電廣傳媒員工考核方案

員工考核方案（咨詢成果文件編號：053）2003年9月企業(yè)管理與人力資源管理咨詢項目絕密文件嚴禁外傳Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting1目錄一、建立有效的員工考核體系二、考核標準三、考核組織和流程四、考核量化辦法五、考核結(jié)果運用六、例外考核Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting2在一個人力資源得到合理配置的組織中，其目標能否實現(xiàn)，一方面取決于組織中個體目標與組織目標是否一致，另一方面取決于組織中個體的努力程度組織目標全面實現(xiàn)組織目標部分實現(xiàn)低高高低組織目標偏離組織目標落空個體工作努力程度個人目標與組織目標一致性Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting3企業(yè)建立了有效的員工考核體系，組織目標就可以層層分解成為個人目標，從而保證個人目標與組織目標保持一致性組織現(xiàn)況分析SWOT矩陣分析遠景使命描繪分析擬定分解O/S矩陣分析市場優(yōu)勢策略顧客市場產(chǎn)品管理核心能力組織T/W矩陣分析內(nèi)部優(yōu)勢策略使命遠景價值觀信念文化戰(zhàn)略目標擬定年度經(jīng)營目標部門目標個人目標員工考核預算人力發(fā)展計劃個人遠景描繪組織文化調(diào)查Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting4有效的考核體系可以對員工的努力程度和工作成果進行客觀的評價，并且通過對考核結(jié)果的溝通和強化提高員工的努力程度和工作成果個人努力程度個人工作成果員工考核體系考核結(jié)果薪酬晉升決策實現(xiàn)組織目標考核溝通考核結(jié)果強化Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting5有效的員工考核體系還可以對員工的素質(zhì)潛能和工作能力進行客觀評價，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時還有助于員工職業(yè)發(fā)展個人素質(zhì)潛能個人工作能力員工考核體系考核結(jié)果員工職業(yè)發(fā)展考核溝通和培訓崗位調(diào)整辭退晉升組織人力資源優(yōu)化考核結(jié)果強化Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting6綜合前面所述，員工考核不僅是員工的評估體系，也是一項管理溝通活動員工考核是一種正式的員工評估體系，通過系統(tǒng)的方法來評定和測量員工的職業(yè)發(fā)展?jié)摿凸ぷ骺冃б环矫媸侵腹芾碚邔T工的職業(yè)發(fā)展?jié)摿M行客觀評估，以幫助員工提高和發(fā)揮潛能以及幫助組織實現(xiàn)人力資源合理配置的管理過程一方面是指管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程員工考核又是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動通過考核溝通對組織目標達成一致，消除分歧通過考核溝通改善績效，提高職業(yè)潛能，提高凝聚力Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting7有效的員工考核體系對于公司、管理者、人力資源部門和員工都有非常積極的意義公司公司經(jīng)營目標得以實現(xiàn)的重要手段引導正確的員工行為塑造企業(yè)文化的重要手段管理者有效促進公司經(jīng)營目標、部門目標的實施客觀評估下屬的工作，識別差距，尋求改進促進溝通人力資源部為員工的薪酬決策提供依據(jù)為員工晉升、調(diào)職、降職等決策提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃和招聘工作提供依據(jù)為培訓工作提供依據(jù)客觀評估培訓效果員工促進自身職業(yè)發(fā)展考核本身就是一種激勵Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting8新華信研究表明：建立有效的績效考核系統(tǒng)必須遵循以下原則系統(tǒng)原則考核對象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員考核內(nèi)容是綜合的而不是局部的。