東利華物業(yè)集團績效考核管理制度(14P)

廣州利華物業(yè)管理有限公司績效考核管理制度（試行稿）編制xx日期年月日審核xxx日期2007年6月11日批準xxx日期2007年6月11日修訂記錄日期修訂狀態(tài)修改內(nèi)容修改人審核人批準人07年7月11日第一次見說明一關(guān)文敏公司COMPANY:TO:傳真號碼公司COMPANY:TO:傳真號碼FAXNO.:編號OURREF:目的：為加強對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導、監(jiān)督與管理，保證物業(yè)公司績效考核工作順當、有效的進行；提高員工隊伍素養(yǎng)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力，特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。2、適用范圍：本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作；3、名詞說明：3.1績效考核——績效考核是指公司從上級的視角，對員工在確定時期內(nèi)工作實力、工作看法、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核；3.2季度考核——季度考核的主要內(nèi)容是季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關(guān)系），重點是工作業(yè)績的考核。3.3年終考核——年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關(guān)系）和工作實力，重點是工作實力的考核。年終考核按自然年進行。（全部員工）績效評估時辰表級別評價周期獎金發(fā)放時間經(jīng)理級以上員工（含項目經(jīng)理）季度/年終評價待定專業(yè)技術(shù)人員季度/年終評價待定營銷類員工季度/年終評價待定一般員工/資深員工季度/年終評價待定經(jīng)理級以下管理人員（主管，主辦，督導）季度/年終評價待定*注:評價周期為一季度,評價時間區(qū)間:自然季度。評價最遲在每季度下一個月的31日前結(jié)束。在每個評價周期結(jié)束后，評價人要與評價人面談，并把面談結(jié)果寫在面談記錄中。年終評價一般在每年的12月底起先。在年終評價時，要總結(jié)一年的績效表現(xiàn)，整理當年全部的面談記錄，作為績效評價的附件。4、考核排序及評估方法：4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表層級、職位類別評價方法評價內(nèi)容經(jīng)理級以上員工（含副經(jīng)理，經(jīng)理助理）述職評價及獎懲記錄基于戰(zhàn)略目標實施的關(guān)鍵業(yè)績指標評價（材料：每月職能部門/項目匯報材料）經(jīng)理級以下管理人員（主管，主辦，督導）述職或評價表及獎懲記錄基于關(guān)鍵指標落實的工作目標完成評價（材料：每月項目內(nèi)部門匯報材料）營銷類員工評價表及獎懲記錄基于工作支配完成狀況的工作職責評價專業(yè)技術(shù)類員工基于操作流程或績效標準的行為評價獎懲記錄評價表一般員工/資深員工評價表及獎懲記錄評價表4.2排序方案4.2.1即第1-3名定為A“優(yōu)秀”；第4-6名定為B“良好”；第7-11名定為C“合格”；第12-13名定為D“需改進”（如有必要時定為E“不行接受”）。.參與項目排序的項目包括：總辦，財務部，人力資源部，工程部，品質(zhì)部，利華，南湖利華，從化利華，利華，會所，公寓，世紀利華，利華大廈等級名額優(yōu)秀（A）3個（占22.5%）良好（B）3個（占22.5%）合格（C）5個（占40%）需改進（D）2個（占15%）不行接受（E）視狀況而定統(tǒng)一要求的績效評定，全部員工評定等級分布比例如下：（各職能部門/項目可依據(jù)須要，進一步細化各等級，報總辦核準，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。）等級A：優(yōu)秀B：良好C：符合要求D：尚待改進及及E：不行接受比例10％20％50％20%為了激勵各職能部門/項目員工的團隊精神，讓員工能更不遺余力協(xié)助本職能部門/項目各級管理人員工作，職能部門/項目的正態(tài)排行等級將確定本項目內(nèi)員工的績效評價等級分布狀況。職能部門/項目的績效評價等級與本項目內(nèi)的績效評價等級分布參照下表標準（規(guī)定的百分比為上限）。項目負責人績效評價分數(shù)項目內(nèi)員工績效分數(shù)比例A級（優(yōu)秀）B級（良好）C級(符合要求D-E級（尚待改進及不行接受）A20%30%45%5%B15%25%50%10%C10%20%50%20%D0%10%60%30%E0%5%55%40%職能部門/項目經(jīng)理級員工績效評價等級與職能部門/項目正態(tài)排序等級相一樣,不參與本部門/項目員工排序。