淺談勝任力模型

一、勝任力的概念“勝任力”這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。第一頁，共21頁。二、勝任力模型勝任力模型，是企業(yè)管理方法。在一個(gè)組織中，不同崗位的職務(wù)所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同組織和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，我們把擔(dān)任某一個(gè)特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”(competencymodel)。第二頁，共21頁。1.勝任力的冰山模型

知識(shí)——對(duì)特定領(lǐng)域的了解（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)）；技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力）；

角色定位——對(duì)職業(yè)的預(yù)期，想做些什么價(jià)值觀——對(duì)周圍事物重要性的認(rèn)識(shí)（如認(rèn)為賺錢是最重要的）；自我認(rèn)識(shí)——對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和看法（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；品質(zhì)——持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征；動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。第三頁，共21頁。一般用“冰山模型”來說明勝任力的特點(diǎn)，這個(gè)模型經(jīng)常被看作是勝任力的一個(gè)基本模型。勝任力這座“冰山”由“知識(shí)、技能”等水面以上“應(yīng)知、應(yīng)會(huì)”部分和水面以下的“價(jià)值觀、自我認(rèn)識(shí)、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)”等情感智力部分構(gòu)成。知識(shí)技能等明顯、突出并且容易衡量，但真正決定一個(gè)人成功機(jī)會(huì)的，是隱藏在水面以下的因素，他們難以捕捉，不易測(cè)量。第四頁，共21頁。2.勝任力的通用模型1981年麥克伯公司的咨詢顧問博亞特茲提出了一個(gè)“勝任力通用模型”。通過對(duì)2000名管理者進(jìn)行調(diào)查研究，找到通用的勝任力特征進(jìn)而建立通用模型。他認(rèn)為，勝任力是“能夠使管理者完成杰出業(yè)績(jī)的那些行為”。其模型涵蓋了21種特征，包括判斷力、團(tuán)隊(duì)管理、記憶力、自信、主動(dòng)性、責(zé)任感、毅力，等等。3.其他勝任力模型除了一般的勝任力模型外，還有針對(duì)行業(yè)、層級(jí)、職能的勝任力模型，如經(jīng)理人勝任力模型，就是根據(jù)高績(jī)效的管理者的行為而制定的。第五頁，共21頁。三、為什么要構(gòu)建崗位勝任力模型？

對(duì)公司來說：為相應(yīng)崗位在招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效評(píng)估與綜合勝任力測(cè)評(píng)、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等人力資源管理工作上提供參考信息。

對(duì)員工個(gè)人來說：有了勝任力模型員工就知道如何來改進(jìn)自我的知識(shí)技能，行為特征和思維方式等。這些內(nèi)容改進(jìn)后再加上目標(biāo)管理使我員工更快的適應(yīng)當(dāng)前的工作，同時(shí)也可以在其業(yè)績(jī)和工作出現(xiàn)問題的時(shí)候，通過模型來檢查自己缺少的知識(shí)技能，價(jià)值觀和習(xí)慣等。第六頁，共21頁。四、勝任力模型的構(gòu)建1.勝任力模型的結(jié)構(gòu)核心勝任能力是要求組織中全體成員都應(yīng)該具有的、能夠支持組織戰(zhàn)略的素質(zhì)；核心素質(zhì)是組織文化、價(jià)值理念以及發(fā)展戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)。通用勝任能力在一個(gè)專業(yè)序列內(nèi)的所有崗位都需要的素質(zhì)和技能，但重要程度和精通程度有所不同。通用能力部分則在不同企業(yè)間具有較強(qiáng)的共通性。專業(yè)勝任能力該專業(yè)序列所需的獨(dú)特的技能，序列內(nèi)不同崗位角色所要求的維度和程度有所不同。專業(yè)能力一般是考慮公司運(yùn)營(yíng)所需職能來確定的。第七頁，共21頁。2.勝任力的構(gòu)建核心勝任能力的構(gòu)建確定企業(yè)關(guān)鍵能力2確定員工關(guān)鍵能力4確定企業(yè)使命/遠(yuǎn)景/價(jià)值觀/方針31確定團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵能力33建立核心勝任能力35第八頁，共21頁。質(zhì)量方針精益求精顧客滿意超越期望真誠(chéng)服務(wù)企業(yè)精神嚴(yán)謹(jǐn)實(shí)干創(chuàng)新誠(chéng)信發(fā)展方針做強(qiáng)做大管理創(chuàng)新提升實(shí)力產(chǎn)品開發(fā)學(xué)習(xí)創(chuàng)新誠(chéng)信正直理解尊重責(zé)任心服務(wù)意識(shí)主人翁意識(shí)第九頁，共21頁。通用勝任能力的構(gòu)建

