中外證券公司人才競爭力對比

中外證券公司人才競爭力對比/sundae_meng一、美國券商人力資源平臺組織結(jié)構(gòu)、職業(yè)生涯、招聘、培訓、績效、薪酬二、中外券商對比淺析業(yè)務(wù)模式、發(fā)展方向交流內(nèi)容

許國慶1986 北京大學經(jīng)濟學院畢業(yè)，經(jīng)濟學學士86-91 摩根大通銀行(原美國漢華銀行)，北京代表91-93 哈佛商學院，MBA93-97 美國雷曼兄弟證券公司，副總裁97-98

“人”字獵頭公司香港金融部，高級顧問1998至今

誠迅金融培訓公司，董事長講員簡介一、美國券商人力資源平臺

組織結(jié)構(gòu)、職業(yè)生涯、招聘、培訓、績效、薪酬股票融資服務(wù)美國券商組織結(jié)構(gòu)管理層股票部投資銀行部股票交易風險管理衍生產(chǎn)品股票資本市場部（ECM）行業(yè)組，如能源等產(chǎn)品組，如并購等地區(qū)組，如中國等債券部風險管理衍生產(chǎn)品外匯產(chǎn)品債信產(chǎn)品利率產(chǎn)品非業(yè)務(wù)部門歐洲美洲亞洲債券資本市場部（DCM）機構(gòu)銷售私人銷售商品期貨機構(gòu)銷售債券研究股票研究注：有些中國券商已設(shè)立行業(yè)組風險管理人力資源信息科技財務(wù)會計綜合行政法律合規(guī)部美國券商職業(yè)生涯美國/各國名校本科畢業(yè)分析員(Analyst)2-3年名牌商學院2年經(jīng)理(Associate)4年副總裁(VP)2-4年執(zhí)行董事(ED)2-4年董事總經(jīng)理(MD)京、滬四大名校已有多人循此生涯

美國券商常用招聘方式校園招聘，百年老店的長遠戰(zhàn)略，每年去校園招聘新人

靠大批量招聘及培訓新員工樹立的黃埔軍校龍頭地位（花旗、寶潔、IBM）在職招聘，注重考察團隊融入度或團隊跳槽內(nèi)部調(diào)動，需經(jīng)過培訓才能上崗

而不是僅當成美差或發(fā)配注：中國券商在名校招人時面臨的競爭

公司品牌培訓質(zhì)量高，能學到很多東西按勞分配，多勞多得職業(yè)生涯的好起點/轉(zhuǎn)折點美國券商在中國靠什么吸引人才美國券商有關(guān)崗位與學歷投行部：MBA/碩士、本科（僅限分析員或操作行政崗人員）股票及債券銷售交易部（重學校不重學歷）：MBA/碩士，本科研究部：博士（定量研究人員）、碩士/MBA（與客戶打交道較多）職能部門（人事、行政、財務(wù)等）：本科、碩士美國券商招聘考核內(nèi)容硬件軟化（通過簡歷識別）名校（但專業(yè)不限，許多為理工科背景，靠系統(tǒng)的新員工培訓）在校成績優(yōu)秀，社會活動能力強對有關(guān)金融課程掌握較好，或有金融從業(yè)經(jīng)驗軟件硬化（通過面試評估）溝通能力敬業(yè)、刻苦、主動性強誠信與職業(yè)操守團隊精神客戶服務(wù)意識分析計算金融知識與業(yè)務(wù)能力投行部1個月培訓

會計，Excel，估值，資本市場主要產(chǎn)品，從業(yè)資格考試（Series7，系列7），公司各部門業(yè)務(wù)介紹銷售交易研究部3個月培訓

資本市場每一產(chǎn)品及服務(wù)的操作及計算，金融計算器使用，結(jié)業(yè)考試，從業(yè)資格考試（Series7,3,63，系列7,3,63），公司各部門業(yè)務(wù)介紹

