企業(yè)法律風險預(yù)防之用工篇

非常感謝“外服”提供的與各位交流的機會！由于公司用工法律風險預(yù)防是一個非常宏達的話題，也是一個系統(tǒng)的法律工程，今天與在坐的各位專業(yè)人士分享以下幾個內(nèi)容：一、三個典型案例及帶來的思考二、最高院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定三、企業(yè)用工法律風險的系統(tǒng)預(yù)防第一頁，共35頁。案例一、用工單位退回勞動者被認定違法當事人張某于2012年3月進入某能源科技公司，從事某材料的破碎整理工作，該工作的環(huán)境有噪音、輻射、粉塵；在正式入職前，某勞務(wù)公司與張某簽訂勞動合同，期限為兩年，但勞動合同中僅對基本工資、工時制度進行了約定，其他重要內(nèi)容沒有涉及；該勞務(wù)公司亦未告知張某勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容，未進行崗前培訓(xùn)告知張某用人單位及用工單位的規(guī)章制度等。因是派遣工人，工作中張某無法享受與該能源公司自己工人的同等福利待遇，甚至遭受主管的歧視。2014年3月到期后，勞務(wù)公司又與張某續(xù)簽了勞動合同，崗位不變，但并沒有給張某一份勞動合同。第二頁，共35頁。案例一、用工單位退回勞動者被認定違法2014年8月中旬，張某在工作時突然感覺頭疼，身體不適，遂申請病假去醫(yī)院檢查，后得知自己得了高血壓等疾病，張某將該情況告知了負責的班長，班長讓其在家好好休養(yǎng)，病假的手續(xù)會幫其寫好，張某只要在假期滿時，把病例等材料交給人事部即可；兩周的病假結(jié)束后，張某去醫(yī)院復(fù)查發(fā)現(xiàn)高血壓等疾病并沒有好轉(zhuǎn)，醫(yī)生的建議是“禁止從事劇烈活動，休息靜養(yǎng)?！睆埬硯е±牧蟻淼焦?，將情況告知所在班組并要求繼續(xù)休病假，班長將材料收上來后告訴其回去休息。兩周后，張某回到公司要求上班時，部門經(jīng)理告訴他因“有職業(yè)禁忌癥”已于2014年9月1日已經(jīng)以郵件的形式退回勞務(wù)公司。張某遂來到勞務(wù)公司，要求恢復(fù)工作，但勞務(wù)公司卻稱其因“曠工兩周后，嚴重違反公司規(guī)章制度”，已經(jīng)向其寄了解除勞動關(guān)系通知。張某稱其從未收到任何關(guān)于辭退他的通知。第三頁，共35頁。案例一、用工單位退回勞動者被認定違法在要求工作不成的情況下，張某提起了勞動仲裁程序，要求認定勞務(wù)公司非法解除勞動關(guān)系，用工單位某能源公司因違法退回應(yīng)承擔連帶責任。本案涉及的主要法律問題：1、某能源公司采用勞務(wù)派遣用工形式是否合法？2、勞務(wù)公司招用勞動者的程序及簽署的資料是否合法？3、某能源公司將張某退回勞務(wù)公司的程序是否合法？4、勞務(wù)公司解除勞動關(guān)系的實體及程序是否合法？第四頁，共35頁。1、某能源公司采用勞務(wù)派遣用工形式是否合法？一、我國《勞動合同法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對勞務(wù)派遣有著嚴格的限制，在用工范圍、比例等有著嚴格規(guī)定。（一）勞務(wù)派遣的必要性：是否“三性”崗位？問題：1、當事人張某從事崗位是臨時性的？輔助性的？或者是替代性的？破碎整理是不是生產(chǎn)的必要程序？（是否具有輔助性？）2、某能源科技公司使用勞務(wù)派遣工程序是否合法？（有沒有經(jīng)過職工大會討論，是否征求工會的意見，具體相關(guān)方案與意見？勞務(wù)派遣用工人數(shù)多少？自身勞動合同人數(shù)多少?所占比例多少？）以上詳見《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第二章用工范圍和用工比例第三條、第四條第五頁，共35頁。2、勞務(wù)公司招聘程序及資料簽署是否合法？主要問題：1、勞動合同及勞務(wù)派遣協(xié)議的簽訂；當事人張某連續(xù)兩次被勞務(wù)派遣是否簽訂《勞務(wù)派遣勞動合同》？勞務(wù)派遣勞動合同內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定？（根據(jù)提供的勞動合同，顯然是沒有告知主要內(nèi)容，且內(nèi)容不符合勞務(wù)派遣合同的要求）2、派遣協(xié)議內(nèi)容的告知；簽訂勞動合同時，勞務(wù)公司有沒有告知當事人張某工作條件、地點、危害？有沒有告知關(guān)于用工單位的規(guī)章制度及勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容。派遣合同效力問題。

