涉及職工的規(guī)章制度程序

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者確定干脆涉及勞動者切身利益的勞動酬報、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工探討，提出方案和看法，與工會或者職工代表同等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。干脆涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者?！窘庾x】本條是關于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定。一、用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進展勞動管理的規(guī)那么和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動規(guī)那么，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營管理的各個方面。依據(jù)１９９７年１１月勞動部頒發(fā)的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。用人單位制定規(guī)章制度，要嚴格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規(guī)章制度應當表達權利與義務相同、嘉獎與懲處結合，不得違法法律、法規(guī)的規(guī)定。否那么，就會受到法律的制裁。本法第七十九條規(guī)定：“用人單位制度的干脆勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，賜予警告；給勞動者造成損害的，用人單位應當擔當賠償責任?！倍?、規(guī)章制度和重大事項的確定程序規(guī)章制度的制定程序關鍵是要保證制定出來的規(guī)章制度內(nèi)容具有民主性和科學性。規(guī)章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權利密切相關，讓廣袤職工參加規(guī)章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規(guī)章制度侵擾勞動者的合法權益。１．關于規(guī)章制度制定程序的引起的爭議。職工參加企業(yè)民主管理，是企業(yè)管理制度的一個重要內(nèi)容。這不僅僅是我國社會主義企業(yè)管理的特色，而是世界范圍內(nèi)企業(yè)管理的一個趨勢。職工如何參加企業(yè)管理，在哪些事項上，以什么形式和途徑參加，我國的相關法律都作了規(guī)定。勞動法第八條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參加民主管理或者就愛惜勞動者合法權益與用人單位進展同等協(xié)商?！惫ǖ谌藯l：“企業(yè)、事業(yè)單位探究經(jīng)營管理和開展的重大問題應當聽取工會的看法；召開探討有關工資、福利、勞動平安衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必需有工會代表參加?！惫痉ǖ谑藯l第三款規(guī)定：“公司探究確定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的看法，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的看法和建議?！痹诹⒎ㄟ^程中，草案曾經(jīng)規(guī)定：“規(guī)章制度涉及勞動者切身利益的，應當經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會探討通過，或者通過同等協(xié)商作出規(guī)定。”這樣規(guī)定曾經(jīng)引起較大的分歧。一種看法認為制定規(guī)章制度和確定重大事項是企業(yè)的經(jīng)營管理自主權，是用人單位的“單決權”。用人單位在制定規(guī)章制度和確定重大事項時只要聽取工會和職工的看法就可以了，規(guī)定經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會探討通過，假如看法不統(tǒng)一，勢必造成規(guī)章制度或者重大事項久拖不決，用人單位的管理將無所事從。這樣規(guī)定，限制了用人單位的經(jīng)營自主權，實踐中無法操作。另一種看法認為，用人單位制度規(guī)章制度應當有勞動者參加，從國外的狀況看，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同確定的內(nèi)容，屬于“共決權”。我國的《全民全部制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》規(guī)定，屬于職工代表大會職權范圍內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度，應當經(jīng)職工代表大會審議通過。最終，綜合考慮各方面看法，本法規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者確定干脆涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工探討，提出方案和看法，與工會或者職工代表同等協(xié)商確定?！北痉ㄒ?guī)定是針對全部企業(yè)的規(guī)章制度的制定程序，強調(diào)通過同等協(xié)商確定，并不影響國有企業(yè)接著遵照《全民全部制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》的有關規(guī)定執(zhí)行。２．