新疆x公司員工招聘問題探討

PAGEIV題目：新疆x公司員工招聘問題探討ADiscussionontheRecruitmentStrategyofXinjiangXCompany摘要當前市場經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展，導致企業(yè)規(guī)模也相應的逐步增大，同時其內(nèi)部人員流動速度也日漸增快，因此，人員的招聘是當前企業(yè)所需重視的一個環(huán)節(jié)，這決定了該企業(yè)的運營能否順利。面對激烈的市場競爭，企業(yè)員工是其獲取競爭力最核心的資源武器，但同時也出現(xiàn)了一系列的問題，導致招聘缺口嚴重。新疆x有限責任公司近年來發(fā)展迅速，但是在人員招聘方面存在一些問題，造成員工流動性大，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展?；诖?，論文在闡述了員工招聘的概念、流程和作用的基礎上，分析了新疆x有限責任公司員工招聘的現(xiàn)狀，并找出了該公司員工招聘存在的問題，進而提出了相應的對策建議，希望能為該公司以及存在同類問題的公司的員工招聘策略的改善提供參考。關鍵詞：員工招聘；新疆X公司；制造行業(yè)

AbstractWiththecontinuousdevelopmentoftheeconomy,thecontinuousexpansionofbusinessscaleandthefrequentflowofpersonnel,therecruitmentofemployeeshasbecomealong-termandheavytaskoftheenterprisehumanresourcesdepartment.Inthefaceoffiercemarketcompetition,employeesarethemostimportantresourceweaponsfortheircompetitiveness,butatthesametime,aseriesofproblemshaveemerged,whichleadtoaseriousrecruitmentgap.Xinjiangxlimitedliabilitycompanyhasbeendevelopingrapidlyinrecentyears,buttherearesomeproblemsintherecruitmentofpersonnel,whichcausethemobilityofemployees,whichisnotconducivetothecontinuousdevelopmentofenterprises.Basedonthis,onthebasisoftheconcept,processandfunctionofemployeerecruitment,thispaperanalyzesthepresentsituationofemployeerecruitmentinXinjiangxlimitedliabilitycompany,andfindsouttheproblemsexistingintherecruitmentofthecompany,andthenputsforwardthecorrespondingcountermeasuresandsuggestions,hopingtorecruittheemployeesofthecompanyandthecompanyofthesamekindofproblems.Theimprovementoftheemploymentstrategyprovidesreference.Keywords:Employeerecruitment;XinjiangXcompany;manufacturingindustry

