淺談中小企業(yè)的人才留用

-z.淺談中小企業(yè)的人才吸引留用對策摘要中小企業(yè)在目前的經(jīng)濟開展中有著重要的地位，更是目前經(jīng)濟開展的主力軍。隨著我國經(jīng)濟改革的進(jìn)一步開展，中小企業(yè)在我國經(jīng)濟中發(fā)揮了越來越重要的作用，它提供了更多的就業(yè)時機、滿足了人們多樣化的需求、在進(jìn)展技術(shù)創(chuàng)新和輔助專業(yè)等方面都起了積極作用。在我國應(yīng)對全球經(jīng)濟開展變化中，中小企業(yè)的存在保持了經(jīng)濟生態(tài)平衡，因此開展中小企業(yè)是一個必然的趨勢。人們越來越密切的關(guān)注如何使中小企業(yè)快速、穩(wěn)定、可持續(xù)的開展，由內(nèi)而外的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)雖然對中小企業(yè)的開展影響因素多種多樣，但在日益劇烈的商業(yè)競爭中，擁有比對手更優(yōu)秀、更忠誠、更主動的創(chuàng)造性人才，是其構(gòu)建戰(zhàn)略優(yōu)勢的最難能可貴的因素。然而中小企業(yè)的人才流失確是一個非常普遍的問題。如何留住人才、吸引人才是中小企業(yè)不容無視的問題，也是解決中小企業(yè)目前困境的關(guān)鍵因素。小微企業(yè)不僅數(shù)量眾多，更重要的是，它對于解決我們越來越嚴(yán)重的失業(yè)問題具有舉足輕重的作用，因此，小微企業(yè)生存環(huán)境的惡化所帶來的成批的關(guān)門破產(chǎn)絕對不我們整個社會所難以承受之重，這也是中央政府與各級地方都極為重視并幾乎是同時就采取強有力的措施的重要原因。但是近年來一些中小企業(yè)在人力資源市場已缺乏優(yōu)勢,在吸引人才上存在很大問題,如何應(yīng)對此問題,促進(jìn)中小企業(yè)的開展已經(jīng)刻不容緩。本文首先分析了人才對中小企業(yè)的重要性，發(fā)現(xiàn)出當(dāng)下中小企業(yè)對人才引進(jìn)、利用等不合理之處，針對于此主要對中小企業(yè)如何吸引人才進(jìn)展了簡單闡述。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)吸引人才策略分析目錄一、引言………………3二、中小企業(yè)人才管理現(xiàn)狀及存在的主要問題……31、中小企業(yè)人才資源管理現(xiàn)狀…………………32、中小企業(yè)人才資源管理存在的主要問題……4三、人才流失對企業(yè)的影響及原因分析……………41、人才流失對企業(yè)的影響帶給企業(yè)的危害…………………..42、中小企業(yè)人才流失的原因…………………..5四、企業(yè)的選擇與留用人才…………61、選人……………62、用人……………73、留人……………8五、中小企業(yè)吸引人才的策略………91、加強績效考核管理、建立有效的鼓勵和競爭機制…………92、用保障留住人才、用培訓(xùn)開展人才…………93、做好企業(yè)的招聘工作………104、充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用…………………105、重視與員工溝通和人際關(guān)系的改善………106、建立民營企業(yè)人才流失預(yù)警機制…………117、防患：建立公平薪酬機制………………11總結(jié)…………………11參考文獻(xiàn)……………12致謝…………………13引言無論是在興旺國家還是開展中國家，中小企業(yè)都是國民經(jīng)濟的開展根底，在繁榮經(jīng)濟、增加就業(yè)、推動創(chuàng)新方面發(fā)揮著重要作用。但由于開展規(guī)模小、開展波動大和抗風(fēng)險能力弱等原因，中小企業(yè)所能利用的資源有限、市場占有份額低，在市場競爭中一直處于“強位弱勢〞狀態(tài)。為此，世界各國普遍把促進(jìn)中小企業(yè)開展作為國家開展戰(zhàn)略的重要組成局部，把扶持中小企業(yè)作為經(jīng)濟政策的根本方向與重要內(nèi)容。經(jīng)過改革開放三十多年的開展，在黨和國家一系列扶持政策的指引下，占據(jù)全國企業(yè)戶數(shù)99%的中小企業(yè)開展成就斐然，已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟社會開展的重要力量、活潑市場的重要主體、大企業(yè)開展的重要依托、經(jīng)濟活力的重要表達(dá)。