拉法基海氏職位分析法

拉法基海氏職位分析法2023/4/91第1頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五-學(xué)習(xí)主題-

為何做崗位評(píng)估

海氏評(píng)估法介紹

海氏評(píng)估法的計(jì)算

海氏評(píng)估法評(píng)估實(shí)踐

海氏評(píng)估法打分練習(xí)

2023/4/92第2頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五問(wèn)題思考采購(gòu)經(jīng)理VS行政經(jīng)理搬運(yùn)員工VS倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)2023/4/93第3頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五確定崗位薪酬的因素2023/4/94第4頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五為什么做崗位價(jià)值評(píng)估2023/4/95第5頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五崗位評(píng)估法種類崗位排列法崗位分類法因素比較法計(jì)點(diǎn)法2023/4/96第6頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五幾種評(píng)估方法比較崗位排列法：有關(guān)人員組成專門機(jī)構(gòu)，如崗位評(píng)定委員會(huì)；根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位說(shuō)明書做出簡(jiǎn)潔的、易于對(duì)比的崗位描述；確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)崗位打分；評(píng)定結(jié)果匯總，計(jì)算平均得分，進(jìn)而得出個(gè)崗位的綜合相對(duì)次序。（簡(jiǎn)單操作，不準(zhǔn)確）崗位分類法：與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒(méi)有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，一般分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營(yíng)銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。（具體差距不易分出）因素比較法：不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，等級(jí)數(shù)值的總和就為該崗位的崗位價(jià)值。（過(guò)程復(fù)雜）計(jì)點(diǎn)法：也稱要素計(jì)點(diǎn)法，是一種比較復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)，它首先需要確定組織為評(píng)價(jià)職位的價(jià)值所需要運(yùn)用的若干報(bào)酬要素，然后對(duì)每個(gè)報(bào)酬要素進(jìn)行等級(jí)劃分和界定，并賦予不同的點(diǎn)值，一旦分別確定了每一種職位中的每一個(gè)報(bào)酬要素實(shí)際處于的等級(jí)，評(píng)價(jià)人員就只需要把該職位在每一個(gè)報(bào)酬因素上的點(diǎn)值進(jìn)行加總就可以得出該崗位的總點(diǎn)值，最后再根據(jù)每一種職位的總點(diǎn)值大小對(duì)所有值進(jìn)行排序，即可完成崗位評(píng)估過(guò)程。

（較多企業(yè)使用）2023/4/97第7頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五一般方法存在的缺陷在職務(wù)數(shù)量太多時(shí)難以一一比較。對(duì)于一些性質(zhì)不同的職務(wù)，難以直接比較。對(duì)于眾多的崗位，難以確定統(tǒng)一的比較標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。評(píng)價(jià)結(jié)果太過(guò)籠統(tǒng)，缺少細(xì)化、量化的表征。2023/4/98第8頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五簡(jiǎn)要介紹

海氏（Hay）職位評(píng)估方法又叫作“指導(dǎo)圖-形態(tài)構(gòu)成法”（GuideChart-profile），是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華·海（EdwardHay）研究開發(fā)出來(lái)的，是崗位評(píng)估中常用的一種方法。

海氏評(píng)估法著眼于確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。根據(jù)海氏評(píng)估法，可以客觀和科學(xué)地對(duì)每一職務(wù)作出一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。

2023/4/99第9頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五海氏評(píng)估法特點(diǎn)海氏評(píng)估法是一種打分法，分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)于該崗位的相對(duì)價(jià)值，匯總許多人對(duì)同一個(gè)崗位的評(píng)價(jià)，就會(huì)得到平均值。和其他種類的打分法不同，海氏法可以用于比較不同職能部門的不同職務(wù)的相對(duì)價(jià)值，而其他打分法則只能用于比較同一職能部門內(nèi)部的不同職務(wù)的相對(duì)價(jià)值。如：操作工和銷售業(yè)務(wù)員這兩個(gè)職務(wù)，工作內(nèi)容和職責(zé)很不一樣，怎么樣比較它們的價(jià)值呢？海氏法卻令人信服的解決了這個(gè)難題。因此這種方法已經(jīng)被數(shù)十個(gè)國(guó)家的近萬(wàn)家大企業(yè)采用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)進(jìn)行職位評(píng)估時(shí)都采用了海氏評(píng)估法。2023/4/910第10頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五海氏評(píng)估法的三要素知識(shí)水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問(wèn)題的能力海氏(HAY)評(píng)估評(píng)分三要素2023/4/911第11頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五

