第六章員工培訓(xùn)與開發(fā)演示文稿

第六章員工培訓(xùn)與開發(fā)演示文稿現(xiàn)在是1頁\一共有68頁\編輯于星期四員工培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)與開發(fā)的概述員工培訓(xùn)的形式、內(nèi)容與原則員工培訓(xùn)的內(nèi)容與方法員工培訓(xùn)的系統(tǒng)模式現(xiàn)在是2頁\一共有68頁\編輯于星期四

第一節(jié)員工培訓(xùn)與開發(fā)概述培訓(xùn)是最大的福利。企業(yè)最重要的事就是培訓(xùn)，如果不能把你的員工培訓(xùn)到你想達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，你就難以達(dá)成目標(biāo)。

--牛根生現(xiàn)在是3頁\一共有68頁\編輯于星期四一、培訓(xùn)與開發(fā)的概念（一）員工培訓(xùn)與開發(fā)的含義在一般意義上，所謂培訓(xùn)與開發(fā)是指組織根據(jù)發(fā)展和業(yè)務(wù)需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段進(jìn)行的旨在改變員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的工作能力、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)技能并最終改善和提高組織績效的等有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)或過程?，F(xiàn)在是4頁\一共有68頁\編輯于星期四（一）員工培訓(xùn)與開發(fā)的含義

培訓(xùn)（Training）與開發(fā)(Development)有時(shí)也被稱為訓(xùn)練與培養(yǎng)或訓(xùn)練與發(fā)展，包括培訓(xùn)和開發(fā)兩方面內(nèi)容。實(shí)際上，培訓(xùn)與開發(fā)在內(nèi)涵上略有區(qū)別、各有所側(cè)重。具體地說，對(duì)于培訓(xùn)與開發(fā)的含義可以掌握以下幾點(diǎn)：

1）培訓(xùn)與開發(fā)是一種人力資本投資

2）培訓(xùn)與開發(fā)是為組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)服務(wù)的

3）培訓(xùn)與開發(fā)是一種管理手段

4）培訓(xùn)與開發(fā)是員工職業(yè)發(fā)展的助推器現(xiàn)在是5頁\一共有68頁\編輯于星期四（二）培訓(xùn)與開發(fā)的比較比較標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)開發(fā)時(shí)間時(shí)間短時(shí)間長階段性較清晰較模糊內(nèi)涵較小較大著眼點(diǎn)當(dāng)前績效改變企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)點(diǎn)針對(duì)當(dāng)前工作中的問題挖掘員工潛能主客體主體都是培訓(xùn)部門，客體都是參訓(xùn)員工采用的方法基本相同涉及原理理論基本相同目的都是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)本質(zhì)都是通過對(duì)員工展開一系列活動(dòng)滿足組織對(duì)人力資源的需要，進(jìn)而提高組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高組織的績效現(xiàn)在是6頁\一共有68頁\編輯于星期四7（三）結(jié)論從發(fā)展趨勢(shì)上看，培訓(xùn)的內(nèi)涵變深，即越來越重視對(duì)人才的開發(fā)功能，結(jié)合企業(yè)、教學(xué)實(shí)際情況，我們把培訓(xùn)開發(fā)作為一個(gè)整體概念，可統(tǒng)稱為培訓(xùn)。現(xiàn)在是7頁\一共有68頁\編輯于星期四8（四）培訓(xùn)相關(guān)的概念基本技能培訓(xùn)：通過培訓(xùn)員工掌握從事職位工作必備的技能。專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)：通過培訓(xùn)使員工掌握完成本職工作所需要的業(yè)務(wù)知識(shí)。員工態(tài)度培訓(xùn)：通過培訓(xùn)改善員工的工作態(tài)度，使員工與組織之間建立起互相信任的關(guān)系，使員工更加忠誠于組織。新員工培訓(xùn)：又稱導(dǎo)向性培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)，是讓新員工了解組織的工作環(huán)境、工作程序、人際關(guān)系等。應(yīng)急培訓(xùn)：組織急需什么知識(shí)、技能立即組織培訓(xùn)什么。發(fā)展型培訓(xùn)：從組織長遠(yuǎn)的發(fā)展需要出發(fā)進(jìn)行的培訓(xùn)。在職員工培訓(xùn)：在工作中直接對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)：讓員工離開工作崗位，進(jìn)行專門性業(yè)務(wù)和技術(shù)培訓(xùn)?，F(xiàn)在是8頁\一共有68頁\編輯于星期四9二、員工培訓(xùn)的作用和意義員工培訓(xùn)的作用員工培訓(xùn)的意義員工培訓(xùn)的目標(biāo)現(xiàn)在是9頁\一共有68頁\編輯于星期四10（一）員工培訓(xùn)的作用能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水

平；增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感；是企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑；促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通；使企業(yè)提高工作績效，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)在是10頁\一共有68頁\編輯于星期四11（二）員工培訓(xùn)的意義