目錄摘要 IAbstract II第一章緒論 11.1研究背景 11.2研究意義 11.3研究思路 11.4研究方法 2第二章員工招聘概述 32.1員工招聘的概念 32.2員工招聘的流程 32.3員工招聘的作用 42.3.1降低員工離職率 42.3.2減少員工培訓成本 42.3.3提升團隊工作士氣 52.3.4減少勞動爭議 52.3.5提升企業(yè)形象 5第三章新疆x公司員工招聘現(xiàn)狀 63.1新疆x公司簡介 63.2新疆x公司員工招聘的概況 63.2.2招聘流程分析 73.2.3招聘方式分析 83.2.4招聘評估分析 83.3新疆x公司員工招聘存在的問題 93.3.1缺乏人力資源規(guī)劃 93.3.2招聘方法過于單一 93.3.3人力資源部門與用人部門缺乏協(xié)作 103.3.4招聘人員不夠專業(yè) 103.3.5招聘工作合理性分析不夠 11第四章新疆x公司員工招聘的對策建議 124.1做好人力資源規(guī)劃 124.2采用多元化的招聘方法 124.3加強人力資源部門與用人部門間的協(xié)作 134.4提高招聘專員的專業(yè)素養(yǎng) 144.5重視招聘評估工作 14結論 16參考文獻 17致謝 18PAGE14第一章緒論1.1研究背景近年來，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和西部開發(fā)政策的貫徹實施，新疆的社會經(jīng)濟發(fā)生了巨大變化，新疆的企業(yè)也在迅速崛起。導致當前人力資源的作用效果愈發(fā)顯著，同時企業(yè)對于一些專業(yè)素質(zhì)強的員工的需求也日益增加。然而新疆企業(yè)對于人員招聘的環(huán)節(jié)建設還停留在起步階段，在該項目的建設層面還缺少完善的招聘體系。所以，當?shù)氐钠髽I(yè)應當加強對企業(yè)人員招聘的重視程度，進一步的建立科學化的有效的人員招聘制度，切實把控當前企業(yè)所需以及實際情況，有效的獲取相應的人力資源，以此來滿足企業(yè)在人力資源領域的需求，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。1.2研究意義人員招聘是企業(yè)運營過程中至關重要的一個環(huán)節(jié)，其在很大程度上影響了企業(yè)人力資源管理，同時也決定了企業(yè)后期的發(fā)展狀況。就當前市場競爭現(xiàn)狀分析，人力資源是企業(yè)競爭的核心要素之一，因此，針對規(guī)模一般的企業(yè)而言，人才儲備是當前市場競爭的主要指標之一，這決定了企業(yè)要加強對人才團隊的建設和培養(yǎng)，所以，招聘專業(yè)素質(zhì)高的員工是企業(yè)塑造市場競爭力的首要措施。另外，員工和產(chǎn)品緊密聯(lián)系，好的員工塑造好的產(chǎn)品，并加以推廣。但是，當前市場現(xiàn)狀顯示，大多數(shù)企業(yè)未能對員工招聘環(huán)節(jié)引起相應的重視，僅僅只是將其作為一個普通的項目來進展，也沒有具體的措施去進行完善落實。部分企業(yè)在意識到人才培養(yǎng)的重要性之后，卻面臨著人才缺失的市場現(xiàn)狀。這導致了當前企業(yè)的發(fā)展都受到一定程度的阻礙，可以看出，人才的缺失影響了公司的工作效率，阻礙了企業(yè)文化的建立，最終影響到企業(yè)的發(fā)展。論文以新疆x公司為例，具體分析x公司在人力資源招聘方面的現(xiàn)狀，總結其中存在的不足，并且最終為解決像新疆x公司這樣的中小型企業(yè)的人力資源招聘方面的問題提出具體的對策建議。另一個方面，可以從多方面對人力資源實行探索，希望借助本文的探究，可以提供企業(yè)適當?shù)慕梃b和幫助，促進企業(yè)在這方面的優(yōu)化改革。1.3研究思路緒論緒論背景意義員工招聘理論案例公司員工招聘現(xiàn)狀分析公司概況現(xiàn)狀及問題分析案例公司員工招聘對策建議招聘部門分工協(xié)調(diào)合理定位招聘方法與評估結論圖1-1論文研究思路如圖1-1所示，本文首先闡述研究背景及意義，然后闡述員工招聘理論，接著分析案例公司員工招聘現(xiàn)狀，探討其存在的問題，最后針對員工招聘的問題提出對策建議。1.4研究方法論文采用了文獻研究法和案例分析法兩種研究方法。（1）文獻研究法論文通過中國知網(wǎng)等數(shù)據(jù)庫，查閱了員工招聘的相關資料，了解員工招聘的概念、流程和意義等基本理論，為論文寫作提供了理論基礎。（2）案例分析法論文以新疆x公司為例，分析了新疆x公司員工招聘的現(xiàn)狀，找出了該公司員工招聘存在的問題，并針對這些問題提出員工招聘的對策建議，從而有助于新疆x公司招聘到所需的合適人才。