勞務(wù)公司與某能源科技公司違法法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，為減少成本而實行派遣，所簽訂協(xié)議應(yīng)屬無效。3、規(guī)章制度的學習及送達。學習《員工手冊》--簽字確認對其內(nèi)容認可并已學習---簽收送達回證（勞動合同、派遣協(xié)議、員工手冊等）第六頁，共35頁。3、某能源公司將張某退回勞務(wù)公司是否合法？一、是否符合退回條件。1、法定退回條件《勞務(wù)派遣暫行條例》第十二條有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位：（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規(guī)定情形的；【情勢變更及經(jīng)濟性裁員】（二）用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的；（三）勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的。二、本案退回存在哪些違法情形。1、未進行離職檢查；當事人張某從事的是有職業(yè)病危害（噪音、粉塵、輻射）的工作，但在被退回前沒有進行職業(yè)病檢查。2、張某仍在醫(yī)療期。張某被單方解除勞動關(guān)系時仍于患病期間。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定，張某應(yīng)享有3個月的醫(yī)療期。依據(jù)：《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第13條《勞動合同法》第42條第七頁，共35頁。4、勞務(wù)公司解除勞動關(guān)系的實體及程序是否合法？一、實體：張某否存在《勞動合同法》第39條的情形，嚴重違反規(guī)章制度。如何認定勞動者屬于“嚴重違反規(guī)章制度”？須審查以下幾項：1）是否存在用人單位所稱的違紀行為；2）勞動者的行為在規(guī)章制度中有無明確的規(guī)定；3）規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定并告知勞動者；4）規(guī)章制度的處罰規(guī)定是否合法合理;5）勞動者的行為是否達到了嚴重程度（包括是否故意作為、多次作為、勸阻無效、嚴重影響用人單位的正常管理秩序，造成用人單位的重大損失）以及用人單位做出“開除”決定前有無給予勞動者申辯、糾正的機會。如勞動者均符合上述要件，則用人單位系合法解除與勞動者的勞動合同，無需為勞動者恢復(fù)工作崗位或者向其支付賠償金。二、是否通知工會。有工會的是否履行了通知工會的義務(wù)；沒有工會，可聽取職工代表的意見或者向當?shù)乜偣?、同級相關(guān)工會征求意見。第八頁，共35頁。案件處理的切入點及裁決結(jié)果一、本案法律切入點：張某仍在醫(yī)療期從事職業(yè)病危害職業(yè)，作出解除勞動關(guān)系前未進行離職檢查；二、裁決結(jié)果：1、勞務(wù)公司違法解除勞動關(guān)系成立，支付經(jīng)濟賠償金等共計2萬余元；2、某能源科技公司退回違法，存在過錯應(yīng)，應(yīng)承擔連帶責任。第九頁，共35頁。“案例一”引發(fā)企業(yè)的思考一、用工企業(yè)使用勞務(wù)派遣員工的風險及控制；1、用工管理；2、退回情形的審查；3、與派遣機構(gòu)的權(quán)利義務(wù)。二、勞務(wù)公司招用員工時需要注意的事項：1、作為專業(yè)的勞動派遣機構(gòu)，本身資質(zhì)要合法；2、對用工單位的需求要嚴格審查；3、招用員工要符合法律規(guī)定：期限、薪資、合同內(nèi)容、規(guī)章制度告知、職業(yè)危害告知等。4、被退回后的處理及待業(yè)期間的保障等。三、退回及解除勞動關(guān)系的風險預(yù)防。第十頁，共35頁。案例二、簽訂勞動合同，仍支付雙倍工資??？基本案情：姚某于2011

