績效考核與追蹤管理講義

課程目標(biāo)建立對企業(yè)管理的正確認(rèn)知，了解績效管理、考核與企業(yè)經(jīng)營的精髓要義掌握企業(yè)戰(zhàn)略與績效考核的銜接方法并能加以運(yùn)用強(qiáng)化對績效考核及績效面談輔導(dǎo)的綜合運(yùn)用技巧分享大家的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與心得第一頁，共六十四頁。思維轉(zhuǎn)變成功人士的七種習(xí)慣建立全新的觀點(diǎn)我們每個(gè)人都守著一扇自內(nèi)開啟的“改變之門”除了自己，沒有人能為你開門只要你愿意敞開心靈

拋卻原有思維把良好的原則化為習(xí)慣成功的圓滿就在掌握之中第二頁，共六十四頁。概念篇--管理與績效--第三頁，共六十四頁。何謂管理管理就是有效的運(yùn)用人力、物力、金錢、情報(bào)等資源，以達(dá)成工作單位的目標(biāo)。透過他人達(dá)成目標(biāo)

資源成果第四頁，共六十四頁。Aciton修正標(biāo)準(zhǔn)化Plan計(jì)劃檢查Check執(zhí)行Do方針策略目標(biāo)擬訂實(shí)施計(jì)劃設(shè)立管制點(diǎn)工作分配原因分析修正方案教育訓(xùn)練管理的功能與循環(huán)防止再發(fā)生績效評估檢查結(jié)果過程管制協(xié)調(diào)第五頁，共六十四頁。什么是有效？

把事情做對

做對的事情第六頁，共六十四頁。與以解決問題為主預(yù)防問題的發(fā)生盡職稱職把事情做效率做對的事效能以活動(dòng)為導(dǎo)向以目標(biāo)為導(dǎo)向第七頁，共六十四頁。第八頁，共六十四頁。

績效：工作成績和工作中的能力與態(tài)度表現(xiàn)何謂績效績效=能力態(tài)度其他企業(yè)績效，包含著兩層意思：組織績效個(gè)人績效第九頁，共六十四頁?？冃Ч芾砼c考核的“雙刃”效果做的好，可以：增強(qiáng)員工工作動(dòng)機(jī)提升員工自尊有利于上下溝通接受組織目標(biāo)做的不好，會(huì)造成：工作動(dòng)機(jī)低落心理契約破壞與主管關(guān)系惡化關(guān)注個(gè)人利益第十頁，共六十四頁。績效管理是一個(gè)過程，即首先明確企業(yè)要做什么（目標(biāo)和計(jì)劃），然后找到衡量工作做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測（構(gòu)建指標(biāo)體系并進(jìn)行監(jiān)測），發(fā)現(xiàn)做得好的（績效考核），進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（激勵(lì)機(jī)制），使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方（經(jīng)營檢討），通過分析找到問題所在，進(jìn)行改正，使得工作做得更好。這個(gè)過程就是績效管理過程。企業(yè)為了完成這個(gè)管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績效管理體系。何謂績效管理第十一頁，共六十四頁。何謂績效管理績效管理：是以績效考核為主體的對員工達(dá)到何種目標(biāo),和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識(shí)與承諾,以促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。特別提示?。?！