第二章員工招聘概述2.1員工招聘的概念員工招聘的概念指的是企業(yè)按照其既定的戰(zhàn)略目標，結合當前企業(yè)需求，通過各個渠道向市場招聘相應的人員，其方式主要通過發(fā)布相關企業(yè)招聘信息的形式來向市場說明企業(yè)需求。同時在吸引一定的應聘者之后，對其進行必要的測試評估，并對通過的主體實行一定期限的實用考核，最終錄取合格的主體作為該企業(yè)的正式員工。同時，學術界還有很多學者對員工招聘的概念提出了自己的見解。學者約翰M.伊萬切維奇將員工招聘定義為及時尋找、吸引并鼓勵符合要求的人，到本組織中任職和工作的過程。完整的招聘活動過程包括招聘信息發(fā)布，員工的招募、選拔、錄用、試用期評估等不同階段[[]約翰.M.伊萬切維奇.人力資源管理[M].北京:機械工業(yè)出版社.2002:47-224.[]約翰.M.伊萬切維奇.人力資源管理[M].北京:機械工業(yè)出版社.2002:47-224.2.2員工招聘的流程一般來說，企業(yè)員工招聘主要包括以下六個方面的流程，分別是制定招聘計劃、明確招聘渠道、進行筆試和面試、篩選、確定人才和進行員工使用和評測。（1）制定招聘計劃企業(yè)在招聘員工之初，要切實制定相關計劃，其中涵蓋了招聘的相關范圍和指標，還包括招聘所持續(xù)的時長、地點以及在招聘環(huán)節(jié)所要支出的資金成本等。這些都是要事先進行詳細規(guī)劃的。（2）明確招聘渠道首先要結合實際，其次要根據(jù)不同要求有選擇性的開展活動。招聘渠道通暢由兩種模式，分別是內(nèi)聘和外聘。前者指的是企業(yè)人才流失導致崗位空缺，采用內(nèi)部人員調(diào)劑的手段來進行崗位補充，主要依照相應的標準進行內(nèi)部篩選，并通過系列考核來確定提拔或調(diào)劑的人員。后者主要是公司面向社會進行人才的收攬。（3）筆試和面試按照事先計劃的相關要求，結合崗位特質(zhì)進行筆試考核。崗位不同，筆試要求也有所差異。企業(yè)內(nèi)部的一些特殊崗位對筆試要求是很高的，其他的崗位未有過多要求，但面試相較筆試要更加復雜。（4）篩選基于筆試面試考核加上事先采集的人員信息，針對應聘者的相關能力進行綜合考量，其中包含主體的專業(yè)素質(zhì)能力，心理狀態(tài)，知識水平，以及內(nèi)在積極性等多個方面，以盡可能的實現(xiàn)人員招聘的全面性和客觀科學性。（5）確定人選要明確崗位和應聘者的緊密聯(lián)系，要根據(jù)以上的材料科學全面的進行分析判斷，最終最初決策。（6）員工試用與評測在確定最終錄用人員之后，還要組織相應的上崗培訓，之后才能正式進入試用期。2.3員工招聘的作用招聘的主要內(nèi)容是人，所以，在人力資源管理中，員工招聘是最基本也是最重要的一項職能。一般在企業(yè)發(fā)展初期，人員的合理配置對于企業(yè)是十分重要的，關系到企業(yè)能否安全度過轉變的非常時期，繼而成功步入正軌。系統(tǒng)完善的員工招聘管理，有助于企業(yè)順利實施營銷策略，也只有在人力資源合理配置的條件下，才能保持企業(yè)長期的良好的運作。2.3.1降低員工離職率“一開始就雇傭到合適的人會給雇主帶來顯著的好處，帶來利益的效率相當于目前生產(chǎn)力水平的20%-60%”。尤其對于一些規(guī)模較小的企業(yè)，其招聘人員的質(zhì)量在很大程度上決定了企業(yè)后期的發(fā)展。因此，招聘人員的質(zhì)量以及其與崗位的匹配度是至關重要的，其決定了該員工后期工作的認可度以及內(nèi)在積極性。從而降低員工缺勤、情緒低落、離職的現(xiàn)象，因此，也就減少了組織人員的調(diào)整和更換的成本費用。2.3.2減少員工培訓成本新進的員工，尤其是即將要在生產(chǎn)制造方面工作的員工，其經(jīng)驗、技能知識、職業(yè)素養(yǎng)等方面都會對初期的培訓工作產(chǎn)生一定的影響。比如，在招聘時，不考慮專業(yè)、技能、經(jīng)驗方面的問題而進行盲目招聘，一旦招進來的員工不能符合公司的要求或者不服從企業(yè)的管理，公司不僅要浪費培訓的資金，而且如果致使公司的重要項目受損，就會是不可預估的損失。