年2月10日到某公司從事危險品運輸押運工作，2012年8月10日自動離職，離職前平均工資每月1500元。2012年9月，姚某申請勞動仲裁，要求某公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資2萬元。原來在姚某入職時，公司僅讓姚某簽訂了兩份沒有填寫內(nèi)容的空白勞動合同。姚某認為：公司沒有與自己協(xié)商，合同內(nèi)容沒有約定，且公司沒有依法給作為勞動者的自己一份勞動合同，應(yīng)該視為沒有簽訂?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，否則，超過一個月應(yīng)當依照第82條的規(guī)定，每月支付勞動者雙倍工資。公司認為：公司已經(jīng)按照法律規(guī)定與姚某簽訂書面勞動合同，符合法律規(guī)定，不應(yīng)再支付雙倍工資。思考：該公司的做法有何違法之處？第十一頁，共35頁。簽訂勞動合同，仍支付雙倍工資仲裁委對該請求未予支持。姚某訴至法院。在訴訟中，某公司先后向一審法院提供了兩份合同。第一份合同，法律強制性規(guī)定的內(nèi)容為固定格式，應(yīng)由雙方協(xié)商確定的內(nèi)容均未填寫。第二份合同，應(yīng)由雙方協(xié)商確定的內(nèi)容(即第一份合同空白處)已用鋼筆字予以完善。經(jīng)法院委托鑒定，第二份應(yīng)由雙方協(xié)商確定的內(nèi)容即鋼筆字手寫部分，書寫時間與合同尾部姚某簽名時間非同一時間形成。某公司認可姚某在兩份合同上簽名后并未將其中一份交給姚某持有。第十二頁，共35頁。簽訂勞動合同，仍支付雙倍工資【評析意見】：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者簽訂勞動合同應(yīng)當與勞動者協(xié)商一致。本案中，根據(jù)“筆跡鑒定結(jié)論”可以確認姚某在合同簽字的時候，雙方應(yīng)該協(xié)商一致的勞動合同期限、工作地點、工作內(nèi)容、工作時間、休息休假等重要內(nèi)容均沒有經(jīng)過協(xié)商，合同空白處均沒有填寫。勞動合同法規(guī)定勞動合同應(yīng)當交給勞動者一份，目的是規(guī)范和提醒勞動者和用人單位均應(yīng)自覺履行勞動合同確定的權(quán)利、義務(wù)，自覺遵守勞動紀律，自覺抵制和防范違反勞動合同約定的行為。本案中，勞動合同重要內(nèi)容沒有約定，同時沒有將其中一份合同交給姚某持有，對姚某沒有約束力，應(yīng)視為雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同。第十三頁，共35頁。簽訂勞動合同，仍支付雙倍工資反思：簽訂空白勞動合同的法律效力有哪些？本案中如果合同簽訂后當天HR就把按照有利于公司合同內(nèi)容填到合同中，會導(dǎo)致怎樣的法律后果？勞動合同簽訂的注意事項有哪些？簽訂勞動合同時需要員工簽字的文件有哪些？第十四頁，共35頁。案例三、HR經(jīng)理失職，嚴重違紀被辭退【案情概要】張某于2003年9月1日進入某連鎖超市從事人事工作。2010年4月起，擔任東區(qū)人事副經(jīng)理。2011年8月22日，被任命為東區(qū)人事總經(jīng)理。2011年1月，時任東區(qū)人事副經(jīng)理的張某與另外3名員工被上?？偛颗芍聊暇┨幚砟暇╅T店關(guān)店事宜，并得到正式書面授權(quán)。2011年7月，南京門店留用了已與其解除勞動關(guān)系的王某等六人，該六人中除一名中途離職，一名補簽勞務(wù)協(xié)議外，其余四人均未與南京門店簽訂任何書面用工協(xié)議。2012年4月，南京門店口頭通知該四人結(jié)束聘用關(guān)系，雙方因工資待遇等問題發(fā)生分歧，四人申請勞動仲裁，仲裁過程中，張某作為超市的委托代理人與四人達成調(diào)解協(xié)議，分別向該四人各支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資、終止勞動關(guān)系經(jīng)濟補償?shù)?8000元。

第十五頁，共35頁。案例三、HR經(jīng)理失職，嚴重違紀被辭退思考：1、對于HR經(jīng)理張某的行為，有何違法之處？2、張某的行為是否能構(gòu)成“嚴重違反公司制度”？