是將績效考核的結(jié)果與培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、崗位輪換、職業(yè)發(fā)展等制度掛鉤，是一個(gè)全面、系統(tǒng)的概念。第十二頁，共六十四頁。績效管理在企業(yè)經(jīng)營中的定位薪酬與激勵(lì)體系績效管理體系培訓(xùn)與發(fā)展體系管理過程企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)目標(biāo)分解組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置招募與任用體系業(yè)務(wù)流程與制度規(guī)范目標(biāo)推進(jìn)第十三頁，共六十四頁?？冃Ч芾淼娜齻€(gè)層次及含義通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引遠(yuǎn)景方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)。第十四頁，共六十四頁?？冃嵘冃Э偨Y(jié)循環(huán)改善績效考核績效改進(jìn)績效提升績效管理績效管理的三個(gè)循環(huán)績效考核目標(biāo)體系共同承諾結(jié)果回饋績效改進(jìn)績效診斷績效輔導(dǎo)第十五頁，共六十四頁?？冃Э己耍菏峭高^一種有系統(tǒng)的方式來衡量和評估員工在某一時(shí)期的工作績效。何謂績效考核特別提示?。?！是管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，是籍由評估與回饋，并通過對考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎(jiǎng)懲和待遇調(diào)整），達(dá)到激勵(lì)員工提升工作績效的目的，其最終目的是要提高企業(yè)的經(jīng)營績效。第十六頁，共六十四頁?？冃Э己说娜髢r(jià)值建立員工共同認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)，并透過考核改進(jìn)管理及流程，為管理決策（包括薪酬分配、培訓(xùn)、人員配置等人力資源管理）提供依據(jù)。對企業(yè)而言通過考核的紐帶作用使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略，增強(qiáng)企業(yè)組織的活力和凝聚力，并同步推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，塑造員工良好行為準(zhǔn)則。對管理而言對員工而言具有很高的激勵(lì)導(dǎo)向性，增強(qiáng)了員工工作貢獻(xiàn)與酬勞回報(bào)之間關(guān)系，給予了員工討論自我觀點(diǎn)、探討職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)平臺(tái)。第十七頁，共六十四頁?，F(xiàn)代績效考核三大理念認(rèn)知考核的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只不過是強(qiáng)化考核功能的手段；考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性；考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的；第十八頁，共六十四頁?，F(xiàn)代績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別現(xiàn)代績效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/目標(biāo)對績效進(jìn)行考核傳統(tǒng)的人事考核是對工作行為進(jìn)行考核現(xiàn)代績效考核著重于過程管理，關(guān)注員工是否改善了實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的方法和手段傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核的結(jié)果現(xiàn)代績效考核著眼于未來績效的提高傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對過去工作表現(xiàn)的考核第十九頁，共六十四頁?，F(xiàn)代績效考核依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩現(xiàn)代績效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)地位績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）第二十頁，共六十四頁。現(xiàn)代績效考核六大確認(rèn)確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或是無效的；確認(rèn)應(yīng)如何對以往的方法加以改善以提高績效；確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足；確認(rèn)如何改善員工的能力和行為；確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法；第二十一頁，共六十四頁?？冃Ч芾砼c績效考核的主要區(qū)別績效管理績效考核是一個(gè)完整的管理過程，伴隨著管理活動(dòng)的全過程側(cè)重于系統(tǒng)平衡與設(shè)計(jì)的導(dǎo)向是績效管理過程中的環(huán)節(jié)與方法，只出現(xiàn)在特定的時(shí)期側(cè)重于過程管理與成果的評估第二十二頁，共六十四頁。經(jīng)營檢討是工作程序和工作方法，可以引導(dǎo)，但是無法固化，是管理者管理素質(zhì)、管理能力和工作經(jīng)驗(yàn)的集中體現(xiàn)?？冃Ч芾眢w系內(nèi)容目標(biāo)體系KPI指標(biāo)體系績效考核制度經(jīng)營檢討（★）薪酬與激勵(lì)制度人力資源管理制度績效改進(jìn)循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營目標(biāo)與計(jì)劃績效監(jiān)控績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)第二十三頁，共六十四頁?？冃Ч芾眢w系中的職責(zé)分擔(dān)

人力資源部-------------績效管理模式/方法設(shè)計(jì)各級(jí)管理者-------------績效標(biāo)準(zhǔn)/目標(biāo)的設(shè)定（落實(shí)到具體部門與個(gè)人）各級(jí)管理者-------------績效考核的實(shí)施（計(jì)劃、溝通、觀察、評價(jià)、輔導(dǎo)等）人力資源部-------------結(jié)果運(yùn)用（人事作業(yè)）修正與改善第二十四頁，共六十四頁。現(xiàn)行常用的績效考核模式

標(biāo)尺評定法行為錨定法目標(biāo)管理法360度考核法關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)平衡記分卡第二十五頁，共六十四頁。績效管理導(dǎo)向行為導(dǎo)向戰(zhàn)略導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向企業(yè)發(fā)展不同階段的績效管理導(dǎo)向適用于創(chuàng)業(yè)階段與整合階段初期適用于整合階段后期與規(guī)范階段初期適用于規(guī)范階段后期與精細(xì)階段第二十六頁，共六十四頁。行為導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向戰(zhàn)略導(dǎo)向側(cè)重層面一般適用考核模式成本投入適用企業(yè)不同績效管理導(dǎo)向的差異/適用性比較行為表現(xiàn)績效結(jié)果均衡發(fā)展標(biāo)尺評定法行為錨定法目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法360度考核關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)法平衡記分卡低/中中/高高/極高小型，強(qiáng)調(diào)生存與快速擴(kuò)張中大型，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品與市場開發(fā)中大型，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略與持續(xù)發(fā)展第二十七頁，共六十四頁。技巧篇（一）--有效的績效考核--第二十八頁，共六十四頁。績效管理“第一招”—確定關(guān)鍵要素

