完善高校教師薪酬制度的設(shè)想

——完善高校教師薪酬制度的設(shè)想教師薪酬是很多人羨慕和關(guān)心的問題，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，高校教師的薪酬制度是怎樣的呢？請看以下本網(wǎng)整理的完善高校教師薪酬制度的設(shè)想：

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展,高校已成為知識創(chuàng)新和高層次創(chuàng)造性人才的培養(yǎng)基地。對高校而言，教師是其核心,是為社會培養(yǎng)各類人才的基石,因此,教師素質(zhì)的高低決定著高校的發(fā)展前景。薪酬以其獨特的激勵和價值導(dǎo)向功能影響著高校教師的素質(zhì)及競爭力水平。然而，傳統(tǒng)的薪酬制度存在很多弊端，無法激發(fā)高校教師的創(chuàng)新能力、增強其主動性。因此，研究和探索高校教師薪酬制度改革對于深化高校人事制度改革，建立有效的淘汰、激勵機制，提高學(xué)術(shù)水平、吸引外部優(yōu)秀人才都具有十分重要的意義。

一、高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀

我國高校的基本薪資系統(tǒng)是建立在職位分類的基礎(chǔ)上的，這種基本薪資體系首先是根據(jù)職位本身的工作性質(zhì)、工作難易程度、工作內(nèi)容所承擔(dān)的責(zé)任與工作本身對技能的要求來對所有職位進行崗位分析與崗位評價，然后再對崗位進行等級劃分，最后確定工資水平。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員基本工資的具體操作流程是：第一步，把不同性質(zhì)的工作崗位根據(jù)其專業(yè)技術(shù)在工作時所占比重的大小劃分不同的薪資等級，不同的薪資等級確定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。第二步，對崗位進行分級，共劃分了十三個等級，在這十三個等級中放入多個細(xì)化的等級標(biāo)準(zhǔn)。第三步，在劃分崗位等級的基礎(chǔ)上，加入任職年限的因素，把不同等級的工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)服務(wù)年限，以最終確定員工基本工資。

因此，我國事業(yè)單位的薪資決定因素主要就是職位因素和任職年限因素，在同一個薪資等級內(nèi)部的每一檔，也就是每一個具體的薪級工資的薪資增長幅度都是一個固定值，從理論上說，員工的薪資水平在同一薪資等級的浮動范圍內(nèi)工資的晉升是與其服務(wù)年限和工作績效成正比的。但是由于其工作性質(zhì)所決定的績效標(biāo)準(zhǔn)和績效指標(biāo)量化的難度較大，因此績效因素在事業(yè)單位工作人員工資確定中所占比重甚微，或者可以忽略不計。也就是說，員工在同一薪資等級范圍內(nèi)部的晉升是隨著工作年限而自動實現(xiàn)的。因此，在以職位為主的薪酬制度下，員工的自主性和積極性無法得到充分的發(fā)揮，它僅僅適應(yīng)于靜態(tài)的組織結(jié)構(gòu)，而面對日趨成熟的人力資本市場和開放的人才交流平臺，以職位為主的薪酬制度在很大程度上勢必會導(dǎo)致人才流失，最終提高人力成本。因此，單一的職位薪資已不能滿足市場形勢的變化，（寬帶薪酬）作為一種新型的薪酬激勵體系，不僅有利于增強高校教師的專業(yè)技能，而且有利于培養(yǎng)積極參與的管理風(fēng)格，是高校教師（薪酬體系）的有益補充。

二、引入寬帶薪酬概念，完善高校教師的薪酬制度

（一）寬帶薪酬的概念

寬帶薪酬（Broadbanding)也稱為海氏薪酬制，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原來數(shù)量較多的工資級別跨度范圍，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作之間明顯的等級差別，同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的（薪酬管理）系統(tǒng)。因此，寬帶薪酬的實質(zhì)可簡要地描述為：簡化基本工資等級、拉大等級工資范圍、淡化職位、關(guān)注業(yè)績，組織成員由關(guān)注崗位轉(zhuǎn)移到關(guān)注找到一個適合自己的崗位。同時，不同（薪酬等級）之間的薪酬水平不是嚴(yán)格階梯上升的，幾個等級之間存在重復(fù)覆蓋的部分，即處在較低薪酬等級的組織成員可能與較高等級的員工獲得同樣的薪酬水平，而組織中獲得同樣薪酬水平的組織成員可能出現(xiàn)在不同的行政級別崗位或組織結(jié)構(gòu)的不同層級上。

（二）做好高?；A(chǔ)管理工作，與（寬帶薪酬制度）順利接軌

1.轉(zhuǎn)變高校人力資源模式，突出教師的核心地位

由于寬帶薪酬是區(qū)別于傳統(tǒng)薪酬體系的新型（薪酬設(shè)計）體系，因此并不是所有的組織都適合于這種模式的，采用寬帶薪酬模式的組織必須是：（1）知識、創(chuàng)新等智力因素占主導(dǎo)地位；（2）組織成員的創(chuàng)造性、績效等因素對于組織系統(tǒng)的循環(huán)成明顯的正相關(guān)關(guān)系。高校教師，由于其工作的專業(yè)技術(shù)性強、自主性大、可開發(fā)性強，因此，提高（績效工資）的比例，引入注重能力和績效的寬帶薪酬體系有利于激發(fā)教師自主能動性，活躍校園學(xué)術(shù)氛圍，推進學(xué)科發(fā)展。所以，高校的人力管理體制應(yīng)當(dāng)建立以高校教師為主，行政人力為輔的人力資源模式，通過優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，建立一支素質(zhì)優(yōu)良，結(jié)構(gòu)優(yōu)化，精干高效的師資隊伍和管理隊伍。

2.建立以高校自主分配為主的薪酬管理體系

通過建立教師的績效考評體系，設(shè)計合理的績效評價指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)體系，改變以職級為主要分配模式的傳統(tǒng)，將薪酬管理的重點轉(zhuǎn)向教師科研能力及授課水平。同時，政府在教師薪酬體系的改革中也應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變職能，從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主，輔助高校薪酬制度的系統(tǒng)化、科學(xué)化的建設(shè)上來。各高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方特點及學(xué)校特色，建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系。即允許各高校在自主分配國家財政撥款的前提下，通過對財政撥款的重新整合分配，擴大其可分配的范圍及規(guī)模，但是自主分配的前提必須是有相應(yīng)的監(jiān)督體系，以促進高校教師崗位績效等級工資制的建立。

3.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬觀念，淡化教師的職務(wù)意識

針對傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的模式單一、"平均主義'傾向嚴(yán)重，激勵作用不明顯的弊病，引入注重能力和績效的寬帶薪酬體系，進一步深化內(nèi)部收入分配改革，逐步建立工資待遇與其（崗位職責(zé)）、工作績效緊密結(jié)合，并堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配方式。同時，還需改變薪酬增長