注1：系統(tǒng)的新員工培訓是為給客戶提供高質(zhì)量服務(wù)，有一桶水才能給出一杯水注2：為避免內(nèi)外風險打下堅實基礎(chǔ)注3：大規(guī)模的在職培訓不多（必要的產(chǎn)品培訓都在新員工培訓時系統(tǒng)做過）。常有新產(chǎn)品講座（午餐時）。每年有團隊出游。后續(xù)教育可用光盤或上網(wǎng)美國券商新員工培訓方法金融培訓誤區(qū)內(nèi)容多為經(jīng)濟形勢、管理理念、營銷技巧，較少分析操作技能培訓是講座而不是培訓，一天講幾個題目而不是一個題目講幾天講座只能達到“知道”目的，而無法達到“會做”或“更會”的目的培訓不用設(shè)計，題目沾邊、價格合適、演講精彩就行葉公好龍，最終以短時、低價、學者理念講座完成任務(wù)新員工培訓以部門領(lǐng)導介紹情況為主，沒有長時間的業(yè)務(wù)培訓現(xiàn)用現(xiàn)學，提著褲子找?guī)?，不提前準備當成福利待遇而非?zhàn)略投資中下級人員需要培訓，老總不必培訓美國券商員工績效評估投行部多為360度互評，5-10人，獎金參考評估，不與業(yè)績直接掛鉤由不同層次人員包括上級與下級、有關(guān)部門人員對員工進行評估每年進行1-2次根據(jù)評估結(jié)果進行獎懲股票部及債券部營銷崗為工分制(salescredit)，但收入往往打折，甚至大打折扣，部分參照業(yè)績工分，部分參考團隊合作，部分考慮創(chuàng)收潛力評估表部分考核內(nèi)容1.定量分析能力2.定性研究能力3.人際溝通能力4.團隊合作精神5.主動性、創(chuàng)造性6.以往業(yè)績(定量、定性)7.道德、誠信度8.能否融入本公司文化9.客戶關(guān)系10.改進希望美國券商離職方式及原因公司“主叫”獎金明顯較低，且無誠懇理由

以上冷處理原因不外乎為業(yè)績不好或群眾關(guān)系不好或技能理念落后不提升、不加薪降職、降薪公司減肥裁員突然辭退（因重大錯誤）個人“主叫”對薪酬、職務(wù)、職責、前景不滿意外部同業(yè)機會明顯誘人不適應(yīng)本行業(yè)而轉(zhuǎn)行年齡偏大而轉(zhuǎn)行中青年從業(yè)人員賺夠錢了（俗稱“退休”）帶薪歇業(yè)解密期1個月（高管3個月）美國券商不同職級薪酬高盛摩根美林雷曼一波花旗年薪萬美元萬元人民幣董事總經(jīng)理MDMDMDMDMDMDMD>100>800執(zhí)行董事EDVP

5-7年2-4年2-4年2-4年2-4年2-4年40-100320-800副總裁VPVP

5-7年2-4年2-4年2-4年2-4年2-4年20-80160-640經(jīng)理Associate4年4年4年4年4年4年15-40120-320MBA2年2年2年2年2年2年(8-10)(64-80)分析員Analyst2-3年2-3年2-3年2-3年2-3年2-3年5-1540-120大學本科4年4年4年4年4年4年(12-15)(96-120)美國券商薪酬理念通過公平、易懂的政策，能夠吸引、鼓勵和保留精英人才高薪酬投入、高產(chǎn)出的行業(yè)，薪酬費用占收入比為40-50%就員工對公司做出的成就和貢獻予以獎勵公平地給予每一位員工合理的報酬提供能夠和外界競爭的報酬鼓勵考慮全公司利益的集體主義思想與團隊合作精神致力提供最高水平的客戶服務(wù)鼓勵員工不斷學習提高，增強創(chuàng)利能力美國券商薪酬費用占比公司薪酬費用占收入比例(%)2005年收入2003年2004年2005年百萬美元合人民幣億元高盛46.947.047.224,7821,983摩根士丹利40.941.642.226,7782,142美林49.748.347.826,0092,081雷曼兄弟49.949.549.314,6301,170注1：美國券商薪酬費用占收入比例約為40-50%。注2：以上數(shù)據(jù)來源于各家公司網(wǎng)站2005年年報。