要追求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在前進(jìn)的過程中必須有所取舍，不能對無關(guān)的景物流連忘返。將軍趕路不追小兔第二十九頁，共六十四頁。績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略的對接戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃公司目標(biāo)XXXXXXXX（服務(wù)方面）XXXXXXXX（市場方面）XXXXXXXX(人員方面）XXXXXXXX（其他方面）什么是成功的關(guān)鍵因素（CSF）？………………………………………………………………部門目標(biāo)與實(shí)施計(jì)劃………………………………………………………………執(zhí)行與監(jiān)控目標(biāo)與考核銜接愿景第三十頁，共六十四頁。什么是影響組織成功與否的最關(guān)鍵因素(例如，客戶滿意度、費(fèi)用控制、技術(shù)創(chuàng)新)？什么因素給組織造成了最大的困擾？我們應(yīng)該提供給客戶什么樣的產(chǎn)品或服務(wù)?哪些因素決定客戶的滿意度?我們已經(jīng)認(rèn)定哪些明確的組織問題?組織的哪些部分感受到競爭壓力?組織里的主要成本是什么?哪些環(huán)節(jié)所占的成本百分比最高?哪些環(huán)節(jié)最有改善的空間?要使組織在市場上要領(lǐng)先競爭對手，由哪些環(huán)節(jié)著手效果最佳(或最具潛力)?成功關(guān)鍵因素（CSF）分析十問第三十一頁，共六十四頁。企業(yè)戰(zhàn)略與考核體系CSF的對接（例）第三十二頁，共六十四頁。功能部門績效目標(biāo)項(xiàng)目（范例）銷售部門市場占有率/銷售收入/新市場開發(fā)/壞帳控制/顧客滿意度/品牌知名度/營收組合等等生產(chǎn)部門降低成本/生產(chǎn)進(jìn)度/質(zhì)量控制/安全與事故控制/環(huán)保要求等等財(cái)務(wù)部門投資回報(bào)/現(xiàn)金流量/資金調(diào)度/融資能力/稽核/等待人事部門員工滿意/人力成本/福利/人員穩(wěn)定/培訓(xùn)成效/等待開發(fā)部門創(chuàng)新能力/設(shè)計(jì)能力/新技術(shù)的應(yīng)用等等第三十三頁，共六十四頁?？冃Ч芾怼暗诙小薄咳朔峙溥^程控制

每個(gè)員工都有各自的工作任務(wù)/目標(biāo)，并且對自己的工作績效負(fù)責(zé)主管在分配任務(wù)/目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意雙向的溝通，以凝聚共識(shí)要考慮部屬的能力、意愿與個(gè)人發(fā)展等因素，量人而為設(shè)立管制點(diǎn)，控制過程但不輕易干涉過程主管對部門的目標(biāo)與績效負(fù)成敗之責(zé)第三十四頁，共六十四頁。績效=能力意愿意愿

人財(cái)“盤點(diǎn)”

能力第三十五頁，共六十四頁。是提早發(fā)現(xiàn)實(shí)際執(zhí)行與目標(biāo)計(jì)劃間的差距，以即時(shí)采行改正對策，確保目標(biāo)的順利達(dá)成的一種手段。是為了不斷追求完美，讓60分走開。是一種防止錯(cuò)誤、弊端的管理系統(tǒng)。是為了有效運(yùn)用有限的經(jīng)營資源?？己藞?zhí)行過程中的控制第三十六頁，共六十四頁。輸入