員工培訓(xùn)對(duì)組織的意義提高員工的忠誠度、增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力；有助于培養(yǎng)企業(yè)文化；有助于打造學(xué)習(xí)型組織；有助于培養(yǎng)、提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。現(xiàn)在是11頁\一共有68頁\編輯于星期四12（二）員工培訓(xùn)的意義

員工培訓(xùn)對(duì)人力資源管理人員的意義有助于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；提高個(gè)人在企業(yè)中的地位?，F(xiàn)在是12頁\一共有68頁\編輯于星期四13（二）員工培訓(xùn)的意義員工培訓(xùn)對(duì)一般員工的意義提高個(gè)人的能力素質(zhì)，解決人與事之間的矛盾；節(jié)約適應(yīng)企業(yè)、崗位要求的時(shí)間；是滿足個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要；提高個(gè)人的工作滿意度；增強(qiáng)就業(yè)能力?，F(xiàn)在是13頁\一共有68頁\編輯于星期四（三）培訓(xùn)目標(biāo)例知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果知識(shí)目標(biāo)：什么是人力資源管理行為目標(biāo)：設(shè)計(jì)、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度提高、流動(dòng)率降低、效益提高育道德立觀點(diǎn)傳知識(shí)養(yǎng)能力現(xiàn)在是14頁\一共有68頁\編輯于星期四15三、培訓(xùn)的分類分類角度培訓(xùn)類型培訓(xùn)內(nèi)容技能培訓(xùn)、知識(shí)培訓(xùn)、價(jià)值觀與態(tài)度培訓(xùn)和職業(yè)道德培訓(xùn)在職時(shí)間新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)培訓(xùn)性質(zhì)適應(yīng)性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗性培訓(xùn)培訓(xùn)形式崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)現(xiàn)在是15頁\一共有68頁\編輯于星期四四、培訓(xùn)的原則服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則；目標(biāo)原則；差異化原則；激勵(lì)原則；講究實(shí)效原則；按需培訓(xùn)原則；企業(yè)和員工共同參與；長期性原則；多樣性原則；現(xiàn)在是16頁\一共有68頁\編輯于星期四問題？新年伊始，HR部吳經(jīng)理接到公司總經(jīng)理的指示：要求他準(zhǔn)備給公司的部分員工進(jìn)行有關(guān)銷售技能的培訓(xùn)?？墒?，當(dāng)他面對(duì)一百多名員工時(shí)，他卻不知如何著手了。如

果你是吳經(jīng)理，你將打算怎樣做？現(xiàn)在是17頁\一共有68頁\編輯于星期四第二節(jié)員工培訓(xùn)規(guī)劃及實(shí)施員工培訓(xùn)與開發(fā)過程培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施制定培訓(xùn)計(jì)劃確定培訓(xùn)目標(biāo)需求分析培訓(xùn)效果評(píng)估現(xiàn)在是18頁\一共有68頁\編輯于星期四員工培訓(xùn)與開發(fā)過程需求分析培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)方案結(jié)果評(píng)價(jià)評(píng)估需求需求排序開發(fā)課程計(jì)劃確定目標(biāo)準(zhǔn)備材料挑選培訓(xùn)者選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)制定項(xiàng)目日程表執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)與開發(fā)過程模型執(zhí)行評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案解釋結(jié)果現(xiàn)在是19頁\一共有68頁\編輯于星期四階段劃分員工培訓(xùn)各流程的內(nèi)容培訓(xùn)需求分析進(jìn)行組織目標(biāo)檢查、組織資源評(píng)估、組織特質(zhì)分析、組織績效差距分析、存在問題及原因分析等，考察組織長短期目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃、判定知識(shí)和技術(shù)需求，將實(shí)際績效與目標(biāo)進(jìn)行比較，評(píng)價(jià)組織環(huán)境，確定組織層面的培訓(xùn)需求；分析工作的內(nèi)容和要求，確定新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備、新流程等是否對(duì)培訓(xùn)有新的要求，確定工作層面的培訓(xùn)需求；分析個(gè)人需要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度，個(gè)人工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，找出員工與要求之間的差距并分析造成差距的原因，確定員工層面的需求。培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置從企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、中長期目標(biāo)、組織的結(jié)構(gòu)和必須采用的內(nèi)外部政策、組織進(jìn)行培訓(xùn)的條件和資源進(jìn)行可行性分析，確定合適的目標(biāo)。培訓(xùn)計(jì)劃方案制定包括四個(gè)“W”二“H”：(Who)由誰培訓(xùn)？誰將參加？(When)何時(shí)開始何時(shí)結(jié)束？(What)培訓(xùn)什么內(nèi)容？達(dá)到什么目標(biāo)？(Where)地點(diǎn)？(How)怎樣評(píng)估？（HowMuch）培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施發(fā)出培訓(xùn)通知，包括告知受訓(xùn)人員時(shí)間、地點(diǎn)、要求，告知相關(guān)部門和人員，作好支持配合工作；落實(shí)和布置培訓(xùn)場(chǎng)地和培訓(xùn)需要的各種設(shè)備和儀器；提前按照培訓(xùn)師的要求準(zhǔn)備好所需要的資料。培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估反饋培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成度、受訓(xùn)者滿意度以及對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程檢查；跟蹤了解培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化度、培訓(xùn)滿意度、效果持續(xù)度。員工培訓(xùn)各流程的基本內(nèi)容現(xiàn)在是20頁\一共有68頁\編輯于星期四員工培訓(xùn)各流程涉及的理論方法諾伊分析法必要性分析法（包括觀察法、關(guān)鍵事件法績效分析法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法、問卷法、測(cè)試法）環(huán)境條件分析法案例分析法現(xiàn)場(chǎng)參觀職位輪換設(shè)立副職團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練單項(xiàng)工作檢查表問卷調(diào)查法面談法演示法討論法角色扮演培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置培訓(xùn)計(jì)劃方案制定培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估反饋示范與實(shí)踐理論學(xué)習(xí)曲線理論供求平衡原理湯姆16條培訓(xùn)理論質(zhì)量管理控制理論明確各相關(guān)主體的培訓(xùn)需求結(jié)合組織實(shí)際情況制定切實(shí)可行的目標(biāo)按照五“W”一“B”制定計(jì)劃方案做好培訓(xùn)項(xiàng)目保障工作，有效控制培訓(xùn)過程，處理突發(fā)事件檢查培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度提供關(guān)于培訓(xùn)系統(tǒng)的相關(guān)反饋信息階段內(nèi)容理論方法目標(biāo)設(shè)置理論戰(zhàn)略管理理論需求與環(huán)境條件匹配原則時(shí)間與內(nèi)容匹配原則環(huán)境條件分析理論能崗匹配原理效用理論過程控制原理反饋原理現(xiàn)在是21頁\一共有68頁\編輯于星期四一、培訓(xùn)準(zhǔn)備階段

