企業(yè)內(nèi)部舉報人勞動法論文

第第頁企業(yè)內(nèi)部舉報人勞動法論文一、勞動法保護企業(yè)內(nèi)部舉報人的現(xiàn)實需求

相較于許多國家針對內(nèi)部舉報人制訂專門的保護法案，我國內(nèi)部舉報人保護制度發(fā)展緩慢，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃。在已有的相關(guān)立法中，早期主要集中于刑事立法領(lǐng)域，如《刑事訴訟法》中的證人保護制度，最高人民檢察院頒布《關(guān)于保護公民舉報權(quán)利的規(guī)定》（1991年），紀律檢查委員會、監(jiān)察部頒布的《關(guān)于保護檢舉、控告人的規(guī)定》（1996年），這些法律法規(guī)呈現(xiàn)出為適用范圍窄、宣示性規(guī)定多、缺乏有效的保護和救濟措施等不足。隨著對內(nèi)部舉報人優(yōu)勢的認識加深，近兩年有關(guān)內(nèi)部舉報的規(guī)章制度相繼增多，如國家安全監(jiān)管總局2013年頒布《關(guān)于保護生產(chǎn)安全事故和事故隱患舉報人意見的通知》，國家發(fā)展改革委、財政部2014年頒布《價格違法行為舉報獎勵辦法》，中國證券監(jiān)督管理委員會2014年頒布《證券期貨違法違規(guī)行為舉報工作暫行規(guī)定》。此外，由于近年來食品安全事故眾多，許多專家學(xué)者大力呼吁在食品行業(yè)設(shè)置內(nèi)部舉報制度，因此在2013年10月提交的《食品安全法（修訂草案送審稿）》中，雖然并未直接對內(nèi)部人舉報制度作規(guī)定，但“國家建立食品安全有獎舉報制度”已被單設(shè)一條。這些近期立法顯示內(nèi)部舉報制度正在逐漸引起重視，然而這些新頒布的規(guī)章制度仍然面臨著諸多不足：

（1）現(xiàn)行規(guī)定多是行業(yè)性規(guī)定，適用范圍僅限于少數(shù)行業(yè)，無法全面覆蓋企業(yè)的內(nèi)部舉報人；

（2）更為重要的是，缺少對企業(yè)報復(fù)行為的關(guān)注。內(nèi)部舉報人舉報與否的最大顧慮即是擔(dān)心遭受企業(yè)的報復(fù)，而企業(yè)針對內(nèi)部舉報人報復(fù)形式則是五花八門，諸如解雇、列入黑名單、降職、影響升遷、降工資等，新頒布的規(guī)章制度很少重視這些報復(fù)行為，同時也沒有提供明確的救濟手段。在這些新頒布的規(guī)章制度中，僅《關(guān)于保護生產(chǎn)安全事故和事故隱患舉報人意見的通知》明確違反規(guī)定扣罰工資、獎金或者其他薪酬、解除與之訂立的勞動合同或者給予除名處理的、違規(guī)給予黨紀政紀處分或者故意加重處分的屬于打擊報復(fù)舉報人的行為，但舉報人如何救濟也是模糊不清。正是由于當(dāng)前的立法現(xiàn)狀，使得大多數(shù)企業(yè)成員即使知道企業(yè)內(nèi)部的不法或不良的行為，仍會礙于自身遭受報復(fù)的風(fēng)險而選擇沉默，無畏報復(fù)勇于舉報的數(shù)量有限。顯然，僅寄希望于深知內(nèi)情且富正義感的內(nèi)部人舉報，卻缺乏相應(yīng)的制度保護是不現(xiàn)實的，作為一種彌補政府執(zhí)法的重要補充，我國急需對內(nèi)部人舉報建立完整的保護機制。然而，面對我國內(nèi)部人舉報的立法現(xiàn)狀和現(xiàn)實中的急切需求，等待一部尚未納入立法議程且公私部門兼顧的內(nèi)部人保護立法顯然是“遠水無法解近渴”，同時寄希望于各種行業(yè)性立法又會面臨著零散雜亂、無所適從之情景。在此狀況之下，筆者認為鑒于內(nèi)部舉報人本質(zhì)仍歸屬于企業(yè)雇員，其面臨的企業(yè)各種報復(fù)行為也可歸于勞動者權(quán)益保護的范圍之列，因此，從勞動法的角度來建構(gòu)企業(yè)內(nèi)部舉報人制度更為可行與實際。