第十六頁，共35頁?？偛拷槿胝{(diào)查，認定嚴重違紀

2012年8月，上?？偛酷槍δ暇╅T店違法用工導(dǎo)致賠償?shù)氖虑檫M行調(diào)查。10月23日，超市向張某發(fā)出解除勞動合同通知并告知工會。通知書載明解除原因為“嚴重違紀，違反公司的《紀律管理政策》”。該《紀律管理政策》經(jīng)民主程序制訂，其中載明“情節(jié)嚴重”包括“造成直接經(jīng)濟損失達到或超過3000元”，對對造成嚴重損失的處分是“解除勞動合同”。張某對《紀律管理政策》曾予以簽收。張某訴至法院，請求判令某連鎖超市支付違法解除勞動合同賠償金。第十七頁，共35頁?？偛拷槿胝{(diào)查，認定嚴重違紀法院認為，從一開始上?？偛康氖跈?quán)，到留用“返聘人員”，到對留用人員工資審核、協(xié)商確定用工協(xié)議版本，以及最后張某參與勞動仲裁的整個過程來看，張某對南京門店“返聘人員”負有人事管理工作之責是不爭的事實，張某作為經(jīng)理級管理人員，應(yīng)當具有與其崗位、職務(wù)相稱的勤勉、敬業(yè)精神，創(chuàng)造性的開展工作，規(guī)范管理公司人事工作，降低用工風險。早在2011年7月18日，上?？偛糠▌?wù)就對張某詢問留用人員協(xié)議版本進行了回復(fù)并提出建議，但張某一直未與四名留用人員簽訂書面用工協(xié)議，并任由違法狀態(tài)繼續(xù)發(fā)展，導(dǎo)致違法后果繼續(xù)擴大。因此，張某應(yīng)當對怠于履行職責導(dǎo)致公司損失擴大的后果承擔責任。法院遂判決對張某的訴訟請求不予以支持。第十八頁，共35頁。適用法律分析《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者具有嚴重失職、給用人單位造成重大損害情形的，用人單位可以解除勞動合同。對于構(gòu)成嚴重失職的標準，可由用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營特點和具體情況通過民主程序制訂。立法上之所以對勞動者作出這樣的規(guī)定，首先是因為在勞動關(guān)系中，勞動者對用人單位負有忠誠義務(wù)，應(yīng)當誠實、勤勉的履行自己的職責。其次，企業(yè)和全體員工實際是一個共同體，當某一個員工因為自己的失職、過錯給企業(yè)造成損失的時候，企業(yè)的損失最終也必然轉(zhuǎn)嫁為全體員工的損失，實際也就是損害了共同體里其他成員的利益。所以，作為勞動者應(yīng)當樹立與企業(yè)是一個共同體的觀念，忠于職守，這既是對自己負責、也是對企業(yè)和其他員工負責。

第十九頁，共35頁。上述案例的反思與啟示HR在聘用員工的過程中，應(yīng)具有最基本的法律風險意識，做好員工背景調(diào)查，同時應(yīng)簽署相關(guān)法律規(guī)定的文件。HR本身也是一名員工，受到企業(yè)規(guī)章制度的約束，應(yīng)注重對規(guī)章制度學習與遵守。關(guān)注企業(yè)規(guī)章制度的制定，明確合法有效的規(guī)章制度應(yīng)符合哪些條件？加強自己的法律風險防范意識，積極與公司法務(wù)溝通，將風險遏制在萌芽狀態(tài)，降低企業(yè)用工風險的同時，順利開展自己的工作。借助外部大腦，建議公司聘請專業(yè)人士完善企業(yè)用工風險防范體系，定期進行用工等風險體檢。第二十頁，共35頁。二、最高院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定

《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》已于2014年4月21日由最高人民法院審判委員會第1613次會議通過，2014年6月18日公布，自2014年9月1日起施行。

該《規(guī)定》施行后，對企業(yè)有何影響呢？先來學習一下《規(guī)定》。工傷保險行政案件的概念及類型：1、對是否屬于工傷的認定的行政訴訟2、對社保機構(gòu)拒絕制度工傷待遇的訴訟第二十一頁，共35頁?！蹲罡咴宏P(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》解讀第一條

人民法院審理工傷認定行政案件，在認定是否存在《工傷保險條例》第十四條第（六）項“本人主要責任”、第十六條第（二）項“醉酒或者吸毒”和第十六條第（三）項“自殘或者自殺”等情形時，應(yīng)當以有權(quán)機構(gòu)出具的事故責任認定書、結(jié)論性意見和人民法院生效裁判等法律文書為依據(jù)，但有相反證據(jù)足以推翻事故責任認定書和結(jié)論性意見的除外。

前述法律文書不存在或者內(nèi)容不明確，社會保險行政部門就前款事實作出認定的，人民法院應(yīng)當結(jié)合其提供的相關(guān)證據(jù)依法進行審查。