轉(zhuǎn)換過程輸出預(yù)先控制同步控制反饋控制控制的三大類型第三十七頁，共六十四頁。事先建立控制標(biāo)準(zhǔn)隨時(shí)掌握執(zhí)行狀況即時(shí)采取矯正行動(dòng)控制的三步驟與三原則標(biāo)準(zhǔn)性原則關(guān)鍵點(diǎn)原則適時(shí)性原則第三十八頁，共六十四頁。績效考核過程的三大要點(diǎn)系統(tǒng)思考、確定關(guān)鍵要素有所取舍考慮部屬的能力、意愿與個(gè)人發(fā)展等因素，量人而為設(shè)立管制點(diǎn)，控制過程但不輕易干涉過程第三十九頁，共六十四頁。技巧篇（二）--績效面談與輔導(dǎo)技巧--第四十頁，共六十四頁。業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的結(jié)合對于管理、銷售、生產(chǎn)等崗位，業(yè)績可能是最重要的。對于技術(shù)/研發(fā)性崗位，需要將業(yè)績和能力結(jié)合考核。對于行政/幕僚人員，三者做均衡考核。第四十一頁，共六十四頁。業(yè)績、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)計(jì)業(yè)績能力態(tài)度管理/銷售/生產(chǎn)技術(shù)/研發(fā)行政/幕僚70%20%10%50%30%20%40%30%30%注：只是一般而言，并非絕對，需考慮不同工作屬性及績效管理與考核導(dǎo)向而定第四十二頁，共六十四頁。業(yè)績考核結(jié)果應(yīng)用獎(jiǎng)金調(diào)動(dòng)培訓(xùn)業(yè)績考核發(fā)現(xiàn)能力的欠缺調(diào)整到適合的崗位對工作成果的肯定第四十三頁，共六十四頁。能力考核結(jié)果應(yīng)用調(diào)薪晉升培訓(xùn)能力考核對能力的肯定提供更大的空間發(fā)現(xiàn)能力的欠缺第四十四頁，共六十四頁。態(tài)度考核結(jié)果應(yīng)用去留獎(jiǎng)金態(tài)度考核合理的淘汰對積極的肯定第四十五頁，共六十四頁?？冃嬲剳?yīng)達(dá)成的目的對績效的表現(xiàn)雙方有一致的看法。指出優(yōu)點(diǎn)所在與待改進(jìn)的缺點(diǎn)。雙方對某項(xiàng)缺點(diǎn)所訂的改進(jìn)計(jì)劃看法一致協(xié)議下一個(gè)考核階段，主管所希望部屬做的事（亦即工作要項(xiàng)及績效標(biāo)準(zhǔn)）第四十六頁，共六十四頁。績效面談的準(zhǔn)備決定最佳場所單獨(dú)一間辦公室是最理想的場所準(zhǔn)備設(shè)備桌椅安排最好不要隔著辦公桌相對集中資料考核表格、其他資料放在身邊，隨手可得事先通知部屬，時(shí)間要恰當(dāng)部屬清楚的知道面談的時(shí)間、地點(diǎn)、目的第四十七頁，共六十四頁?？冃嬲劦脑瓌t建立并維護(hù)彼此的信賴清楚地說明面談的目的鼓勵(lì)部屬說話、傾聽而不要打岔集中于未來而非既往優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重以積極的方式結(jié)束面談第四十八頁，共六十四頁。清楚地說明面談的目的

清楚地讓部屬明了此次面談要做什么。可用較積極的字眼?！敖裉烀嬲劦哪康氖窍Ｍ蠹夷芤黄鹩懻撘幌履愕墓ぷ鞒尚?，并希望彼此能有一致的看法，肯定你的優(yōu)點(diǎn)，也找出哪些地方有待改進(jìn)。緊接著我們要談?wù)勀愕奈磥砑皩砣绾魏献鬟_(dá)成目標(biāo)?！钡谒氖彭?，共六十四頁。鼓勵(lì)部屬說話、傾聽而不打岔

面談一定要是雙向的溝通建立信賴的氣氛傾聽而不要打岔

--“傾聽”指的是要“真正地去聽”，而不只是保持緘默不說話。--發(fā)掘?qū)Ψ降南敕ㄅc感覺。--如果二人一齊張口，應(yīng)該先停下來讓部屬繼續(xù)?！澳阋f的比我要說的來得重要，你繼續(xù)…”第五十頁，共六十四頁。集中于未來而非既往

考核面談是注重在未來要做的，而不是既往已做的。將重點(diǎn)擺在過去經(jīng)驗(yàn)中對未來有益的方面?？冃Э己酥卦诳冃绾伟l(fā)展，如何改進(jìn)，如何提升重點(diǎn)偏重于過去的行為，而不是著重未來的改善，對效果有很大的妨礙第五十一頁，共六十四頁。優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重

每一個(gè)員工都有待改進(jìn)的地方，也都有優(yōu)點(diǎn)，千萬不要把這一點(diǎn)忽略了。要能認(rèn)清部屬優(yōu)點(diǎn)并使其更加精進(jìn)，也要討論到應(yīng)該改進(jìn)的工作要項(xiàng)。第五十二頁，共六十四頁。先談優(yōu)點(diǎn)，在討論改進(jìn)之處