二、勞動法保護企業(yè)內(nèi)部舉報人的現(xiàn)有框架與問題

（一）勞動法保護企業(yè)內(nèi)部舉報人的現(xiàn)有框架與其它部門法類似，我國勞動法并未有專門針對企業(yè)內(nèi)部舉報人的保護制度，僅有一些零散規(guī)定。根據(jù)舉報內(nèi)容，可以將企業(yè)內(nèi)部舉報人分為兩類：一是舉報企業(yè)勞動違法違章行為的企業(yè)內(nèi)部舉報人，二是舉報企業(yè)其他不法或不良行為的內(nèi)部舉報人。前者我國勞動法律法規(guī)有直接的條文支持，如2004年頒布的《勞動保障監(jiān)察條例》第九條規(guī)定：“任何組織或者個人對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，有權(quán)向勞動保障行政部門舉報”，2008年頒布的《勞動合同法》第七十九條進一步確立獎勵舉報人制度：“任何組織或者個人對違反本法的行為都有權(quán)舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應(yīng)當(dāng)及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵”，雖然這些條款的主體是任何組織或個人，企業(yè)內(nèi)部知情人顯示在范圍之列。不過遺憾的是，盡管有條文明確勞動違法違章行為的舉報制度，但對于舉報人可能遭到的報復(fù)及如何救濟卻缺乏詳細、有效的指導(dǎo)，《勞動保障監(jiān)察條例》第二十九條規(guī)定“對工會工作人員進行打擊報復(fù)的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正”，第三十條規(guī)定“打擊報復(fù)舉報人、投訴人的由勞動保障行政部門責(zé)令改正”。此外，《勞動法》第一百零一條規(guī)定：“用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關(guān)部門及其工作人員行使監(jiān)督檢查權(quán)，打擊報復(fù)舉報人員的，由勞動行政部門或者有關(guān)部門處以罰款；構(gòu)成犯罪的，對責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任”。根據(jù)僅有的這些條款，舉報企業(yè)勞動違法違章行為的舉報人面對企業(yè)的多種報復(fù)行為，多是只能向勞動保障行政部門尋求救濟。對于第二類舉報其他不法或不良行為的企業(yè)內(nèi)部舉報人，勞動法法律法規(guī)未有涉及，面對企業(yè)有各種報復(fù)行為，則只能依據(jù)普通勞動爭議尋求救濟。在普通勞動爭議的框架下，針對企業(yè)的不同報復(fù)行為，勞動法提供的解決方案又可細分為兩種：一是針對不當(dāng)解雇行為的解雇保護制度，《勞動合同法》第39條規(guī)定了企業(yè)單方解除勞動合同的條件，企業(yè)內(nèi)部人因舉報被開除或解雇，舉報者同樣可以試圖通過第39條尋求救濟，如內(nèi)部舉報人的解雇不符合第39條所列舉的5種情形，則屬于非法解除勞動關(guān)系。實踐中已有的內(nèi)部舉報人遭受解雇案例即主要依據(jù)此條判決。二是除解雇之外如降職、降工資、調(diào)職等其他不利處分則未有單項保護制度，只可依據(jù)勞動爭議的規(guī)定尋求救濟。

（二）勞動法保護企業(yè)內(nèi)部舉報人面臨的問題根據(jù)以上分析，我國勞動法目前針對企業(yè)內(nèi)部舉報人的專門保護制度還處于初級階段，存在諸多待解決問題：