董事長，總經(jīng)理，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理組成本制度最終裁判小組，負責對公司績效考核結(jié)果的最終裁定，績效評價等級只與物業(yè)公司業(yè)績掛鉤，不參與公司員工的績效考核排序。4.2.7處于試用（見習）期的新員工：不參與績效考核。新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的人員應參與績效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績效考核與排序；新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準。調(diào)崗員工：調(diào)入職能部門/項目依據(jù)調(diào)出職能部門/項目所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本職能部門/項目的表現(xiàn)進行考核。員工參與考核期內(nèi)工作時間超過一半職能部門/項目的排序，參與排序職能部門/項目的干脆上級負責與員工進行績效面談。5、績效考核工作主要環(huán)節(jié)：績效規(guī)劃績效規(guī)劃1.制定工作支配

1.制定工作支配

績效執(zhí)行2.績效執(zhí)行2.支配跟進與調(diào)整

3.過程輔導與激勵結(jié)果應用7.薪酬激勵

8.學習與發(fā)展績效評估（考核）績效評估（考核）4.4.績效評定含自評和上級評定5.績效反饋含績效面談和隔級面談6．個人實力發(fā)展支配6、各環(huán)節(jié)的具體要求：6.1季度或年終目標支配（建議時間：考核周期首月的其次周結(jié)束日前）干脆上級在職能部門/項目年終規(guī)劃的基礎上，把職能部門/項目工作支配分解為每個崗位/員工的各項重點工作。主管級以上員工（包括主管級）應在本崗位重點工作基礎上，依據(jù)自己的崗位職責，提出本考核周期的《工作業(yè)績支配/考核表》。干脆上級對季度或年終主要工作任務、考核標準、權(quán)重、資源支持承諾和參與評價者等項內(nèi)容進行審批；6.1.4干脆上級在進行季度績效面談時，反饋審批后的《工作業(yè)績支配/考核表》，作為該員工工作指導與考核依據(jù)，雙方并各備案一份；《工作業(yè)績支配/考核表》見附件2《績效支配/考核表》，此為建議模版，各部門可以依據(jù)實際狀況進行調(diào)整，但應提前將調(diào)整狀況向總經(jīng)辦備案。支配跟進與調(diào)整（時間：考核周期的全過程）在支配執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大支配調(diào)整，員工與干脆上級應剛好確認支配的更改，并重新填寫《工作業(yè)績支配/考核表》。重大調(diào)整是指以下狀況：權(quán)重大于20%的工作任務取消或新增；現(xiàn)有任務權(quán)重改變（增減）超過20%。過程輔導與激勵（時間：考核周期的全過程）干脆上級應跟進員工支配執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就支配執(zhí)行狀況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決支配執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。6.4員工自評及述職：每季度或年終結(jié)束后，全部員工比照《崗位責任書》及《季度或年終工作業(yè)績支配書》，先自我評價實際業(yè)績完成狀況、工作表現(xiàn)和實力等方面，將該季度或年終工作完成狀況向干脆上級進行述職并提交書面述職報告；各職能部門/項目的述職工作要有支配，提前支配，保證質(zhì)量；6.5考核評定：6.5.1全部員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結(jié)束日前干脆上級應依據(jù)員工的《崗位說明書》、《績效支配/考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等）的看法，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任實力進行評價。干脆上級與隔級上級確認員工的績效考核結(jié)果。隔級上級最終校正、匯總、確認員工績效考核結(jié)果，并剛好反饋給員工的干脆上級。如須要更改員工考核結(jié)果，須與員工干脆上級進行協(xié)商。6.5.2全部經(jīng)理級以上管理人員增加本職能部門/項目員工評價隨機選取50%本職能部門/項目員工參與被選到員工隨機抽取一個本職能部門/項目管理人員名單，填寫《管理人員評價表》。