反之，如果企業(yè)人力資源部能夠很好的管理人力資源，并對招聘事宜進行合理的規(guī)劃和要求，選拔出來的員工，即使不是和企業(yè)需求完全符合，但也具有很好的可塑造性，培訓成本相對來講要低很多。若企業(yè)應聘的要求比較高，那么人們也會覺得企業(yè)的專業(yè)水準比較強，其未來發(fā)展前景也會很可觀。2.3.3提升團隊工作士氣現(xiàn)代組織理論強調(diào)組織結構的完善，主要由于企業(yè)的發(fā)展是取決于各個員工的。因此，企業(yè)對于員工的重視程度要加深，要切實的了解把握員工的需求，加強對員工個性的差異認知，并根據(jù)其特點進行崗位的匹配。加強員工之間的合作交流，以此來形成合力，促進企業(yè)發(fā)展。只有當員工的組織認可度提高，才可能進一步的提高員工之間的合作意識，塑造和諧的工作環(huán)境，最終促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。2.3.4減少勞動爭議員工在日常工作中，其實也是在用社會人的身份和周圍的客戶、領導、同事發(fā)生著聯(lián)系，因為每個人的受教育水平、工作能力、語言表達能力、為人處世能力以及對靈敏信息度的捕捉能力方面存在差異，尤其是自身個性、氣質(zhì)方面的差異，會導致在利益的追求上產(chǎn)生一些摩擦和矛盾，造成不可避免的勞動爭議。這就要求在選新員工時，應盡可能按照企業(yè)文化的要求來招聘和選拔，使他們在自我認知度上以及追求自身利益上有相同點，盡量減少過大的差異，從根本上降低企業(yè)內(nèi)部一些不必要的紛爭。2.3.5提升企業(yè)形象一個系統(tǒng)的招聘流程和合理的招聘方式，能夠在很大程度上提升企業(yè)的形象，從而讓面試者能夠更加堅定進入企業(yè)的決心。出色的人才能夠很快的適應工作環(huán)境，并且能夠讓自己在現(xiàn)在的崗位上更好地展現(xiàn)自己的實力，相對來講，這類人會比一般的人用更短的時間上手新的工作，這也是招聘最終的理想結果。

第三章新疆x公司員工招聘現(xiàn)狀3.1新疆x公司簡介新疆x公司成立于2012年7月3日，是一家專注生產(chǎn)H型鋼構件、十字型鋼構件、圓管鋼構件、箱型鋼構件、橋梁、風電塔筒、異型鋼構件等各類鋼結構件的專業(yè)鋼結構制造商。新疆x公司一直秉持“努力打造一家行業(yè)領先、懂得感恩、受人尊重的公司”的企業(yè)目標，希望通過優(yōu)質(zhì)的管理和服務，塑造優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，給以客戶最優(yōu)質(zhì)的購物享受。新疆x公司地處昌吉高新技術開發(fā)區(qū)希望大道52號，注冊資本4000萬元，總投資逾3億元，員工約220余人，其中一線生產(chǎn)技術工人190余人，管理者和專業(yè)技術人員30余人。圖2.1公司組織結構圖如圖2.1所示，公司總裁下設總裁辦公室，公司設有5個部門，分別是財務總監(jiān)、研究中心總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政總監(jiān)。3.2新疆x公司員工招聘的概況3.2.1近三年招聘情況分析2015年—2017年公司共招聘員工181名，其中2015年招聘78人，2016年招聘56人，2017年招聘47人，具體情況如表3-1所示。表3-1新疆x公司2015-2017年招聘人數(shù)及招聘周期年份崗位類別招聘崗位數(shù)（人）平均招聘周期（天）要求招聘周期（天）2015一線員工492230辦公室職員216560管理類職位8103902016一線員工372830辦公室職員157860管理類職位497902017一線員工272630辦公室職員187260管理類職位28790資料來源：公司內(nèi)部資料整理得到從表3-1可以看出，2015年到2017年公司所招聘的總人數(shù)中一線員工的招聘量最大，但都可以在既定的時間內(nèi)招聘到新員工。辦公室職員類崗位和管理類崗位的平均周期都超過了要求的招聘時間，在2016年所招聘的15個辦公室職員崗位及4個管理類崗位共19個崗位中，大部分都在既定的招聘時間內(nèi)找到合適的候選人，而個別崗位的招聘時間卻相當長。