哈爾濱商業(yè)大學(xué) 管理學(xué) 周三多 期末考試題 總結(jié)

本文格式為Word版，下載可任意編輯——哈爾濱商業(yè)大學(xué)管理學(xué)周三多期末考試題總結(jié)1什么是管理理解含義管理是指組織中的如下活動或過程:通過信息獲取決策計劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制和創(chuàng)新等職能的發(fā)揮來分派協(xié)調(diào)包括人力資源在內(nèi)的一切可用的資源,以實現(xiàn)單獨的個人無法實現(xiàn)的目標.其含義包括:1管理的載體是組織2管理的本質(zhì)合理分派和協(xié)調(diào)各種資源的活動或過程3管理的對象是包括人力資源在內(nèi)的一切可調(diào)用的資源4管理的職能是信息獲取決策計劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制和創(chuàng)新5管理的目的是為了實現(xiàn)既定目標.

2管理的基本職能之間的關(guān)系

職能包括:計劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制等基本職能.計劃職能主要指確定目標制定戰(zhàn)略以及開發(fā)分計劃,組織職能決定需要做什么怎么做誰去做.領(lǐng)導(dǎo)職能包括指導(dǎo)和鼓舞所有參與者以及解決沖突,控制對活動進行監(jiān)控以確保其按計劃完成,實現(xiàn)組織的目標,這四個基本職能共同構(gòu)成一個先后繼起的連續(xù)的相對封閉過程,共同管理工作.

3計劃工作的性質(zhì)

1計劃工作為實現(xiàn)組織目標服務(wù)2計劃工作是管理活動的橋梁,是組織領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動的基礎(chǔ)3計劃工作具有

普遍性和秩序性.

4什么是職能部門化其優(yōu)缺點是什么

職能部門化就是依照生產(chǎn)財務(wù)管理營銷人事研發(fā)等基本活動相像或技能相像的要求,分類設(shè)立專門的管理部門.

優(yōu)點:能夠突出業(yè)務(wù)活動的重點,確保高層主管的權(quán)威性并使之能有效的管理組織的基本活動,符合活動專業(yè)化的分工要求能夠充分有效地發(fā)揮員工的才能,調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性,并且簡化了培訓(xùn)加強了控制,避免了重疊,最終有利于管理目標的實現(xiàn)

缺點:由于人財物等資源的過分集中,不利于開拓遠區(qū)市場或依照目標顧客的需求組織分工,同時,這種分法也可能會助長部門主義風(fēng)氣,使得部門之間難以協(xié)調(diào)協(xié)同部門利益高于企業(yè)整體利益的后果可能會影響到組織總目標的實現(xiàn),由于職權(quán)的過度集中,部門主管雖簡單得到鍛煉,卻不利于高級管理人員的全面培養(yǎng)和提高也不利于’多面手〞式的人才成長.

5阻礙組織變革因素,消除組織變革阻力的管理對策,組織變革成功關(guān)鍵

集中表現(xiàn)為來自個人的阻力和來自團體的阻力兩種

個人的阻力包括:1利益上的影響2心理上的影響.團體阻力:1組織結(jié)構(gòu)變動的影響2人際關(guān)系調(diào)整的影響具體的管理對策

有:1客觀分析變革的推力和組里的強弱2創(chuàng)新組織文化3創(chuàng)新策略方法和手段關(guān)鍵:關(guān)鍵在于盡可能消除阻礙變革的各種因素縮小反對變革的力量,是變革的阻力盡可能變低,必要時還應(yīng)當(dāng)運用行政的力量保證組織變革的順利進行

6溝通的過程

溝通中信息在發(fā)送者與接收者之間的傳遞時通過下述方法進行的,發(fā)送者需要向接收者傳遞信息或者需要接收者提供信息,發(fā)送者將這些信息譯成接收者能夠理解的一系列符號將上訴符號傳遞給接,接接受這些符號,將其譯為具有特定含義的信息,接理解信息的內(nèi)容,發(fā)通過反饋了解他想傳遞的信息是否被對方確鑿無誤的接收,反饋構(gòu)成了信息的雙向溝通

7馬斯洛的需求層次理論

需求由五個層次構(gòu)成由下至上分別為(生理,安全,歸屬,尊重自我實現(xiàn))需求主要內(nèi)容:1生理:食物水居處性滿足以及其他方面的生理需求2安全:保護自己免收身體和情感傷害的需要3社會:友情愛情歸屬及再給接納方面的需求4尊重:內(nèi)部尊重包括自尊自主成就感,外部尊重含地位認可關(guān)注等,5自我實現(xiàn):成長與發(fā)展發(fā)揮自身潛能實現(xiàn)自我理想的需要,這

是一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力.理論有兩個基本點:1人是需要的動物,已經(jīng)得到滿足的需要不能再激起的作用2人的需要具有層次性,只有前一層的需要得到滿足后,上一層需要才顯出其鼓舞作用根據(jù)理論1鼓舞員工是要根據(jù)員工的需求給予合理報酬,并且獎勵品必需在一定程度上滿足員工的需求2工作目標應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性3通過教育培訓(xùn),加強員工自我鼓舞的能力

8郝茨伯格的雙因素理論

赫茨伯格的雙因素理論認為個人與工作的關(guān)系是一個基本方面,個人對工作的態(tài)度在很大程度上決定這任務(wù)的成功與失敗.他把導(dǎo)致工作滿意的因素成為鼓舞因素,滿意的對立面不是不滿意而是沒有滿意,把導(dǎo)致工作不滿意的因素稱為保健因素,不滿意的對立面不是滿意而是沒有不滿意

9鼓舞的期望理論對管理者有何啟示

啟示是管理人員的責(zé)任是幫助員工滿足需求,同時實現(xiàn)組織目標,管理者必需盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對稱性,為了提高鼓舞,管理者可以明確員工個體的需要,界定組織提供的結(jié)果,并確保每個員

工有能力和條件得到這些結(jié)果,尋常要達到使工作的分派出現(xiàn)所希望的鼓舞效果,根據(jù)期望理論,應(yīng)使工作的能力要求高于執(zhí)行者的實際能力,即執(zhí)行者的實際能力略低于工作的要求

10公允理論對管理者的啟示注意問題

啟示是員工對工作任務(wù)以及公司的管理制度,都有可能產(chǎn)生某種關(guān)于公允性的影響作用,而這種作用對僅僅起維持組織穩(wěn)定性的管理人員來說是不簡單覺察的,員工對工資提出增加的要求說明組織對他還有一定的吸引力,但當(dāng)員工的離職率上升時,說明企業(yè)組織已經(jīng)對員工產(chǎn)生了強列的不公允感,這需要管理人員引起高度重視,由于他意味著除了組織的鼓舞措施不當(dāng)以外,企業(yè)的現(xiàn)行管理制度有缺陷,公允理論的不足之處在于員工對公允的判斷是極其主觀的這種行為對管理者施行了很大的壓力由于