家族企業(yè)繼任者進(jìn)入模式及其實(shí)證檢驗(yàn)溫州個案

家族企業(yè)繼任者進(jìn)入模式及其實(shí)證檢驗(yàn)溫州個案

目前，我國的家族企業(yè)普遍進(jìn)入由第一代創(chuàng)業(yè)者向第二代繼任者交接權(quán)力棒的階段，這一棒交接得成功與否，關(guān)系到我國未來民營經(jīng)濟(jì)乃至整個國民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，因而引起學(xué)術(shù)界和社會各界的高度關(guān)注。家族企業(yè)繼任問題比較復(fù)雜，即使是最完備的繼任模型也難以揭示其全貌。對家族企業(yè)繼任過程中的某一個問題進(jìn)行深入探討可能更具有現(xiàn)實(shí)意義。有關(guān)家族企業(yè)繼任問題的研究，超過50％的文章都在關(guān)注繼任者的選擇問題，即所謂的“選賢”還是“舉親”的問題[1]。然而，“子承父業(yè)”依然是我國家族企業(yè)代際傳承的主流模式。問題在于，即使是“子承父業(yè)”也絕不是簡單地宣布子女接班就能完事。一個成功的家族內(nèi)部繼任需要做很多工作，即所謂的“繼任計(jì)劃”，包括家族繼任者的挑選、培養(yǎng)教育、繼任時(shí)機(jī)選擇等[2]。其中，有一個較重要卻還沒有引起足夠重視的話題，那就是繼任者如何進(jìn)入企業(yè)的問題。一、繼任者進(jìn)入企業(yè)的模式家族企業(yè)內(nèi)部繼任計(jì)劃強(qiáng)調(diào)了退位者、繼任者和家族其他成員的滿意度以及周全的繼任規(guī)劃對繼任成功的重要性[3]。但是，這一理論實(shí)際上是一個大而全的概括，在中國本土化的實(shí)踐中意義并不大。中國內(nèi)地的家族企業(yè)起步才不過30年，絕大多數(shù)的家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者都才50多歲，正處于心智、精力和經(jīng)驗(yàn)都最佳的領(lǐng)導(dǎo)狀態(tài)，還沒有把實(shí)際控制權(quán)真正放手給第二代。盡管調(diào)查顯示，80％以上的企業(yè)都在考慮接班問題，但是僅有10％的企業(yè)表示有比較正式的接班計(jì)劃。這表明，與歐美家族企業(yè)相比，中國內(nèi)地家族企業(yè)的繼任計(jì)劃可能是非正式的。從總體上看，中國內(nèi)地家族企業(yè)的繼任工作其實(shí)才剛剛開始。繼任者選擇與教育培養(yǎng)是國外繼任計(jì)劃中非常重要的環(huán)節(jié)[4]。由于中國家族企業(yè)的繼任計(jì)劃大多是非正式的，因此，父輩們努力為子女創(chuàng)造更好的教育條件和生活條件，要比深謀遠(yuǎn)慮地培養(yǎng)一個接班人更符合中國人的文化傳統(tǒng)。換句話說，第二代首先是作為父母的孩子得到教育和培養(yǎng)，然后才作為繼任候選人出現(xiàn)在家族經(jīng)營活動中。而在創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人心目中，子女們?nèi)绾芜M(jìn)入企業(yè)，是子女們兩種身份轉(zhuǎn)換的重要標(biāo)志。從繼任有效性的角度看，在中國這種特別重視繼任者資歷、閱歷和能力的文化背景下，第二代如何進(jìn)入企業(yè)關(guān)系到家族成員、創(chuàng)業(yè)元老以及普通員工對其接受程度的問題，直接影響到“企業(yè)權(quán)威”的傳承。（一）聯(lián)合創(chuàng)業(yè)式進(jìn)入中國人特別重視資歷，資歷意味著資格與經(jīng)驗(yàn)，因而資歷往往成為權(quán)威重要的來源之一，大多數(shù)中國人也都接受“論資排輩”的資源配置機(jī)制。從這個角度講，第二代進(jìn)入企業(yè)越早越好。在領(lǐng)導(dǎo)能力得到檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)權(quán)力很容易就從第一代過渡到第二代。