人力資本效能的彰顯激勵與約束doc

人力資本效能的彰顯：激勵與約束社會產業(yè)結構的不斷分化，社會分工協(xié)作體系的日益發(fā)達，人力資本（humancapital）在社會財富創(chuàng)造中的巨大作用日趨凸顯?！胺e極貨幣”的運用使非人力資本發(fā)揮了倍增的功效，這在企業(yè)風險不表現為財務責任的行業(yè)（如律師事務所、軟件、信息等產業(yè)）表現得尤為突出。所謂社會分工發(fā)展就是人力資本專用性（specific）的強化。專用性人力資本，指代理人的技能依賴于所在企業(yè)的產品特性、市場狀況、工藝流程以及企業(yè)文化等，當代理人離開原委托人后幾乎沒有價值。①俗話說，男怕入錯行，女怕嫁錯郎。這樣因人力資本的專用性自然使之產生了對非人力資本的依賴性、退出惰性和分擔風險的自覺性，人力資本所有者越來越成為企業(yè)的“抵押品”，帶有“人質”的特性；這一特性又由于“非人力資本社會表現形式的多樣化、證券化趨勢和人力資本的專用性、團隊化趨勢”（方竹蘭，1997）得以鎖定，雇傭關系不斷強化和直接化。人力資本激勵與約束機制的普遍性正是因為人力資本的利用在經濟生活中無處不在，其與非人力資本唇齒相依，而且在現代經濟中人力資本的開發(fā)利用已日益居于中心地位。一、人力資本激勵與約束問題的考察。（一）各要素主體之間（如物力資本與人力資本）達成的契約就是廣泛意義上的委托-代理（principal－agent）關系，委托代理關系中因不完全信息的前提預設，當委托人有隱藏信息或代理人有隱藏行動，就會出現雙邊敗德行為（doublemoralhazard）和逆向選擇（adverseselection）問題；只要個人不能完全承擔或獲得其行為的全部結果，就會產生偷懶、搭便車、機會主義、獻媚、?；ㄕ械燃顔栴}或者稱之為委托－代理問題（principal-agentproblem）。我國的體制內企業(yè)②較為特殊，存在雙層代理關系：企業(yè)為全體社會成員所有，全體社會成員作為委托人將企業(yè)委托給經營者經營管理，形成第一層委托代理關系；在企業(yè)內，經營者作為委托人，掌握企業(yè)運行所需的物質資本，而人才作為代理人，擁有企業(yè)所需的專業(yè)化技能，二者間形成第二層委托代理關系。然而，全體社會成員作為名義上的所有者無從履行直接監(jiān)督職責，只能讓渡由政府進行監(jiān)督管理，政府和企業(yè)本身都只是一個空泛的集合概念，這樣沒有一個直接的投資利益主體，形成“所有者缺位”的狀況，并使國有資產的運營帶有濃厚的行政色彩。資產所有者、經營者、生產者之間必然存在產生更多利益矛盾和沖突的可能性。（二）目前，我國體制內企業(yè)的人力資本的激勵約束機制的低效或無效的根源仍在于制度性缺陷。無論是思想宣傳、勞模表彰，還是各種物質刺激或規(guī)章約束，其有效性都最終取決于在多大程度上能使國家租金分配與國家計劃任務完成程度正相關（李寶元，2002）。我們正是在制度上忽視了人力資本產權的個人自主決定性、產權要求和報酬要求。周其仁從剩余索取權（residualclaim）和剩余控制權（residualrightsofcontrol）兩方面分析了其原因。第一，對每一人力資本個體按勞獲酬，由于人力資本及其使用績效的無法直接度量性最終流于按固定的工齡年限、職位級別、學歷高低或按人頭平均分配，而且往往按實物福利形式發(fā)放，允許個人占用、消費和享受但不可交易和投資，這就使激勵效果大打折扣；第二，對每一人力資本特別是經營者人力資本來說，其擁有有限的國家租金索取與實際獲得相當大的國有資產控制權極不對稱，而控制權又有在職享用的特性，必然造成“有權不用，過期作廢”、濫用控制權及經營管理短期行為等制度性腐敗后果。這些矛盾和問題隨著市場化改革的推進和新成長起來的體制外企業(yè)的競爭加劇越來越顯現、復雜化。（三）博弈論觀點認為，消除敗德行為的切入點是委托人做出承諾行動（commitment），委托人的戰(zhàn)略應是可置信的（credible）。我們正處在經濟體制轉型期，“路徑依賴”（pathdependence）的作用讓我們不時還能感觸到傳統(tǒng)計劃經濟體制的“軀體”。