透明原則考核流程、考核方法、考核指標和考核結(jié)果運用制度是清晰明確的考核者與被考核者對考核目標不會存在明顯的分歧客觀原則考核依據(jù)是符合客觀事實的考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性溝通原則設定考核標準和考核目標是在溝通過程中完成考核過程中及時溝通考核結(jié)果要進行溝通以達成一致認識Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting9新華信研究表明：建立有效的績效考核系統(tǒng)必須遵循以下原則（續(xù)）時效原則考核結(jié)果要能體現(xiàn)考核期內(nèi)的整體表現(xiàn)和成果考核結(jié)果要得以及時得到反饋和強化對等原則考核內(nèi)容與職責相對等指標權(quán)重與職責范圍相對等考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等可行原則考核者能正確執(zhí)行考核考核者能保證考核的公正性考核指標是可以量化的考核信息是可以獲得的Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting10目錄一、建立有效的員工考核體系二、考核標準三、考核組織和流程四、考核量化辦法五、考核結(jié)果運用六、例外考核Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting11新華信研究結(jié)果表明：員工的工作業(yè)績離不開工作態(tài)度、能力、知識、個性、人格、內(nèi)驅(qū)力和社會動機等因素的支撐工作態(tài)度能力/知識個性/人格內(nèi)驅(qū)力/社會動機工作業(yè)績Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting12工作能力工作態(tài)度組織環(huán)境工作業(yè)績責任積極努力紀律誠信品德所以，在本次員工考核體系中，同時對員工的工作業(yè)績以及工作業(yè)績的支撐因素誠信品德、工作能力和工作態(tài)度進行考核Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting13分類名稱釋義考核周期考核結(jié)果運用德能考核誠信品德是指員工在工作中所表現(xiàn)的個人品性年度（所有員工）個人職業(yè)發(fā)展工作能力是指員工按職位要求所必須的專業(yè)知識和技能績效考核工作態(tài)度是員工在工作中所體現(xiàn)的的責任性、積極性、協(xié)調(diào)性、紀律性等季度（基層員工）半年（中層管理者）年度（高層管理者）績效工資獎金個人職業(yè)發(fā)展工作業(yè)績是指員工在工作中所取得的工作成果對誠信品德和工作能力的考核稱為德能考核，對工作態(tài)度和工作業(yè)績的考核稱為績效考核，其考核內(nèi)容、考核周期和考核結(jié)果運用都不同Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting14誠信品德具體包括公司忠誠度、公司榮譽感、節(jié)儉意識、個人信用意識和誠實正直五項指標。指標名稱指標定義公司忠誠度員工一貫忠于職守，在關鍵事件上能夠做到以公司利益為重，自覺維護公司利益，對公司有強烈的歸屬感公司榮譽感員工能夠自覺參與維護和建設公司聲譽，堅決抵制有損公司聲譽的言行，把公司的榮譽當成自己的榮譽節(jié)儉意識員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費，自覺控制費用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源個人信用意識員工在日常工作中信守承諾，主動倡導建設良好的個人信用的組織氣氛誠實正直員工在日常工作誠實坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅持原則，清正廉潔Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting15工作能力分為營銷能力、管理能力和專業(yè)能力三大類，其中營銷能力分為商業(yè)談判能力、客戶管理能力和市場開拓能力三項指標指標名稱指標定義商業(yè)談判能力合理判斷標的對客戶的價值，通過準確尋找到交易雙方需求平衡點來實現(xiàn)企業(yè)利益最大化的能力客戶管理能力了解客戶需求，維護客戶關系，引導客戶行為的能力市場開拓能力發(fā)現(xiàn)新客戶群體，并將之轉(zhuǎn)化為實際銷售成果的能力Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting16管理能力分為計劃