海氏評(píng)估要素一覽表

海氏評(píng)估法因素一覽圖.mmap2023/4/9第12頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五一、知識(shí)水平和技能技巧知識(shí)水平技能技巧解決問(wèn)題的能力知識(shí)水平和技能技巧指的是要使工作績(jī)效達(dá)到可接受的水平所需的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。專業(yè)知識(shí)技能管理技巧人際關(guān)系技巧2023/4/913第13頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五1、專業(yè)知識(shí)技能專業(yè)知識(shí)技能指從事該職位要求掌握的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門的知識(shí)。權(quán)威專業(yè)的精通專業(yè)的熟練專業(yè)的基本專業(yè)的高等業(yè)務(wù)的中等業(yè)務(wù)的初等業(yè)務(wù)的基本的打分關(guān)鍵：技術(shù)類崗位從5開始起評(píng)；其他崗位通常在1－4，個(gè)別級(jí)別較高（如副總經(jīng)理）可以到7以上。87654321等級(jí)劃分：根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、技術(shù)要求和所受教育等劃分，共8等，其中前4等和后4等所代表的意義有所不同。舉例評(píng)估：打字員VS網(wǎng)絡(luò)管理員2023/4/914第14頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五因素說(shuō)明（專業(yè)知識(shí)技能）等級(jí)說(shuō)明舉例A、基本的熟悉簡(jiǎn)單工作程序復(fù)印機(jī)操作員、搬運(yùn)員工B、初步業(yè)務(wù)的能同時(shí)操作多種簡(jiǎn)單的設(shè)備以完成一個(gè)工作流程接待員、打字員、C、中等業(yè)務(wù)的對(duì)一些基本的方法和工藝熟練，需具有使用專業(yè)設(shè)備的能力秘書、駕駛員D、高等業(yè)務(wù)的能應(yīng)用較為復(fù)雜的流程和系統(tǒng)，此系統(tǒng)需要應(yīng)用一些技術(shù)知識(shí)（非理論性的）主管E、基本專門技術(shù)對(duì)涉及不同活動(dòng)的實(shí)踐所相關(guān)的技術(shù)有相當(dāng)?shù)睦斫?，或者?duì)科學(xué)的理論和原則基本理解會(huì)計(jì)、勞資關(guān)系專員、人力資源顧問(wèn)、質(zhì)檢員F、熟悉專門技術(shù)通過(guò)對(duì)某一領(lǐng)域的深入實(shí)踐而具有相關(guān)知識(shí)，并且掌握了科學(xué)理論人力資源經(jīng)理、總監(jiān)等專業(yè)人士G、精通專門技術(shù)精通理論，原則和綜合技術(shù)專家（工程、法律等方面）、CEO、副總、高級(jí)副總裁H、權(quán)威專門技術(shù)在綜合技術(shù)領(lǐng)域成為公認(rèn)的專家公認(rèn)的專家2023/4/915第15頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五2、管理技巧管理技巧指為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)的能力與技巧。全面的廣博的多樣的有關(guān)的起碼的打分關(guān)鍵：區(qū)分關(guān)鍵為兩處：一是所需管理能力與技巧的范圍、廣度；二是所需管理能力與技巧的水平、深度。54321等級(jí)劃分：根據(jù)從事該職位所需要的人、財(cái)、物管理能力和技巧劃分，共5等。舉例評(píng)估：搬運(yùn)工VS業(yè)務(wù)主辦2023/4/916第16頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五因素說(shuō)明（管理技巧）等級(jí)說(shuō)明職位Ⅰ.起碼的僅關(guān)注活動(dòng)的內(nèi)容和目的，而不關(guān)心對(duì)其它活動(dòng)的影響會(huì)計(jì)、基層員工Ⅱ.相關(guān)的決定部門各種活動(dòng)的方向、活動(dòng)涉及幾個(gè)部門的協(xié)調(diào)等部門主管、經(jīng)理Ⅲ.多樣的決定一個(gè)大部門的方向或?qū)M織的表現(xiàn)有決定的影響廠長(zhǎng)、總監(jiān)Ⅳ.廣博的決定一個(gè)主要部門的方向，或?qū)M織的規(guī)劃，運(yùn)作有戰(zhàn)略性的影響中型組織CEO、大型組織的副總Ⅴ.全面的對(duì)組織進(jìn)行全面管理大型組織CEO2023/4/917第17頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五3、人際關(guān)系技巧人際關(guān)系技巧指該職位所需要的激勵(lì)溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。關(guān)鍵的重要的基本的打分關(guān)鍵：對(duì)自己的工作的影響。根據(jù)所轄人員多少，同事以及上級(jí)、下屬的素質(zhì)、要求，交往接觸的時(shí)間和頻率等等諸多方面來(lái)綜合評(píng)判。321等級(jí)劃分：根據(jù)與其他人關(guān)系對(duì)職位成功的影響劃分，共3等。舉例評(píng)估：人力資源部經(jīng)理VS應(yīng)收會(huì)計(jì)2023/4/918第18頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五因素說(shuō)明（人技關(guān)系技巧）等級(jí)說(shuō)明職位1、基本的對(duì)多數(shù)崗位在完成基本工作時(shí)均需基本的人際溝通技巧，基本溝通技巧要求在組織內(nèi)與其他員工進(jìn)行禮貌和有效的溝通,以獲取信息和澄清疑問(wèn)。