同等協(xié)商的內(nèi)容：干脆涉及勞動者切身利益的勞動酬報、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項。規(guī)章制度如工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度，重大事項如勞動酬報、保險福利、職工培訓等。３．具體制定程序：依據(jù)本條的規(guī)定，制定規(guī)章制度或者確定重大事項，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工探討，提出方案和看法，與工會或者職工代表同等協(xié)商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會或者全體職工探討，提出方案和看法；其次步是與工會或者職工代表同等協(xié)商確定。一般來說，企業(yè)建立了工會的，與企業(yè)工會協(xié)商確定；沒有建立工會的，與職工代表協(xié)商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。三、規(guī)章制度的異議程序用人單位的規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法，但不合理，不適當。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規(guī)的規(guī)定，但不合理。也應當有訂正機制。因此，本條規(guī)定在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。四、規(guī)章制度的告知程序規(guī)章制度是勞動合同的一局部，要讓勞動者遵守執(zhí)行，應當讓勞動者知道。因此，本條規(guī)定，干脆涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者；有的用人單位是向每個勞動者發(fā)放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。篇二：制訂企業(yè)規(guī)章制度程序的法律操作實務制訂企業(yè)規(guī)章制度程序的法律操作實務制定規(guī)章制度的法律操作實務，包括合法性及程序性的要求。假如公示的程序不合法，民主的程序不合法，就會導致規(guī)章制度的無效。民主程序及要求最高人民法院的司法說明里面規(guī)定，民主程序就是企業(yè)行政一方制定出規(guī)章制度以后，提交職工代表大會或者政務大會探討通過。這是目前法律生效的唯一規(guī)定。依據(jù)目前國家體制，包括企業(yè)工會體制建立方式，這個民主程序形同虛設。工會或者職工代表大會，對制定規(guī)章起不到監(jiān)視制度作用。雖然有這樣的法律規(guī)定，企業(yè)行政一方把規(guī)章制度拿出來進展民主探討，但是結果還是遵照企業(yè)行政一方的意志來辦?；谶@種狀況，在制定新的法律，尤其在《勞動合同法》制定的過程中，對企業(yè)規(guī)章制度的民主程序環(huán)節(jié)上要求更加嚴格。它把企業(yè)規(guī)章制度分為兩局部：涉及員工切身利益的制度；不涉及員工切身利益的制度。對待兩類制度的制定過程，民主程序的要求是不一樣的。法律具體規(guī)定：涉及勞動者切身利益的勞動酬報、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利、培訓、勞動紀律、以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項，應當經(jīng)過職工代表大會，或者全體職工探討提出方案和看法，與工會或者職工代表同等協(xié)商確定。這是《勞動合同法》的條文，對企業(yè)的約束更大了，首先把規(guī)章制度進展了分類?！惨弧称髽I(yè)的兩類規(guī)章制度涉及員工切身利益的制度涉及員工切身利益的，比方說勞動酬報，涉及到企業(yè)的薪酬制度，涉及到扣或者減，懲辦員工時候的工資規(guī)定，涉及到加班費的支付問題以及加班方面的制度、工作時間，涉及到工時制度、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、福利、培訓、勞動技能等。把八類規(guī)章制度根本上涵蓋了。企業(yè)日常管理員工的全部的規(guī)章制度，根本上都要經(jīng)過《勞動合同法》所規(guī)定的民主程序。這些規(guī)章制度或者重大事項，應當經(jīng)過職工代表大會或者全體職工探討提出方案和看法，就是說，只有職工代表大會或者職工大會探討才能出一個規(guī)章制度的方案。這樣的規(guī)定是合理的，是符合勞動關系的特征的。勞動者和用人單位之間實際是勞動合同關系，假如授予企業(yè)行政一方單方制定規(guī)章的權利，那對勞動者是不公允的。此時此刻的法律規(guī)定，職工代表大會或者職工大會探討拿出方案進展協(xié)商確定。職工代表須要推舉或者選舉產(chǎn)生，企業(yè)沒工會沒關系，上級有工會，上級工會要知道企業(yè)選舉職工代表，并真正代表著員工利益。要經(jīng)過這樣一個民主程序?！景咐科髽I(yè)要制定一個獎懲制度，規(guī)定：假如員工做一件好事，嘉獎100元，假如做一件壞事，懲辦100元。企業(yè)行政一方把這個想法提交到職代會上，職工代表在探討的過程中，有的員工認為這個制度不好，應當是做一件好事嘉獎500元，做一件壞事一般的警告處分。假如行政一方做不通這些職工代表的工作的話，只好遵照員工的來辦。員工后面有工會，有職工代表協(xié)商通過。民主程序?qū)ζ髽I(yè)是一個很大的難處，《勞動合同法》公布以后，企業(yè)的規(guī)章制度更加難以擬定。涉及到員工切身利益的規(guī)章制度無法通過的時候，企業(yè)如何行使自己的管理權？如何在勞動權利義務履行過程中進展管理？其實，勞動合同是管理員工一個很好的方法。