薪酬管理制度內(nèi)容文檔

薪酬管理制度本制度旨在建立適合公司成長與發(fā)展的薪資體系和政策，規(guī)范薪資管理，構(gòu)筑有公司特色的價(jià)值分配機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有效地結(jié)合起來，制定適合市場(chǎng)運(yùn)作的薪酬體系，激發(fā)員工潛能，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制與氛圍，最終實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)成長與發(fā)展。依據(jù)薪酬福利與激勵(lì)機(jī)制的建立需要結(jié)合市場(chǎng)、崗位評(píng)估結(jié)果與員工能力等因素，并依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，從而使薪酬福利體系同績(jī)效管理及崗位評(píng)估聯(lián)系起來，使薪酬體系達(dá)到“外有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)有公平性”的良好狀態(tài)。薪酬福利體系的作用在于以“利”的形態(tài)，激勵(lì)、促使員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)雙贏。它與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人能力的發(fā)揮相輔相成，同時(shí)，為達(dá)到激勵(lì)效果，薪酬福利還必須與晉升機(jī)制相掛鉤。企業(yè)綜合評(píng)價(jià)市場(chǎng)行情和企業(yè)支付能力，確定本企業(yè)的薪資定位和薪酬總額；如：根據(jù)同行業(yè)本地區(qū)的情況，在本地區(qū)能夠相對(duì)領(lǐng)先，在同行業(yè)采用跟隨的策略；依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，確定各崗位的職位等級(jí)，體現(xiàn)內(nèi)部公平性。參照市場(chǎng)薪酬水競(jìng)爭(zhēng)性的需要。參照市場(chǎng)薪酬水平，以及公司的薪酬政策，確定各職等內(nèi)基準(zhǔn)崗位的平均工資。根據(jù)現(xiàn)有薪酬水平和政策確定各職等的最高和最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并劃分職等內(nèi)的級(jí)別。確定任職者進(jìn)入薪酬通道的原則和標(biāo)準(zhǔn)。把績(jī)效考核的結(jié)果作為確定工資報(bào)酬的直接依據(jù)，員工工資的增長與業(yè)績(jī)考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵(lì)員工在提高工作效率和為公司做出持續(xù)貢獻(xiàn)的同時(shí)，享受待遇上的提升。對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵崗位人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，對(duì)普通崗位人員采取市場(chǎng)協(xié)調(diào)策略，對(duì)可替代性強(qiáng)的基層崗位采取市場(chǎng)追隨策略。 (1)市場(chǎng)領(lǐng)先策略：薪酬水平在市場(chǎng)居于領(lǐng)先地位，高于市場(chǎng)平均水平，靠近市場(chǎng)高位值； (2)市場(chǎng)協(xié)調(diào)策略：又稱市場(chǎng)平和策略，即薪酬水平在市場(chǎng)居于中等水平，與市場(chǎng)平均水(3)市場(chǎng)追隨策略：即薪酬水平在市場(chǎng)居于比較低水平，跟隨市場(chǎng)水平。薪酬設(shè)計(jì)結(jié)合本地區(qū)、同行業(yè)的市場(chǎng)薪資行情，使本公司的薪資水平具有競(jìng)爭(zhēng)能力，更有利于吸引優(yōu)秀人才加入；公司不在價(jià)值分配上搞平均主義，薪資報(bào)酬嚴(yán)格按照崗位價(jià)值進(jìn)行分配，保證公司內(nèi)部薪酬設(shè)計(jì)還應(yīng)重視激勵(lì)作用，一套成熟的薪酬機(jī)制要讓強(qiáng)者更強(qiáng)，鼓勵(lì)弱者跟上強(qiáng)者工資報(bào)酬的確定必須與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與公司的整體效益的提高相適應(yīng)，以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向，通過工資報(bào)酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。內(nèi)實(shí)行保密原則，嚴(yán)格執(zhí)行，以免造成對(duì)公司的負(fù)面影響。能否上崗靠素質(zhì)，實(shí)際收入看業(yè)績(jī)。薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任，并參考公司和人員工作所屬地社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均水平。為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，公司實(shí)行集中統(tǒng)一的薪酬管理體制。人力資源部為薪酬管理政策的提出者和組織實(shí)施者，各中心都必須嚴(yán)格地執(zhí)行公司的薪酬管理高層管理人員及核心骨干人員實(shí)行年薪制(詳情見年薪制度)。月薪制結(jié)構(gòu)：基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利待遇員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分：固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、餐補(bǔ)、生日補(bǔ)助、年終獎(jiǎng)、并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。固定工資部分包含基本工資、崗位(職稱)技能工資。所有崗位的基本工資標(biāo)準(zhǔn)均為本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)亟y(tǒng)計(jì)局發(fā)布的最低工2.3.2崗位(職稱)技能工資崗位(職稱)技能工資是根據(jù)各崗位、各職務(wù)、各級(jí)別和技術(shù)能力，應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，應(yīng)完成的工作，承擔(dān)者所付出的勞動(dòng)和做出的貢獻(xiàn)而設(shè)定。崗位(職稱)技能工資涵蓋崗位工資、責(zé)任工資、電話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助。浮動(dòng)工資即績(jī)效工資，員工的崗位績(jī)效工資是和員工績(jī)效表現(xiàn)相掛鉤的部分，分別與公司業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)、個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤，經(jīng)過績(jī)效考核后進(jìn)行發(fā)放。具體掛鉤比例根據(jù)崗位性質(zhì)、崗位級(jí)別不同有所差異。具體見薪酬操作細(xì)則。2.5養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)員工入職之日起，人力資源部根據(jù)國家的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司的實(shí)際情況為員工辦理以上各類社會(huì)保險(xiǎn)，如個(gè)人申請(qǐng)不予購買者簽字同意后將取消社會(huì)保險(xiǎn)福利，簽字者自行員工生日當(dāng)月都可收到一份由公司為公司當(dāng)月壽星員工訂制的生日蛋糕以示慶賀。是年終在公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放額度視公司盈利情況和員工的年度績(jī)效考核成績(jī)而定。公司的各類職位共分5個(gè)職等，根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果對(duì)應(yīng)相應(yīng)的薪資等級(jí)。3.2薪酬等級(jí)區(qū)間確定根據(jù)崗位價(jià)值的評(píng)估結(jié)果、市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)研結(jié)果及職位等級(jí)的劃分，確定各職等對(duì)應(yīng)的薪等區(qū)間。薪等區(qū)間確定的是該職級(jí)工資的最高和最低標(biāo)準(zhǔn)，即各職等的薪等進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)。等級(jí)評(píng)定：?jiǎn)T工進(jìn)入新工資制度的職位工資等級(jí)時(shí)，必須先對(duì)其職位進(jìn)行評(píng)估，確認(rèn)其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，進(jìn)而確定其職位等級(jí)，根據(jù)職位等級(jí)對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)3.3薪酬等級(jí)進(jìn)入基準(zhǔn)新進(jìn)員工(含應(yīng)屆畢業(yè)生)試用期(1-3個(gè)月)試用期工資為其應(yīng)聘崗位工資的80%，試用期結(jié)束并轉(zhuǎn)正后，其享受的工資待遇，根據(jù)本人在試用期的表現(xiàn)和能力、考評(píng)結(jié)果按照職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定薪等。