會(huì)計(jì)、打字員2．重要的理解和影響人是此類工作的重要要求。此種能力既要理解他人的觀點(diǎn)，也要有說(shuō)服力以影響行為和改變觀點(diǎn)或者改變處境，對(duì)于安排并督導(dǎo)他人工作的人，需要此類的溝通能力。業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷售顧問(wèn)3、關(guān)鍵的對(duì)于需理解和激勵(lì)人的崗位，需要最高級(jí)的溝通能力。需要談判技巧的崗位的溝通技巧也屬此等級(jí)。人力資源總監(jiān)、副總、CEO2023/4/919第19頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五知識(shí)水平和技能技巧水平查分表2023/4/920第20頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五二、解決問(wèn)題的能力知識(shí)水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問(wèn)題的能力解決問(wèn)題的能力指在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、評(píng)估診斷問(wèn)題、提出對(duì)策、權(quán)衡與評(píng)估、做出決策等方面的要求。思維環(huán)境思維難度2023/4/921第21頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五4、思維環(huán)境思維環(huán)境即指定環(huán)境對(duì)職位占有者思想所設(shè)的限制的松緊，是對(duì)環(huán)境約束性的評(píng)價(jià)。抽象規(guī)定的一般規(guī)定的廣泛規(guī)定的明確規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)化的半常規(guī)性的常規(guī)性的高度常規(guī)性的打分關(guān)鍵：任職者在什么樣的環(huán)境中解決問(wèn)題，是有明確的既定規(guī)則，還是只有一些抽象的規(guī)則。87654321等級(jí)劃分：根據(jù)環(huán)境的約束性和規(guī)定性劃分，共8等。舉例評(píng)估：倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)VS總經(jīng)理2023/4/922第22頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五因素說(shuō)明（思維環(huán)境）等級(jí)說(shuō)明舉例高度常規(guī)性的有非常詳細(xì)和精確的操作規(guī)程和規(guī)定做指導(dǎo),并可獲得不斷的協(xié)助。搬運(yùn)員工常規(guī)性的有非常詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定并可立即獲得協(xié)助。協(xié)理員半常規(guī)性的有較明確定義的復(fù)雜流程，有很多的先例可參考，并可獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助。組長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)化的有清晰但較為復(fù)雜流程，有較多的先例可參考，并可獲得協(xié)助。主管明確規(guī)定的對(duì)特定目標(biāo)有明春確規(guī)定的框架。部門經(jīng)理廣泛規(guī)定的對(duì)功能目標(biāo)有廣泛規(guī)定的框架，是某些方面模糊、抽象。總監(jiān)一般規(guī)定的為達(dá)成組織目標(biāo)和目的，在概念、原則和一般規(guī)定的原則下思考，有很多模糊抽象的概念。副總抽象規(guī)定的依據(jù)商業(yè)原則、自然法則和法律法規(guī)進(jìn)行思考?？偨?jīng)理/董事長(zhǎng)2023/4/923第23頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五5、思維難度思維難度指解決問(wèn)題時(shí)當(dāng)事者需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度，是對(duì)思維創(chuàng)造性的評(píng)價(jià)。打分關(guān)鍵：是否需要思維的創(chuàng)造性，是按老規(guī)矩辦事，還是需要解決沒(méi)有先例可以依據(jù)的問(wèn)題。等級(jí)劃分：根據(jù)該職位工作中所遇到問(wèn)題的新舊、頻繁程度、復(fù)雜程度劃分，共5等。舉例評(píng)估：搬運(yùn)員工VS業(yè)務(wù)經(jīng)理重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無(wú)先例的543212023/4/924第24頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五因素說(shuō)明（思維難度）等級(jí)說(shuō)明舉例重復(fù)性的特定的情形僅需對(duì)熟悉的事情作簡(jiǎn)單的選擇。搬運(yùn)工模式化的相似的情形僅需對(duì)熟悉的事情進(jìn)行鑒別性選擇。倉(cāng)管員中間型的不同的情形，需要在熟悉的領(lǐng)域內(nèi)尋找方案。經(jīng)理、售后質(zhì)檢適應(yīng)性的變化的情形要求評(píng)估、理解、評(píng)估和構(gòu)建方案?？偙O(jiān)、副總無(wú)先例的新奇的或不重復(fù)的情形，要求創(chuàng)造新理念和富有創(chuàng)意的解決方案?？偨?jīng)理2023/4/925第25頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五解決問(wèn)題查分表