但中小企業(yè)的開展環(huán)境越來越復(fù)雜，一些長期制約中小企業(yè)開展的世界性難題如融資難、人才短缺等依舊沒有得到根本解決，特別是在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟開展方式這場深刻變革中，廣闊中小企業(yè)又面臨著原材料、土地、用工等本錢不斷上升和加快轉(zhuǎn)型升級的嚴(yán)峻形勢，受到?jīng)_擊最早、壓力最大、難度最高。面對諸多可以預(yù)見和難以預(yù)見的風(fēng)險與挑戰(zhàn)，如何幫扶中小企業(yè)實現(xiàn)安康、有序開展，已經(jīng)成為決定“十二五〞規(guī)劃能否順利實施的一個重大而緊迫的全局性問題。2010年9月，中共中央國務(wù)院下發(fā)的?關(guān)于加強和改良新形勢下工商聯(lián)工作的意見?明確提出要充分發(fā)揮工商聯(lián)在政府管理和效勞非公有制經(jīng)濟中的助手作用，要求工商聯(lián)參與。二、中小企業(yè)人才管理現(xiàn)狀及存在的主要問題1、中小企業(yè)人才資源管理現(xiàn)狀我國對中小企業(yè)開展的重視程度越來越高，自2003年1月1日?中小企業(yè)促進(jìn)法?正式公布實施，但這僅在外部環(huán)境中起了支持作用，并由于其數(shù)量規(guī)模大、開展迅速，其政策范圍覆蓋還不全面，更由于中小企業(yè)自身的客觀、主觀因素制約，使得其持久開展還面臨嚴(yán)峻考驗。就整個大環(huán)境來說，人們的傳統(tǒng)觀念仍舊是向往大企業(yè)、國家企業(yè)或者外企，這樣相比下來，因此中小企業(yè)招人才極為困難。而中小企業(yè)對于人才資源的管理，現(xiàn)如今還存在很大的偏差，它們希望選拔出來的人才全面并高品質(zhì)，并沒有講究人才的適用性，往往只看到學(xué)歷的上下，而沒有一個適當(dāng)?shù)恼{(diào)配，這樣就會錯失很多真正適合的人才。在企業(yè)內(nèi)部，對于人才的管理制度并不完善，存在管理制度的制定與實施不合理，在管理中過分依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)歷、魅力和威望,常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。存在人力資源存量不合理，許多中小企業(yè)都是勞動密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源，數(shù)量多，但素質(zhì)卻不高。在用人機制上，普遍存在“任人唯親〞、“任人唯近〞的現(xiàn)象，種種因素又致使中小企業(yè)更難留住人才。2、中小企業(yè)人才資源管理存在的主要問題客觀來分析會發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)資產(chǎn)擁有量、生產(chǎn)規(guī)模等都相對低下，很難有大筆的資金用于新產(chǎn)品和新技術(shù)的研發(fā)，用于各種高級人才的招聘，并由于此，中小企業(yè)抗風(fēng)險的能力也比擬差，企業(yè)內(nèi)部人員始終會存在危機感，不利于留住人才。另外中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，一方面擴大了就業(yè)人員，而另一方面也出現(xiàn)了排外現(xiàn)象，并且這些企業(yè)的專用性也比擬集中，所以經(jīng)營者個人的影響力極大，根據(jù)個人喜好制定企業(yè)制度，沒有系統(tǒng)完善的人力資源體系，于是地域性強、應(yīng)用范圍也不廣，這樣就不利于有針對性、有方案的引進(jìn)新的人才。最后是留住人才的難點，知名企業(yè)能留住人才的原因不僅僅由于有高的薪資，更多的在于一個完善的晉升體制以及企業(yè)文化向心力。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建立，員工缺乏共同的價值觀，對企業(yè)的認(rèn)同感不強，往往會造成個人的價值觀和企業(yè)理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個重要原因。三、人才流失的影響及原因分析1、人才流失對企業(yè)的影響帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對應(yīng)的。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。技術(shù)人員的流失其實就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)工程的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氣氛的影響也是不可低估的。人才離職的“示范〞作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，而禍及企業(yè)全面。