（一）培訓(xùn)需求分析(二)培訓(xùn)目標(biāo)的確定

現(xiàn)在是22頁\一共有68頁\編輯于星期四培訓(xùn)需求分析模型資料來源：雷蒙德.A.諾伊：《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》，第43頁，中國人民大學(xué)出版社2001培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求的原因

·法規(guī)、制度·基本技能欠缺·工作業(yè)績差·新技術(shù)的應(yīng)用·客戶要求·新產(chǎn)品·高績效標(biāo)準(zhǔn)·新的工作需求評(píng)估的結(jié)果·是否需要培訓(xùn)·在哪些方面需要培訓(xùn)·誰接受培訓(xùn)·受訓(xùn)者要學(xué)什么·培訓(xùn)類型、次數(shù)需求分析的內(nèi)容組織需求分析工作任務(wù)需求分析員工需求分析現(xiàn)在是23頁\一共有68頁\編輯于星期四（一）培訓(xùn)的需求分析1、組織的需求分析組織分析是一種戰(zhàn)略分析，它重點(diǎn)考察組織戰(zhàn)略、組織中的資源及資源配置狀況、組織的培訓(xùn)氛圍和組織內(nèi)外的環(huán)境限制條件以及工作設(shè)計(jì)與流程等因素，凡是會(huì)影響到員工工作能力與工作業(yè)績的因素都應(yīng)該歸入組織分析的范疇?，F(xiàn)在是24頁\一共有68頁\編輯于星期四（一）培訓(xùn)與開發(fā)需求分析

2、工作任務(wù)需求分析

工作任務(wù)分析是分析工作崗位（職務(wù)）中的關(guān)鍵任務(wù)，以及員工為履行這些任務(wù)所必須具備的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度和關(guān)鍵的績效行為等?，F(xiàn)在是25頁\一共有68頁\編輯于星期四工作任務(wù)分析的步驟1、選擇待分析的工作崗位；2、列出工作崗位所要履行的工作任務(wù)的基本清單；3、確保任務(wù)清單的可靠性和有效性，并對(duì)以下幾個(gè)問題做出回答：

執(zhí)行該任務(wù)的頻率、完成各項(xiàng)任務(wù)需多長時(shí)間、該任務(wù)對(duì)取得良好的工作業(yè)績有多重要、學(xué)習(xí)各項(xiàng)任務(wù)的難度有多大、該任務(wù)對(duì)新員工的要求標(biāo)準(zhǔn)是什么；4、工作任務(wù)確定下來之后，就要明確勝任一項(xiàng)任務(wù)所需的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度?，F(xiàn)在是26頁\一共有68頁\編輯于星期四（一）培訓(xùn)與開發(fā)需求分析3、人員分析