既然涉及到員工切身利益的規(guī)章制度民主程序很難通過，那么能不能把涉及員工切身利益的這些內(nèi)容，包括權利、義務的支配方案，放在勞動合同里面，這樣就幸免了經(jīng)過民主程序。勞動合同必需要實行特性化的管理，在微軟公司，他們的規(guī)章都是四五十頁，而且是3個月一簽，表達了勞動合同的特性化管理?！秳趧雍贤ā穼嵤┮院?，勞動合同實行特性化的管理，是個大的趨勢。不涉及員工切身利益的規(guī)章例如企業(yè)章程、董事會的議事規(guī)那么，這些規(guī)章制度的適用范圍是不一樣的，只是對領導層、決策層、局部人員來運用這個規(guī)章制度，沒必要經(jīng)過民主程序。〔二〕民主程序證據(jù)的保存及運用既然民主程序作為規(guī)章制度生效的一個要件，那么人力資源工作者就要想方法把證據(jù)保存下來。假如沒有證據(jù)證明經(jīng)過民主程序，企業(yè)就很簡潔陷入被動的局面。在保存證據(jù)時還存在一個誤區(qū)，好多企業(yè)會下達一個文件，說這個規(guī)章制度已經(jīng)經(jīng)過了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，職代會探討通過提出方案，又經(jīng)過和工會協(xié)商確定下來，此時此刻予以發(fā)布，大家遵守執(zhí)行。這個制度是單方面的意思表示，實際并沒有起到證據(jù)保存的作用。還要有充分的依據(jù)來證明。是哪些證據(jù)呢？比方職代會探討方案的時候，探討過程的記錄，記錄上參加探討人員的簽字等，這應當是第一份證據(jù)；其次份證據(jù)是當探討形成相同看法的時候，決議性的文件以及相關人員的簽字；第三份證據(jù)就是和工會或者職工代表協(xié)商的過程記錄，協(xié)商的過程可能會產(chǎn)生一些看法的分歧，相應的記錄有沒有，雙方達成協(xié)商相同的時候，證據(jù)有沒有。這些必需有客觀的書面的證據(jù)。只有這樣，才能起到一個證據(jù)的作用。一旦發(fā)生爭議，就有相關的證據(jù)作為根底性的材料來佐證?！秳趧雍贤ā穼嵤┮院螅褪?008年1月1日起，一些根本的規(guī)章制度，都要經(jīng)過這樣的程序。公示的程序及要求〔一〕公示的目的是讓員工知曉公示很簡潔，目的就是為了讓員工知道，就是通過如通知、會議等公開告知的形式，使員工知道我們企業(yè)有這樣的規(guī)章制度，作為企業(yè)的員工是必需遵守的。〔二〕hr必需做到有證據(jù)證明員工已經(jīng)知曉作為人力資源工作者，還必需要有證據(jù)證明員工已經(jīng)知道了這樣的規(guī)章制度，假如員工不知道的話，后果特殊緊要?！景咐勘本┑囊粋€汽車生產(chǎn)公司，到某報社來做廣告，要求的廣告式樣是跨營業(yè)中位廣告，就是上下距離是一樣的。結果廣告登出來以后，發(fā)覺了一個問題，這個廣告變成了跨營業(yè)下位廣告。那么這個企業(yè)就不情愿了，你做的廣告沒有遵照合同的要求去做跨營業(yè)中位廣告，作成跨營業(yè)下位廣告，要求報社進展賠償。雙方進展談判，報社同意免費再做一期。遵照廣告實際履行過程中報價，這種廣告一期就是16.3萬元。這樣就發(fā)生了什么后果，《勞動法》第25條第3項，是某一個員工緊要失職，某一個合版沒有合好，給企業(yè)造成了16.3萬元這樣重大的損害。于是企業(yè)就要懲處員工，殺一儆百，最終找到有責任的合版員，解除了他的勞動關系。這個合版員在這個報社工作了11年，月薪1萬元，他就特殊冤枉，要求賠償。終歸這種違紀性的解除是沒有補償?shù)?。篇三?0-030修立規(guī)章涉及員工切身利益時,要遵守哪些流程問：修立規(guī)章涉及員工切身利益時，要遵守哪些流程？答：訂立或修訂規(guī)章制度涉及員工切身利益時，要遵守民主管理程序，具體包括兩個步驟：第一步，探討程序——企業(yè)訂立或修訂規(guī)章制度的內(nèi)容草案提交職工代表大會或全體職工大會探討，提出訂立或修立的方案和看法。其次步，協(xié)商程序——經(jīng)職工代表大會或者全體職工大會探討過的方案和看法，由企業(yè)與職工代表或工會協(xié)商，確定最終方案。《勞動法》第8條和《勞動合同法》第4條都對這一民主程序的內(nèi)容作出了一些指引?！秳趧雍贤ā穼ι鲜鰞蓚€步驟中企業(yè)合作對象的規(guī)定接受了不同的措詞方式。在第一步探討程序中，企業(yè)要合作的對象是“職工代表大會”或者“全體職工”。在其次步協(xié)商程序中，企業(yè)要合作的對方可以是“職工代表”，也可以是“工會”，而不是“職工代表大會”或“全體職工”。另外企業(yè)須要留意，職工代表的選舉、職工代表大會及“全體職工”的組織程序須要符合法律規(guī)定。參考法規(guī)：《勞動法》第4條、第8條；《勞動合同法》第4條；《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的說明》第19條。例：2006年10月23日，鄭某到山東省某壽險公司工作。雙方簽訂協(xié)議約定：鄭某在壽險公司擔當理財經(jīng)理，起始時間是2006年11月1日，根本工資為2,000元。2007年10月31日，雙方簽訂了一份勞動合同，期限自2007年10月31日起至2008年10月30日。自2008年4月28日到2008年7月10日，鄭某先后3次請病假，之后未再到公司上班。2008年9月，壽險公司向鄭某補發(fā)了2008年5月至2008年9月的工資〔生活費〕2,280元。2008年10月16日，鄭某以壽險公司沒有遵照合同約定按時發(fā)放工資及繳納社會保險費為由要求解除勞動合同。2008年10月25日，壽險公司向鄭某發(fā)出復函，稱依據(jù)公司的相關考核方法，由于其未完成公司考核，自2008年5月1日起，她的職位已降低，因此其薪資和社保繳費基數(shù)也相應降低。2008年10月27日，鄭某向濟南市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求：解除勞動合同；壽險公司支付其2008年5至8月份工資、經(jīng)濟補償6,886.7元。法院認為：?本案中，壽險公司為證明鄭某在200