2、中小企業(yè)人才流失的原因2.1企業(yè)的資金實力有限由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業(yè)年薪數(shù)十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就是顯得無能為力了。中小企業(yè)拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡(luò)人才及技術(shù)等“知本〞派，他們須為企業(yè)的運營風(fēng)險設(shè)想，不由變得小心慎重。2.2企業(yè)的分配、鼓勵制度不優(yōu)越中小企業(yè)當(dāng)中也有很多十分有開展前景，處處顯得生機勃勃的，但由于無視了健全完善合理的分配制度，難以有力的挽留人才；或者由于中小企業(yè)主推諉，甚至不愿兌付承諾，造成人才流失嚴(yán)重，極大的限制了企業(yè)的擴張速度。在資金實力有限的前提下。2.3資源有限或行業(yè)無吸引力中小企業(yè)所處的行業(yè)及開展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲藏。中小企業(yè)雖然與大企業(yè)實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的；由于實力有限，自然會在資源覓取以及分配上處于劣勢，加之受資金、公共關(guān)系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才帶來好的工程也很難操作如愿。人才對于高科技產(chǎn)業(yè)的樂觀和傾向以及對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的誤解，使傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。這時候就需要在經(jīng)營上借助外腦，在生產(chǎn)管理上借鑒同行業(yè)中的同等規(guī)模企業(yè)的成功模式，待實力相當(dāng)后再招徠鳳凰。2.4企業(yè)主的人格魅力不夠雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，但很多時候因為彼此氣味相投，或者覺得人性方面有相似之處，便會有現(xiàn)代的桃園結(jié)義，此時企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)的組織構(gòu)造相對簡單，人員精簡，人才與企業(yè)主接觸的時間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響他們之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。四、企業(yè)的選擇與留用人才1、選人選擇好的人才，好的開場是成功的一半，企業(yè)成功的最先決條件就是要找對人。企業(yè)一旦找對了人，無疑為企業(yè)和部門今后安康的開展提供了智力保障。很多世界500強企業(yè)都認(rèn)為：把我們的員工帶走，企業(yè)的廠房將長滿野草；把我們的廠房拿走，用不了多長時間，我們將有更好的廠房！1.1選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。人力資源是戰(zhàn)略規(guī)劃實施及戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的保障，各個企業(yè)在不同的階段都會制定不同的與實際相適應(yīng)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，我們在選擇人才時，必須考慮到資源配置要與戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)相適應(yīng)。企業(yè)沒有戰(zhàn)略目標(biāo)，就談不上上人力資源規(guī)劃，更談不上人力資源規(guī)劃的實施，企業(yè)在選人時就會盲從。1.2選人要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜。由于行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位的不同，也會影響到我們選擇人才的具體操作。首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境，在整個產(chǎn)業(yè)構(gòu)造中所處的地位如何？