20世紀(jì)80年代的創(chuàng)業(yè)者中，大部分人的年齡超過30歲。20世紀(jì)五六十年代出生的人，子女一般會在1個以上，而且長子或長女的年齡也會偏大。在當(dāng)時(shí)的社會條件下，只有少數(shù)的孩子可以通過讀書謀生計(jì)，一般孩子成年后就必須找活養(yǎng)家糊口。當(dāng)父母親創(chuàng)立私營企業(yè)后，沒有上大學(xué)的成年子女都會進(jìn)入家族企業(yè)和父母親一起創(chuàng)業(yè)。廣東溫氏集團(tuán)現(xiàn)在的董事長兼總經(jīng)理溫鵬程和浙江溫州挺宇集團(tuán)的總經(jīng)理潘佩聰，都是以這種方式進(jìn)入企業(yè)的。經(jīng)過20多年的磨煉，作為創(chuàng)業(yè)元老的長子（女）已經(jīng)得到全公司的認(rèn)可，企業(yè)權(quán)力的交接就不會存在很大的障礙。（二）實(shí)習(xí)式進(jìn)入這一進(jìn)入模式與創(chuàng)業(yè)式進(jìn)入有較大的相似之處：多數(shù)子女進(jìn)入家族企業(yè)的時(shí)間較長；子女由于參與企業(yè)的經(jīng)營活動而熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)；因?yàn)檫M(jìn)入時(shí)間較長和熟悉業(yè)務(wù)而容易在員工中建立權(quán)威。不同之處在于實(shí)習(xí)式進(jìn)入企業(yè)的子女往往接受的教育較多，不能陪著父母親一起創(chuàng)業(yè)。但是，有意讓子女進(jìn)入企業(yè)的父母總是為他們創(chuàng)造這樣的機(jī)會，希望他們能夠盡早熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)并與公司員工建立和諧的合作關(guān)系，因此，在子女學(xué)校教育結(jié)束后（子女甚至在讀書期間就已經(jīng)在寒暑假進(jìn)入公司實(shí)習(xí)），父母親就會要求他們在企業(yè)中任職。有趣的是，幾乎所有實(shí)習(xí)式進(jìn)入企業(yè)的子女都需要從最基層做起，從學(xué)徒做起，父母親一般要求他們必須在所有部門實(shí)習(xí)。這種做法在家族企業(yè)中較為普遍，也反映了父母親對子女接任的良苦用心：一方面希望子女能夠全面熟悉公司業(yè)務(wù)和人員，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威；另一方面也希望子女能夠養(yǎng)成吃苦耐勞的精神和腳踏實(shí)地的工作態(tài)度。此外，盡早進(jìn)入企業(yè)還可能對繼任績效產(chǎn)生影響。Fiegner等（1996）對209家由第二代和第三代創(chuàng)業(yè)家族成員擁有的企業(yè)的實(shí)證研究表明，繼承人從基層做起并逐步晉升的經(jīng)歷對繼任后的企業(yè)績效產(chǎn)生積極的影響。Goldberg（1996）的研究也證實(shí)，繼任后業(yè)績優(yōu)異的繼任者比表現(xiàn)糟糕的繼任者在企業(yè)內(nèi)部工作的時(shí)間更長久。（三）空降式進(jìn)入除了以上兩種進(jìn)入方式外，年齡較小、受教育程度較高的子女則可能采取所謂“空降式”的進(jìn)入方式。由于父母年富力強(qiáng)，或者兄弟姐妹們已經(jīng)在幫助父母親經(jīng)營家族業(yè)務(wù)，有學(xué)習(xí)能力的子女會一直讀書拿到最高學(xué)歷；而且越來越多的第二代子女選擇出國讀書。當(dāng)這些學(xué)成歸國或?qū)W成歸來的子女進(jìn)入企業(yè)后，一般不會選擇從基層做起，而是會選擇直接進(jìn)入公司決策層，例如總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理等職位，然后在這個職位上一邊熟悉公司業(yè)務(wù)，一邊利用所學(xué)知識協(xié)助父母親管理公司。