人員分析就是分析員工的現(xiàn)狀，主要目的是確定誰需要接受培訓(xùn)，接受什么培訓(xùn)。分析內(nèi)容：對(duì)員工個(gè)人績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，分析工作績效不令人滿意的原因是否緣于員工知識(shí)、技術(shù)、能力的欠缺。由于員工的職位變動(dòng)，要分析員工是否具備新職位所要求的素質(zhì)，確定培訓(xùn)需求。分析預(yù)測(cè)員工是否能應(yīng)對(duì)未來新技術(shù)的挑戰(zhàn)，以確定培訓(xùn)開發(fā)需求。分析員工受訓(xùn)準(zhǔn)備情況?，F(xiàn)在是27頁\一共有68頁\編輯于星期四通常有三類人群需要培訓(xùn)第一種是可以改進(jìn)目前工作的人，目的是使他們更加熟悉自己的工作和技術(shù)；第二種是那些有能力而且組織要求他們掌握另一門技術(shù)的人，并考慮在培訓(xùn)后，安排他們到更重要、更復(fù)雜的崗位上工作；第三類是有潛力的人，組織期望他們掌握各種不同的管理和技能，或更復(fù)雜的技術(shù)，目的是讓他們進(jìn)入更高層次的崗位；現(xiàn)在是28頁\一共有68頁\編輯于星期四（二）確立培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)是受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后應(yīng)該達(dá)到的結(jié)果，培訓(xùn)目標(biāo)是根據(jù)培訓(xùn)需求建立的。在明確培訓(xùn)需要之后，培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)者必須制定培訓(xùn)目標(biāo)。知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果

現(xiàn)在是29頁\一共有68頁\編輯于星期四普羅維登公司(Provident)“有效的電話技術(shù)”培訓(xùn)課程的目標(biāo)：當(dāng)你完成本課程回到工作崗位后，你應(yīng)該：快捷應(yīng)答電話，如果可能，不遲于第二聲鈴響。保留一份經(jīng)常拔打的電話號(hào)碼名錄。在開始談話時(shí)先表明身份。隨時(shí)將電話通訊錄和筆放在電話機(jī)旁。接別人電話時(shí)要有問必答，熱心助人。稱呼來電者的姓名，使談話有人情味。留下書面信息時(shí)，要寫上日期、時(shí)間、來電者的正確姓名、來電者的電話號(hào)碼、留言內(nèi)容、你的姓名。在轉(zhuǎn)電話之前，先向來電者說明你想做什么。對(duì)所有來電一視同仁，感謝對(duì)方來電。使用禮貌用語，如“我能否”、“請(qǐng)”、“謝謝”。確立培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)案例現(xiàn)在是30頁\一共有68頁\編輯于星期四培訓(xùn)方案BECDA培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時(shí)間和場(chǎng)地培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)教師二、培訓(xùn)與開發(fā)方案的設(shè)計(jì)F培訓(xùn)程序培訓(xùn)目的G培訓(xùn)教材E培訓(xùn)反饋與考核現(xiàn)在是31頁\一共有68頁\編輯于星期四三、培訓(xùn)實(shí)施包括聘請(qǐng)培訓(xùn)教師、安排布置培訓(xùn)場(chǎng)所、準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備及材料、建立培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)、開展培訓(xùn)動(dòng)員、對(duì)受訓(xùn)者考核等。現(xiàn)在是32頁\一共有68頁\編輯于星期四四、培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)及其成果的評(píng)價(jià)和總結(jié)。評(píng)估內(nèi)容：對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估，即從培訓(xùn)需求分析、方案設(shè)計(jì)，到培訓(xùn)活動(dòng)的組織實(shí)施；檢驗(yàn)培訓(xùn)活動(dòng)的成果，即經(jīng)過培訓(xùn)，受訓(xùn)者獲得的知識(shí)、技能和能力及其應(yīng)用于工作的程度和效果，或者培訓(xùn)導(dǎo)致了怎樣的結(jié)果和產(chǎn)出?，F(xiàn)在是33頁\一共有68頁\編輯于星期四四、培訓(xùn)效果評(píng)估評(píng)估的目的：確定培訓(xùn)是否或是在多大程度上有助于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。檢驗(yàn)培訓(xùn)目標(biāo)的確定是否可行。是否可被學(xué)員接受、是否能夠?qū)崿F(xiàn)。促使培訓(xùn)人員的授課水平、質(zhì)量和條件得到提高和改善。確定培訓(xùn)的實(shí)際效果與既定目標(biāo)間的差距，并加以調(diào)整。完善對(duì)培訓(xùn)需求的估計(jì)。更有效的分配和利用現(xiàn)有的和潛在的資源?，F(xiàn)在是34頁\一共有68頁\編輯于星期四（一）培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容柯克帕特里克的四層次評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)框架現(xiàn)在是35頁\一共有68頁\編輯于星期四36柯氏評(píng)估模型評(píng)估層次評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估重點(diǎn)結(jié)果工作中導(dǎo)致的結(jié)果行為工作行為的改進(jìn)學(xué)習(xí)學(xué)到的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為反應(yīng)學(xué)員滿意度現(xiàn)在是36頁\一共有68頁\編輯于星期四好良中一般差講授前是否向?qū)W員明確教學(xué)目的課堂氣氛是否活躍板書、列表及其他教學(xué)工具的使用如何課后總結(jié)如何教師教學(xué)態(tài)度如何重點(diǎn)內(nèi)容講解是否清楚、條理是否清楚階段性總結(jié)如何對(duì)反應(yīng)進(jìn)行評(píng)估的實(shí)例現(xiàn)在是37頁\一共有68頁\編輯于星期四知識(shí)層次的評(píng)估現(xiàn)在是38頁\一共有68頁\編輯于星期四工作表現(xiàn)的評(píng)估現(xiàn)在是39頁\一共有68頁\編輯于星期四組織效益層次的評(píng)估現(xiàn)在是40頁\一共有68頁\編輯于星期四（二）培訓(xùn)效果評(píng)估的方法1.小組培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的比較。2.參訓(xùn)者的預(yù)先測(cè)驗(yàn)。3.培訓(xùn)后測(cè)試。4.時(shí)間序列分析?，F(xiàn)在是41頁\一共有68頁\編輯于星期四427.6

