淺談勝任力模型

一、勝任力的概念“勝任力”這個概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。第一頁，共21頁。二、勝任力模型勝任力模型，是企業(yè)管理方法。在一個組織中，不同崗位的職務(wù)所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同組織和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，我們把擔(dān)任某一個特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”(competencymodel)。第二頁，共21頁。1.勝任力的冰山模型

知識——對特定領(lǐng)域的了解（如人力資源管理的專業(yè)知識）；技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計算機(jī)操作能力）；

角色定位——對職業(yè)的預(yù)期，想做些什么價值觀——對周圍事物重要性的認(rèn)識（如認(rèn)為賺錢是最重要的）；自我認(rèn)識——對自己的認(rèn)識和看法（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；品質(zhì)——持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征；動機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。第三頁，共21頁。一般用“冰山模型”來說明勝任力的特點，這個模型經(jīng)常被看作是勝任力的一個基本模型。勝任力這座“冰山”由“知識、技能”等水面以上“應(yīng)知、應(yīng)會”部分和水面以下的“價值觀、自我認(rèn)識、品質(zhì)、動機(jī)”等情感智力部分構(gòu)成。知識技能等明顯、突出并且容易衡量，但真正決定一個人成功機(jī)會的，是隱藏在水面以下的因素，他們難以捕捉，不易測量。第四頁，共21頁。2.勝任力的通用模型1981年麥克伯公司的咨詢顧問博亞特茲提出了一個“勝任力通用模型”。通過對2000名管理者進(jìn)行調(diào)查研究，找到通用的勝任力特征進(jìn)而建立通用模型。他認(rèn)為，勝任力是“能夠使管理者完成杰出業(yè)績的那些行為”。其模型涵蓋了21種特征，包括判斷力、團(tuán)隊管理、記憶力、自信、主動性、責(zé)任感、毅力，等等。3.其他勝任力模型除了一般的勝任力模型外，還有針對行業(yè)、層級、職能的勝任力模型，如經(jīng)理人勝任力模型，就是根據(jù)高績效的管理者的行為而制定的。第五頁，共21頁。三、為什么要構(gòu)建崗位勝任力模型？

對公司來說：為相應(yīng)崗位在招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評估與綜合勝任力測評、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等人力資源管理工作上提供參考信息。

對員工個人來說：有了勝任力模型員工就知道如何來改進(jìn)自我的知識技能，行為特征和思維方式等。這些內(nèi)容改進(jìn)后再加上目標(biāo)管理使我員工更快的適應(yīng)當(dāng)前的工作，同時也可以在其業(yè)績和工作出現(xiàn)問題的時候，通過模型來檢查自己缺少的知識技能，價值觀和習(xí)慣等。第六頁，共21頁。四、勝任力模型的構(gòu)建1.勝任力模型的結(jié)構(gòu)核心勝任能力是要求組織中全體成員都應(yīng)該具有的、能夠支持組織戰(zhàn)略的素質(zhì)；核心素質(zhì)是組織文化、價值理念以及發(fā)展戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)。通用勝任能力在一個專業(yè)序列內(nèi)的所有崗位都需要的素質(zhì)和技能，但重要程度和精通程度有所不同。通用能力部分則在不同企業(yè)間具有較強(qiáng)的共通性。專業(yè)勝任能力該專業(yè)序列所需的獨(dú)特的技能，序列內(nèi)不同崗位角色所要求的維度和程度有所不同。專業(yè)能力一般是考慮公司運(yùn)營所需職能來確定的。第七頁，共21頁。2.勝任力的構(gòu)建核心勝任能力的構(gòu)建確定企業(yè)關(guān)鍵能力2確定員工關(guān)鍵能力4確定企業(yè)使命/遠(yuǎn)景/價值觀/方針31確定團(tuán)隊關(guān)鍵能力33建立核心勝任能力35第八頁，共21頁。質(zhì)量方針精益求精顧客滿意超越期望真誠服務(wù)企業(yè)精神嚴(yán)謹(jǐn)實干創(chuàng)新誠信發(fā)展方針做強(qiáng)做大管理創(chuàng)新提升實力產(chǎn)品開發(fā)學(xué)習(xí)創(chuàng)新誠信正直理解尊重責(zé)任心服務(wù)意識主人翁意識第九頁，共21頁。通用勝任能力的構(gòu)建

建立勝任能力模型2崗位分類31驗證勝任能力模型331、定義績效標(biāo)準(zhǔn)3、獲取勝任能力的數(shù)據(jù)2、選取分析樣本4、建立勝任能力模型第十頁，共21頁。專業(yè)勝任能力的構(gòu)建描述職責(zé)涵蓋的工作內(nèi)容2匯總行為形成能力描述4確定職位的主要職責(zé)31每項內(nèi)容體現(xiàn)的工作行為33形成專業(yè)勝任能力庫35第十一頁，共21頁。3.建立能力模型的常用方法