浙江方太集團(tuán)的少帥茅忠群，就是從上海交通大學(xué)畢業(yè)后走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的。調(diào)查顯示，在溫州的家族企業(yè)中，有第二代子女出國學(xué)習(xí)的比例超過50％。這些受過國外管理知識訓(xùn)練和學(xué)習(xí)過國外企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的繼任者，將來都可能會采取空降式進(jìn)入企業(yè)的模式。這些繼任者在學(xué)歷和知識方面形成的權(quán)威容易被企業(yè)員工接受，但是不同管理理念和管理方法的碰撞可能會不可避免，這將給第二代的成功交接帶來不穩(wěn)定的變數(shù)。（四）跳槽式進(jìn)入多樣化的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驇椭髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)提升決策質(zhì)量和決策效率，因此豐富的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)將會提升個人資歷和能力。一些家族企業(yè)出于學(xué)習(xí)他人經(jīng)驗(yàn)和鍛煉個人能力的目的，支持或要求繼任子女在進(jìn)入企業(yè)之前去其他企業(yè)任職。在子女小有成就以后，再讓他們回到家族企業(yè)工作。Lansberg等人的研究亦表明，國外家族企業(yè)也傾向于要求繼任子女在接班之前先去其他企業(yè)工作。外部工作經(jīng)歷在提高知識存量、身份認(rèn)同感、自信心與可信度方面發(fā)揮著重要作用（Barach&Gantisky，1995）。Word（1987）在早期的研究中也發(fā)現(xiàn)，那些擁有外部工作經(jīng)歷的人無一感到后悔，而那些沒有外部工作經(jīng)歷的人卻非常希望能夠擁有類似的經(jīng)歷。Barach&Gantisky（1995）的研究結(jié)果證實(shí)，成功繼任的家族企業(yè)接班人比繼任失敗的接班人擁有更長時(shí)間的外部工作經(jīng)歷。跳槽式進(jìn)入還有另外一種情形，那就是第二代子女的回歸。家族企業(yè)經(jīng)營上的成功會使得子女們生活條件更優(yōu)越，自由選擇的余地會比父母親當(dāng)年選擇的余地更大，因此子女們可能對經(jīng)營家族企業(yè)興趣不大，大學(xué)或研究生畢業(yè)后會選擇進(jìn)入自己喜歡的行業(yè)中工作。做父母的只能苦口婆心地勸導(dǎo)，動之以情，曉之以理，才能將孩子從其他單位中“挖”回來。（五）自主創(chuàng)業(yè)式進(jìn)入由于多數(shù)家族企業(yè)早期創(chuàng)業(yè)選擇的都是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，這種低技術(shù)含量的產(chǎn)業(yè)往往存在抗擊市場競爭風(fēng)險(xiǎn)能力較弱的缺點(diǎn)；而且多數(shù)勞動密集型的家族企業(yè)工作強(qiáng)度大，企業(yè)家必須將全部時(shí)間都投入經(jīng)營業(yè)務(wù)中。這些特點(diǎn)往往也會成為第二代子女不愿繼任的主要原因，他們寧愿自主創(chuàng)業(yè)。此外，有些家族企業(yè)是幾個家庭聯(lián)合控制的，每個家庭都有人在企業(yè)中擔(dān)任重要職位，而第一代創(chuàng)業(yè)者們目前都還沒有正式退休，因此，即使晚輩子女進(jìn)入企業(yè)，短時(shí)間內(nèi)還是不會擁有決定性的影響力，而且還有可能面臨其他幾位繼任者的競爭，這樣也會使一些事業(yè)心和領(lǐng)導(dǎo)欲望較強(qiáng)的子女另辟蹊徑自立門戶。