項目負責人與職能部門經(jīng)理級以上管理人員進行交叉評審作為參考每位項目負責人對每位職能部門負責人填寫《管理人員評價表》每位職能部門負責人對每位項目負責人填寫《管理人員評價表》各職能部門/項目在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的狀況下，可依據(jù)本職能部門或本項目考核的須要，經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后，增減考核項目；干脆上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人進行考核評分；隔級上級在干脆上級對考核人評分基礎上調(diào)整/確認。在業(yè)績考核項目中，考核內(nèi)容、標準嚴格按《崗位責任書》、《季度或年終工作支配書》執(zhí)行；各職能部門/項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦；年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦；6．6審核、調(diào)整：隔級上級要依據(jù)員工整體工作、職責及工作完成狀況，以及對員工的了解狀況，對員工考核等級進行年中或年終審核，客觀調(diào)整員工績效考核等級；審核調(diào)整應敬重干脆上級的考核結(jié)果；考核等級調(diào)整要在與被考核人干脆領導充分溝通后進行；考核等級調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴格監(jiān)督下進行，保證公允，公正，公開。職能部門/項目整體考核結(jié)果要求符合考核比例安排要求；對績效考核中被評為“A：優(yōu)秀”及“E：不行接受”的員工，職能部門/項目必需有具體的書面說明，經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項目的審核，統(tǒng)一送總經(jīng)辦復核后，由總經(jīng)理審批；6．7績效面談：6.7.1干脆上級績效面談（每年終至少保證6.7.1.1最終績效評定結(jié)果后，干脆上級應與員工進行績效面談6.7.1.3干脆上級需填寫《績效面談記錄表》（詳見附件2），并剛好匯總到6.7.1.4對于績效考核成果為“D：尚待改進”員工，雙方可以通過制訂“績效改進支配”來提高績效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見附件4：《績效改進支配》。(6.76.7.2.1每次績效評定后，隔級上級應保證與處于“A：優(yōu)秀”和“D：6.7.2注：績效反饋后，職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認績效評定結(jié)果，提交總經(jīng)辦。總經(jīng)辦審核各職能部門/項目績效考核成果，并將審核結(jié)果反饋給各職能部門/項目。干脆上級領導須在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談。有虛線領導的要綜合虛線領導的看法；（即雙線管理崗位）績效面談要比照《崗位責任書》和《季度/年終工作業(yè)績支配書》進行，主要為確定成果，指出不足、提出改進看法，幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《工作業(yè)績支配書/考核表》等；對考核結(jié)果為“D：尚待改進”以下的員工，必需在績效面談時照實通知其考核結(jié)果、說明緣由及處理看法，對上述內(nèi)容必需保留書面記錄，并由員工本人簽字確認；6.7.6．8考核結(jié)果匯總：制訂個人實力發(fā)展支配員工依據(jù)績效評定與反饋結(jié)果，填寫《員工發(fā)展規(guī)劃表》，并與上級最終確定。6．9結(jié)果運用人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評比先進、工薪調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)；6.9.16.9.1崗位及工資每考評周期依據(jù)被考評人考評結(jié)果，在下一考評周期中作相應升降調(diào)整。崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的生效期起執(zhí)行；崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的生效期起執(zhí)行。員工個人績效獎金調(diào)整的依據(jù)：（1）．當期績效考核評定為“優(yōu)”的員工，績效考核等級系數(shù)為1.5（2）當期績效考核評定為“良”的員工，績效考核等級系數(shù)為1.25（3）當期績效考核評定為“符合要求”的員工，績效考核等級系數(shù)為1（4）當期績效考核評定為“尚待改進”的員工，績效考核等級系數(shù)為0（5）當期績效考核評定為“不行接受”的員工，績效考核等級系數(shù)為0，扣發(fā)當月全部浮動工資。