能力、組織能力、溝通協(xié)調(diào)能力、領導能力、決策能力和人際交往能力六項指標指標名稱指標定義計劃能力科學合理編制及分解各種工作計劃，并保證工作計劃順利得以實現(xiàn)的能力組織能力能夠通過有效調(diào)配和整合組織中各種資源順利完成各項工作任務的能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關系時，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時了解處理并恢復工作順暢的能力領導能力集結(jié)部署的整體力量，共同達成組織目標的能力決策能力注重決策前的充分論證；在困難而復雜或者臨機處置的情況下，能夠充分考慮風險因素，在自己責任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定的能力人際交往能力在工作過程中能夠創(chuàng)造與維護良好的人際環(huán)境，與其他員工以及外部人員保持良好交往配合的能力Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting17專業(yè)能力包括專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、研究分析能力、策劃能力、問題解決能力、表達能力和數(shù)據(jù)編制能力七項指標指標名稱指標定義專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應用在工作改善及專案革新方面的能力研究分析能力對工作所需信息通過多渠道的搜集和整理，以及對專業(yè)業(yè)務領域的工作內(nèi)容的鉆研和分析的能力策劃能力對工作方案（營銷活動、大型活動等）的策劃組織能力問題解決能力對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應方案的能力表達能力書面和口頭表達的能力數(shù)據(jù)編制能力能夠按照要求對工作信息和數(shù)據(jù)進行整理編制的能力Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting18德能考核中，每個職位的誠信品德指標內(nèi)容都是一樣的，工作能力指標則根據(jù)職位不同而不同。此外，對于不同職位，其誠信品德和工作能力所占的權(quán)重不同指標名稱誠信品德工作能力高層管理者50％50％中層管理者40％60％基層員工30％70％Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting19工作態(tài)度按管理者和員工進行區(qū)分，其中管理者態(tài)度包括工作責任心、公平公正意識、團隊建設、員工培養(yǎng)意識和學習意識五項指標指標名稱指標定義工作責任心能夠主動深入理解公司各項政策和決定，并組織下屬認真貫徹執(zhí)行，對本職工作認真負責，能夠主動承擔工作責任，能夠承受較大的工作壓力公平公正意識對待員工公平公正，不偏不倚，獎罰分明團隊建設注重對下屬的團隊建設和凝聚力培養(yǎng)員工培養(yǎng)意識工作中注重對下屬的培養(yǎng)、培訓，能夠言傳身教，促進員工各方面的不斷提高學習意識工作中謙虛好學，不斷鉆研業(yè)務知識，努力提高工作技能，并能指導和促進下屬員工學習Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting20員工的工作態(tài)度分為工作責任心、工作積極性、團隊意識、服從意識和學習意識五項指標指標名稱指標定義工作責任心工作中認真負責，能夠主動承擔責任，能夠承受工作壓力工作積極性工作中積極主動，有時間意識，能夠準確及時地完成工作任務團隊意識工作中具有團隊意識，能夠不斷調(diào)整自我以適應工作需要，能夠積極主動配合其他員工工作服從意識能夠從公司整體利益出發(fā)，顧全大局，服從公司以及領導安排，遵守公司工作紀律規(guī)定學習意識工作中謙虛好學，不斷鉆研業(yè)務知識，努力提高工作技能Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting21績效考核體系中，工作態(tài)度指標內(nèi)容都是一樣的（只作管理者和基層員工的區(qū)分），工作業(yè)績指標則根據(jù)職位不同而不同。