但是，選擇自主創(chuàng)業(yè)的第二代子女最終都可能會回歸，即最終與原先的家族企業(yè)融為一體，只是方式上可能更為靈活，主要的原因是第二代子女中并非所有人都具有接管家族生意的能力，能夠自主創(chuàng)業(yè)的子女可能更適合接任。等到需要接班的時(shí)候，外部創(chuàng)業(yè)的子女可以采取將公司合并或控股的方式實(shí)現(xiàn)權(quán)力的交接與統(tǒng)一。另外，子女的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)一般難以超越父母親的蔭蔽，因此他們創(chuàng)業(yè)的選擇基本上都會與家族經(jīng)營業(yè)務(wù)有著產(chǎn)業(yè)鏈上的關(guān)聯(lián)性。通過這種關(guān)聯(lián)性，子女可以利用貿(mào)易訂單、提供加工服務(wù)、提供設(shè)計(jì)方案等方式來影響家族企業(yè)的經(jīng)營活動，自然而然地將自己的企業(yè)與原家族企業(yè)捆綁在一起。二、家族繼任者進(jìn)入企業(yè)模式的實(shí)證研究為了檢驗(yàn)以上5種繼任者進(jìn)入模式是否存在，以及更進(jìn)一步地確定這些進(jìn)入模式與哪些因素有關(guān)，利用溫州市軟科學(xué)重大課題的資助，于2007年6月至2008年6月在溫州進(jìn)行了實(shí)證調(diào)研。問卷調(diào)研對象是已經(jīng)接班、正在接班和已經(jīng)考慮接班的家族企業(yè)。共發(fā)出問卷200份，回收153份，回收率77.5％。剔除無效問卷后，保留問卷137份，有效率68.5％。（一）全樣本統(tǒng)計(jì)1.子女個數(shù)樣本企業(yè)中獨(dú)生子女的家族企業(yè)比例不大，不到25％，超過75％的企業(yè)都有2個以上的子女，其中，還有3.6％的家族企業(yè)擁有4個以上的子女（見表1）。這表明，溫州家族企業(yè)在確定接班人方面還有挑選的余地，而且多數(shù)受訪家族企業(yè)都表示，兒子、女兒都一樣，誰有能力考慮誰接班。這是一個可喜的進(jìn)步，表明溫州家族企業(yè)不再將兒子當(dāng)成接管企業(yè)的唯一人選。但子女眾多也會帶來爭位的風(fēng)險(xiǎn)。2.接班情況統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，溫州家族企業(yè)正式完成交接班的企業(yè)還為數(shù)不多，尤其是董事長一職，第二代子女還沒有人擔(dān)任。勉強(qiáng)算得上接班的是子女擔(dān)任企業(yè)的總經(jīng)理，這樣的企業(yè)約占10％（見表2）。然而，從股權(quán)的角度看，至今幾乎100％的企業(yè)都還沒有明確子女們在企業(yè)當(dāng)中所持有的股權(quán)比例，因此企業(yè)的最終控制權(quán)還都掌握在父母親手里。樣本企業(yè)中，子女擔(dān)任副總經(jīng)理和部門經(jīng)理的企業(yè)比例最大，這表明溫州的家族企業(yè)確實(shí)正在做交接班的準(zhǔn)備，或者更確切地說，溫州的家族企業(yè)正在進(jìn)行控制權(quán)的交接。值得注意的是，樣本企業(yè)中有11％左右的第二代自主創(chuàng)業(yè)，這也與前面的理論分析相吻合。3.繼任者進(jìn)入企業(yè)的模式樣本企業(yè)中，與父母一起創(chuàng)業(yè)和通過實(shí)習(xí)的方式進(jìn)入企業(yè)是潛在繼任者進(jìn)入企業(yè)的主要方式。這表明，溫州家族企業(yè)特別重視子女對企業(yè)的熟悉和子女如何在企業(yè)中“立威”的問題。事實(shí)上這一點(diǎn)也是國內(nèi)外家族企業(yè)的共性，所有創(chuàng)業(yè)家族領(lǐng)導(dǎo)人都希望子女“夠資格”接任企業(yè)，包括其經(jīng)驗(yàn)、閱歷和能力。此外，數(shù)據(jù)顯示，溫州家族企業(yè)第二代子女中也非常重視向其他企業(yè)學(xué)習(xí)，20％左右的第二代子女到其他單位任過職。