建立勝任能力模型2崗位分類31驗(yàn)證勝任能力模型331、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)3、獲取勝任能力的數(shù)據(jù)2、選取分析樣本4、建立勝任能力模型第十頁，共21頁。專業(yè)勝任能力的構(gòu)建描述職責(zé)涵蓋的工作內(nèi)容2匯總行為形成能力描述4確定職位的主要職責(zé)31每項(xiàng)內(nèi)容體現(xiàn)的工作行為33形成專業(yè)勝任能力庫35第十一頁，共21頁。3.建立能力模型的常用方法

行為事件訪談

勝任素質(zhì)辭典

專家小組討論

問卷調(diào)查深入了解訪談對(duì)象在工作中與實(shí)際業(yè)績(jī)有關(guān)的具體行為、想法、感受分析總結(jié)在具體工作崗位上，區(qū)分優(yōu)秀和一般性業(yè)績(jī)的工作行為模式分析特定的個(gè)人品質(zhì)條件與工作業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系在對(duì)大量數(shù)據(jù)分析總結(jié)的基礎(chǔ)上，所確認(rèn)的通用性勝任素質(zhì)。作為數(shù)據(jù)分析的指導(dǎo)性工具第十二頁，共21頁。核心勝任能力通用勝任能力專業(yè)勝任能力核心勝任能力：責(zé)任心學(xué)習(xí)創(chuàng)新服務(wù)意識(shí)誠(chéng)信正直理解理解尊重主人翁意識(shí)通用勝任能力：成就導(dǎo)向自信培養(yǎng)他人靈活性溝通監(jiān)督能力主動(dòng)性成本控制意識(shí)4.崗位勝任力模型舉例機(jī)械事業(yè)部零件調(diào)度勝任力模型專業(yè)勝任能力：應(yīng)變能力執(zhí)行力協(xié)調(diào)能力成本意識(shí)計(jì)劃能力監(jiān)督能力第十三頁，共21頁。ABCD責(zé)任感：指?jìng)€(gè)人對(duì)自己、他人、集體、國(guó)家所負(fù)責(zé)任的認(rèn)識(shí)、情感和信念，以及與之相應(yīng)的遵守規(guī)范、承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺態(tài)度而產(chǎn)生的情緒體驗(yàn)。工作的完成情況以上班時(shí)間為界，對(duì)未完成的工作拖拉，找借口。對(duì)待工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，盡量在規(guī)定時(shí)間內(nèi)保質(zhì)保量的完成。合理安排并規(guī)劃自己的工作，對(duì)于未完成的任務(wù)勇于承擔(dān)責(zé)任，并主動(dòng)解決，落實(shí)。對(duì)于計(jì)劃或要求內(nèi)的工作少有未完成現(xiàn)象。以公司為家，事業(yè)心較重，對(duì)于自己、部門的工作，甚至公司未來的發(fā)展方向等問題主動(dòng)思考，并以此為己任，感到自己身負(fù)責(zé)任重大。創(chuàng)新學(xué)習(xí)：自主學(xué)習(xí)，尋找創(chuàng)新方式，提高工作效率，并對(duì)現(xiàn)有的系統(tǒng)不斷提出質(zhì)疑和進(jìn)行改進(jìn)。缺少靈活思維，在工作中較少發(fā)揮創(chuàng)造性的價(jià)值。習(xí)慣運(yùn)用現(xiàn)有的方法與步驟思考處理問題。具有創(chuàng)新意識(shí)，努力并積極地尋找能夠指導(dǎo)實(shí)踐的新技術(shù)、新方式、新方法。想象力豐富，能夠靈活深刻的思考，又能有條不紊的思考，并對(duì)思考結(jié)果加以運(yùn)用，指導(dǎo)實(shí)踐，提高工作效率，創(chuàng)造價(jià)值。監(jiān)督能力:指依據(jù)既定的行為規(guī)范實(shí)施監(jiān)察督促的能力。對(duì)于公司既定的制度、規(guī)定個(gè)人努力遵守，但對(duì)他人的違規(guī)行為漠視，任其發(fā)展。時(shí)常提醒個(gè)人及他人遵守公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)于出現(xiàn)的情況能夠事后指出，不做嚴(yán)格處理。發(fā)現(xiàn)問題的意識(shí)較強(qiáng)，能夠勝任其監(jiān)督職能，觀察力較強(qiáng)，能夠及時(shí)指出問題，并貫徹執(zhí)行相應(yīng)的法規(guī)，傾向于警戒強(qiáng)化作用。