(1)工資的增長水平要低于利潤的增長水平；(2)工資的增長水平要低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長水平；每年年初調(diào)整，采用績(jī)效考核定薪酬的原則。3.4.3員工薪酬的調(diào)整程序是，依據(jù)本年度績(jī)效考核的結(jié)果確定其薪酬等級(jí)的升降；依據(jù)公司的效益情況確定其薪酬等級(jí)升降的范圍。在確定的薪等中上浮一定比例，作為薪酬的議價(jià)部分。當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)趨緩時(shí)，議價(jià)薪酬部分應(yīng)取消.4.1績(jī)效考核體系建立的重要性如果不建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，崗位貢獻(xiàn)測(cè)評(píng)和以崗定薪就成了無本之木、空中樓閣。進(jìn)行崗位貢獻(xiàn)測(cè)評(píng)和以崗定薪的根本目的就是要通過發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用來最大限度的調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，要實(shí)現(xiàn)這一目的，就應(yīng)該把薪酬與考核掛鉤，與貢獻(xiàn)掛鉤，與員工能力掛鉤。這就要求建立科學(xué)可行的績(jī)效考核體系，對(duì)部門對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期考核，全面了解部門員工的工作完成的情況，發(fā)現(xiàn)不足和存在的問題，并提出改進(jìn)措施。通過對(duì)員工的績(jī)效考核，使績(jī)效優(yōu)良者優(yōu)先評(píng)為先進(jìn)，得到晉升，增加工資；使績(jī)效劣差者，受到降級(jí)，降低工資。使績(jī)效考核成為競(jìng)爭(zhēng)上崗、人員調(diào)公司績(jī)效考核結(jié)果采取百分制，績(jī)效考核結(jié)果與支付系數(shù)的關(guān)系如下：績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效考核系數(shù)員工崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)越大、獎(jiǎng)金比例也越高，體現(xiàn)了風(fēng)險(xiǎn)高收益高的原則。公司年終獎(jiǎng)金額度視公司年度收益情況而定，個(gè)人年終獎(jiǎng)金額度視個(gè)人年度考核情況而定。員工轉(zhuǎn)正不滿一年只發(fā)放部分年終獎(jiǎng)。新進(jìn)公司不滿三個(gè)月的員工原則上不參與年終獎(jiǎng)的發(fā)放，可視情況給予象征性的激勵(lì)。該項(xiàng)獎(jiǎng)金是與完成公司特別要求的重大或?qū)ｍ?xiàng)任務(wù)相掛鉤的浮動(dòng)薪酬。具體根據(jù)公司管理層確定的方案執(zhí)行。即公司組織的專項(xiàng)活動(dòng)設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是對(duì)本年度為公司做出突出貢獻(xiàn)的先進(jìn)員工的一種特殊的獎(jiǎng)勵(lì)。凡符合下列條件的，可由各部門提出申報(bào)，公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審議，公司總經(jīng)理決定。經(jīng)濟(jì)效益；．為公司研發(fā)項(xiàng)目開發(fā)的順利進(jìn)行解決重大問題；4．在個(gè)人職責(zé)范圍之外，提出合理化建議，其建議獲得重大效益；5．在個(gè)人職責(zé)范圍之外，提出合理化建議，其建議避免重大損失；以上各項(xiàng)獎(jiǎng)金分配方案由公司管理層會(huì)議討論，最終決定權(quán)和解釋權(quán)歸總經(jīng)理。薪酬的計(jì)算期間，按公司規(guī)定的有效工作日計(jì)算。新進(jìn)員工的薪酬按照入職當(dāng)月的實(shí)在崗天數(shù)計(jì)算并發(fā)放當(dāng)月薪酬。6.2.1公司在支付員工薪酬前，代繳或代扣員工個(gè)人所得稅及法定的有關(guān)稅費(fèi)；法定的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；公司內(nèi)制度規(guī)定的代扣金額；公司其它制度性規(guī)定的超支損毀費(fèi)用；個(gè)人應(yīng)歸還的借款，缺勤薪酬及員工獎(jiǎng)懲辦法中規(guī)定的金額。6.2.2薪酬支付日公司采取月薪發(fā)放形式，即次月10日支付上月的薪酬。支付日如遇公休日或節(jié)假日，則順延至放假后一日。薪酬以現(xiàn)金轉(zhuǎn)賬方式打入每個(gè)員工在公司指定銀行開6.3員工從自動(dòng)離職日起，公司不再支付其薪酬。