實(shí)施員工培訓(xùn)的方法員工培訓(xùn)的主要方法相關(guān)的培訓(xùn)技術(shù)現(xiàn)在是42頁\一共有68頁\編輯于星期四

員工培訓(xùn)的主要方法培訓(xùn)方法作用優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)講授法培訓(xùn)師通過語言表達(dá)、系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)接受知識(shí)；容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度；有利于加深理解難度大的內(nèi)容；可以同時(shí)對(duì)許多人進(jìn)行培訓(xùn)講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性；學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授的水平影響；只是培訓(xùn)師講授，沒有反饋；受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解；學(xué)過的知識(shí)不易被鞏固演示法運(yùn)用一定的食物和教具，實(shí)地示范有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣；可利用多種感官，看、聽、想、問相結(jié)合；有利于獲得感性知識(shí)，加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容的印象適用范圍有限，不是所用的學(xué)習(xí)內(nèi)容都能演示；演示裝置移動(dòng)不方便，不利于培訓(xùn)場(chǎng)所的變更；演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備?，F(xiàn)在是43頁\一共有68頁\編輯于星期四

員工培訓(xùn)的主要方法培訓(xùn)方法作用優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)研討法通過培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間或受訓(xùn)者之間的討論解決疑難問題受訓(xùn)人員能夠主動(dòng)提出問題，表達(dá)個(gè)人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)；鼓勵(lì)受訓(xùn)人員積極思考，有利于能力的開發(fā)；在討論中取長補(bǔ)短，互相學(xué)習(xí)，有利于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的交流討論課題選擇的好壞直接影響培訓(xùn)的效果；受訓(xùn)人員自身的水平也會(huì)影響培訓(xùn)的效果；不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識(shí)和技能視聽法利用幻燈片、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進(jìn)行培訓(xùn)，多用于新進(jìn)員工培訓(xùn)給受訓(xùn)者更深的印象；給受訓(xùn)者以親近感，比較容易引起受訓(xùn)者的關(guān)心和興趣；視聽教材可以反復(fù)使用視聽設(shè)備和教材的購置需要花費(fèi)較多的費(fèi)用和時(shí)間；選擇合適的視聽教材有難度；受訓(xùn)人員受視聽設(shè)備和視聽場(chǎng)所的限制現(xiàn)在是44頁\一共有68頁\編輯于星期四

員工培訓(xùn)的主要方法培訓(xùn)方法作用優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)角色扮演法設(shè)定一個(gè)最接近現(xiàn)實(shí)狀況的培訓(xùn)環(huán)境，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容有助于訓(xùn)練基本動(dòng)作和技能；提高人的觀察能力和解決問題的能力；有利于培訓(xùn)專門技能能；可訓(xùn)練儀容儀表和言談舉止強(qiáng)調(diào)個(gè)人；容易影響態(tài)度、不易影響行為；對(duì)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)和扮演環(huán)節(jié)的要求高案例分析法提高受訓(xùn)人員查閱相相關(guān)文獻(xiàn)、分析問題、解決問題的能力提供了一個(gè)系統(tǒng)的思考模式；在個(gè)案研究的學(xué)習(xí)過程中，受訓(xùn)者可得到大量有關(guān)管理方面的知識(shí)和原則；有利于使受訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問題的解決；在直觀的學(xué)習(xí)中使受訓(xùn)者得到經(jīng)驗(yàn)和鍛煉機(jī)會(huì)案例過于概念化并帶有明顯的傾向性；案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需要；需時(shí)較長，對(duì)受訓(xùn)者和培訓(xùn)師要求高模擬與游戲法有針對(duì)性的游戲使受訓(xùn)者在游戲過程中不自覺的受到影響激發(fā)受訓(xùn)者的積極性；改善人際關(guān)系；理解深刻；可使受訓(xùn)者聯(lián)想到現(xiàn)實(shí)中的后果對(duì)游戲的設(shè)計(jì)水平要求高；比較費(fèi)時(shí)；模擬游戲的有效性沒有得到證實(shí)；對(duì)后勤保障的要求高現(xiàn)在是45頁\一共有68頁\編輯于星期四46