2023/4/926第26頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指職位擔(dān)任者的行動(dòng)對(duì)工作最終后果可能造成的影響，而不是指職位規(guī)定必須履行的職責(zé)或所擁有的權(quán)限。知識(shí)水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問(wèn)題的能力行動(dòng)的自由度職務(wù)對(duì)后果形成所起作用財(cái)務(wù)責(zé)任三、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任2023/4/927第27頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五6、行動(dòng)的自由度行動(dòng)的自由度指該職位能在多大程度上對(duì)其工作進(jìn)行個(gè)人性的指導(dǎo)與控制。一般性無(wú)指引的戰(zhàn)略性指導(dǎo)的廣泛性指導(dǎo)的方向性指導(dǎo)的有指導(dǎo)的一般性規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)化的受控制的有規(guī)定的打分關(guān)鍵：可供你選擇的行動(dòng)方案有多少，多的話就認(rèn)為是自由度大，少的話就認(rèn)為是自由度小；行動(dòng)自由度高的要承擔(dān)較大的責(zé)任，通常職位也較高。987654321等級(jí)劃分：根據(jù)崗位人員行動(dòng)的自由程度劃分，共9等。舉例評(píng)估：倉(cāng)管員VS部門經(jīng)理2023/4/928第28頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五因素說(shuō)明（行動(dòng)的自由度）等級(jí)說(shuō)明舉例A、有規(guī)定的此崗位有明確工作規(guī)程或者有固定的人搬運(yùn)員工B、受控制的此崗位有直接和詳細(xì)的工作指示或者有嚴(yán)密的督導(dǎo)一般文員C、標(biāo)準(zhǔn)化的此崗位有工作規(guī)定并已建立了工作程序并受嚴(yán)密的督導(dǎo)D、一般性規(guī)范的此崗位全部或部分有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)程、一般工作指示和督導(dǎo)。秘書、生產(chǎn)線工人E、有指導(dǎo)的此崗位全部或部分有先例可依或有明確規(guī)定的政策，也可獲督導(dǎo)部分經(jīng)理、部分主管F、方向性指導(dǎo)的僅就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有相關(guān)的功能性政策，需決定其活動(dòng)范圍和管理方向總監(jiān)、高級(jí)顧問(wèn)G、廣泛性指引的就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有粗放的功能性政策和目標(biāo)，以及寬泛的政策某些執(zhí)行經(jīng)理、副總H、戰(zhàn)略性指引有組織政策的指導(dǎo)，法律和社會(huì)限制，組織的委托關(guān)鍵執(zhí)行人員總經(jīng)理2023/4/929第29頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五7、職務(wù)對(duì)后果形成所起作用職務(wù)對(duì)后果形成所起作用指對(duì)工作結(jié)果的影響是直接的還是間接的，是大還是小。打分關(guān)鍵：一是目標(biāo)的可分解性，完成一個(gè)目標(biāo)是只需要一個(gè)人就可以了還是一定要有幾個(gè)人來(lái)共同分擔(dān)；二是責(zé)任的可推卸性，出現(xiàn)了問(wèn)題，能不能或者容易不容易把責(zé)任推卸到別的人身上。通常職務(wù)越高對(duì)后果的影響越大。等級(jí)劃分：根據(jù)對(duì)工作結(jié)果的影響程度劃分，共4等。其中1、2代表間接影響，3、4代表直接影響。舉例評(píng)估：行政文員VS人力資源部經(jīng)理主要的重要的次要的微小的43212023/4/930第30頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五因素說(shuō)明（職務(wù)對(duì)后果形成的影響）等級(jí)說(shuō)明舉例后勤這些崗位由于向其它崗位提供服務(wù)或信息對(duì)職務(wù)后果形成作用某些文員、數(shù)據(jù)錄入員、后勤員工、內(nèi)部審計(jì)、門衛(wèi)輔助這些崗位由于向其它崗位提供重要的支持服務(wù)而對(duì)結(jié)果有影響秘書、會(huì)計(jì)、人力資源經(jīng)理分?jǐn)偞藣徫粚?duì)結(jié)果有明顯的作用介于輔助和主要之間經(jīng)理、總監(jiān)、主要此崗位直接影響和控制結(jié)果總經(jīng)理、董事長(zhǎng)、副總2023/4/931第31頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五8、財(cái)務(wù)責(zé)任財(cái)務(wù)責(zé)任指可能造成的經(jīng)濟(jì)性正、負(fù)后果（一般按照負(fù)后果理解應(yīng)用）。打分關(guān)鍵：進(jìn)行經(jīng)濟(jì)后果特別是間接經(jīng)濟(jì)后果的大概判斷和估算。