此外，對于不同職位，其工作態(tài)度和工作業(yè)績所占的權(quán)重不同指標名稱工作態(tài)度工作業(yè)績高層管理者20％80％中層管理者30％70％基層員工40％60％Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting22在確定考核關系時，以上級對下級的考核為主，也根據(jù)考核內(nèi)容和考核對象不同而做出適當?shù)膮^(qū)分考核對象誠信品德工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績高管人員直接上級（80％）直接下級（20％）直接上級（80％）直接下級（20％）直接上級董事會考核委員會中層管理人員直接上級（80％）直接下級（20％）直接上級（80％）直接下級（20％）直接上級考核委員會直接上級基層員工直接上級直接上級直接上級考核委員會直接上級Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting23考核標準舉例－財務總監(jiān)（高管人員）德能考核考核內(nèi)容考核指標指標權(quán)重考核關系考核周期誠信品德（50）公司忠誠度18直接上級（80％）直接下級（20％）年度誠實正直8公司榮譽感8個人信用意識8節(jié)儉意識8工作能力（50）領導能力10溝通協(xié)調(diào)能力5組織能力5決策能力15專業(yè)技能15績效考核考核內(nèi)容考核指標指標權(quán)重考核關系考核周期工作態(tài)度（20）工作責任心6直接上級年度公平公正意識6團隊建設3員工培養(yǎng)意識3學習意識2工作業(yè)績（80）集團公司經(jīng)營目標考核結(jié)果30董事會分管部門管理目標考核結(jié)果50考核委員會Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting24考核標準舉例－人力資源部總經(jīng)理（中層管理人員）德能考核考核內(nèi)容考核指標指標權(quán)重考核關系考核周期誠信品德（40）公司忠誠度12直接上級（80％）直接下級（20％）年度誠實正直7公司榮譽感7個人信用意識7節(jié)儉意識7工作能力（60）領導能力10組織能力10計劃能力10協(xié)調(diào)溝通能力15專業(yè)技能15績效考核考核內(nèi)容考核指標指標權(quán)重考核關系考核周期工作態(tài)度（30）工作責任心7直接上級年度公平公正意識7團隊建設6員工培養(yǎng)意識6學習意識4工作業(yè)績（70）部門管理目標考核結(jié)果70考核委員會Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting25考核標準舉例－考核專員（基層員工）德能考核考核內(nèi)容考核指標指標權(quán)重考核關系考核周期誠信品德（30）公司忠誠度6直接上級年度誠實正直6公司榮譽感6個人信用意識6節(jié)儉意識6工作能力（70）組織能力10溝通協(xié)調(diào)能力10研究分析能力15表達能力10專業(yè)技能25績效考核考核內(nèi)容考核指標指標權(quán)重考核關系考核周期工作態(tài)度（40）工作責任心10直接上級年度工作積極性10團隊意識8服從意識6學習意識6工作業(yè)績（60）部門管理目標考核結(jié)果15考核委員會員工考核組織工作25直接上級考核結(jié)果分析報告10直接上級考核檔案管理10直接上級Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting26考核標準不是一成不變的，需要進行不斷完善以保證其與管理環(huán)境的適應性何時修訂考核標準公司企業(yè)文化價值理念進行調(diào)整時公司戰(zhàn)略進行調(diào)整時部門職責進行調(diào)整時崗位職責進行調(diào)整時考核過程中發(fā)現(xiàn)考核標準與實際情況明顯不符時修訂程序考核者或者被考核者以書面形式向人力資源部提出修訂建議人力資源部組織修訂行政副總裁對修訂過的考核標準進行審核總裁對修訂過的考核標準進行審批Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting27目錄一、建立有效的員工考核體系二、考核標準三、考核組織和流程四、考核量化辦法五、考核結(jié)果運用六、例外考核Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting28公司高管在員工考核工作扮演非常重要的角色，除了對直接下屬進行考核之外，還賦予其他重要職責?？偛檬菃T工考核的最終責任者，負責：審批員工考核管理制度審批員工考核標準審批員工考核結(jié)果審批考核結(jié)果運用方案行政副總裁是員工考核工作的主管領導，負責：監(jiān)督和指導人力資源部組織實施員工考核工作審核員工考核標準審核員工考核管理制度審核考核結(jié)果運用方案其他高管人員是分管部門員工考核工作的監(jiān)督者，負責：監(jiān)督分管部門管理者公正實施員工考核工作審批分管部門員工業(yè)績考核目標審核分管部門員工的考核結(jié)果Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting29人力資源部是員工考核工作的組織部門，在建立和維持有效員工考核體系上負有重要職責編制和修訂員工考核管理制度