員工培訓(xùn)的主要方法培訓(xùn)方法作用優(yōu)點(diǎn)局限職務(wù)輪換對(duì)受訓(xùn)員工進(jìn)行彼此的職務(wù)輪換，以期獲得豐富的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芘囵B(yǎng)全能型人才在輪換初期，績效可能下降現(xiàn)場(chǎng)參觀學(xué)習(xí)新經(jīng)驗(yàn)、新技術(shù)、新方法更直觀，看、聽、想、問相結(jié)合，效果好費(fèi)用較高，受被訪問單位限制不能完全達(dá)到目標(biāo)單項(xiàng)工作檢查表強(qiáng)化目標(biāo)管理，廣泛適用各崗位簡(jiǎn)單明了，按照說明去做即可只適合機(jī)械固定的工作設(shè)立副職對(duì)有前途的員工提為副職或助理進(jìn)行實(shí)踐培訓(xùn)被培訓(xùn)者可以學(xué)習(xí)、模仿正職的解決問題的方式方法容易讓正職產(chǎn)生不安全感，兩者關(guān)系可能有隱患現(xiàn)在是46頁\一共有68頁\編輯于星期四47

員工培訓(xùn)的主要方法培訓(xùn)方法作用優(yōu)點(diǎn)缺陷專家討論決策咨詢，拓寬決策者的知識(shí)面能受到專業(yè)權(quán)威的指導(dǎo)，思維方式、方法發(fā)散對(duì)于小公司來說，難以邀請(qǐng)專家，費(fèi)用問題腦力震蕩適合經(jīng)營決策、技術(shù)創(chuàng)新方面思維發(fā)散，創(chuàng)造性強(qiáng)容易脫離主題團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練通過舉辦活動(dòng)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，給員工相互溝通提供機(jī)會(huì)提高員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和溝通意識(shí)，提高員工相互信任感有些活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)大，費(fèi)用問題學(xué)徒制培訓(xùn)使新入員工很快上手學(xué)徒受到師傅多次連續(xù)指導(dǎo)，強(qiáng)化記憶只能解決低層次技術(shù)問題，偏重技術(shù)操作現(xiàn)在是47頁\一共有68頁\編輯于星期四48

員工培訓(xùn)的相關(guān)技術(shù)培訓(xùn)技術(shù)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)多媒體培訓(xùn)自我控制進(jìn)度，內(nèi)容具有連續(xù)性互動(dòng)式學(xué)習(xí)，反饋及時(shí)不受地理位置限制開發(fā)費(fèi)用高昂不能快速更新網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)自我控制培訓(xùn)傳遞，信息資源共享簡(jiǎn)化培訓(xùn)管理過程，項(xiàng)目更新快速受到網(wǎng)絡(luò)速度限制開發(fā)成本高，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化一般遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)多人同時(shí)培訓(xùn)，節(jié)約費(fèi)用不受空間限制缺乏溝通受傳輸設(shè)備影響大虛擬現(xiàn)實(shí)適合危險(xiǎn)或復(fù)雜工作培訓(xùn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率高，反饋及時(shí)有時(shí)缺乏真實(shí)感智能指導(dǎo)系統(tǒng)模擬學(xué)習(xí)過程，自我調(diào)整培訓(xùn)過程及時(shí)溝通與回應(yīng)，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率高開發(fā)費(fèi)用高現(xiàn)在是48頁\一共有68頁\編輯于星期四培訓(xùn)方法對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)有效性比較現(xiàn)在是49頁\一共有68頁\編輯于星期四50員工培訓(xùn)的問題、風(fēng)險(xiǎn)及發(fā)展趨勢(shì)員工培訓(xùn)的常見問題員工培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)解決問題和防范風(fēng)險(xiǎn)的措施員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)現(xiàn)在是50頁\一共有68頁\編輯于星期四51（一）員工培訓(xùn)的常見問題培訓(xùn)需求分析不當(dāng)培訓(xùn)對(duì)象認(rèn)識(shí)不清培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置不合理培訓(xùn)方法不靈活培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不能得到充分保證忽視對(duì)培訓(xùn)工作的收益——成本分析培訓(xùn)后不能有效留住員工現(xiàn)在是51頁\一共有68頁\編輯于星期四52（二）員工培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)類型具體內(nèi)容內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)由于企業(yè)沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行合理規(guī)劃和有效管理造成的培訓(xùn)質(zhì)量不高觀念風(fēng)險(xiǎn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)外在風(fēng)險(xiǎn)雖然培訓(xùn)達(dá)成預(yù)定目標(biāo)，但由于外在因素導(dǎo)致企業(yè)遭受直接間接損失人才流失的風(fēng)險(xiǎn)培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的風(fēng)險(xiǎn)專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)在是52頁\一共有68頁\編輯于星期四53（三）解決問題和防范風(fēng)險(xiǎn)的措施根據(jù)組織實(shí)際情況確定培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容靈活運(yùn)用多種培訓(xùn)方式做好培訓(xùn)預(yù)算加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量把合同管理納入培訓(xùn)管理，運(yùn)用法律手段限制不合理的人才流動(dòng)健全企業(yè)各種規(guī)章制度現(xiàn)在是53頁\一共有68頁\編輯于星期四54（四）員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)一培訓(xùn)理論由傳統(tǒng)的干電池理論發(fā)展為蓄電池理論培訓(xùn)內(nèi)容由單一的職業(yè)技能培訓(xùn)擴(kuò)展為員工全方位的培訓(xùn)培訓(xùn)方法從傳統(tǒng)單一的直線式方法發(fā)展為多樣化的現(xiàn)代方法培訓(xùn)部門定位的日益“虛擬化”培訓(xùn)工具的科技含量不斷增加現(xiàn)在是54頁\一共有68頁\編輯于星期四55“虛擬化”的培訓(xùn)定位以前培訓(xùn)部門與其他部門是一種組織內(nèi)不同部門的協(xié)作關(guān)系；“虛擬化”的定位使培訓(xùn)部門將管理人員、組織內(nèi)部其他部門及其員工視為與其他外部客戶一樣，是需要提供培訓(xùn)業(yè)務(wù)的內(nèi)部客戶，所以它們之間變成了培訓(xùn)服務(wù)提供者與購買者的關(guān)系?！疤摂M化”的定位趨勢(shì)還要求培訓(xùn)部門的運(yùn)作及核算都要獨(dú)立于組織內(nèi)部的其他部門，并注重提高培訓(xùn)質(zhì)量，降低培訓(xùn)成本，以更好服務(wù)于內(nèi)外客戶?，F(xiàn)在是55頁\一共有68頁\編輯于星期四第四節(jié)員工開發(fā)-