其次，分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位，行業(yè)和企業(yè)的地位不同所對應(yīng)的人才層次也不同，為企業(yè)量身制定人才選拔策略，才不會導(dǎo)致人才的濫用或者流失。1.3選人要與地域的經(jīng)濟水平和人文環(huán)境相結(jié)合。我們還要考慮到地域的經(jīng)濟水平和人文環(huán)境因素，不能好高騖遠(yuǎn)，要講求實際，尤其是在選拔高校畢業(yè)生時，我們應(yīng)盡量幫助其認(rèn)識本企業(yè)的地域環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和當(dāng)?shù)氐膶嶋H經(jīng)濟水平，實現(xiàn)自身的透明度，這樣，選與被選雙方才能互相了解，才能有益于企業(yè)選擇適宜的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。1.4選人要考慮人才市場的供給現(xiàn)狀。人才市場的供給與需求總的來說是不為企業(yè)所操控的，然而企業(yè)在選人時卻逃脫不掉供求現(xiàn)狀的影響，所謂方案沒有變化快，企業(yè)需要具體情況具體分析，及時調(diào)整人才招聘方案，市場人才興旺時，適當(dāng)增加招聘人才數(shù)量，加強人才儲藏；市場人才緊缺時，可適當(dāng)減少招聘數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)市場變化。1.5選人要兼顧短期和長期人才需求。企業(yè)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)要制定短期和長期的人才戰(zhàn)略。根據(jù)人才戰(zhàn)略選擇和儲藏相應(yīng)人才，以滿足短期人員需求和長期人才儲藏，只有合理儲藏、優(yōu)化配置，才能使企業(yè)長期的處于正常的運轉(zhuǎn)與開展?fàn)顟B(tài)。1.6選人要考慮人力資源本錢。人力資源本錢是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費用支出，包括人力資源取得本錢、使用本錢、開發(fā)本錢和離職本錢。選人要根據(jù)崗位所需素質(zhì)條件，選擇適合人員，切忌處處用高人。用高人不但會使直接工資本錢升高，還會容易引起人才流失，造成時機本錢升高。錯誤雇用是人才流失的真正原因，選人環(huán)節(jié)不到位，容易造成人才的流失。所以選好人不但會促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，還會大大降低人力資源本錢。2、用人發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最適宜的人做最適宜的事。因此企業(yè)應(yīng)該不拘一格用人才，不求全責(zé)備，用才所長，不惟資歷，不惟文憑，建立科學(xué)的選人用人機制，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。同時，也只有通過科學(xué)的用人機制，實現(xiàn)能力與崗位的最正確配置。2.1因事設(shè)崗、“人崗匹配〞。能力強、業(yè)績佳、個人素質(zhì)好的人，并不一定就是適宜人選。試想在一個觀念陳舊、員工素質(zhì)普遍偏低的環(huán)境或組織，選聘一個觀念超前、能力優(yōu)異的人才，會出現(xiàn)什么樣的結(jié)果？因此，選聘人才的過程中，除了關(guān)注人才個體的素質(zhì)外，還應(yīng)認(rèn)真分析人才擬任職崗位及團(tuán)隊的構(gòu)造特點，如團(tuán)隊成員的學(xué)歷、性別、年齡、觀念等。強調(diào)人才與其擬任職位的兼容匹配，應(yīng)該減少聘用人才的“鶴立雞群〞而帶來的不必要的“孤獨感〞，否則會影響人才能力的有效發(fā)揮，甚至?xí)剖谷瞬帕魇?，造成人力資源浪費和本錢升高2.2工作目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性要使工作的要求和目標(biāo)盡量明確合理并富有一定的挑戰(zhàn)性，能真正激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情。工作目標(biāo)和要求太低，員工很容易完成，久而久之會造成員工的懈怠，不思進(jìn)?。还ぷ髂繕?biāo)和要求太高，員工通過自己的努力無法完成，會使員工失去自信，放棄努力；要設(shè)立員工“跳著腳〞能完成的目標(biāo)，這樣不但會使企業(yè)目標(biāo)能夠得以實現(xiàn)，還會使員工能力得到不斷提升。