薪酬福利職位未來發(fā)展前景部門業(yè)務(wù)發(fā)展前景個人職位上升空間渠道是否暢通競爭者表現(xiàn)機會個人能力提升空間現(xiàn)有能力能否施展不足能力有無培訓機會注：較專業(yè)的從業(yè)人員不只看重薪酬，不輕易頻繁跳槽，很注意忠誠度及個人名聲整體待遇薪酬福利美國券商薪酬構(gòu)成（整體待遇，TotalPackage）美國券商薪酬福利組成內(nèi)容基本工資：年薪10-25萬美元，操作行政人員基本工資占大部分，創(chuàng)利及高管人員以獎金為主獎金：可以是工資的數(shù)倍，美資券商獎金倍數(shù)高，歐資券商基本工資高，獎金相對少些股票：級別越高，股票比例越高（如股票占全年薪酬40-60%）福利待遇：海外一般支付高額房補及子女學費，但極少有車美國券商薪酬參照系1.個人業(yè)績：若明星人員個人業(yè)績突出及市場較好，即使公司或部門業(yè)績不佳，也需用高薪留住人才2.市場情況：要時刻了解同業(yè)薪酬行情，積極參與薪酬調(diào)查，否則蒙在鼓里，明星創(chuàng)利人員會突然“紅杏出墻”或整體團隊跳槽3.部門業(yè)績4.公司業(yè)績美國券商股份獎勵和購股權(quán)原則使雇員和股東的財務(wù)利益保持一致留住人才、促進團隊精神促進長久的雇傭關(guān)系(長期套牢)在人才戰(zhàn)中取勝若在支付前終止雇用合同(如跳槽)，則被沒收(白干)新雇主將在聘用時補償應(yīng)得數(shù)額

大券商時代的人才競爭力理解員工的追求與職業(yè)生涯管理除薪酬外，員工最需要什么？若只追求薪酬，員工還能混多久？能否成為學習、成長的平臺？人才競爭壓力內(nèi)部：人力資源的優(yōu)勝劣汰先于且引導著機構(gòu)本身的提升外部：那些人才能從容應(yīng)對合資/外資券商的業(yè)務(wù)競爭？二、中外券商對比淺析

業(yè)務(wù)模式、發(fā)展方向業(yè)務(wù)模式探討1.全面做大做強型2.單一業(yè)務(wù)側(cè)重型3.營業(yè)部：數(shù)量、規(guī)模及地理分布4.投行業(yè)務(wù)：精英型vs.小打小鬧型5.資產(chǎn)管理及投資業(yè)務(wù)：消息vs.估值分析6.研究部：支持部門、非盈利部門定位

只有少數(shù)幾家能受客戶愛戴7.券商不靠開源節(jié)流追求成功是高人力資本投入帶來高產(chǎn)出的行業(yè)薪酬節(jié)流或會導致精英人才流失營業(yè)部數(shù)量小九九合資券商（中金公司、瑞銀北證）為何不多設(shè)營業(yè)部側(cè)重機構(gòu)投資者還是散戶散戶未來增減趨勢、主要下單方式、投資基金還是股票如何面對下一個熊市誰有能力和氣魄多做大機構(gòu)客戶業(yè)務(wù)？

（中金公司、中信證券、國泰君安等）風險管理：投資嚴重不足高管重視度遠遠不夠資金不足不到位人員質(zhì)量及數(shù)量與高質(zhì)量的風險管理水平有很大差距IT系統(tǒng)落后、不匹配人不能把錢帶進棺材/監(jiān)獄，但錢能把人帶進棺材/監(jiān)獄