本辦法力求提供一個(gè)公平、公正的規(guī)則和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。各部門主管和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)本著公正、客觀的原則進(jìn)行薪酬核定工作，并對(duì)薪酬數(shù)額進(jìn)行保密。員工具有了解本人所在崗位的薪酬情況及向主管領(lǐng)導(dǎo)詢問本人薪酬問題的權(quán)利，但應(yīng)保證對(duì)自己的薪酬嚴(yán)格保密，信守不打聽、不攀比的原則。如有攀比泄密現(xiàn)象出現(xiàn)，對(duì)相關(guān)責(zé)任人和當(dāng)事人雙方進(jìn)行薪酬下調(diào)的處罰，情節(jié)嚴(yán)重者開除。1、本制度的解釋說明權(quán)屬人力資源部。、與本制度相關(guān)的附件、補(bǔ)充意見，具有同等效率。等級(jí)ABCDE級(jí)次987654321職級(jí)中層基本工資20002000200020002000200020002000200020002000200020002000100008000600080006000400030002000100012001000500700500300004000300020002000040025000200008000800000000500040003000總經(jīng)理/副總經(jīng)理/總工程師總監(jiān)/高級(jí)工程師/總經(jīng)理助理部門經(jīng)理/中級(jí)工程師主任/主管/工程師/設(shè)計(jì)人員/經(jīng)理助理/會(huì)計(jì)/網(wǎng)格技術(shù)文員/網(wǎng)管/客服/測(cè)試/美工/技術(shù)/銷售/出納/業(yè)務(wù)員試行版為了強(qiáng)化企業(yè)高管的激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營管理人員的工作積極性，促使經(jīng)營管理人員共同承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，注重企業(yè)長期利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展，特制訂本方案。2原則對(duì)關(guān)鍵崗位和重要崗位實(shí)行年薪制，并堅(jiān)持如下原則：2.1個(gè)人技能、能力和崗位價(jià)值結(jié)合的原則。2.2公平、公正的原則。2保密性原則。適用范圍年薪制適用于公司高級(jí)管理人員及核心骨干人員。具體步驟2由年薪評(píng)定委員會(huì)依據(jù)每個(gè)崗位的崗位價(jià)值和在此崗位工作員工的品德、技能、業(yè)務(wù)能力和其他評(píng)定因素確定其年薪額度。公司年薪委員會(huì)可以據(jù)公司的經(jīng)營狀況和行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，隨時(shí)進(jìn)行對(duì)年薪額度的修訂，合理性和有效性。年薪確定年薪基本年薪績(jī)效年薪＋年終獎(jiǎng)金(提成)具體標(biāo)準(zhǔn)按公司制度執(zhí)行。年薪的支付與管理月度基本年薪基本年薪÷12]行年薪制的員工，其績(jī)效年薪根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，分當(dāng)年季度支付、當(dāng)年年終支付兩部分分期支付，其中：當(dāng)年季度支付(績(jī)效年薪的當(dāng)年年終支付(績(jī)效年薪的)部分，以現(xiàn)金形式支付。)部分，以現(xiàn)金形式支付。實(shí)行年薪制的員工，如能完成或超額完成當(dāng)年的目標(biāo)責(zé)任，則可以獲得分配提成，具體提成數(shù)額視當(dāng)年的具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)確定。年薪制員工的提成，分為當(dāng)期兌現(xiàn)及風(fēng)險(xiǎn)兌現(xiàn)兩部分發(fā)放，其中：當(dāng)期兌現(xiàn)(提成的風(fēng)險(xiǎn)兌現(xiàn)(提成的)部分，以現(xiàn)金形式支付。)部分，聘用期滿一年后一次性現(xiàn)金支付。年薪制員工年薪在發(fā)放當(dāng)期由公司財(cái)務(wù)部門為其依法代扣代繳個(gè)人所得稅。聘用期內(nèi)，年薪制員工由于個(gè)人辭職或嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)而被辭退或損害公司利益而被辭退等非正常原因離任時(shí)，將自動(dòng)失去紅利中的風(fēng)險(xiǎn)兌現(xiàn)部分和未支付的基本年薪，直至追聘用期內(nèi)，若公司解除與年薪制員工的聘用關(guān)系，公司將實(shí)時(shí)考核年薪制員工至解除聘用關(guān)系止的目標(biāo)責(zé)任達(dá)成情況后，按比例支付其績(jī)效年薪及累計(jì)風(fēng)險(xiǎn)兌現(xiàn)部分紅利。聘用期滿后一年內(nèi)，年薪制員工做出有損公司利益的行為或未履行保密義務(wù)，將