首先和承擔(dān)責(zé)任有對(duì)應(yīng)關(guān)系，然后考慮數(shù)量大不大，此外，職位越高，責(zé)任越大。等級(jí)劃分：根據(jù)造成經(jīng)濟(jì)后果的大小劃分，共4等。每一等級(jí)都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定。舉例評(píng)估：倉(cāng)庫(kù)管理員VS采購(gòu)部經(jīng)理大量的中級(jí)的少量的微小的43212023/4/932第32頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五因素說(shuō)明（財(cái)務(wù)責(zé)任）等級(jí)說(shuō)明舉例微小0至100元基層員工少量100至500元組長(zhǎng)、主管中量500至10000元經(jīng)理、總監(jiān)大量10000元以上總經(jīng)理、董事長(zhǎng)2023/4/933第33頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五職務(wù)責(zé)任查分表2023/4/934第34頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五海氏評(píng)估法三要素小結(jié)海氏評(píng)估法的三個(gè)因素是任職者的技能技巧、解決問(wèn)題的能力和承擔(dān)的責(zé)任。三張表格包含了海氏評(píng)估法的三個(gè)因素及其子因素。2023/4/935第35頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五海氏評(píng)估法的計(jì)算2023/4/936第36頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五計(jì)算的步驟評(píng)估每個(gè)職位的三要素在參照表格中選出數(shù)字根據(jù)公式計(jì)算得分2023/4/937第37頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五評(píng)估要求要求：由一組具備以下條件的人來(lái)評(píng)估了解所評(píng)價(jià)的職位；具備抽象能力；堅(jiān)持對(duì)崗不對(duì)人的原則；思考過(guò)程：這個(gè)崗位是什么？這個(gè)崗位要做什么工作？做這些工作需要滿足哪些條件？2023/4/938第38頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五打分注意事項(xiàng)（1）各項(xiàng)指標(biāo)的不同級(jí)別很難用語(yǔ)言來(lái)定義和劃清界限，屬于個(gè)人感知的內(nèi)容，是定性的劃分而無(wú)法做到定量。因此其具體含義只能靠人們對(duì)該崗位在這些級(jí)別中的相對(duì)位置的感知而定。而且每項(xiàng)指標(biāo)中的各個(gè)級(jí)別的名稱（如管理訣竅中的“起碼的/有關(guān)的/多樣的/廣博的/全面的”），只是為了更精細(xì)的說(shuō)明程度加深的內(nèi)涵。2023/4/939第39頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五打分注意事項(xiàng)（2）評(píng)估打分時(shí)，可以以某一個(gè)崗位作為評(píng)估者自己的參照系和標(biāo)尺，其他任何一個(gè)崗位與之進(jìn)行比較，得到相應(yīng)的主觀認(rèn)為的分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，每一位評(píng)估者對(duì)以什么崗位為標(biāo)尺是不可能一樣的，就是要評(píng)估出自己認(rèn)為應(yīng)該具有的分?jǐn)?shù)。從這個(gè)意義上來(lái)講，每位評(píng)估者都是正確的，絕對(duì)不存在什么錯(cuò)誤的打分。每一位評(píng)估者要保持自己的參考標(biāo)準(zhǔn)不變，絕對(duì)不能考慮被評(píng)估崗位的人的因素，否則就會(huì)造成評(píng)估結(jié)果的邏輯混亂。2023/4/940第40頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五分?jǐn)?shù)計(jì)算公式123查知識(shí)水平表得分A查解決問(wèn)題的能力表百分?jǐn)?shù)B查承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任表得分C職位評(píng)價(jià)得分=A＋A×B+C2023/4/941第41頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五分?jǐn)?shù)表的特點(diǎn)這三張表中任何兩個(gè)相鄰的數(shù)值都相差較小數(shù)值的15％，這是依據(jù)心理測(cè)量學(xué)中的“韋伯定律”而定的。即對(duì)物體進(jìn)行比較時(shí)，最容易被人們感知的相對(duì)差異是15％。即使是同一個(gè)單元格中，也存在著兩個(gè)或三個(gè)數(shù)字，這是為了使評(píng)估者能夠提供更為精細(xì)的評(píng)估。2023/4/942第42頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五查分的規(guī)則查分時(shí)，只要保證對(duì)同一范圍的因素交叉點(diǎn)相同即可，也就是說(shuō)，確保對(duì)所有人使用相同的規(guī)則。