同樣的情況也出現(xiàn)在2017年，每年招聘的職位絕大部分都能在既定的招聘時間內(nèi)找到合適的候選人，但有少量崗位的招聘時間卻相當長。在2015-2017年間，另一個現(xiàn)象就是新招人員流動過快。根據(jù)公司統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，2015年至2017年，公司共招聘了183位員工，其中入職不滿兩年期間先后有22人自愿離職，約占招聘總人數(shù)的12%；工作崗位調(diào)整的人數(shù)為9人，占招聘總人數(shù)的5%；因績效考核不合格達不到崗位要求而被公司淘汰的人數(shù)為15，占招聘總人數(shù)的8%，這其中包括2015年至2017年間新招聘進來的6名總監(jiān)中的4名都因績效考核不合格而被公司解雇。3.2.2招聘流程分析新疆x公司有自身一套簡單明確的招聘流程，當一個職位需要開始招聘時，首先用人部門經(jīng)理需要填寫招聘申請表，獲得上級主管（通常為部門總監(jiān)）的批準，然后將招聘申請表連同崗位的崗位說明書以及招聘要求提交給人力資源部，招聘人員在拿到這些資料后需要和用人部門溝通，詳細了解該崗位的主要工作職責、匯報對象、工作中的難點以及部門經(jīng)理對任職者的要求和擔任該崗位需具備的勝任力。同時招聘人員需要在招聘網(wǎng)站及公司內(nèi)部網(wǎng)發(fā)布該職位的招聘信息，并就此職位是否需要用報紙、獵頭等費用較高的招聘渠道和用人部門經(jīng)理進行溝通，以確定所使用的招聘渠道。在新疆x公司有鼓勵員工進行內(nèi)部職位申請的企業(yè)文化，所以通常一個崗位需要招聘時會將該崗位發(fā)布在公司內(nèi)部網(wǎng)站上，有興趣的內(nèi)部員工遞交相應的說明，人力資源部在評估其往年的績效成績后，再決定是否安排面試。對于往年績效達到目標的同事則安排人力資源部第一輪面試，面試后將面試結果以及該員工往年的績效成績提供給用人部門，并同時告知該員工的現(xiàn)任經(jīng)理。用人部門再進行第二輪面試，面試合格后由人力資源部和用人部門經(jīng)理以及該員工的現(xiàn)任經(jīng)理進行協(xié)商和溝通，已確定改名員工的轉崗日期。針對外聘模式，主要是通過向市場發(fā)布企業(yè)招聘信息，吸引招聘者投放簡歷，在由內(nèi)部人員仔細考核篩選，在海選之后符合條件的可以進一步進行測試，包括筆試面試環(huán)節(jié)，只有在通過所有環(huán)節(jié)的考核之后，表現(xiàn)良好的應聘者才可以進入試用期。同時，面試還分為兩個環(huán)節(jié)，首個環(huán)節(jié)的面試官主要是相關部門的應聘人員，合格的應聘者會推薦給上級部門進行審核，這就是二次面試，只有經(jīng)過兩輪面試，均表現(xiàn)良好的應聘者，才能進一步的溝通錄取。3.2.3招聘方式分析當前企業(yè)通常采用以下幾種形式的招聘模式，包括網(wǎng)絡招聘，實地招聘會，在傳媒上投放消息進行招聘，包括利用一些中介進行介紹等方式。每個渠道都有自身的優(yōu)勢，因此企業(yè)在選擇招聘渠道的同時，要有所選擇，要針對招聘崗位的特點和需求進行篩選。按照新疆x企業(yè)近兩年的報告分析，能夠看出該企業(yè)的常用招聘方式主要是通過報紙、網(wǎng)絡來進行的，其中還涵蓋了內(nèi)聘模式。3.2.4招聘評估分析新疆x企業(yè)在招聘分析報告的出示層面還是有所重視的，但弊端在于其分析只局限于表面，并未有完善的考核體系，同時也缺乏必要的獎懲制度，使得對于員工的管控不到位。因此導致招聘的有效性得以降低，同時招聘過程中的各個矛盾也逐漸凸顯，這極大的阻礙了企業(yè)的人才儲備和后期發(fā)展。3.3新疆x公司員工招聘存在的問題3.3.1缺乏人力資源規(guī)劃當前，新疆x企業(yè)缺乏在招聘環(huán)節(jié)前的必要的規(guī)劃，未能充分結合企業(yè)現(xiàn)狀和當前需求進行相關人力資源計劃的制定，因此其招聘計劃的頒布是存在滯后性的。這樣導致企業(yè)在招聘項目實施的同時，缺乏對崗位需求的認知，同時也未能全面的了解崗位特點以及其所需的人才標準，最終容易錯失人才，或者是招聘一些不滿足崗位需求的員工回來。