隨時(shí)尋找可能出現(xiàn)的問題，并及時(shí)反饋，通過客觀合理的分析協(xié)助解決問題，并經(jīng)常向其他員工宣傳、提倡發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的意識(shí)?！瓌偃瘟χ笜?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系第十四頁，共21頁。勝任能力體系BDCA招聘管理績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)管理五、勝任力模型的應(yīng)用第十五頁，共21頁。1.勝任力模型應(yīng)用于招聘與選拔傳統(tǒng)的招聘與選拔：基于短期職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察員工是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。基于勝任力的招聘與選拔：除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來績(jī)效的指引作用來實(shí)施招聘。這種基于素質(zhì)的招聘將企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)工作與個(gè)人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘決策程序的同時(shí)，提高了招聘的質(zhì)量。同時(shí)整個(gè)招聘以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。第十六頁，共21頁。2.勝任力模型與績(jī)效管理勝任力模型的本質(zhì)所在就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，因此以它為基礎(chǔ)而確立的績(jī)效考核指標(biāo)，正是體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，能真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的工作積極性。對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工，可通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效。第十七頁，共21頁。3.基于勝任力模型的薪酬體系

隨著經(jīng)濟(jì)知識(shí)化、信息化，以及組織結(jié)構(gòu)彈性化和扁平化，工作小組或團(tuán)隊(duì)成為組織結(jié)構(gòu)的基本單位。同一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的員工彼此之間沒有很清晰的職責(zé)劃分，大家共同協(xié)作，共同對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)，工作說明書由原來細(xì)致地規(guī)范崗位任務(wù)和職責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹灰?guī)定崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)以及任職者的能力和技術(shù)。相應(yīng)地，薪酬體系也經(jīng)歷了以職位為基礎(chǔ)到以個(gè)人能力為基礎(chǔ)的變化，其中寬帶薪酬體系就反映了以個(gè)人能力為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)思想。在這種薪酬體系下，員工的能力可以全面提升，適應(yīng)多種工作的要求，個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展途徑更多，工作內(nèi)容更加豐富。企業(yè)也可以對(duì)工作進(jìn)行靈活安排，壓縮編制，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛力，降低人員成本。第十八頁，共21頁。4.勝任力模型對(duì)員工培訓(xùn)的改進(jìn)。培訓(xùn)的目的就是幫助員工彌補(bǔ)不足、達(dá)到崗位要求；所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化?；趧偃瘟Ψ?/p>