中國券商合資/外資券商1.長遠戰(zhàn)略：跟黨/感覺走，摸石頭過河兵馬未到，戰(zhàn)略先行2.業(yè)務(wù)模式：同質(zhì)化，缺乏創(chuàng)新技能同質(zhì)化，時刻追求創(chuàng)新3.風險管理：投資嚴重不足極嚴，投資巨大4.操作規(guī)范：法不責眾的歷史環(huán)境追求規(guī)范，但不都很規(guī)范5.人員素質(zhì)：正在不斷提高正在中國培養(yǎng)本土人才6.培訓力度：參差不齊，效果不一極大，尤其從新員工業(yè)務(wù)培訓入手7.薪酬激勵：普遍不夠，朝令夕改追求市場競爭力8.誠信品牌：誰最自重？很重視，對違規(guī)者立即解雇各有千秋著名院校一流人才正規(guī)化系統(tǒng)培訓規(guī)范操作招人憑關(guān)系師傅帶徒弟“擦邊球”戰(zhàn)術(shù)券商A券商B冰凍三尺，非一日之寒券商投入產(chǎn)出對比文字代表投入圖形代表產(chǎn)出貴司屬于A還是B？長遠發(fā)展戰(zhàn)略虛假發(fā)展戰(zhàn)略券商高管的定位與選擇近利vs.長遠之計違規(guī)成本越來越高是否想做及能做職業(yè)經(jīng)理人（能力、計劃與措施）海爾“斜坡球體論”對券商競爭力的借鑒斜坡球體理論職工惰性等價值觀、文化、目標牽引等OEC日清控制制約力支撐力拉動力最大的競爭是自己（戰(zhàn)略制定與規(guī)范經(jīng)營）大券商時代的發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)模式首先與最強勁的競爭對手進行比較（求其高得其中，而不是同質(zhì)化攀比，越抄襲越差，如挪用股票保證金，委托理財收益擔保等）是否有建立百年老店的氣魄與長遠目標（不進則退）全面做大做強型VS單一業(yè)務(wù)側(cè)重性長遠人才隊伍發(fā)展戰(zhàn)略VS散兵游勇賺快錢/小錢一流平臺、薪酬、人才做大項目VS小打小鬧小項目最大的創(chuàng)新是能夠長期規(guī)范經(jīng)營誰是中國金融博弈史的最后贏家？（1）

誠迅金融培訓特約撰稿人：遲曉美國著名財經(jīng)歷史學家戈登先生的暢銷巨著《偉大的博弈》中譯本，在中國引起巨大反響，上至中央主管財經(jīng)工作的多位領(lǐng)導，下至高校財經(jīng)專業(yè)學生，以及中國財經(jīng)、金融市場的參與者及監(jiān)管者，都在思考這樣幾個問題：1．誰是中國金融博弈史的最后贏家？美國經(jīng)濟能夠在近百年來迅速崛起，躍居世界強國，金融市場的發(fā)展對經(jīng)濟的繁榮起到了至關(guān)重要的作用。金融機構(gòu)的管理者，從中國過去二十幾年金融發(fā)展的諸多案例中，從美國金融發(fā)展史的成敗借鑒中，更加認清了加強公司治理、制定公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要性，意識到了簡單復(fù)制同行商業(yè)模式、內(nèi)部管理得過且過所積累的巨大潛在風險，而不希望在歷史包袱的陰影和借口下，僥幸地繼續(xù)從事法不責眾的違規(guī)業(yè)務(wù)，避免像若干個前任一樣隨時被撤換或是接受各級嚴查乃至法辦。我們學習歷史，創(chuàng)造歷史，一定要成為金融博弈史的最后贏家。2．知識和學歷不能等同于操作技能中國數(shù)百萬金融從業(yè)大軍感受到了市場的無情壓力，人才濟濟的金融行業(yè)發(fā)出了巨大吼聲：保持職業(yè)技能核心競爭力先進性。在敬業(yè)、進取、不斷學習的職業(yè)發(fā)展過程中，人們逐漸悟出了一些道理：誰是中國金融博弈史的最后贏家？（2）

