酒店績效考核與績效工資體系建設2

酒店和餐飲效勞業(yè)績效考核與薪酬體系主講：林長青課程大綱：提高酒店競爭優(yōu)勢的績效考核認知酒店績效考核流程酒店常用績效考核方法酒店薪酬體系一、提高酒店競爭優(yōu)勢績效考核的認知績效是員工對企業(yè)的承諾，

薪酬是企業(yè)對員工的承諾，

考核是對承諾的檢驗。為什么有那么多人頭腦很聰明，卻績效平平；為何抱怨問題多，但不解決問題；為什么管理者不培養(yǎng)下屬來減輕工作壓力？為什么即便有利益引導和事業(yè)開展而員工卻沒有更多承擔責任行為？為什么他們總是犯同樣錯誤？為什么他們不去思考如何把工作做好？為什么我們不能完成更多工作結(jié)果？績效中的困惑？績效考核比較煩，比較煩！

雇員沒時機評論他們的評分并投訴無評估人及被評估人培訓無關于如何填寫評定表格的書面說明未把評估工具建立在工作分析的根底上上下級間溝通不良評估人缺乏反響及觀察技能經(jīng)理們不愿在評定上投入足夠時間經(jīng)理們獎勵資歷和忠誠而不是績效考核遇到困難？如果人們的真正努力工作提高業(yè)績；如果我們不是抱怨問題而上一積極解決；如果管理者能真正關心下屬的培養(yǎng)；如果管理者能夠與下屬坦誠對話；如果員工對自己的提高負起責任；如果我們能夠解決這些問題的話；如果員工能夠主動積極開展工作的話。我們企業(yè)期望什么？什么是績效？績效管理的目的不在于考核部屬，而是透過一種有系統(tǒng)的方式以取得、記錄與分析員工在過去一段時間中工作上的表現(xiàn)，以及工作進度狀況，籍由“評估〞與“回饋〞來提升部屬工作表現(xiàn)，并進而開掘部屬未來開展的潛力，以協(xié)助部屬開拓更寬廣的生涯開展空間，也希望經(jīng)此方式，把企業(yè)經(jīng)營的更好?？冃Ч芾硪饬x？績效考核六大功能鼓勵士氣論功行賞解決問題人力開展意見溝通前程規(guī)劃績效考核六大功能績效考核好處對個人？1、滿足職業(yè)開展需要2、完善個人能力3、獲得成就感績效考核好處對酒店？1、實現(xiàn)業(yè)績2、制定科學可行目標3、提高員工積極性績效考核中HR與直線經(jīng)理的角色分工

HR開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施參與規(guī)劃員工開展直線經(jīng)理設定績效目標提供績效反響填寫評分參與規(guī)劃員工開展針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反響員工將企業(yè)與小組的工作目標融入業(yè)績方案酒店的業(yè)務方案是自上而下資源需求部門的目標分店的目標小組與個人的目標酒店的戰(zhàn)略目標酒店的目標自上而下、層層落實工作目標的形成二、酒店績效考核流程三、酒店績效考核流程第一步：獲取對該系統(tǒng)的支持管理層支持尋求雇員投入第二步：選擇適當?shù)脑u估工具實用性本錢工作性質(zhì)第三步：選擇評定者第四步：確定評估的方案第五步：保證評估公平管理層評審上訴系統(tǒng)第一步：獲取對該考核系統(tǒng)支持管理層支持1、減少阻礙2、幫助開路3、相互承諾尋求雇員投入1、進行必要培訓，掌握考核技能

第二步：選擇適當評估工具〔目標分叉樹〕

行為表現(xiàn)管理薪酬個人開展方案行為評估/反響設立目標獎金工資調(diào)整與公司同成長提高表現(xiàn)標準策略統(tǒng)一設立目標的7個步驟—以酒店中層為例確定目標完成的日期第七步列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源第六步列出實現(xiàn)目標所需要的技能和授權第五步列出可能遇到的問題和阻礙，找出相應的解決方法第四步檢驗目標是否與上司的目標一致第三步制訂符合SMART原那么的目標第二步正確理解公司整體的目標，并向下屬進行傳達

第一步第二步：選擇適當評估工具

四格評估表1.是優(yōu)點，但目前并不急需，或?qū)Ξ斍奥毼挥绊懖淮蟆?.是優(yōu)點，并需要進一步強化。3.是不足，但目前并不急需改善和提高4.是不足，并且目前急需發(fā)展和提高。舉例一關鍵業(yè)績指標〔KPI〕的制定方式第一步：開發(fā)業(yè)務“價值樹〞“價值〞樹ROIC第二步：確定影響大的“關鍵業(yè)績指標〞第三步：將“關鍵業(yè)績指標〞分配給有關經(jīng)理第四步：確立關鍵具體指標影響巨大的“關鍵業(yè)績指標〞對效益敏感性高與基準相比有相當大變化的潛在能力落實到人的“關鍵業(yè)績指標〞總裁經(jīng)營副總裁經(jīng)營副總裁部門經(jīng)理具體指標00