而空降式進(jìn)入企業(yè)高層的比例最小，僅有8％（見表3）。（二）交互式分析全樣本統(tǒng)計(jì)分析便于直觀地了解溫州家族企業(yè)繼任者進(jìn)入企業(yè)整體情況，但如果想進(jìn)一步考察繼任者進(jìn)入企業(yè)的模式還具有哪些特點(diǎn)，就需要對一些變量進(jìn)行交互式分析。在此，選取的變量包括企業(yè)規(guī)模、創(chuàng)立時(shí)間、企業(yè)類型、企業(yè)主個人特征和家族治理等。1.企業(yè)規(guī)模（2007年末資產(chǎn)額）描述性統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，同樣條件下，資產(chǎn)規(guī)模越大的企業(yè)繼任者越傾向于采取聯(lián)合創(chuàng)業(yè)式進(jìn)入和實(shí)習(xí)式進(jìn)入。跳槽式進(jìn)入企業(yè)的模式在4000萬資產(chǎn)以下的家族企業(yè)中更為普遍，可能的原因是中小型家族企業(yè)更傾向于讓子女學(xué)習(xí)他人經(jīng)驗(yàn)?？战凳竭M(jìn)入企業(yè)的模式主要發(fā)生在1000萬資產(chǎn)以下的企業(yè)，可能企業(yè)規(guī)模較小，普通員工的學(xué)歷和教育水平都不高，而受過較高教育的第二代子女可以直接進(jìn)入決策層，然后慢慢熟悉企業(yè)。同樣，自主創(chuàng)業(yè)式進(jìn)入的模式在小企業(yè)中更為普遍，這與前面的理論分析也基本吻合（見表4）。2.企業(yè)創(chuàng)立時(shí)間數(shù)據(jù)表明，越是早期成立的企業(yè)越容易采取聯(lián)合創(chuàng)業(yè)式的進(jìn)入模式，而實(shí)習(xí)式進(jìn)入則似乎與企業(yè)創(chuàng)立時(shí)間早晚沒有明顯的關(guān)系。跳槽式進(jìn)入在1990年以后的企業(yè)中相對多一些，可能是隨著市場競爭的加劇，家族企業(yè)更注重學(xué)習(xí)其他競爭對手的經(jīng)驗(yàn)。空降式進(jìn)入主要發(fā)生在2000年前創(chuàng)立的企業(yè)，可能的原因是成立較早的企業(yè)更容易接受那些受過高等教育的人。自主創(chuàng)業(yè)式進(jìn)入在2000年以前創(chuàng)立的企業(yè)中也更為普遍，可能原因是子女們?nèi)菀讓易褰?jīng)營的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)以及企業(yè)中復(fù)雜的權(quán)力關(guān)系產(chǎn)生厭倦，因此自主創(chuàng)業(yè)的可能性加大（見表5）。聯(lián)合創(chuàng)業(yè)式進(jìn)入在勞動密集型企業(yè)中相對較多，這可能與家族企業(yè)多數(shù)屬于勞動密集型企業(yè)有關(guān)。而實(shí)習(xí)式進(jìn)入在三種企業(yè)類型中分布比較平均，說明每個家族至少有1個子女是采取這種方式進(jìn)入企業(yè)的。跳槽式進(jìn)入與空降式進(jìn)入在技術(shù)密集型企業(yè)中采用的相對較多，說明技術(shù)密集型企業(yè)需要學(xué)習(xí)他人的知識，需要受過高等教育的第二代進(jìn)行技術(shù)方面的領(lǐng)導(dǎo)，此時(shí)第二代較容易在企業(yè)中建立專業(yè)方面的權(quán)威。自主創(chuàng)業(yè)式進(jìn)入則主要存在于勞動密集型企業(yè)和資金密集型企業(yè)（見表6）。3.企業(yè)主個人特征（企業(yè)主創(chuàng)業(yè)前身份）數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，工人與農(nóng)民出身的企業(yè)主更容易與子女一起創(chuàng)業(yè)，而干部出身的企業(yè)主則相對較少，可能是因?yàn)楦刹砍錾淼钠髽I(yè)主以前生活條件相對較好，子女們生活壓力沒有那么大。