1.保護范圍過窄現(xiàn)有勞動法確立的舉報制度僅局限于對勞動違法違章行為的舉報，舉報范圍過度受限，遠不能滿足當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部舉報人舉報的實際情況與社會期待。實踐中，在諸如環(huán)境污染、金融欺詐、食品安全等與社會公眾利益緊密相聯(lián)的方面，都存在大量的由企業(yè)內(nèi)部人舉報而成功發(fā)現(xiàn)違法行為的案例，內(nèi)部知情人的正義舉報更是受到社會熱切期待。勞動法對舉報范圍限定得如此之窄，顯然無法達到保護、引導(dǎo)和鼓勵內(nèi)部人舉報的效果，更加無法阻止企業(yè)不法或不良行為之蔓延與擴大，最終造成嚴重的社會后果。

2.缺乏針對性的救濟手段在缺乏一部完善的內(nèi)部舉報人保護法的背景下，勞動法是企業(yè)內(nèi)部舉報人因舉報行為遭受不當(dāng)對待，可以尋求保護的最為重要的一道屏障。內(nèi)部舉報人代表著英雄行為，冒著其生命危險或事業(yè)，造福社會國家，實乃公眾之福（PhilipH.Josetal.,1989）。然而，勞動法卻沒有考慮到內(nèi)部舉報人遭受企業(yè)報復(fù)對待與一般勞動爭議的不同，對兩者幾乎采用完全相同的救濟方式，缺乏針對性條款，如對抗企業(yè)報復(fù)中最常用的解雇保護制度，尚沒有針對歧視性、報復(fù)性等具有反社會性的不當(dāng)解雇救濟作出明確的規(guī)定（沈同仙，2012）。

3.企業(yè)內(nèi)部舉報人保護與勞動者忠誠義務(wù)的沖突雖然我國勞動法目前沒有直接規(guī)定勞動者忠誠義務(wù)，但由于勞動關(guān)系的人身性特征，即使勞動合同沒有法定或約定也決定勞動者負有忠實義務(wù)，我國勞動法學(xué)界對勞動者的忠誠義務(wù)是認可的（鄭愛青，2006），《勞動法》第三條規(guī)定“勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀律和職業(yè)道德”已包括忠誠義務(wù)的內(nèi)容。具體來說，勞動者的忠誠義務(wù)主要包括服從義務(wù)、保密義務(wù)和增進義務(wù)（史尚寬，1978）。企業(yè)內(nèi)部人的舉報行為將企業(yè)的不良信息對外公布，會直接導(dǎo)致企業(yè)利益受到損害，不可避免會破壞勞動者與企業(yè)之間的依賴關(guān)系，這與傳統(tǒng)界定中的勞動者忠誠義務(wù)存在著較大的沖突，因此內(nèi)部舉報人因舉報行為易于被企業(yè)指責(zé)違反忠誠義務(wù)。企業(yè)內(nèi)部舉報人在接受企業(yè)和其他成員指責(zé)，背負著“吃里爬外”、“背叛者”、“告密者”的負面形象的同時，甚至可能面臨被追究違約責(zé)任、侵權(quán)責(zé)任的法律風(fēng)險，這無疑會使舉報人對舉報行為猶豫與遲疑，因此急需在理論上明晰兩者之間的沖突處理方法。

三、我國勞動法保護企業(yè)內(nèi)部舉報人的完善建議

對于舉報人來說，其權(quán)益保護主要包括人身安全、工作權(quán)和隱私權(quán)保護三方面。勞動法保護企業(yè)內(nèi)部舉報人的核心與重點應(yīng)當(dāng)是工作權(quán)，另外兩項權(quán)益還需其他法律法規(guī)相互配合。具體來說，我國勞動法保護企業(yè)內(nèi)部舉報人可以從以下幾方面進行完善：