員工職業(yè)生涯現(xiàn)在是56頁\一共有68頁\編輯于星期四職業(yè)生涯

又稱職業(yè)發(fā)展，是一個(gè)人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個(gè)過程,包括員工職業(yè)地位在一個(gè)或幾個(gè)組織中的垂直或橫向的變化,即職位的升降及橫向轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)在是57頁\一共有68頁\編輯于星期四員工的職業(yè)生涯飽和階段介入階段成長階段成熟階段生產(chǎn)率、產(chǎn)量高低潛力高低現(xiàn)在是58頁\一共有68頁\編輯于星期四1.最初進(jìn)入這個(gè)組織；2.從專才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú牛?.從技術(shù)工作向管理工作轉(zhuǎn)變；4.從只關(guān)心工作，到更關(guān)心家庭問題的轉(zhuǎn)變；5.從“垂直上升”到“水平飛行”的轉(zhuǎn)變；6.從全時(shí)工作到部分時(shí)間工作直至退休的轉(zhuǎn)變。員工職業(yè)生涯的一般規(guī)律現(xiàn)在是59頁\一共有68頁\編輯于星期四職業(yè)生涯設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃：個(gè)人為在自己的職業(yè)生涯中得到順利的成長和發(fā)展，而制定的自己成長、發(fā)展和不斷追求滿意的計(jì)劃。（企業(yè)）職業(yè)計(jì)劃：也叫職業(yè)管理，即企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃的過程?，F(xiàn)在是60頁\一共有68頁\編輯于星期四橫向發(fā)展跨職能部門的調(diào)動(dòng)、在同一層次不同職務(wù)之間的調(diào)動(dòng)向核心方向發(fā)展職務(wù)沒有晉升，但是擔(dān)負(fù)了更多的責(zé)任，有了更多的機(jī)會(huì)參加組織的各種決策活動(dòng)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理個(gè)人PPDF的三個(gè)方向個(gè)人PPDF縱向發(fā)展沿著組織的層級(jí)系列由低級(jí)向高級(jí)提升HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展

第五章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展現(xiàn)在是61頁\一共有68頁\編輯于星期四我想往哪一路線發(fā)展？價(jià)值、理想、成就動(dòng)機(jī)、興趣我適合往哪一路線發(fā)展？智慧、技能、情商、學(xué)歷、性格我可以往哪一路線發(fā)展？組織環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境自己的人生目標(biāo)分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)分析目標(biāo)取向機(jī)會(huì)取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線確定！員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)現(xiàn)在是62頁\一共有68頁\編輯于星期四職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理職業(yè)生涯設(shè)計(jì)五步驟根據(jù)個(gè)人需要和現(xiàn)實(shí)的不斷變化，不斷對(duì)職業(yè)生涯目標(biāo)與計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整職業(yè)生涯評(píng)估職業(yè)生涯策略詳細(xì)分解目標(biāo)，制定可操作的短期目標(biāo)與相應(yīng)的教育或培訓(xùn)計(jì)劃確立目標(biāo)根據(jù)自己的特點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)條件，確立自己的職業(yè)生涯目標(biāo)關(guān)鍵：了解職業(yè)技術(shù)和職業(yè)興趣自我認(rèn)知考察客觀環(huán)境，了解職業(yè)分類、職業(yè)性質(zhì)及組織情況