《工傷保險條例》第十六條第（一）項“故意犯罪”的認定，應(yīng)當以刑事偵查機關(guān)、檢察機關(guān)和審判機關(guān)的生效法律文書或者結(jié)論性意見為依據(jù)。工傷認定及排除的情形，明確應(yīng)當有“有權(quán)機構(gòu)出具的法律文書”，如交警部門出具的交通事故認定書、公安局出具案件偵查終結(jié)報告、人民法院生效的裁判文書等。第二十二頁，共35頁?！蹲罡咴宏P(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》解讀第二條

人民法院受理工傷認定行政案件后，發(fā)現(xiàn)原告或者第三人在提起行政訴訟前已經(jīng)就是否存在勞動關(guān)系申請勞動仲裁或者提起民事訴訟的，應(yīng)當中止行政案件的審理。人民法院在受理工傷認定行政案件后發(fā)現(xiàn)職工或者用人單位對是否存在勞動關(guān)系發(fā)生爭議，在處理方式上應(yīng)當區(qū)分情況分別對待。第一種情況是，職工和用人單位對是否存在勞動關(guān)系發(fā)生爭議，提起行政訴訟前已經(jīng)申請勞動仲裁或者提起民事訴訟的，人民法院應(yīng)當中止正在審理的工傷認定行政案件；第二種情況是職工和用人單位對是否存在勞動關(guān)系發(fā)生爭議，沒有申請勞動仲裁或者提起民事訴訟的，人民法院可以在審理工傷認定行政案件時一并對是否存在勞動關(guān)系進行審查。效率和便民問題也是處理方式選擇上的重要考量因素。用人單位應(yīng)當把握好案件程序，對是否存在勞動關(guān)系及時提出勞動仲裁！第二十三頁，共35頁。第三條

社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應(yīng)予支持：（一）職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關(guān)系，工傷事故發(fā)生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位；（多重勞動關(guān)系，實際用工單位擔責）“誰受益、誰負責的原則”。（二）勞務(wù)派遣單位派遣的職工在用工單位工作期間因工傷亡的，派遣單位為承擔工傷保險責任的單位；（派遣單位擔責）（三）單位指派到其他單位工作的職工因工傷亡的，指派單位為承擔工傷保險責任的單位；（指派單位擔責）（四）用工單位違反法律、法規(guī)規(guī)定將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位；（非法轉(zhuǎn)包，用工單位擔責）（五）個人掛靠其他單位對外經(jīng)營，其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位為承擔工傷保險責任的單位。（被掛靠單位擔責）前款第（四）、（五）項明確的承擔工傷保險責任的單位承擔賠償責任或者社會保險經(jīng)辦機構(gòu)從工傷保險基金支付工傷保險待遇后，有權(quán)向相關(guān)組織、單位和個人追償。

多重勞動關(guān)系、勞務(wù)派遣、非法轉(zhuǎn)包、掛靠一直是飽受爭議的糾紛，也是HR應(yīng)當特別注意與審查的用工風險。規(guī)定明確了上述情形的工傷保險責任單位，各位HR應(yīng)當結(jié)合規(guī)定調(diào)整相關(guān)用工政策。第二十四頁，共35頁。第四條

社會保險行政部門認定下列情形為工傷的，人民法院應(yīng)予支持：

（一）職工在工作時間和工作場所內(nèi)受到傷害，用人單位或者社會保險行政部門沒有證據(jù)證明是非工作原因?qū)е碌模?/p>

（二）職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害的；

（三）在工作時間內(nèi)，職工來往于多個與其工作職責相關(guān)的工作場所之間的合理區(qū)域因工受到傷害的；

（四）其他與履行工作職責相關(guān)，在工作時間及合理區(qū)域內(nèi)受到傷害的。法律法規(guī)對“工作原因”、“工作場所”和“工作時間”（以下簡稱為“三工”）規(guī)定的比較原則，具有較大的解釋空間和較高的適應(yīng)性，能夠滿足不斷發(fā)展的實踐需求；但是由于比較原則容易產(chǎn)生分歧，容易導(dǎo)致標準不統(tǒng)一的問題。該條明確了工作原因的舉證責任及幾種情形，也對三工原因做了相應(yīng)的擴大解釋。第二十五頁，共35頁。第五條