其所呈現(xiàn)出來的現(xiàn)狀主要如下：第一，新疆x企業(yè)缺少完善的人力資源規(guī)劃，這導致人員招聘存在盲目性，同時也會造成應聘者對崗位的認知不到位。主要源自其多用現(xiàn)招的模式來進行人才收攬。這種方式的弊端在于企業(yè)缺乏充足的時間對自身現(xiàn)狀進行評估，也無法充分了解崗位需求和所需人員的指標，這使得招聘質(zhì)量受到了很大的影響，也無法滿足企業(yè)的人員配置。第二，該企業(yè)在招聘過程中呈現(xiàn)過于主觀隨意的現(xiàn)象，這使得招聘標準未能有所統(tǒng)一，使得標準參差不齊，缺乏一定的公平性。就像新疆x企業(yè)在對業(yè)務專員等崗位進行招聘時，資料來源僅僅只有相關部門的一份用人申請，極其簡略，也未能詳細闡述該崗位所需人才的指標和要求。因此，要求該企業(yè)在招聘過程中要事先制定相關的人力資源計劃，從而使得招聘標準得以統(tǒng)一，保障招聘的公平性。3.3.2招聘方法過于單一新疆x企業(yè)的招聘時間一般是每年的下半年，在即定時間，相關部門會結合當前企業(yè)內(nèi)部的崗位需求，發(fā)放招聘信息。通常各個部門都會結合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展計劃，預先對自己部門的人力資源需求進行評估，并將其量化以報告的形式交給相關招聘部門統(tǒng)計匯總，最終各個部門的人力資源需求會進行匯總，上交企業(yè)人力資源部門進行審核，最終由企業(yè)高層進行查閱，實行最終的審批操作。在通過以上流程之后，相關部門就會制定招聘計劃，并對外頒布相關的招聘信息。通常招聘信息的外放是通過一些線上招聘平臺，以及一些媒體的傳播和推廣，讓市場上的應聘者得以了解。其中，針對新疆x企業(yè)內(nèi)部的高管招聘，其采用的模式一般情況是內(nèi)聘，很少采用外聘的形式。特別是管理層，通常都是企業(yè)內(nèi)部的人才提拔或者是人才調(diào)動來完成的。該企業(yè)認為內(nèi)聘這種模式能很好的節(jié)約招聘的成本，同時對招聘人員的質(zhì)量也有所保障，因為內(nèi)聘主要是從企業(yè)內(nèi)部選擇適合的人才進行提拔或調(diào)劑，這決定了這部分人才的實踐經(jīng)驗是充足的，并且企業(yè)對這部分人才的信息掌握也較為全面，包括其專業(yè)素質(zhì)能力以及心理狀態(tài)等。同時這也是一種內(nèi)部激勵的手段，有利于提高員工的內(nèi)在積極性。同時，針對這一項目，該企業(yè)還專門制定了《內(nèi)部人員競聘制度》。同時該企業(yè)還為了滿足內(nèi)聘的需求，開展相關的競聘活動，用于提高內(nèi)部員工的競聘參與度。然而該模式也存在弊端，比如公平性有所欠缺，也較為容易引起成員之間的內(nèi)部矛盾。3.3.3人力資源部門與用人部門缺乏協(xié)作對于企業(yè)需求人員的招聘工作，最好由人力資源部門和用人部門的人員一起參與招聘，這樣才能使招聘效果達到最佳。但新疆x公司經(jīng)常是用人部門提出要求，人力資源部就負責招聘，兩者間很少就招聘需求是否合理、招聘人才工作實施是否恰當、招聘到的人是否適合崗位等進行深入溝通；有時兩者間有一定的配合，但實施起來卻漏洞百出。例如，新疆x公司在招聘銀行業(yè)務專員時，雖然邀請了財務部的人參與，但兩者的配合不默契。先由人力資源部的人把關，覺得可行再叫財務部門自行再來面試一次，然后等財務部門面試結束后覺得行人力資源部就錄用，不行就繼續(xù)尋求下一批人，人力資源部的人也不尋問不合格的原因。這樣做不僅無法知曉財務部招聘銀行業(yè)務專員的要求，而且造成招聘的盲目性，不利于招聘工作的開展。3.3.4招聘人員不夠專業(yè)由于招聘過程的時長有限，導致招聘人員未能對應聘者有充分的了解，只能依靠初印象來進行判斷。同時，新疆x企業(yè)在這一環(huán)節(jié)的重視程度不夠，因此其招聘人員的專業(yè)素質(zhì)不夠，招聘意識也不到位，使得其在招聘過程中未能有效的滿足人力資源計劃的要求。同時該企業(yè)對于招聘人員的篩選較為粗糙，并未按照一定的標準進行選拔，導致其窗口形象不足，極大的影響了應聘人員的積極性和興趣，從而導致應聘質(zhì)量下降。