如何做好薪酬調(diào)查

如何做好薪酬調(diào)查要想知道怎樣做薪酬調(diào)查，其實同樣要知道，我們做薪酬調(diào)查其目的是為了什么。這決定了在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，需要我們投入的成本幾何。因此，先要搞清楚領(lǐng)導(dǎo)向要的數(shù)據(jù)是拿來做什么用的為好。同樣是真實的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，卻存在數(shù)據(jù)的細(xì)致、深入之分。畢竟薪酬，本就是一個具有包容性的名詞。既有薪，還要酬。而有的企業(yè)將工資當(dāng)成薪酬，有的企業(yè)將福利也折算成報酬。因此，確定企業(yè)對于薪酬數(shù)據(jù)的用途，是我們制定薪酬調(diào)查方案的前提。一、薪酬數(shù)據(jù)，對于企業(yè)管理有著哪些作用？薪酬數(shù)據(jù)的獲取，對于趨利的資本來說，最根本的作用有兩個:一個是如何才能在企業(yè)少付薪酬的情況下，使員工滿意，并為之拼命。這種情況下的往往是企業(yè)的產(chǎn)品盈利空間較大。就如曾經(jīng)到現(xiàn)在還存在的互聯(lián)企業(yè)的薪酬水平的虛高。而在今天更需要管理出效益的時候，不少互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)就發(fā)現(xiàn)再任性的給付薪酬，導(dǎo)致自己的利潤變少了。所以，他們要尋找市場的消費數(shù)據(jù)，來確定新的工資水平應(yīng)該多少。而不再是任性的自己賺得還是多，就繼續(xù)工資給高。所以，在這種需求的時候，企業(yè)的薪酬政策會是跟隨型或者稍高,有點誘惑與激勵就夠了。這樣就會給老板更多的利潤空間。再就是為了保持或者激發(fā)員工積極性，為之繼續(xù)貢獻(xiàn)，不得不考慮市場數(shù)據(jù)。前者是為節(jié)省，因此要掌握薪酬的底限在哪里。而為了更多，則需要員工進(jìn)一步的努力或者或者突破現(xiàn)狀進(jìn)行改善或者創(chuàng)新。因此這個時候的薪酬，企業(yè)需要制訂一個高于現(xiàn)狀的突破，就算不是領(lǐng)先型薪酬，也一定需要將薪酬在現(xiàn)有狀態(tài)下，有一個較為明顯的提升。因此，此時需求的薪酬數(shù)據(jù)，是拿來做自己的最高承受力核算的。是為未來賺錢做準(zhǔn)備。而對于這兩種不同的薪酬數(shù)據(jù)。對于前者，可以有個大致的，基于消費的市場薪酬數(shù)據(jù)就可以滿足需求了。畢竟，在利潤空間夠高的情況下，可以稍顯粗放的做薪酬設(shè)計，也同樣會讓薪酬充滿誘引力。而如果是需要用來做激勵的再突破，則往往需要整體核算，并對薪酬進(jìn)行結(jié)構(gòu)的設(shè)計。以此滿足人性對于不同需求的滿足度。則需要在薪酬的企業(yè)內(nèi)部及外部數(shù)據(jù)上都要盡可能的找全，挖細(xì)。二、不同程度的薪酬數(shù)據(jù)自然應(yīng)該有不同的調(diào)查設(shè)計。對于大部分人有作用的薪酬，都是基于雙因素理論中的保健因素。這是由基層人數(shù)來決定的。然后在另一個激勵因素上，才會體現(xiàn)對于不同人群的激勵需求。因此，在做薪酬調(diào)查設(shè)計時，我們一定要明白哪些職階或者崗位的數(shù)據(jù)需要我們盡一步的擴展或者挖深。哪些崗位可以有一個市場的數(shù)據(jù)了解就可以了。為此，我們首先應(yīng)該知道，薪酬的結(jié)構(gòu)類別，才能讓我們可以更好的去調(diào)查數(shù)據(jù)。?一般情況：只需要工資、獎金與大致福利就可以了。這往往可以通過一般的詢問相關(guān)人員，或者對某些人員進(jìn)行延伸詢證都可以得到。畢竟，一個企業(yè)的薪酬大概率還是保不了密的。能告訴你一個崗位，往往他也能告訴你好多個崗位的情況。而且差不了多少。這樣的數(shù)據(jù)也是可用的。?想要分結(jié)構(gòu)的去獲得數(shù)據(jù)：那就需要將工資、獎金、福利都進(jìn)行結(jié)構(gòu)細(xì)化，以此獲得更為有效的核算數(shù)據(jù)。比如：工資、津貼、補貼、績效、固獎、變獎，福利中的房貼、餐補、話補、溫補、教補，節(jié)假（天數(shù)與補貼）等。都是需要我們?nèi)チ私獾?。畢竟，這些都是很大一塊的人工成本。因此，詳細(xì)的薪酬調(diào)查，往往需要我們將對方的薪酬福利制度都要基本搞清楚。因此，對于這樣的精度需求，我們可以做出的調(diào)查設(shè)計就大不一樣了。?前者可以通過公開的統(tǒng)計數(shù)據(jù)、招聘信息，招面了解，熟悉的朋友進(jìn)行詢問就可以了。只要達(dá)到一定的范圍，基本就能了解個遍。?而對于后者要的更為寬廣，甚至是更為準(zhǔn)確的薪酬數(shù)據(jù)及政策,則基本類似于商務(wù)交易了。這需要我們能做好設(shè)計及獎金的投入設(shè)計。不再展開。?在調(diào)查中，我們一定要明白一個道理，很多時候，我們需要調(diào)查，對方也往往需要調(diào)查。所以交換有時也是一種必要。要知道統(tǒng)計數(shù)據(jù)，一般并不太準(zhǔn)。而問詢數(shù)據(jù)也只能是大差不差。所以，做大方向的保健因素設(shè)計，是基本夠用的。但真正要做好更好的激勵與粘附設(shè)計，需要我們對競手及同行業(yè)的政策進(jìn)行針對性的差異化設(shè)計，不投入，顯然不那么好獲得。具體的調(diào)查操作，就不再此討論了。我建議薪酬調(diào)查，不僅是同行，就算是其他毫無關(guān)聯(lián)的行業(yè)都應(yīng)該了解。因為，員工對于工資薪酬的感受，其實不太區(qū)分行業(yè)，更看重于自己薪酬的購買力。做薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查評估，不是為了企業(yè)的成本考慮，就是為了更好的做好企業(yè)與員工之間的勞