2023/4/943第43頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五職務(wù)形態(tài)的構(gòu)成“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”由海氏提出，他認(rèn)為職務(wù)具有一定的“形態(tài)”，這個(gè)形狀主要取決于技能和解決問(wèn)題的能力兩因素相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的對(duì)比與分配。根據(jù)三種職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”，賦予三種職務(wù)三個(gè)不同因素以不同的權(quán)重。即職務(wù)技能、解決問(wèn)題的能力兩因素與責(zé)任因素指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100％。根據(jù)一般性原則，我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”，兩組因素的權(quán)重分配界線分別約為（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％）。2023/4/944第44頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五職務(wù)形態(tài)構(gòu)成的用途通過(guò)技能、解決問(wèn)題能力和職務(wù)責(zé)任的不同要求，區(qū)分不同類型的職位，以對(duì)各種職位進(jìn)行劃分，實(shí)行不同的薪酬結(jié)構(gòu)。如“上山型”職位，一般對(duì)應(yīng)公司副總裁、銷售經(jīng)理等職位，由于其職務(wù)責(zé)任的要求較高，可將薪酬浮動(dòng)部分加大；同樣，“下山型”職位，一般對(duì)應(yīng)操作工、技術(shù)人員等，可將薪酬浮動(dòng)部分減小。40%+60%50%+50%70%+30%2023/4/945第45頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五海氏評(píng)估法評(píng)分的用途計(jì)算職位最終得分對(duì)分?jǐn)?shù)從高到底進(jìn)行排序和分段職務(wù)評(píng)估得以確定根據(jù)職位得分，參考職務(wù)形態(tài)的構(gòu)成、外界市場(chǎng)情況確定職位薪酬2023/4/946第46頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五海氏評(píng)估法評(píng)估實(shí)踐2023/4/947第47頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五一個(gè)完整的例子－－銷售部業(yè)務(wù)經(jīng)理2023/4/948第48頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五主要工作任務(wù)的描述1.答復(fù)客戶對(duì)價(jià)格及產(chǎn)品規(guī)格等內(nèi)容的問(wèn)詢；2.初步評(píng)審客戶的產(chǎn)品規(guī)格，開出銷售單據(jù)；3.跟蹤、了解產(chǎn)品生產(chǎn)進(jìn)程及發(fā)貨情況，向客戶及時(shí)反應(yīng)；4.聯(lián)系開具發(fā)票；5.催繳欠款；6.管理業(yè)務(wù)主辦。2023/4/949第49頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五知識(shí)水平和技能技巧得分（A）有關(guān)專業(yè)知識(shí)技能（1－8）：不是專業(yè)技術(shù)人員，但需要了解一定知識(shí)，選3管理技巧（1－5）：沒(méi)有管人，也無(wú)須進(jìn)行組織、控制等管理工作，選1人際關(guān)系技巧（1－3）：需要和人接觸，而且要和很多人接觸，選3得分：通過(guò)查知識(shí)水平表，A=1152023/4/950第50頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五解決問(wèn)題的能力百分?jǐn)?shù)（B）思維環(huán)境（1－8）：比較復(fù)雜，沒(méi)有既定規(guī)則，只有一些抽象規(guī)則，選6思維難度（1－5）：有些先例，但借鑒意義不大，選3通過(guò)查解決問(wèn)題的能力表，B=43%2023/4/951第51頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任得分（C）行動(dòng)的自由度（1－9）：行動(dòng)自由，而且對(duì)自己結(jié)果承擔(dān)主要責(zé)任，選6職務(wù)對(duì)后果形成的作用（1－4）：對(duì)結(jié)果付主要責(zé)任，選4職務(wù)責(zé)任（1－4）：銷售量的財(cái)務(wù)數(shù)量往往較大，選4通過(guò)查承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任表，C=5282023/4/952第52頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五職務(wù)最后得分A=115B=43%C=528