其次，新疆x企業(yè)缺乏對應聘人員的事先培訓，導致相關人員的專業(yè)素質(zhì)不夠，對應聘指標等要素包括不到位，還缺少必要的應聘意識，從而流失了一定的人才，降低了應聘的有效性。針對該企業(yè)內(nèi)部一些特殊崗位，其技能要求較強或者其他要求過高，就會造成市場上缺乏該類人才，導致崗位長時間空缺，因此只能退而求其次，這樣范圍會使得崗位與員工特點不匹配，使得員工的價值無法充分的發(fā)揮，最終使得企業(yè)業(yè)績難以實現(xiàn)。3.3.5招聘工作合理性分析不夠當前很多企業(yè)未能對招聘環(huán)節(jié)所投入的成本進行有效的核算和預估，甚至有些企業(yè)壓根沒有意識到這個環(huán)節(jié)的重要性，他們秉承著錯誤的觀念進行企業(yè)運作，其認為只要有招聘到成員即可，卻未能對后期應聘人員的工作業(yè)績進行評估，也未能對應聘成果進行分析和反思。這也是新疆x企業(yè)所存在的一個漏洞，其未對該項目注入過多的重視程度，對其應聘環(huán)節(jié)的成本投入和后期成效都未有一定的分析和反思，這使得其在今后的應聘過程中無法規(guī)避以往的錯誤，無法得到優(yōu)化和提高。

第四章新疆x公司員工招聘的對策建議科學有效的招聘方法才能將合適的人才招攬進公司，為公司創(chuàng)造更大的價值。針對上述新疆x公司的員工招聘問題，提出以下幾點對策建議。4.1做好人力資源規(guī)劃旨在實現(xiàn)人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃，務必要強調(diào)以下三種關系的把控，首先是主次關系，也就是在人員規(guī)劃的同時要著重考量企業(yè)內(nèi)部的涉及技術領域的崗位以及一些高層崗位；其次，專業(yè)與非專業(yè)的關系，這種關系指向于企業(yè)應當格外重視專業(yè)人員的招聘。最后是“即用與儲存”的關系，這要求企業(yè)要設定好短期和長期的計劃，并將其結合到招聘計劃中去。第一，新疆x企業(yè)要對人力資源預期發(fā)展進行分析?；谄髽I(yè)當前的發(fā)展目標和實際情況，要通過必要的手段，準確客觀的評估當前企業(yè)所需的人力資源，并針對這個結果進行相關計劃的布局。第二，企業(yè)要針對當前現(xiàn)狀進行分析，主要依據(jù)既定時間內(nèi)的相關報告和資料呈現(xiàn)，來進一步的歸納分析當前的人力資源情況，并以報告的形式量化呈現(xiàn)，以提供企業(yè)高層后期決策的借鑒。其次，新疆x企業(yè)還要綜合上述兩點來切實的規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略目標，充分結合當前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。并編制《公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書》。另外，新疆x企業(yè)還要強調(diào)人力資源規(guī)劃步驟的明確。要切實了解當前企業(yè)的戰(zhàn)略目標，明確企業(yè)在預期內(nèi)所要發(fā)展的項目和程度，并了解當前企業(yè)所需人才種類和數(shù)量，針對崗位特征進行分析匹配。由于崗位分析決定了企業(yè)人員招聘的要求和指標，并決定了相關招聘人員的基本素質(zhì)，文化技能要求以及其他方面的因素。因此，崗位分析是至關重要的，一旦這一步驟真正落實了，對于后期人員招聘項目的有效性提高也是毋庸置疑的。4.2采用多元化的招聘方法第一，新疆x企業(yè)要有針對性的選擇招聘渠道，同時要嚴格考量各個渠道的優(yōu)劣，科學合理的進行選擇。建議優(yōu)先選擇內(nèi)聘，這種模式的招聘可以盡可能的縮減成本，同時質(zhì)量也有所保障。針對企業(yè)內(nèi)部一些特殊的崗位，比如生產(chǎn)技術部等，可以選擇外聘的模式，在選擇招聘渠道的同時，要求企業(yè)針對自身實際情況進行選擇，要多方面的進行考量，包括對自身需求的把握，以及當前企業(yè)運營狀況，和計劃投入的成本等。同時還要重視招聘形式的選擇，包括校園招聘、廣告投放等等。