編制和修訂員工考核標準

對考核者進行培訓

組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果匯總和分析考核結(jié)果

受理并組織處理考核投訴擬定考核結(jié)果運用方案

員工考核檔案管理

Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting30直接上級是考核執(zhí)行者，在客觀公正實施員工考核從而實現(xiàn)員工考核預期效果上負有重要職責協(xié)助人力資源部提取被考核者的考核指標提出考核標準的修訂建議為被考核者設定考核目標組織考核溝通考核前溝通考核中溝通考核后溝通執(zhí)行考核分析考核結(jié)果提出考核結(jié)果運用建議Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting31考核流程－考核標準編制流程人力資源部考核者總裁行政副總裁被考核者職位說明書組織考核培訓編制考核標準考核標準審批通過未通過績效考核指標提取考核指標提取考核指標審核考核標準存檔執(zhí)行考核標準通過未通過Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting32考核流程－考核目標編制流程人力資源部考核者分管副總裁（或其他高管）被考核者年度經(jīng)營計劃部門工作計劃個人工作計劃提出考核目標考核前溝通考核目標審批執(zhí)行考核考核目標存檔編制考核目標審核通過未通過未通過考核標準通過Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting33考核流程－考核實施流程人力資源部考核者相關考核者被考核者被考核者績效考核標準績效考核結(jié)果存檔履行工作職責執(zhí)行工作計劃確認被考核者工作考核信息確認被考核者工作考核信息考核中溝通執(zhí)行考核考核結(jié)果審核組織考核后溝通總裁審批通過未通過分管副總裁審核通過未通過審批通過未通過總裁辦公會Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting34考核流程－考核結(jié)果反饋和運用流程人力資源部考核者相關副總裁被考核者考核結(jié)果溝通接受考核申訴調(diào)查核實考核申訴內(nèi)容考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析工作改進建議工作改進完善考核標準薪酬晉升決策培訓需求分析考核標準薪酬晉升方案員工培訓計劃審核執(zhí)行新的考核標準執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行員工培訓計劃申訴處理結(jié)果不接受，提出申訴接受考核申訴處理總裁審批Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting35員工考核分為季度考核、半年考核和年度考核三種考核周期，其具體的考核時間如下所示季度考核第一季度考核時間是4月1日—4月15日第二季度考核時間是7月1日—7月15日第三季度考核時間是10月1日—10月15日第四季度考核時間是次年1月1日—1月15日半年考核半年考核時間是財務半年結(jié)束之后一個月內(nèi)完成，即7月1日－7月31日完成上半年考核年度考核年度考核時間是財務年度結(jié)束后一個月之內(nèi)完成，即次年1月1日－1月31日完成上年的年度考核Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting36目錄一、建立有效的員工考核體系二、考核標準三、考核組織和流程四、考核量化辦法五、考核結(jié)果運用六、例外考核Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting37誠信品德指標的量化得分標準考核指標量化得分（X）標準90≤X≤10080≤X<9070≤X<8050≤X<700≤X<50公司忠誠度有強烈的歸屬感，有非常明顯的忠誠度表現(xiàn)有較強烈的歸屬感，有較為明顯的忠誠度表現(xiàn)有相當?shù)墓練w屬感，有相當明顯的忠誠度表現(xiàn)有一定的公司歸屬感，但忠誠度表現(xiàn)不明顯基本上沒有公司歸屬感和忠誠度表現(xiàn)公司