115＋115×43％＋528＝692.45職務(wù)形態(tài)構(gòu)成23.8%76.2%上山型2023/4/953第53頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五關(guān)于打分的一點(diǎn)說(shuō)明

“海氏評(píng)估法”排序中，所有評(píng)估者都是具有自己的判斷依據(jù)和標(biāo)尺，只要評(píng)估者本人能夠做到在自己參與的所有的崗位排序中基準(zhǔn)或標(biāo)尺不變，保持判斷依據(jù)一致性，不致發(fā)生互相矛盾的現(xiàn)象，就可以認(rèn)為他的評(píng)估是有效的。我們只能通過(guò)多名評(píng)估者的看法的平均取值來(lái)得到對(duì)于一個(gè)崗位的相對(duì)合理的評(píng)估分?jǐn)?shù)。另外，我們上述介紹中所舉的例子，僅僅是建立在報(bào)告者對(duì)這些崗位性質(zhì)、情況的了解基礎(chǔ)上的，僅僅是自己的看法，是一家之言，并非標(biāo)準(zhǔn)答案。每個(gè)評(píng)估者由于對(duì)崗位了解情況深淺不一，對(duì)參照系的選擇看法不一，抽象的能力和程度不一，都會(huì)有自己獨(dú)到的看法，結(jié)果必然是得到不同的評(píng)估分?jǐn)?shù)的，對(duì)同一個(gè)崗位評(píng)估出現(xiàn)差異是必然的。2023/4/954第54頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五海氏評(píng)估法打分練習(xí)行政文員業(yè)務(wù)總監(jiān)采購(gòu)經(jīng)理2023/4/955第55頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五知識(shí)水平和技能技巧因素比較2023/4/956第56頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五行政文員