職業(yè)認(rèn)知現(xiàn)在是63頁\一共有68頁\編輯于星期四無效率的培訓(xùn)及其改進(jìn)

M公司人力資源部的培訓(xùn)員王強(qiáng)和人力資源部經(jīng)理劉開來，來到公司下屬的一家工廠，培訓(xùn)必須參加該培訓(xùn)課程的所有車間管理人員。在上午培訓(xùn)班的開學(xué)儀式上，公司分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理陳信明：“雖然我不知道黃學(xué)誼為本次培訓(xùn)做了哪些安排，但是我知道人員培訓(xùn)是非常重要的，感謝劉開來和王強(qiáng)為本次培訓(xùn)所付出的辛苦勞動(dòng)！我希望公司從現(xiàn)在開始實(shí)施的管理人員培訓(xùn)中獲得巨大收益，因此希望每個(gè)人都盡最大努力完成這一周的培訓(xùn)?！敝箨愋琶骶碗x開了會(huì)場(chǎng)；劉開來主持完該儀式也離開了。王強(qiáng)開始主講第一課“怎樣有效地管理員工?！钡?，他發(fā)現(xiàn)整個(gè)教室里的人都對(duì)這堂課缺乏興趣。

人力資源管理現(xiàn)在是64頁\一共有68頁\編輯于星期四

下午快下班時(shí)，劉開來接到王強(qiáng)打來的電話：“劉經(jīng)理，那些車間管理人員根本不想?yún)⒓优嘤?xùn)，當(dāng)我利用上午課間休息與二車間主任呂安福談話時(shí)，他居然認(rèn)為‘20多年來我在管理工人方面早就有一套，根本不需要你們那些書呆子發(fā)明的方法?！蚁挛绲挠?jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)課，很多人根本沒來。劉經(jīng)理，你看我應(yīng)該怎么做？”

參加這次培訓(xùn)的所有車間管理人員的學(xué)歷都是中專及以下文化程度（高中、技校、職業(yè)中專、職業(yè)高中），目前工作績效不錯(cuò)，是工廠的中堅(jiān)力量，但是他們基本上不會(huì)操作計(jì)算機(jī)，大多數(shù)人也不懂現(xiàn)代生產(chǎn)運(yùn)作管理知識(shí)。公司馬上要引進(jìn)信息化管理系統(tǒng)來提高生產(chǎn)管理效率，正好利用這一周機(jī)器維修的時(shí)間進(jìn)行生產(chǎn)管理基礎(chǔ)知識(shí)與計(jì)算機(jī)簡(jiǎn)單應(yīng)用培訓(xùn)。如果此次培訓(xùn)不力，可能會(huì)造成非常嚴(yán)重的后果，總不能把他們?nèi)紦Q掉吧？現(xiàn)在是65頁\一共有68頁\編輯于星期四

第二天上午快下班時(shí)，劉開來接到生產(chǎn)部經(jīng)理馬海打來的電話：“劉經(jīng)理，你能不能重新派一個(gè)培訓(xùn)員？那些參加的車間管理人員說，‘王強(qiáng)出生之前我就在管理工人，可是突然間我們做的都是不文明的了，我們倒是希望有機(jī)會(huì)教一下這個(gè)乳臭未干的大學(xué)生怎么管理工人’。而且今天上午我們的優(yōu)秀車間主任藍(lán)田基問他電腦方面的問題時(shí)，他根本不屑于回答，扭頭就走。”

王強(qiáng)去年剛從某名牌大學(xué)管理信息系統(tǒng)專業(yè)本科畢業(yè)，進(jìn)入公司人力資源部工作剛滿一年，今年22歲。因?yàn)楣ぷ鞅憩F(xiàn)不錯(cuò)，這次被劉開來派到工廠獨(dú)自培訓(xùn)車間管理人員。但是培訓(xùn)期間，常常臺(tái)上他在講課，臺(tái)下那些老工人在議論他。這簡(jiǎn)直是一種精神折磨，他甚至懷疑這次培訓(xùn)是否會(huì)真的提高員工素質(zhì)，帶來工作改進(jìn)。

M公司的培訓(xùn)為什么會(huì)失?。楷F(xiàn)在是66頁\一共有68頁\編輯于星期四診斷：

一、確認(rèn)工作行為或績效差異的存在是培訓(xùn)的前提

工作行為或績效差異是指實(shí)際的工作行為或績效與企業(yè)所期望的工作行為或績效的差異。