2.3崗位應(yīng)動態(tài)調(diào)整應(yīng)對職工與工作的配合進(jìn)展不斷的調(diào)整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承當(dāng)更多責(zé)任的工作，保持職工與工作的動態(tài)平衡。企業(yè)不同的崗位需要的知識和技能不同，同一崗位不同的級別要求也不同，每個員工所掌握的知識和技能也在不斷的開展變化，所以企業(yè)應(yīng)對職位和工作進(jìn)展分層細(xì)化，變單一的層級制為多級制，使員工隨著自身能力的開展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調(diào)發(fā)動工積極性，不斷挖掘其潛力。2.4加強考核評價通過合理公正的考核制度，實現(xiàn)“人盡其才，物盡其用〞的最終目的?？己饲皩⒖荚u的標(biāo)準(zhǔn)量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn)。將考核結(jié)果與工資、贈股份額、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤，使公司整體素質(zhì)不斷的周而復(fù)始、螺旋上升。3、留人如何使用員工，發(fā)揮其才能，并留住他為公司長期效力、創(chuàng)造效益。高薪為何留不住人才？因為人的需要不只是高薪，作為管理者沒有真正了解人才的心。留才之道在于留心。3.1薪酬、贈股、福利留人。作為一種鼓勵措施，無疑從根本上影響著員工的行為。因此，薪酬、贈股、福利仍是現(xiàn)階段的主要留才手段之一。薪酬制度種類繁多，不同的類型適用于不同的企業(yè)，例如：崗薪制適用于專業(yè)化程度較高，分工較細(xì)，崗位固定，職責(zé)明確的企業(yè)；即使是同一種薪酬制度，在不同的企業(yè)也不盡一樣，例如：寬帶薪酬在不同的行業(yè)，它的“帶寬〞是不一樣的。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自己的實際情況，對各種薪酬進(jìn)展組合，制定適合于本企業(yè)的薪酬制度。贈股就是給予企業(yè)具備一定條件的管理者、技術(shù)人員一定份額的公司股份。薪酬、福利包括勞動報酬、文化娛樂、進(jìn)修學(xué)習(xí)、醫(yī)療保健、勞動保護(hù)、年終獎勵、家屬安置、員工持股等。要留住人才，鼓勵方式的選擇和應(yīng)用也是極為重要的，要針對不同人選擇不同的鼓勵方式。企業(yè)應(yīng)改革分配鼓勵機制，實行多元化的分配，建立重業(yè)績、重奉獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機制。真正實現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬〞的人才鼓勵機制，使人才的價值得到充分表達(dá)。3.2企業(yè)文化留人。企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標(biāo)志。一個科學(xué)的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心,鼓勵員工發(fā)奮向上的作用，這將為企業(yè)人力資源的開發(fā)提供不竭動力。3.3感情留人。情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際氣氛和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。3.4事業(yè)留人。要考慮員工自身的開展是否與企業(yè)的開展能夠同步，用人同時也是在培養(yǎng)人，應(yīng)該盡量的讓企業(yè)的人才在不斷的為企業(yè)效勞的同時，得到自我開展。只有將企業(yè)的目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯有利結(jié)合起來，人的管理才能真正起到作用。企業(yè)首先要打造一個有利于開展、有利于創(chuàng)新、有利于競爭力的事業(yè)；并且為職工提供一個具有挑戰(zhàn)性、競爭性、有利于自身開展提高的事業(yè)舞臺，使員工能力不斷得到提高，促進(jìn)其職業(yè)生涯方案的實現(xiàn)。五、中小企業(yè)吸引人才的策略1、加強績效考核管理、建立有效的鼓勵和競爭機制。中小企業(yè)在人才管理上應(yīng)該與時俱進(jìn)，一切用數(shù)據(jù)說話，這樣既公平又客觀。制定出符合企業(yè)本身條件的績效管理體系，也應(yīng)有針對性的建立不同崗位不用的獎懲制度。