同樣，工人和農(nóng)民出身的企業(yè)主更偏向于讓子女早日進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)，從基層做起；做父母的也希望子女能夠多學(xué)一點(diǎn)他人的經(jīng)驗(yàn)。有趣的是干部出身的企業(yè)主更容易接受子女空降式進(jìn)入企業(yè)。而自主創(chuàng)業(yè)式進(jìn)入則在三種企業(yè)中出現(xiàn)的概率相當(dāng)（見表7）。4.企業(yè)主個人特征（企業(yè)主教育水平）教育水平相對較低的企業(yè)主似乎更容易與子女一起創(chuàng)業(yè)，這可能與當(dāng)時(shí)的教育水平有一定的關(guān)系。但實(shí)習(xí)式進(jìn)入與企業(yè)主的學(xué)歷沒有明顯的關(guān)系。有趣的是，大專和本科學(xué)歷以上的企業(yè)主似乎更希望子女到外面的世界多鍛煉，當(dāng)然這些高學(xué)歷的父母親也容易受到子女反叛精神的挑戰(zhàn)。子女空降式進(jìn)入在學(xué)歷是初中以下的企業(yè)主身邊更容易發(fā)生，或許教育水平較低的企業(yè)主更容易接受子女從高層做起。同樣，教育水平較低的父母從事的行業(yè)可能對子女的吸引力有限，因此其子女自主創(chuàng)業(yè)的比例明顯大于教育水平較高的企業(yè)主（見表8）。5.家族治理（董事會中家族成員數(shù)）家族董事會規(guī)模越大，子女聯(lián)合創(chuàng)業(yè)式進(jìn)入企業(yè)的可能就越小，這些企業(yè)可能是幾個家庭共同創(chuàng)業(yè)，因此子女輩當(dāng)時(shí)并不需要一起打拼?？紤]到樣本比例分布的差異性，可以認(rèn)為，實(shí)習(xí)式進(jìn)入在不同類型的企業(yè)中都是主流。有意思的是，跳槽式進(jìn)入和空降式進(jìn)入在家族成員較多的企業(yè)中幾乎不可能，因?yàn)檫@牽涉不同家庭的利益，一般不會認(rèn)同第二代子女直接躍上高層。此外，家族成員越多的企業(yè)子女越容易自主創(chuàng)業(yè)，這也證實(shí)了前面的理論推論：幾個家庭聯(lián)合控制的企業(yè)中各個家庭的爭斗較多；而且即使第二代子女進(jìn)入企業(yè)，可能短時(shí)間內(nèi)也無法掌握實(shí)際權(quán)力，因此先自主創(chuàng)業(yè)比直接進(jìn)入企業(yè)對第二代子女更有吸引力（見表9）。6.家族治理（企業(yè)主個人持股比例）統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，企業(yè)主個人持股比例并不影響子女采取聯(lián)合創(chuàng)業(yè)式進(jìn)入或是實(shí)習(xí)式進(jìn)入。但是，企業(yè)主持股比例越高，子女可能越容易采取跳槽式進(jìn)入和空降式進(jìn)入，可能的原因是股權(quán)越集中父母親越有決定權(quán)；如果股權(quán)在家族或外人中間很分散，那么父母親想讓子女跳槽或?qū)W成后立即進(jìn)入決策層可能比較困難。此外，持股比例低的企業(yè)主其子女的創(chuàng)業(yè)傾向略強(qiáng)，但這種差異性并不是很明顯（見表10）。三、結(jié)論家族繼任是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，一次成功的繼任需要考慮繼任前后的多種因素。研究認(rèn)為，在重視繼任者資歷、閱歷和能力的文化背景下，繼任者采取何種方式進(jìn)入企業(yè)，關(guān)系到企業(yè)權(quán)威能否順利傳承的問題。分析聯(lián)合創(chuàng)業(yè)式進(jìn)入、實(shí)習(xí)式進(jìn)入、跳槽式進(jìn)入、空降式進(jìn)入和自主創(chuàng)業(yè)式進(jìn)入等5種潛在續(xù)任進(jìn)入企業(yè)模式，并以溫州家族企業(yè)為考察對象對理論模