(一)增設(shè)專門的企業(yè)內(nèi)部舉報人保護條款其一，明確設(shè)立該條款的目的是鼓勵和保護行使“合法或合理的”舉報行為的企業(yè)內(nèi)部舉報人。一是企業(yè)內(nèi)部人舉報可以盡早獲知企業(yè)不法或不良行為，進而減少公眾監(jiān)督與調(diào)查之必要成本；二是為了防止有可能的不負責(zé)舉報或個人恩怨假意/惡意舉報，讓企業(yè)蒙受不白之冤，致使企業(yè)信譽受到打擊。因此需將保護之對象限定為行使“合法或合理”舉報行為的企業(yè)內(nèi)部舉報人，而對于不負責(zé)任的舉報行為，將其行為界定為不合法或不合理行為，不受企業(yè)內(nèi)部舉報人條款保護。其二，強調(diào)該條款的核心內(nèi)容是保護企業(yè)內(nèi)部舉報人的工作權(quán)，即防止企業(yè)內(nèi)部舉報人因舉報而遭受企業(yè)解雇或其他如降職、降級等不利報復(fù)、涉及企業(yè)內(nèi)部舉報人正常工作之情形。其三，擴大舉報范圍，確立企業(yè)內(nèi)部舉報人符合公共利益的舉報行為皆在保護之列，而不限于勞動法原規(guī)定的勞動違法違章行為，此處公共利益需盡量做擴大解釋，只要舉報對企業(yè)其他勞動者或是社會公眾有益皆可認為是為公益舉報。此外，還應(yīng)強調(diào)勞動保障行政部門對企業(yè)內(nèi)部舉報人的相關(guān)信息的保密。

（二）改進救濟與處罰措施針對企業(yè)內(nèi)部舉報人工作權(quán)受到侵害的救濟，核心是對企業(yè)可能采取的報復(fù)行為設(shè)置有效的救濟方法。最直接的方法是規(guī)定企業(yè)的報復(fù)行為應(yīng)認定為無效，恢復(fù)舉報者原職或是恢復(fù)其它舉報前待遇，這幾乎是所有舉報人保護立法的共識，如日本的《公益告發(fā)者保護法》第3條、第4條、第5條規(guī)定了雇主因雇員的公益告發(fā)而解雇該雇員的行為、解除勞動派遣合同的行為無效，還就雇主因雇員的告發(fā)行為而為降薪、降職等不利益對待進行了規(guī)范（李飛，2012）。美國在2002年的《薩班斯法》即對內(nèi)部舉報人的進行保護，至《多德-弗蘭克法》再次強調(diào)任何雇主都不能解雇、降職、威脅、騷擾，或其他形式報復(fù)舉報人。英國的《公益披露法》明確規(guī)定了解雇、取消工人的勞動派遣合同無效以及禁止不利益對待等內(nèi)容。不過，鑒于內(nèi)部舉報人因舉報行為與企業(yè)及同事之間在情感上容易造成的微妙與尷尬處境，應(yīng)當(dāng)允許企業(yè)內(nèi)部舉報人在企業(yè)報復(fù)行為無效與離職要求經(jīng)濟賠償兩者之間自主選擇，如舉報人不愿再回原企業(yè)或原職位任職，立法可考慮規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予舉報人經(jīng)濟賠償。如舉報人愿意繼續(xù)工作，而報復(fù)行為對職員造成損害，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進行損害賠償，如補發(fā)降級降職工資、福利。其次，在證明責(zé)任上，應(yīng)確立由企業(yè)證明對舉報者進行解雇或其他不當(dāng)對待的原因，不應(yīng)該要求舉報人去證明其舉報行為是其被不當(dāng)對待的原因。針對企業(yè)及其負責(zé)人的處罰措施，目前《勞動保障監(jiān)察條例》和《勞動法》僅規(guī)定勞動保障違法違章行為可以向勞動行政部門舉報。企業(yè)打擊、報復(fù)舉報人，則是由勞動行政部門責(zé)令改正、罰款，構(gòu)成犯罪的，對責(zé)任人員追究刑事責(zé)任。就刑事責(zé)任而言，《刑法》中與之相關(guān)的罪名主要是報復(fù)陷害罪和打擊報復(fù)證人罪。報復(fù)陷害罪主體限于國家機關(guān)工作人員，唯剩打擊報復(fù)證人罪可以適用，不過該罪立案門檻過高、刑罰太輕，對于企業(yè)對舉報人職務(wù)降級、降工資、甚至是解雇等報復(fù)行為幾乎無用武之地。罰款則根據(jù)1994年頒布的《違反行政處罰辦法》：“用人單位無理阻撓勞動行政部門及其勞動監(jiān)察人員行使監(jiān)督檢查權(quán)，或者打擊報復(fù)舉報人員的，處以一萬元以下罰款”。很顯然，如此低額罰款，很難對企業(yè)起到威懾作用。對比域外美國、加拿大等國家或地區(qū)，對企業(yè)的報復(fù)行為都明確規(guī)定要求承擔(dān)刑事責(zé)任，不過刑事責(zé)任的確立需要牽涉到刑法的修改，以及各部門法的協(xié)調(diào)，短期內(nèi)難以實現(xiàn)，現(xiàn)階段更可行的方法是加大對企業(yè)或其負責(zé)人的行政處罰力度，增加其它行政處罰方式，迫使企業(yè)對是否做出報復(fù)行為更為慎重。