社會保險行政部門認定下列情形為“因工外出期間”的，人民法院應(yīng)予支持：

（一）職工受用人單位指派或者因工作需要在工作場所以外從事與工作職責有關(guān)的活動期間；

（二）職工受用人單位指派外出學習或者開會期間；

（三）職工因工作需要的其他外出活動期間。

職工因工外出期間從事與工作或者受用人單位指派外出學習、開會無關(guān)的個人活動受到傷害，社會保險行政部門不認定為工傷的，人民法院應(yīng)予支持?！耙蚬ね獬銎陂g”可以從職工外出是否因工作或者為用人單位的正當利益等方面綜合考慮?！钡诙?，共35頁。第六條

對社會保險行政部門認定下列情形為“上下班途中”的，人民法院應(yīng)予支持：（一）在合理時間內(nèi)往返于工作地與住所地、經(jīng)常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中；（二）在合理時間內(nèi)往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中；凡是職工以上下班為目的，在合理時間內(nèi)往返于工作地和上述住所地或者居住地的合理路線的途中，原則上應(yīng)當認定為“上下班途中”。（三）從事屬于日常工作生活所需要的活動，且在合理時間和合理路線的上下班途中；爭議較大的是職工在上下班途中繞道是否屬于“上下班途中”，是否屬于“上下班途中”應(yīng)當視繞道的原因而定。因私事而繞道的，不能一刀切，如職工在上下班途中從事屬于日常工作生活所必須的活動，且在合理時間內(nèi)未改變以上下班為目的的合理路線的途中，應(yīng)當視為“上下班途中”，其他原則上不宜認定為“上下班途中”。前者如接送孩子上學、去菜市場買菜等繞道，后者為下班后朋友聚會等等。（四）在合理時間內(nèi)其他合理路線的上下班途中。第二十七頁，共35頁。第七條

由于不屬于職工或者其近親屬自身原因超過工傷認定申請期限的，被耽誤的時間不計算在工傷認定申請期限內(nèi)。

有下列情形之一耽誤申請時間的，應(yīng)當認定為不屬于職工或者其近親屬自身原因：（一）不可抗力；（二）人身自由受到限制；（三）屬于用人單位原因；（四）社會保險行政部門登記制度不完善；（五）當事人對是否存在勞動關(guān)系申請仲裁、提起民事訴訟。

該條規(guī)定表明，認定工傷的時效不是屬于除斥期間，依法是可以延長、中止的；“不屬于職工或者其近親屬自身原因”導(dǎo)致工傷認定超過期限的，只要勞動者有初步證據(jù)證明都可以再申請工傷認定。企業(yè)的HR應(yīng)當規(guī)避“屬于用人單位原因”的情形，如承諾工傷認定或賠償，但拖延或者最后并不賠償；用人單位拒不提供相關(guān)資料等。第二十八頁，共35頁。第三人侵權(quán)的工傷，雙賠?。康诎藯l

職工因第三人的原因受到傷害，社會保險行政部門以職工或者其近親屬已經(jīng)對第三人提起民事訴訟或者獲得民事賠償為由，作出不予受理工傷認定申請或者不予認定工傷決定的，人民法院不予支持。職工因第三人的原因受到傷害，社會保險行政部門已經(jīng)作出工傷認定，職工或者其近親屬未對第三人提起民事訴訟或者尚未獲得民事賠償，起訴要求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)支付工傷保險待遇的，人民法院應(yīng)予支持。職工因第三人的原因?qū)е鹿鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)以職工或者其近親屬已經(jīng)對第三人提起民事訴訟為由，拒絕支付工傷保險待遇的，人民法院不予支持，但第三人已經(jīng)支付的醫(yī)療費用除外。對于企業(yè)員工遭受第三人侵權(quán)導(dǎo)致的工傷案件，之前在每個地區(qū)有不同的做法，有“雙賠”或“一補一賠”，該規(guī)定明確了“雙賠”的原則，但是在徐州地區(qū)的實踐中，醫(yī)藥費、誤工費（或者停工留薪期工資）是不應(yīng)雙賠的。企業(yè)HR在處理員工工傷案件中，應(yīng)當明確賠償范圍及賠償?shù)南群箜樞?，最大限度的維護公司利益。第二十九頁，共35頁。錯誤工傷認定在訴訟中的更正與處理第九條

因工傷認定申請人或者用人單位隱瞞有關(guān)情況或者提供虛假材料，導(dǎo)致工傷認定錯誤的，社會保險行政部門可以在訴訟中依法予以更正。工傷認定依法更正后，原告不申請撤訴，社會保險行政部門在作出原工傷認定時有過錯的，人民法院應(yīng)當判決確認違法；社會保險行政部門無過錯的，人民法院可以駁回原告訴訟請求。第十條

最高人民法院以前頒