榮譽感有強烈的公司榮譽感，有非常明顯的表現(xiàn)有較強烈的公司榮譽感，有較為明顯的表現(xiàn)有相當?shù)墓緲s譽感，有相當?shù)谋憩F(xiàn)有一定的公司榮譽感，但不明顯基本上沒有公司榮譽感節(jié)儉意識有強烈的節(jié)儉意識，從來沒有浪費行為有較強的節(jié)儉意識，極少有浪費行為有相當節(jié)儉意識，偶爾有浪費行為有一定的節(jié)儉意識，時常有浪費行為基本上沒有節(jié)儉意識，浪費行為隨時可見個人信用意識有強烈的信用意識，從來沒有違約行為有較強的信用意識，極少有違約行為有相當?shù)男庞靡庾R，偶爾有違約行為有一定的信用意識，時常有違約行為基本上沒有信用意識，違約行為習以為常誠實正直從來沒有隱瞞事實和違背工作原則的行為極少有隱瞞事實和違背工作原則的行為偶爾有隱瞞事實和違背工作原則的行為時常有隱瞞事實和違背工作原則的行為隱瞞事實和違背工作原則習以為常Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting38營銷能力指標的量化得分標準考核指標量化得分（X）標準90≤X≤10080≤X<9070≤X<8050≤X<700≤X<50商業(yè)談判能力該項能力明顯超過工作要求該項能力超過工作要求該項能力基本滿足工作要求該項能力稍微低于工作要求該項能力明顯低于工作要求客戶管理能力該項能力明顯超過工作要求該項能力超過工作要求該項能力基本滿足工作要求該項能力稍微低于工作要求該項能力明顯低于工作要求市場開拓能力該項能力明顯超過工作要求該項能力超過工作要求該項能力基本滿足工作要求該項能力稍微低于工作要求該項能力明顯低于工作要求Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting39管理能力指標的量化得分標準考核指標量化得分（X）標準90≤X≤10080≤X<9070≤X<8050≤X<700≤X<50計劃能力該項能力明顯超過工作要求該項能力超過工作要求該項能力基本滿足工作要求該項能力稍微低于工作要求該項能力明顯低于工作要求組織能力該項能力明顯超過工作要求該項能力超過工作要求該項能力基本滿足工作要求該項能力稍微低于工作要求該項能力明顯低于工作要求溝通協(xié)調(diào)能力該項能力明顯超過工作要求該項能力超過工作要求該項能力基本滿足工作要求該項能力稍微低于工作要求該項能力明顯低于工作要求領導能力該項能力明顯超過工作要求該項能力超過工作要求該項能力基本滿足工作要求該項能力稍微低于工作要求該項能力明顯低于工作要求決策能力該項能力明顯超過工作要求該項能力超過工作要求該項能力基本滿足工作要求該項能力稍微低于工作要求該項能力明顯低于工作要求人際交往能力該項能力明顯超過工作要求該項能力超過工作要求該項能力基本滿足工作要求該項能力稍微低于工作要求該項能力明顯低于工作要求Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting40專業(yè)能力指標的量化得分標準考核指標量化得分（X）標準90≤X≤10080≤X<9070≤X<8050≤X<700≤X<50專業(yè)技能該項能力明顯超過工作要求該項能力超過工作要求該項能力基本滿足工作要求該項能力稍微低于工作要求該項能力明顯低于工作要求創(chuàng)新能力該項能力明顯超過工作要求該項能力超過工作要求該項能力基本滿足工作要求該項能力稍微低于工作要求該項能力明顯低于工作要求研究分析能力該項能力明顯超過工作要求該項能力超過工作要求該項能力基本滿足工作要求該項能力稍微低于工作要求該項能力明顯低于工作要求策劃能力該項能力明顯超過工作要求該項能力超過工作要求該項能力基本滿足工作要求該項能力稍微低于工作要求該項能力明顯低于工作要求問題解決能力該項能力明顯超過工作要求該項能力超過工作要求該項能力基本滿足工作要求該項能力稍微低于工作要求該項能力明顯低于工作要求表達能力該項能力明顯超過工作要求該項能力超過工作要求該項能力基本滿足工作要求該項能力稍微低于工作要求該項能力明顯低于工作要求數(shù)據(jù)編制能力該項能力明顯超過工作要求該項能力超過工作要求該項能力基本滿足工作要求該項能力稍微低于工作要求該項能力明顯低于工作要求Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting41工作態(tài)度指標（管理者）的量化得分標準考核指標量化得分（X）標準90≤X≤10080≤X<9070≤X<8050≤X<700≤X<50工作責任心有強烈的工作責任心，從來沒有失職行為有較強的工作責任心，極少有失職行為有相當?shù)墓ぷ髫熑涡?