企業(yè)文化建設(shè)清晰的價值觀才能深入人心

企業(yè)文化建設(shè)清晰的價值觀才能深入人心企業(yè)文化對于一個企業(yè)來說非常的重要，而現(xiàn)在很多公司在文化上都傾向于以創(chuàng)始人的個人價值觀為中心。隨著公司成立時間漸長，創(chuàng)始人退休或逝世，企業(yè)文化往往會陷入僵化狀態(tài)。此時，公司需要進行 30多年來，企業(yè)文化在中國各類企業(yè)都是一個被提及頻率極高的詞匯， 但也是一個極端地被誤解了的概念。 當然企業(yè)文化絕對是非常重要的，如果說，全面質(zhì)量管理是術(shù)的話，那么企業(yè)文化就是道，是靈魂。 36年前，我們拉開了改革開放的序幕，從西方引進先進的管理理念和方法。最初，就是從日本引進的全面質(zhì)量管理和企業(yè)文化。同樣根植于東亞文化的日本企業(yè)文化經(jīng)過 15-16年的建設(shè)，就把一大批日本企業(yè)送上了世界的舞臺，而我們的企業(yè)文化建設(shè)了 30多年，為何沒把我們的企業(yè)送到全球化的舞臺之上?日本企業(yè)的成功說明，管理方法、工具等術(shù)的層面的東西可以從外部學習、引進，但道的層面的精神的東西一定是組織內(nèi)生的。企業(yè)文化建設(shè)的歪門邪道曾幾何時我們就在不停地打造我們的企業(yè)文化，我們要求員工穿一樣的服裝，露出一樣職業(yè)化的微笑，我們要求我們的員工五講四美，改變自身的不文明的陋習;我們的單位里貼滿了這樣那樣的壯志凌云的口號。可以說我們從未觸及到組織文化的實質(zhì)，于是我們也就只可能做一些表面的文章來點綴我們的所謂的文化。從上個世紀90年代以來，企業(yè)文化這個名詞就一直是中國企業(yè)裝點門面，提高檔次的熱門術(shù)語。雖然近30年來，中國企業(yè)界對企業(yè)文化關(guān)注較多，但很多企業(yè)領(lǐng)導與員工對企業(yè)文化的概念仍然十分模糊。許多企業(yè)文化建設(shè)走的是歪門邪道。1.其企業(yè)文化常被作為是國有企業(yè)的政治思想工作的補充，最初企業(yè)文化工作是歸于企業(yè)中的宣傳部門的，現(xiàn)在隨著宣傳部門歸入了企業(yè)的黨群工作部門。與此相對應(yīng)的另一個現(xiàn)象是將企業(yè)職工的文體活動代替企業(yè)文化。2.把企業(yè)文化僅僅表現(xiàn)在一些大同小異的口號和標語上面，或規(guī)章制度及企業(yè)標志上面，沒有真正體現(xiàn)出企業(yè)員工所追求的價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)精神等深厚內(nèi)涵，沒有真正發(fā)掘出企業(yè)員工中蘊藏的推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的強大力量。 第二步：拋棄無用的文化尺度有些公司會使用記分卡來衡量與價值觀或文化有關(guān)的任何事情，但結(jié)果卻并不理想。 1996年，零 SOU商西爾斯(Sears)急切地想要改進其傲慢和固步自封的文化，于是他們創(chuàng)立了新的價值觀三個 P：熱情待客(Passionforthecustomer)、員工增值(Peopleaddvalue)、績效領(lǐng)導(Performanceleadership)。他們對文化的衡量基于員工參加其文化振興培訓的比例。換句話說，他們通過計算坐在椅子上的員工人數(shù)來衡量文化。很明顯，這個方法沒有取得好的效果，公司現(xiàn)在的規(guī)模比 20世紀70年代時還小。第四季度，這家著名零 SOU公司巨虧4.83億美元。另一個衡量文化的常見尺度是對員工進行調(diào)查，檢驗他們是否明白和支持價值觀當然， 如果他們想要保住工作，則一定會給予肯定的回答 !筆者通?？吹降囊粋€常見但毫無用處的文化尺度是計算與價值觀/文化有關(guān)的交流次數(shù)。這可能包括：懸掛的價值觀牌匾數(shù)量(一個客戶甚至把牌匾掛在洗手間里和小便池前!)、分發(fā)的錢包卡片數(shù)量，以及參加價值觀檢討會的數(shù)量。第三步：創(chuàng)建衡量文化的幾個緯度邁向維持和改善文化的第一步是擁有準確的文化衡量方法。然而，請勿浪費時間在價值觀培訓、會議、海報和錢包卡片上。如果要衡量公司文化是否被員工所接受，可參考以下緯度：知悉。員工是否清楚您的價值觀內(nèi)容，他們能夠識別出您的行為和決策是否符合這些價值觀?這個方面最好通過匿名測試來進行衡量。您不是衡量個別員工，只是衡量價值觀傳達的效果如何。認知。通過匿名調(diào)查或由公司外機構(gòu)在工作場所外主持的焦點小組，收集有關(guān)公司真正價值觀和文化內(nèi)容的觀點。問題應(yīng)當集中于確定真正的價值觀和優(yōu)先次序，而不是陳述的內(nèi)容。例如，許多公司熱烈討論多元化，但卻往往雇用長相、思維都與他們類似的人，以及雇用他們通常招聘的那幾所大學的畢業(yè)生。行為。與價值觀有關(guān)的正確和錯誤決策事件以及員工行為。例如，如果健康和健身是您的價值觀之一，您可能會衡量有多少員工每年進行體檢或去公司的健身房健身。如果您的價值觀之一是工作生活平衡，則您可能會衡量有多少員工在休假時工作。 如果您的價值觀是問責，則您可能會跟蹤有多少員工因表現(xiàn)不佳而受到處分或解雇。根據(jù)這三個方面中每一個方面的相對重要性和各類數(shù)據(jù)的完整性，為其指定百分比權(quán)重。每個季度至少進行一次文化衡量，也是很重要的。成功的公司在招募人員時會通過行為性面試來確定該人員的價值觀和性格特點。 其他公司則會利用社交媒體來向潛在的員工傳達其文化和價值觀，這樣，他們就能夠吸引那些擁有相同信念和價值觀的人。例如，如果您不喜歡動物，則可