行政文員所需的專業(yè)知識(shí)技能不高，只需要具有初等業(yè)務(wù)水平即可，在（1－8）中選2。這個(gè)職位不需要對(duì)其他職位進(jìn)行管理，因此管理技巧被評(píng)估為最低水平——起碼的，在（1－5）中選1。但該職位需要與較多的人打交道，而且其中有很多人不太容易合作，因此人際交往的技巧應(yīng)該是重要的，在（1－3）中選2。綜合來(lái)看，行政文員在知識(shí)水平技能技巧這個(gè)因素上的得分是76分。2023/4/957第57頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五采購(gòu)經(jīng)理該職位需要精通專業(yè)技術(shù)，在（1－8）中選7。這個(gè)職位是一個(gè)基本上獨(dú)立工作的職位，不需要對(duì)其他人進(jìn)行管理，因此管理訣竅只需起碼的，在（1－5）中選1；他需要與別人交流技術(shù)知識(shí)、獲取有用的信息、為他人提供培訓(xùn)，因此需要重要的人際技巧，在（1－3）中選2

。綜合起來(lái)，該職位的分?jǐn)?shù)為350分。2023/4/958第58頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五業(yè)務(wù)總監(jiān)該職位需要具備熟練的專業(yè)技術(shù)，在（1－8）中選6；該職位是一個(gè)高級(jí)管理崗位，需要廣博的管理訣竅，在（1－5）中選4；人際交往對(duì)這個(gè)職位來(lái)講至關(guān)重要，因此是關(guān)鍵的，在（1－3）中選3。該職位在這個(gè)因素上的綜合分?jǐn)?shù)為608分。2023/4/959第59頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五問(wèn)題解決因素比較2023/4/960第60頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五行政文員該職位的問(wèn)題解決環(huán)境是常規(guī)的，因?yàn)樗仨毎凑展潭ǖ囊?guī)則和上級(jí)的指示來(lái)辦事，在（1－8）中選2；問(wèn)題解決的難度是中間型的，因?yàn)樵趯?shí)際處理行政事務(wù)時(shí)可能會(huì)遇到不能套用老規(guī)則的情況，在（1－5）中選3。因此，這個(gè)職位在解決問(wèn)題時(shí)利用技能技巧的程度就是25%.那么，該職位在問(wèn)題解決這個(gè)因素上的得分是：76×25％＝19分。2023/4/961第61頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五采購(gòu)經(jīng)理該職位的解決問(wèn)題的環(huán)境是廣泛規(guī)定的，因?yàn)樗诮鉀Q問(wèn)題時(shí)只需要考慮一些大的原則、標(biāo)準(zhǔn)的限制，在（1－8）中選6；他的問(wèn)題解決難度是無(wú)先例的，需要高度的創(chuàng)造性，在（1－5）中選5。因此，技術(shù)工程師在解決問(wèn)題中利用技能技巧的程度是66％。他在這個(gè)因素上的得分是：350×66％＝231分。2023/4/962第62頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五業(yè)務(wù)總監(jiān)該職位在解決問(wèn)題時(shí)只考慮一些大的原則，一般沒(méi)有規(guī)則可循，在（1－8）中選7；他的思維難度是適應(yīng)性的，因?yàn)樗枰鶕?jù)實(shí)際情況進(jìn)行判斷和酌情行事，在（1－5）中選4。因此，這個(gè)職位在解決問(wèn)題中利用技能技巧的程度是66％他在這個(gè)因素上的得分是：608×57％＝401分2023/4/963第63頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五承擔(dān)責(zé)任的因素比較2023/4/964第64頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五行政文員該職位的行動(dòng)自由度是：行動(dòng)較自由，但責(zé)任不大，屬于一般性規(guī)范的，在（1－9）中選4；對(duì)結(jié)果的影響是次要的，在（1－4）中選2

；財(cái)務(wù)責(zé)任是微小的，在（1－4）中選1；因此該職位在這個(gè)因素上的得分為57分2023/4/965第65頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五采購(gòu)經(jīng)理該職位的行動(dòng)自由度比較大，屬于方向性指引的，（1－9）中選6；對(duì)結(jié)果的影響比較大，因?yàn)樗谏a(chǎn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和方法的影響對(duì)企業(yè)的效益有直接影響，因此屬于重要的，在（1－4）中選3。財(cái)務(wù)責(zé)任不大，只有少量的影響，在（1－4）中選2；該職位的責(zé)任得分為230分。2023/4/966第66頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五業(yè)務(wù)總監(jiān)他的行動(dòng)自由度非常大，可以獨(dú)當(dāng)一面，屬于戰(zhàn)略指導(dǎo)的，在（1－9）中選8他對(duì)結(jié)果的影響是主要的，在（1－4）中選4。業(yè)務(wù)總監(jiān)的財(cái)務(wù)責(zé)任是巨大的，公司最主要的財(cái)務(wù)收支都會(huì)在他所管轄的范圍內(nèi)發(fā)生，因此屬于大量的，在（1－4）中選4。因此，他在這個(gè)因素上的得分是1400分。2023/4/967第67頁(yè)，共74頁(yè)，2023年，2月20日，星期五評(píng)分比較因素職位知識(shí)技能問(wèn)題解決承擔(dān)責(zé)任總分得分占總分比例得分占總分比