行為事件訪談

勝任素質(zhì)辭典

專家小組討論

問卷調(diào)查深入了解訪談對象在工作中與實際業(yè)績有關(guān)的具體行為、想法、感受分析總結(jié)在具體工作崗位上，區(qū)分優(yōu)秀和一般性業(yè)績的工作行為模式分析特定的個人品質(zhì)條件與工作業(yè)績之間的聯(lián)系在對大量數(shù)據(jù)分析總結(jié)的基礎(chǔ)上，所確認(rèn)的通用性勝任素質(zhì)。作為數(shù)據(jù)分析的指導(dǎo)性工具第十二頁，共21頁。核心勝任能力通用勝任能力專業(yè)勝任能力核心勝任能力：責(zé)任心學(xué)習(xí)創(chuàng)新服務(wù)意識誠信正直理解理解尊重主人翁意識通用勝任能力：成就導(dǎo)向自信培養(yǎng)他人靈活性溝通監(jiān)督能力主動性成本控制意識4.崗位勝任力模型舉例機(jī)械事業(yè)部零件調(diào)度勝任力模型專業(yè)勝任能力：應(yīng)變能力執(zhí)行力協(xié)調(diào)能力成本意識計劃能力監(jiān)督能力第十三頁，共21頁。ABCD責(zé)任感：指個人對自己、他人、集體、國家所負(fù)責(zé)任的認(rèn)識、情感和信念，以及與之相應(yīng)的遵守規(guī)范、承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺態(tài)度而產(chǎn)生的情緒體驗。工作的完成情況以上班時間為界，對未完成的工作拖拉，找借口。對待工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，盡量在規(guī)定時間內(nèi)保質(zhì)保量的完成。合理安排并規(guī)劃自己的工作，對于未完成的任務(wù)勇于承擔(dān)責(zé)任，并主動解決，落實。對于計劃或要求內(nèi)的工作少有未完成現(xiàn)象。以公司為家，事業(yè)心較重，對于自己、部門的工作，甚至公司未來的發(fā)展方向等問題主動思考，并以此為己任，感到自己身負(fù)責(zé)任重大。創(chuàng)新學(xué)習(xí)：自主學(xué)習(xí)，尋找創(chuàng)新方式，提高工作效率，并對現(xiàn)有的系統(tǒng)不斷提出質(zhì)疑和進(jìn)行改進(jìn)。缺少靈活思維，在工作中較少發(fā)揮創(chuàng)造性的價值。習(xí)慣運(yùn)用現(xiàn)有的方法與步驟思考處理問題。具有創(chuàng)新意識，努力并積極地尋找能夠指導(dǎo)實踐的新技術(shù)、新方式、新方法。想象力豐富，能夠靈活深刻的思考，又能有條不紊的思考，并對思考結(jié)果加以運(yùn)用，指導(dǎo)實踐，提高工作效率，創(chuàng)造價值。監(jiān)督能力:指依據(jù)既定的行為規(guī)范實施監(jiān)察督促的能力。對于公司既定的制度、規(guī)定個人努力遵守，但對他人的違規(guī)行為漠視，任其發(fā)展。時常提醒個人及他人遵守公司相關(guān)規(guī)定，對于出現(xiàn)的情況能夠事后指出，不做嚴(yán)格處理。發(fā)現(xiàn)問題的意識較強(qiáng)，能夠勝任其監(jiān)督職能，觀察力較強(qiáng)，能夠及時指出問題，并貫徹執(zhí)行相應(yīng)的法規(guī)，傾向于警戒強(qiáng)化作用。隨時尋找可能出現(xiàn)的問題，并及時反饋，通過客觀合理的分析協(xié)助解決問題，并經(jīng)常向其他員工宣傳、提倡發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的意識?！瓌偃瘟χ笜?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系第十四頁，共21頁。勝任能力體系BDCA招聘管理績效管理薪酬管理培訓(xùn)管理五、勝任力模型的應(yīng)用第十五頁，共21頁。1.勝任力模型應(yīng)用于招聘與選拔傳統(tǒng)的招聘與選拔：基于短期職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察員工是否具備所需要的知識、經(jīng)驗與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效的預(yù)測與判斷?；趧偃瘟Φ恼衅概c選拔：除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進(jìn)行評價之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實施招聘。這種基于素質(zhì)的招聘將企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘決策程序的同時，提高了招聘的質(zhì)量。同時整個招聘以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。第十六頁，共21頁。2.勝任力模型與績效管理勝任力模型的本質(zhì)所在就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，因此以它為基礎(chǔ)而確立的績效考核指標(biāo)，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，能真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，可通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績效。第十七頁，共21頁。3.基于勝任力模型的薪酬體系

隨著經(jīng)濟(jì)知識化、信息化，以及組織結(jié)構(gòu)彈性化和扁平化，工作小組或團(tuán)隊成為組織結(jié)構(gòu)的基本單位。同一個工作團(tuán)隊的員工彼此之間沒有很清晰的職責(zé)劃分，大家共同協(xié)作，共同對團(tuán)隊績效負(fù)責(zé)，工作說明書由原來細(xì)致地規(guī)范崗位任務(wù)和職責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹灰?guī)定崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)以及任職者的能力和技術(shù)。相應(yīng)地，薪酬體系也經(jīng)歷了以職位為基礎(chǔ)到以個人能力為基礎(chǔ)的變化，其中寬帶薪酬體系就反映了以個人能力為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計思想。在這種薪酬體系下，員工的能力可以全面提升，適應(yīng)多種工作的要求，個人的職業(yè)生涯發(fā)展途徑更多，工作內(nèi)容更加豐富。企業(yè)也可以對工作進(jìn)行靈活安排，壓縮編制，充分發(fā)揮每個人的潛力，降低人員成本。第十八頁，共21頁。4.勝任力模型對員工培訓(xùn)的改進(jìn)。培訓(xùn)的目的就是幫助員工彌補(bǔ)不足、達(dá)到崗位要求；所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化?；趧偃瘟Ψ?/p>