（三）平衡企業(yè)內(nèi)部舉報人保護與勞動者忠誠義務(wù)的關(guān)系忠誠義務(wù)是勞動契約的本質(zhì)要求，具體表現(xiàn)為勞動者在勞動合同履行期間負有為企業(yè)保守商業(yè)秘密，遵守企業(yè)規(guī)章制度，忠實履職，不破壞企業(yè)利益并忠實為企業(yè)服務(wù)等方面。一般來說，勞動者違反忠誠義務(wù)，雇主當(dāng)然可以對勞動者進行某種程度的處罰，《勞動合同法》第39條用人單位單方解除勞動合同的條件之一即包括“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”。然而，企業(yè)內(nèi)部人的舉報行為卻是將企業(yè)負面信息公開，這是嚴重破壞企業(yè)利益之行為，企業(yè)以之為根據(jù)試圖正當(dāng)化報復(fù)行為。對此，應(yīng)當(dāng)明確公益與私益沖突時優(yōu)先地位。企業(yè)內(nèi)部舉報人舉報企業(yè)的不法或不良行為，可以說是履行其公民或?qū)I(yè)上的責(zé)任，有益于社會公共利益。員工的忠誠義務(wù)相對來說是企業(yè)的個體利益，屬于私益范圍。因此，在兩者發(fā)生重大沖突時，應(yīng)當(dāng)明確公共利益高于私人利益的判斷準則。不過，在具體案例分析時，應(yīng)當(dāng)盡量保持中立與平衡，需要仔細考慮內(nèi)部人舉報的目的與內(nèi)容的真實性，以確定勞動者確是基于公共利益而非其它目的而舉報，杜絕不良舉報或是惡意舉報行為，不能偏袒任何一方。具體來說，要達致平衡兩者的目標，可以確立“先內(nèi)部程序處理，再外部舉報”的制度，即要求內(nèi)部舉報人先對企業(yè)的不良或不法行為在內(nèi)部舉報，在一定的時間內(nèi)企業(yè)沒有回應(yīng)或無法解決問題的情況下，再向企業(yè)外的機構(gòu)舉報。內(nèi)部程序的設(shè)立在一定程度上可以緩解舉報行為對勞動者忠誠義務(wù)的直接挑戰(zhàn)，為舉報人提供了另一種更為緩和的維護社會公益的途徑，同時還能迫使企業(yè)重視內(nèi)部舉報事件，不少國家或地區(qū)都設(shè)置了類似的內(nèi)部程序前置制度，瑞士最近也采納