許多歐美著名金融機構(gòu)如花旗銀行、高盛公司在名校招聘高材生后，需經(jīng)過數(shù)月的新員工培訓后，才能將他們的知識更好地轉(zhuǎn)化為技能，使他們能為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)。而中國的金融機構(gòu)在早期的發(fā)展過程中，很少有人認識到這一環(huán)節(jié)的重要性，積累了一大批眼高手低，只愛動口而不善動手的“君子”。有些中資金融機構(gòu)高管曾對花旗銀行、高盛公司等外資機構(gòu)新員工培訓的漫長歲月表示不解，難道他們招的人不優(yōu)秀？他們的培訓效率低？經(jīng)過多年觀察、對比才認識到，金融行業(yè)是一個高風險行業(yè)，每個員工從入行的第一天起，已成為潛在的風險制造者。若沒有一套規(guī)范的管理系統(tǒng)，不能把他們的知識轉(zhuǎn)化為熟練的技能，他們給客戶提供的只能是高知低能的服務(wù)，隨著級別的增加，他們的潛在風險危害度也將與日俱增。3．定量分析不足，定性分析有余人們驚奇地發(fā)現(xiàn)，在華爾街的所有著名金融機構(gòu)中，從事數(shù)量模型分析的人大部分是來自中國大陸的留學生及印度人,他們?yōu)榻鹑谑袌龅母咝н\轉(zhuǎn)、在金融機構(gòu)的投資決策與交易中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。然而，這些華人精英的本土家園中國，卻在財經(jīng)、金融行業(yè)中，從上至下一直使用著大量定性分析。偶爾有些定量分析，卻往往由于數(shù)據(jù)不全、失真，以及缺乏有效分析方法而使得許多分析報告中的數(shù)量分析也只能體現(xiàn)出“結(jié)繩記事”的水平。許多大企業(yè)對自家的盈虧狀況很難查找真實的數(shù)據(jù)，有些金融機構(gòu)至今也分析不透到底有哪些潛在風險點。值得慶幸的是，今天的中國金融業(yè)，一個最需要用數(shù)字操作的行業(yè)，終于意識到數(shù)量分析的重要性，從監(jiān)管機構(gòu)到金融機構(gòu)，越來越多的人在靠數(shù)字工作，靠真實的數(shù)字說話，并不斷地學習新的數(shù)量分析方法。注：《偉大的博弈》由證監(jiān)會研究中心祁斌同志翻譯，證監(jiān)會尚福林主席及人民銀行行長助理

易綱同志作序。進修華爾街（1）英國金融時報中文網(wǎng)特約撰稿人：無奇“這是我第一次參加大投行的正規(guī)培訓，”徐達?；貞浾f，“我到紐約后，第一印象就是，這些大投行確實非常重視培訓，真舍得花本錢?！毙爝_海是作為暑期實習生參加這次培訓的。那時，他剛剛結(jié)束在倫敦商學院（LondonBusinessSchool）第一年的學習，成功通過這家華爾街大投行的面試，拿到了在香港的實習機會。在去香港之前，公司安排他到紐約培訓一周。參加那次培訓的不但有從全球各大商學院招來的暑期實習生，也包括已在這家投行工作的一些高級經(jīng)理和副總裁，一共50余人。公司將他們集中到紐約，請了華爾街一家非常著名的培訓公司為他們培訓?！肮馐菣C票錢可能就超過300萬人民幣。另外，住宿費大約是50萬人民幣，請培訓公司的成本也很高，每天大約是2到3萬美元，”徐達海說。高投入必然要求高回報。整個培訓過程內(nèi)容繁多、節(jié)奏緊湊，即便對徐達海這樣習慣了高強度工作的人來說，仍然有不小的壓力?！皫缀趺刻於际菑脑缟?點到夜里2、3