企業(yè)要明確招聘渠道的選擇是至關重要的，它決定了后期招聘的有效性，只有巧妙的利用招聘渠道，才可能盡可能的實現(xiàn)招聘環(huán)節(jié)的作用發(fā)揮。針對企業(yè)內(nèi)部的高層，應當優(yōu)先選擇內(nèi)聘模式。因為以上的崗位要求較高，也需要一定的實踐經(jīng)驗，因此在公司內(nèi)部選拔是較為恰當?shù)?。可以通過線上發(fā)布企業(yè)內(nèi)部招聘的信息，針對一些有能力且對該崗位有興趣的員工來進行應聘，再通過必要的測評來確定最終錄取人員。內(nèi)部招聘不但可以節(jié)約成本，對于企業(yè)自身結構的優(yōu)化也有一定的作用，人員的調(diào)劑對于員工來說無疑是種激勵措施，有利于提高員工內(nèi)在積極性。其次，新疆x公司招聘者要采用不同的招聘技術和方法。選拔方式除了筆試、面試外，還有人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬等。而在選拔應聘者時，招聘者要綜合考慮時間限制、信息與工作的相關性，以及費用等因素來選取選拔方法。對相對簡單或無需特殊技能的工作采用一種或兩種方法就可以了，如新疆x公司招的保安就可以只用面試的方法。但是，對于大部分崗位來說，一般情況下采用多元化的評價模式，以此全面的衡量應聘人員，并以科學的手段來挑選出適合該崗位的主體。像是對人事專員的招聘，就能夠實行筆試、面試、人格測試等方法。4.3加強人力資源部門與用人部門間的協(xié)作對招聘者的考核是整個過程中最關鍵的一步，極大程度的決定了招聘的有效性。因此相關的招聘人員要明確自身任務，建議該企業(yè)在招聘過程中，要考慮相關部門的建議，并結合該部門的特點，來科學全面的判斷該應聘者是否滿足該崗位的要求，是否可以滿足該部門的要求。其次面試中，新疆x公司直接由人力資源部門、用人部門主管與跨級主管以及公司領導同時參與面試過程，會使面試工作更公平、公正、合理。由于招聘工作無法避免的是主觀想法的介入，因此在招聘進行過程中，相關人員要杜絕投入個人的主觀因素，保障客觀公正的實施招聘工作，因為一旦主觀因素的參雜，將導致招聘工作的質(zhì)量下降，有效性降低。因此要求企業(yè)在招聘過程中要考量多方面的因素，要實現(xiàn)多人參與，多人探討?？傊?，面試人員必須秉承公心，堅持原則，不徇私情，確保招聘質(zhì)量。4.4提高招聘專員的專業(yè)素養(yǎng)新疆x公司務必要建立崗位意識，第一，在選擇招聘人員的環(huán)節(jié)就要嚴格把控，盡量選擇外形好的主體進行招聘工作。同時，將招聘工作獨立化，設立專門的部門和人員來負責這項工作，將其事務進展日常化。第二，企業(yè)要加強招聘人員的專業(yè)素質(zhì)能力，定期開展相關的培訓來培養(yǎng)其對于招聘工作的認知和專業(yè)意識。務必要重視的是，在開始招聘工作之前，要對相關人員進行必要的培訓，這也是X企業(yè)的一大漏洞。因此，新疆x企業(yè)務必要加強這方面的意識，塑造窗口意識，并強化招聘人員的專業(yè)素質(zhì)和外在形象。另外，還要引導招聘人員建立爭取的招聘觀念，要杜絕感情用事，秉持客觀公正的態(tài)度去進行人員招聘。4.5重視招聘評估工作招聘評估主要是針對正式員工的工作績效、工作能力以及潛力的評估，主要是通過多角度的考量來檢驗員工的工作質(zhì)量和效率，以此來優(yōu)化改革招聘模式。針對新疆x企業(yè)，建議可以從兩個角度進行考量，分別是定性和定量兩個層面。從定性的角度出發(fā)，新疆x企業(yè)能夠針對招聘成果的質(zhì)量，部門對該員工的工作反饋，以及考察該員工對目前工作的態(tài)度等來進行考量。就招聘渠道的層面分析，新疆x企業(yè)可以從以下幾個角度進行把握：首先是各個渠道的應聘數(shù)量；各渠道所支出的成本；各渠道的錄用效果等等。對以上數(shù)據(jù)進行搜集，再綜合分析，可以在很大程度促進企業(yè)對招聘渠道的優(yōu)化改革。從定量的角度出發(fā)，新疆x企業(yè)可以針對人員工作績效的量化評估以及對招聘模式的成果統(tǒng)計等。其次，針對部分條件滿足的應聘者，但當前企業(yè)并未適合的崗位匹配，或是由于企業(yè)階段發(fā)展限制，而無法正式錄用的主體，新疆x企業(yè)應當將其納入企業(yè)的潛在人才儲備中去，將其資料妥善保