，但是偶爾也有失職行為有一定的工作責任心，時常有失職行為基本上沒有工作責任心，工作失職習以為常公平公正意識有強烈的公平公正意識，從不偏袒下屬有較強的公平公正意識，極少偏袒下屬有相當?shù)墓焦庾R，但是偶爾會偏袒下屬有一定的公平公正意識，時常會偏袒下屬基本上沒有公平公正意識，偏袒下屬習以為常團隊建設團隊建設不遺余力，下屬有強烈的團隊意識極為積極開展團隊建設，下屬有較強的團隊意識積極開展團隊建設，下屬有相當?shù)膱F隊意識不太積極開展團隊建設，下屬有一定的團隊意識基本上不開展團隊建設，下屬團隊意識匱乏員工培養(yǎng)意識有強烈的員工培養(yǎng)意識，極力關注下屬成長有較強的員工培養(yǎng)意識，非常關注下屬成長有相當?shù)膯T工培養(yǎng)意識，較為關注下屬成長有一定的員工培養(yǎng)意識，不太關注下屬成長基本上沒有員工培養(yǎng)意識，完全忽視下屬成長學習意識有強烈的自我學習意識，部門學習氣氛極其濃厚有較強的自我學習意識，部門學習氣氛非常濃厚有相當?shù)淖晕覍W習意識，部門學習氣氛較為濃厚有一定的自我學習意識，部門有一定的學習氣氛基本上缺乏自我學習意識，部門基本上缺乏學習氣氛Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting42工作態(tài)度指標（基層員工）的量化得分標準考核指標量化得分（X）標準90≤X≤10080≤X<9070≤X<8050≤X<700≤X<50工作責任心有強烈的工作責任心，從來沒有失職行為有較強的工作責任心，極少有失職行為有相當?shù)墓ぷ髫熑涡?，但是偶爾也有失職行為有一定的工作責任心，時常有失職行為基本上沒有工作責任心，工作失職習以為常工作積極性工作非常積極，工作任務從來不會延遲工作較為積極，工作任務極少延遲工作相當積極，工作任務偶爾也會延遲工作不太積極，工作任務經(jīng)常會延遲工作很不積極，工作任務延遲習以為常團隊意識有強烈的團隊意識，從不與他人發(fā)生工作糾紛有較強的團隊意識，極少與他人發(fā)生工作糾紛有相當?shù)膱F隊意識，偶爾與他人發(fā)生工作糾紛有一定的團隊意識，時常與他人發(fā)生工作糾紛基本上沒有團隊意識，與他人發(fā)生工作糾紛習以為常服從意識有強烈的服從意識，從不違反規(guī)章制度有較強的服從意識，極少違反規(guī)章制度有相當?shù)姆囊庾R，偶爾違反規(guī)章制度有一定的服從意識，時常違反規(guī)章制度基本上沒有服從意識，違反規(guī)章制度習以為常學習意識有強烈的自我學習意識，工作技能提高極其明顯有較強的自我學習意識，工作技能提高較為明顯有相當?shù)淖晕覍W習意識，工作技能有相當提高有一定的自我學習意識，工作技能有一定提高基本上缺乏自我學習意識，工作技能完全沒有提高Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting43工作業(yè)績指標的量化辦法根據(jù)不同的業(yè)績指標而不同，以招聘培訓專員為例進行說明考核指標量化得分（X）標準90≤X≤10080≤X<9070≤X<8050≤X<700≤X<50招聘工作在規(guī)定的時間之前完成招聘，入職員工的數(shù)量和質(zhì)量完全滿足公司需求在規(guī)定的時間內(nèi)完成招聘，入職員工的質(zhì)量完全滿足公司需求，完成絕大多數(shù)的招聘數(shù)量基本上達到規(guī)定的時間、入職員工數(shù)量和質(zhì)量等工作標準偶有小的疏漏，有時在時間、入職員工數(shù)量和質(zhì)量上不能滿足用人要求工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、入職員工數(shù)量和質(zhì)量上與用人要求相距甚遠培訓質(zhì)量培訓具有革新性價值，經(jīng)培訓過的員工相關工作績效有突破性提高培訓具有重大價值，經(jīng)培訓過的員工相關工作績效有顯著提高培訓具有較高價值，經(jīng)培訓過的員工相關工作績效有一定提高培訓價值一般，經(jīng)培訓過的員工相關工作績效在考核期內(nèi)提高不明顯培訓價值較低，經(jīng)培訓過的員工相關工作績效在考核期內(nèi)基本上無提高培訓計劃完成率90≤P（其中P＝實際培訓人時/計劃培訓人時）80≤P<90（其中P＝實際培訓人時/計劃培訓人時）70≤P<80（其中P＝實際培訓人時/計劃培訓人時）50≤P<70（其中P＝實際培訓人時/計劃培訓人時）0≤P<50（其中P＝實際培訓人時/計劃培訓人時）部門管理目標考核結(jié)果量化辦法同部門總經(jīng)理（主任），在上期考核結(jié)果出來之前，該項指標得分為“75”

Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting44考核者根據(jù)量化標準對每個指標進行量化，并計算出最終的考核得分和考核系數(shù)考核指標得分根據(jù)每個指標量化辦法進行打分德能考核得分德能考核得分＝Σ（德能考核指標得分×德能考核指標權(quán)重）績效考核得分績效考核得分＝Σ（績效考核指標得分×績效考核指標權(quán)重）績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)＝績效考核得分/75年度績效考核得分年度績效考核得分＝Σ（季度績效考核得分）/4年度績效考核系數(shù)年度績效考核系數(shù)＝年度績效考核得分/75Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting45根據(jù)年度德能考核得分和年度績效考核得分計算得出綜合考核結(jié)果，并根據(jù)綜合得分對考核結(jié)果進行分級綜合考核得分綜合考核得分＝年度德能考核得分×德能權(quán)重＋年度績效考核得分×績效權(quán)重權(quán)重分配高管人員德能權(quán)重50％，績效權(quán)重為50％中層管理人員德能權(quán)重40％，績效權(quán)重為60％基層人員德能權(quán)重30％，績效權(quán)重為70％考核結(jié)果分級A級：優(yōu)秀，90<綜合考核得分≤100B級：良好，80<綜合考核得分≤90C級：合格，70<綜合考核得分≤80D級：較差，50<綜合考核得分≤70E級：不勝任，0<綜合考核得分≤50Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting46在本次考核方案中，通過部門內(nèi)部強制分布、上級審核和總裁辦公會審議來保證考核結(jié)果的公正性部門總經(jīng)理要保證部門員工考核結(jié)果合理分布部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于65分（含65分）

部門內(nèi)任何兩個員工的考核得分差距不得少于4分（含4分）

對于部門員工人數(shù)少于4人者（含4人，包括部門總經(jīng)理）的部門考核結(jié)果可以不遵循“部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于65分”的規(guī)定，但是必需要有相應的說明

公司副總裁（或者同級其他高管人員）在審核考核結(jié)果時，可以對考核結(jié)果調(diào)整，以保證考核的公正性加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于8分（含8分）

扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于8分（含8分）對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識

對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù)總裁辦公會對考核結(jié)果進行審議某一部門平均考核得分過高或者過低時，部門總經(jīng)理及其分管副總（或者同級其他高管人員）要作出相應的解釋Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting47目錄一、建立有效的員工考核體系二、考核標準三、考核組織和流程四、考核量化辦法五、考核結(jié)果運用六、例外考核Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting48績效考核結(jié)果直接與績效工資掛鉤，每次績效考核結(jié)束之后要對員工的績效工資進行調(diào)整績效工資績效工資即根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放的工資（實際）績效工資＝（基準）績效工資標準×績效考核系數(shù)調(diào)整后的績效工資標準適用于后一考核期，直至后一考核期考核結(jié)果出來再次調(diào)整年份2004年2005年月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月3月基準績效工資200020002000200020002000200020002000200020002000250025002500績效考核系數(shù)0.70.70.71.21.21.20.90.90.91110.80.80.8實際績效工資200020002000140014001400240024002400180018001800200020002000Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting49綜合考核結(jié)果是