：直接薪酬=基本薪資+績效薪資+獎(jiǎng)賞性薪資－罰款間接薪酬=福利保障+其余優(yōu)惠項(xiàng)目錢幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬總薪酬=錢幣薪酬+非錢幣薪酬（三）、職工人數(shù)及對應(yīng)的基本薪資檢查結(jié)果顯示，該公司的營銷財(cái)務(wù)部共有55名職工。此中有管理人員10名，一般職工45名。詳細(xì)的職位及相對應(yīng)的基本薪資狀況如表1、表2。表1：管理崗位及基本薪資崗位名稱人數(shù)（人）基本薪資（元）崗位名稱人數(shù)（人）基本薪資（元）總監(jiān)14800部門經(jīng)理13900總監(jiān)助理12300副經(jīng)理13100經(jīng)理助理12100主管A12500主管B12400主管C12400主管D12600主管E12500表2：一般職工基本薪資職工薪資職工1職工2職工3職工4職工5職工6職工7職工8職工9所屬主管經(jīng)理130016001800185019502000---------------------主管A1300160018001800185018502000--------------主管B13001300160016501800180019001900-------主管C13001600170017501800185019001900-------主管D1300160016501700180018502050--------------主管E130013001600165017001800180019001900（四）、職工任職時(shí)間在檢查過程中，我對該部門的職工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡單的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果以下列圖（圖2）：職工任職時(shí)間檢查一年以上試用期16%18%半年以內(nèi)20%半年至一年

試用期半年以內(nèi)半年至一年一年以上46%（圖2）三、綜合剖析從檢查結(jié)果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬構(gòu)造（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。（一）弊端：1、在整個(gè)薪酬系統(tǒng)中，最大的弊端就是崗位薪資太低。從表2中能夠看出，該部門的正式職工的基本薪資大多數(shù)在1600~1900之間。每周工作6天，并且營銷財(cái)務(wù)部的一般職工的業(yè)務(wù)量都很大，常常要加班，但沒有加班費(fèi)。所以這個(gè)薪資水平難以知足職工的需要，并且加薪的時(shí)機(jī)少之又少。從圖2中我們能夠看到，該部門大多數(shù)職工的任職時(shí)間都在一年以內(nèi)，辭職率較高。在檢查過程中認(rèn)識(shí)到，出現(xiàn)這類狀況的主要原由就是職工對自己薪資水平的不滿。2、非錢幣性薪酬項(xiàng)目過少。也就是說公司對一般職工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽略了職工的尊敬需要。3、從表1中能夠看出，老職工的基本薪資與主管的基本薪資差距不是很大，使得職工感覺自己的發(fā)展遠(yuǎn)景不是很樂觀，難以留住優(yōu)異職工。（二）長處：1、在改動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠依據(jù)公司發(fā)展需要提出適合的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)賞制度。部門也能依據(jù)本部門的職責(zé)特點(diǎn)擬訂相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓舞職工檢舉虛報(bào)行為的獎(jiǎng)賞制度。且整個(gè)改動(dòng)現(xiàn)金收入方案許多，能為優(yōu)異職工供給更多的增添收入的時(shí)機(jī)。2、針對一般職工對物質(zhì)方面的需要較大的狀況，在薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中重視直接直接薪酬，切合一般職工的需要。自然，因?yàn)檫^分重視直接薪酬，致使非錢幣性薪酬比重太小，也是不利的。（三）我的薪酬建議：1、依據(jù)行業(yè)薪酬水平適合提高一般職工的基本薪資水平，實(shí)現(xiàn)外面的公正，提高本公司薪酬的外面競爭性，吸引優(yōu)異人材。2、完美薪酬構(gòu)造，增添非錢幣性薪酬才比重，知足職工的尊敬需要，使整個(gè)薪酬系統(tǒng)更為均衡。如，在部門會(huì)議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的職工進(jìn)行夸獎(jiǎng)等。3、加大高初級(jí)崗位間的薪酬水平，使得職工有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位，留住優(yōu)異的職工。4、增添提高基本薪資的渠道，加大獎(jiǎng)賞的力度，激發(fā)職工的工作踴躍性，努力高質(zhì)高效地達(dá)成工作任務(wù)。5