01

02舉例三第一步：開發(fā)業(yè)務“價值樹〞資本投資回報利潤品牌銷售收入本錢文化品質(zhì)舉例三潛在可能的“關鍵業(yè)績指標〞營業(yè)額客房入住率員工、顧客設計、宣傳產(chǎn)出率人力原材料價值形象素質(zhì)能力培訓、考核知識、技能第二步：確定影響大的“關鍵業(yè)績指標〞舉例三潛在的“關鍵業(yè)績指標〞在百種指標中篩選客房入住率餐廳營業(yè)收入本錢控制人力投入庫存數(shù)量顧客滿意度員工滿意度資金回收根據(jù)變化影響情況，確定關鍵業(yè)績指標1541299171012選定后分別交給有關經(jīng)理去執(zhí)行第三步：將“關鍵業(yè)績指標〞分配給有關經(jīng)理舉例三

營銷部客房入住率餐廳營業(yè)收入顧客滿意度……...人力資源部員工滿意度人力投入……...采購部本錢控制庫存數(shù)量……...財務部資金回收本錢控制……...月度\季度1年度報告頻率每日第四步：確立“關鍵業(yè)績指標〞餐廳營業(yè)收入人均消費提升10%顧客增長率6%出品創(chuàng)新50%銷售技巧50%一季

二季

三季

四季100%80%80%100%舉例三強調(diào)附加推薦每月1次銷售培訓每月更新菜譜每月推出3個新菜強調(diào)適合消費說明性目標平衡記分卡

(BalancedBusinessScorecard)財務視角股東對企業(yè)治理的評價如何？

顧客視角企業(yè)留給顧客的印象如何？

組織學習能否持續(xù)變革和進步？

流程視角主業(yè)流程效率如何？

業(yè)務戰(zhàn)略舉例四某酒店營銷部平衡記分卡的績效評估體系緯度目標衡量指標任務目標財務客戶內(nèi)部流程學習及發(fā)展舉例四360度評核360度評核同事下屬上級其他第三步：選擇評定者對下屬員工進行客觀的績效考核；熟悉、安排并完成績效面談；跟進員工績效改善情況；配合人力資源部、業(yè)務部完成安排的考核工作；有學習力、創(chuàng)新意識、理解能力；以身作那么；樂于助人，關心員工；虛心向他人學習的態(tài)度；第四步：確定評估的方案時間〔考核周期、考核工作完成時間〕地點〔工作指標考核點、面談地點〕人員〔被考核者和考核人員、監(jiān)督人員、指導培訓人員〕方法〔選擇考核工具和標準〕本錢〔考核后的薪酬本錢〕第五步：保證評估公正管理層再評審多方位評估指標具體化制度嚴謹上訴系統(tǒng)三、酒店常用績效

考核方法排序法比較對象考查對象

甲

乙

丙

丁

戊甲

＋＋－－乙－

－－－丙－＋

＋－?。?/p>

＋戊＋＋－－處理問題能力學習態(tài)度硬性分布法1%-5%硬性淘汰日常行為尺度評價表法

考評點評分標準評分考評結(jié)果Ａ．衣著和儀表5＝優(yōu)秀（你所知道的最好的員工）４＝良好（超出所有標準）3＝中等（滿足所有標準）2＝需要改進（某些地方需要改進）1＝不令人滿意（不可接受）

Ｂ．自信心

Ｃ．可靠程度

Ｄ．態(tài)度

Ｅ．合作

Ｆ．知識

日常行為定位等級評價法例子：咨客處理客戶關系行為打分（1－6）經(jīng)常替客戶打電話，給他做額外的查詢6分經(jīng)常耐心幫助客戶解決很復雜的問題5分當遇到情緒激動的客戶會保持冷靜４分如果沒有查到客戶相關的信息則會告訴客戶，并說“對不起”3分忙于工作的時候，經(jīng)常忽略等待中的客戶，時間達數(shù)分鐘2分一遇到事兒，就說這件事兒跟自己沒什么關系1分日常行為觀察量表法例子：餐廳經(jīng)理管理技能行為打分為員工提供培訓與輔導，以提供高績效

向員工清晰說明工作要求

適度檢查員工的表現(xiàn)

認可員工重要表現(xiàn)

告知員工重要信息

征求員工意見，讓自己工作更好

關鍵事件法日常行為記錄關鍵事件法情境

行動

目標結(jié)果四、酒店薪酬體系薪資結(jié)構設計要素

人事費用率分析人事費用營業(yè)額人事費用率=*100%人事本錢包括：工資〔根本工資、崗位補貼，加班工資、工齡工資等生理保障福利〔福食、住宿、保險、出差補助、交通等〕平安保障獎金〔績效獎、年終獎等〕精神保障獎金考核等級績效獎金A200％B150％C100％D50％E0％績效考核與薪酬掛鉤舉例指標項目指標得分獎金得分晉升評分業(yè)績指標A70％40％行為指標B30％60％綜合得分CA＊70％＋B＊30％A＊40％＋B＊60％指標項目指