員工薪酬調(diào)整的依據(jù)：（1）．連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”的員工，在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5；（2）．連續(xù)兩期績效考核評定為“良”的員工，在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.3；（3）．當期績效考核評定為“尚待改進”以下的員工，在下一個考核期間薪金級別下調(diào)0.1-0.5；（4）．當期績效考核評定為“不行接受”的員工，在下一個考核期間薪金級別下調(diào)0.5-1；職級變更條件：（員工職級發(fā)生變動，相應調(diào)整其在該職級內(nèi)的薪酬福利級別）。（1）．主管級以下管理人員：在本公司任職1年以上，在過去兩期績效考核評定為全部“良”以上，其中至少一個為“優(yōu)”的一般員工，在下一個考核期間可以考慮職位晉升。（2）．主管級管理人員：在本公司任職2年以上，過去四期績效考核評定為全部“良”以上，其中至少兩個為“優(yōu)”的基層管理員工，在下一個考核期間可以考慮職位晉升。（3）．經(jīng)理級管理人員：在本公司任職3年以上，過去八期績效考核評定為全部“良以上，其中至少三個為“優(yōu)”的主管級員工，在下一個考核期間可以考慮職位晉升。（4）．總監(jiān)級及副總級管理人員：在本公司任職4年以上過去十二期績效考核評定為全部“良”以上，其中至少五個為“優(yōu)”的經(jīng)理級員工，在下一個考核期間可以考慮職位晉升。（5）．主管級以下管理人員：連續(xù)兩期績效考核或一年以內(nèi)有兩次評定為“尚待改進”以下，在下一個考核期間考慮降級運用，至少連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”才予以考慮復原原級別。（6）．主管級管理人員：連續(xù)兩期績效考核或一年以內(nèi)有兩次評定為“尚待改進”以下，在下一個考核期間考慮降級運用，至少連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”才予以考慮復原原級別。（7）．經(jīng)理級管理人員：連續(xù)兩期績效考核或一年以內(nèi)有兩次評定為“尚待改進”以下，在下一個考核期間考慮降級運用，至少連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”才予以考慮復原原級別。（8）．總監(jiān)級及副總級管理人員：連續(xù)兩期績效考核或一年以內(nèi)有兩次評定為“尚待改進”以下，在下一個考核期間考慮降級運用，至少連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”才予以考慮復原原級別。（9）.因公司經(jīng)營須要，經(jīng)總經(jīng)理和董事長批準，員工職級可不受以上條件限制作相應調(diào)整。6.9.通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓和調(diào)動崗位后仍難以勝任的，賜予“考核辭退”處理；另如因項目無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不聽從項目重新支配工作崗位的，亦賜予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，賜予“考核辭退”：6.9.3.1一個考核年度內(nèi),年中或年終績效考核中有一次被評為6.9.3.2一個考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為“D”6.9.3.3一個考核年度內(nèi)，年中和年終績效考核中有一次被評為“D”6.9.3.4每個年終績效考核結(jié)束后，要求各項目內(nèi)部進行考核成果排序，除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的.5若因特別緣由，項目整個年終的考核勸退率低于5%的，應報請項目總經(jīng)理審核批準，并在總經(jīng)辦備案；6.9.7、申訴:被考評人如對考核工作有重大疑義，可在收到個人績效評估結(jié)果后，一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴；8、績效考核的職責劃分：8．1各職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理的職責負責本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ鞯恼w組織及監(jiān)督管理；負責檢查審核調(diào)整本部門或?qū)傧马椖扛骷壙己巳藛T的考核評分結(jié)果；負責處理本部門或?qū)傧马椖康年P(guān)于績效考核工作的申訴；負責對本部