先談部屬的優(yōu)點(diǎn)，再談工作要項(xiàng)中需要改進(jìn)的地方先請部屬說出他（她）的看法，采行和部屬輪流發(fā)言的次序每次只討論一項(xiàng)；未獲一致意見前不進(jìn)行下一項(xiàng)發(fā)揚(yáng)和保持部屬的優(yōu)點(diǎn)既是面談的技巧，更是考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容第五十三頁，共六十四頁。以積極的方式結(jié)束面談

要使部屬離開時(shí)滿懷積極的意念而非僅因想到消極的一面而懷著不滿的情緒。面談結(jié)束時(shí)，部屬應(yīng)該是說（或起碼也是這樣感覺）：“謝謝您，我很高興我們有這樣一個(gè)機(jī)會(huì)來討論我工作的成績?，F(xiàn)在我知道我自己達(dá)成怎樣的地步，也知道以后要怎么做，而且我知道您會(huì)不斷地協(xié)助我?！?/p>

第五十四頁，共六十四頁。成功面談的技巧要點(diǎn)坦誠相見，把考核表拿給部屬看，而不要藏起來。解釋給部屬聽，為何你會(huì)這樣考核。如果你查過記錄或者是向別人打聽過，直說無妨。如果你是完全憑自己所知做的考核，也告訴他實(shí)情。別忘了告訴他，你希望聽到坦白的意見，因?yàn)槟愕目己丝赡懿⒉皇峭耆_。舉例言之，如果他做過的一些事，你給忘了或你根本不知道，你要勇于承認(rèn)。要記住你的考核是暫時(shí)性的，如果部屬的意見讓你覺得考核有錯(cuò)，你也要樂意地去更改。而且，不要怕承認(rèn)錯(cuò)誤。摘述要點(diǎn)。討論完畢后，再與部屬一起回頭將重要的地方重新瀏覽一遍。并給他一份與你相同的資料。第五十五頁，共六十四頁。主管考核面談備忘錄進(jìn)行考核面談我準(zhǔn)備通過營造真誠、開朗和友好的氛圍來開始考核面談，這包括：回顧面談的目的；強(qiáng)調(diào)這是以解決問題和確立目標(biāo)為目的的共同討論；竭力讓員工輕松。在面談的主體部分，我打算重點(diǎn)著眼于工作績效和相關(guān)因素的討論，這包括：討論工作要素——員工能力、成績、改進(jìn)需求，評估前一次考核面談時(shí)與目標(biāo)設(shè)定相對應(yīng)的績效結(jié)果；準(zhǔn)備引用我想討論的各點(diǎn)評述意見；鼓勵(lì)員工評估自己的績效；采用開放性、反思性以及指引性問題促進(jìn)思考、理解和解決問題。第五十六頁，共六十四頁。主管考核面談備忘錄（續(xù)）在提出我的觀點(diǎn)之前，我將鼓勵(lì)員工先提出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提綱。在這當(dāng)中，我將：試圖促使員工設(shè)定發(fā)展和改進(jìn)的目標(biāo)；在詳述員工所計(jì)劃的事宜和時(shí)間安排的合理發(fā)展計(jì)劃上，以及我預(yù)備給予的支持方面，努力達(dá)成雙方的共識(shí)。我準(zhǔn)備討論分配任務(wù)、計(jì)劃和下一次績效考核期間的目標(biāo)，并且要求員工準(zhǔn)備提建議。結(jié)束面談為了總結(jié)面談和以后跟進(jìn)的目的，我準(zhǔn)備在面談期間做好筆記。在結(jié)束時(shí)，我將：總結(jié)以討論的事宜；表現(xiàn)出對所作計(jì)劃的熱心；給予員工補(bǔ)充建議的機(jī)會(huì)；以積極、友好、融洽的評語結(jié)束討論。第五十七頁，共六十四頁。具體指示方向指引鼓勵(lì)建議績效輔導(dǎo)的三大類型第五十八頁，共六十四頁?？冃лo導(dǎo)的步驟要點(diǎn)

在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)輔導(dǎo)商議期望達(dá)成的結(jié)果/標(biāo)準(zhǔn)，討論具體的方法定期檢查工作進(jìn)展，衡量行為改善結(jié)果及時(shí)表揚(yáng)下屬的進(jìn)步第五十九頁，共六十四頁。多問少講形成一體化的感覺與氛圍對事不對人側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享展望未來績效輔導(dǎo)與反饋技術(shù)

第六十頁，共六十四頁。對績效管理與考核的再認(rèn)知高層經(jīng)營者參與設(shè)計(jì)實(shí)施績效