例如從事管理的人才、從事市場的人才、從事技術(shù)的人才，各個崗位對于企業(yè)來說都是不可分割的整體，但是其職能和效果卻有不盡一樣，根據(jù)其不同的影響力，制定出合理的物質(zhì)鼓勵和有效的精神鼓勵制度，激發(fā)了員工的工作熱情、上進(jìn)心和積極性，這樣企業(yè)在吸收引進(jìn)新人才后也不會引起原有人才的流失，既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。從而帶動了企業(yè)經(jīng)濟，兩者相輔相成，共同提高成長。2、用保障留住人才、用培訓(xùn)開展人才。人們對于工作的要求都是不同的，有希望穩(wěn)定的，有希望有挑戰(zhàn)性的，但總體來言，相對全面的社會福利保障會吸引和留住更多的人才。中小企業(yè)應(yīng)逐步增加保障性機制,建立較為完善的福利保障制度。其中主要有社會各類保險，例如養(yǎng)老、傷病等等，還有住房、交通以及教育等各方面盡可能地為人才解除后顧之憂，這樣才可以增強人才對企業(yè)的歸屬感。穩(wěn)定前方才可能盡全力為企業(yè)謀福利，公司為人，人為公司，這樣才可以實現(xiàn)雙贏的局面。另外，企業(yè)應(yīng)盡可能多的對員工進(jìn)展培訓(xùn)，這樣不僅可以幫助員工更快速的運作，也有利于員工對企業(yè)的了解，相互間的磨合，使得兩者都可以發(fā)現(xiàn)對方的缺乏，有利于更好的進(jìn)步完善，對于員工來說，這樣的環(huán)境讓人才感到賓至如歸，更全心全意的投入于工作，持續(xù)地培訓(xùn),將持續(xù)地鼓勵員工,并為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。3、做好企業(yè)的招聘工作。對于中小企業(yè)來說，招聘工作極為重要，但這也不代表不加甄選就選入企業(yè)，在招聘人才時要做好聘前的工作分析,防止所選人員不令人滿意,造成額外費用,我們要重視人才素質(zhì)的考察，這樣不但有利于公司開展，也有利于人才的開展。4、充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用。?孫子兵法?中說：上下同欲者勝。企業(yè)文化在我國企業(yè)的應(yīng)用還不算成熟，長期以來我們只是注重企業(yè)經(jīng)濟的開展，卻沒有發(fā)現(xiàn)一個精神上的指導(dǎo)對于企業(yè)長足開展的重要性。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個員工對企業(yè)的根本看法，使之有一個強烈的向心力，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織的構(gòu)造等等。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。5、重視與員工溝通和人際關(guān)系的改善良好的溝通可及時了解人才的思想動態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對企業(yè)的不滿，改良企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內(nèi)，減少人才的盲目跳槽，防止不必要的損失?？梢哉f，會用、用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術(shù)。企業(yè)同時要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。6、建立民營企業(yè)人才流失預(yù)警機制在躲避和防范風(fēng)險方面，不少民營企業(yè)常常把注意力集中在對付經(jīng)營風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險上，對人才流失風(fēng)險未予以足夠的重視。因此，中小企業(yè)非常有必要建立一套企業(yè)自己的人才流失危機預(yù)警系統(tǒng)和切實可行的操作運行體系。7、防患：建立公平薪酬機制公平在員工心目中占有相當(dāng)重要的地位，很多中小企業(yè)的人才危機是因它而起的。在企業(yè)薪酬公平問題上存在外部公平、內(nèi)部公平、個人公平和過程公平等問題?？偨Y(jié)〔你自己寫寫〕隨著全球經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)遇到了一個新的機遇，而另一方面也說明會有更加強烈的競爭。人才成為企業(yè)開展的重中之重，“重視人才，以人為本〞的觀念已被廣泛承受。但是將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動是比擬困難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實際中不斷改良、完善。參考文獻(xiàn)［1］張