人們發(fā)現，大的組織不要說政府，即使是大的企業(yè)提供激勵的承諾也是很不可信的（incredible）；不是建立在市場經濟分散化決策和通過價格進行資源配置基礎上的這種組織盲目做大、做強，其內部提供的激勵必然受到很大限制。按照米爾格羅姆和羅伯茨的“影響活動”（influenceactivity）理論，在任何組織中，只要有一個上級，大家都會在里面做很多“尋租”（rentseeking）活動影響上邊的決策。因為大家知道，你在這個組織里會受到很多制約，當初被許愿的一些激勵在權力比較集中的機制（如傳統(tǒng)計劃經濟體制）下，事后往往是不可行的，這樣就失去了激勵效果。我們應對入世，改造國有大中型企業(yè)，打造跨國公司的過程中，激勵與約束問題顯得更為緊迫和重要了。（四）激勵和約束的低效或失效會影響企業(yè)的價值最大化（value-maximum）、人力資本自身收益最大化及其自我價值的實現，這導致我國出現了大量高素質、專業(yè)化人力資本由“體制內向體制外、內陸地區(qū)向沿海地區(qū)、國內向國外”流動的非常態(tài)。中國社會調查事務所1999年調查北京、上海、武漢、重慶、廣州5市的500家大中型國有企業(yè)時發(fā)現，在過去5年內，被調查企業(yè)共引進各類人才7813人，流出人才5521人，流出引入比為0.71。其中，由于北京、上海、廣州三地私人部門經濟發(fā)展活躍，國企人才流失更為嚴重，流出引入比為0.89（王小龍，2002）?？梢哉f，現代企業(yè)的核心工作，就是如何建立健全人力資本的市場激勵和約束機制，以期最大限度降低委托代理關系中委托人的監(jiān)督成本、代理人的承諾成本和不必要的剩余損失，使雇員有積極性采取不使其他任何成員狀況變壞的行動也就是張維迎所說的帕累托最優(yōu)努力（Paretoeffort），達到激勵相容（incentivecompatible）；這樣企業(yè)合約能節(jié)約一般市場的交易費用，并使這種節(jié)約多于企業(yè)本身的組織成本，即達到企業(yè)的“組織盈利”。二、人力資本激勵與約束的機制初探。美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做了專題研究，結果表明，如果沒有激勵，一個人的能力只不過發(fā)揮20－30%；如果得到激勵，一個人的能力則可發(fā)揮到80－90%，這就是激勵強化原理。我們先來看看激勵機制。（一）激勵機制現代人力資本理論認為，運用激勵措施應遵循以下原則：1、在激勵重點上，激勵不是以金錢為主，而是以成就和成長為主。2、在激勵方式上，強調個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合。3、在激勵的時間效應上，應把短期激勵與長期激勵結合起來，強調激勵手段對人力資本的長期正效應。我們覺得，激勵機制主要包涵了以下四個方面：1、人力資本產權界定及其價值實現。根據科斯定理，在交易費用大于零的世界里，不同的產權界定，會帶來不同效率的資源配置。產權制度的供給是人們進行交易、優(yōu)化資源配置的前提；人力資本產權的界定和重視同樣重要，它在企業(yè)所有權安排中具有一種特殊決定性的地位和作用。通過人力資本的價格（薪酬）反映其稀缺程度、異質性和能力大小，承認人力資本的產權要求、報酬要求等經濟特性在我們企業(yè)改革的實踐中已勢在必行?！皟r格機制不單單在配置物質性經濟資源，它同時也激勵著生產者、消費者雙方人力資本的利用。”①企業(yè)是一個人力資本和非人力資本的特別合約。人力資本所有者與非人力資本所有者都承擔著企業(yè)所面臨的風險，另外，人力資本的產權相當特別：第一、人力資本天然歸屬個人；第二、人力資本的產權權利一旦受損，其資產可以立刻貶值或蕩然無存；第三、人力資本總是自發(fā)地尋求實現自我的市場（周其仁，1996）。所以說，我們必須尊重人力資本的產權，采取談判等方式將企業(yè)的剩余索取權和控制權在人力資本和非人力資本之間進行合理分配和安排；否則，人力資本產權的殘缺必然引致其資產的貶值、轉移或化為烏有。我國體制內企業(yè)收入分配制度仍沒有完全反映人力資本的產權、報酬要求，其收入與業(yè)績相關度不大，名義工資低，隱性收入多，缺少促使人力資本追逐組織長期效益的機制；另一方面，強調精神激勵的同時，政企分開、轉換政府職能等改革又降低了經營者政治升遷的預期，極大影響了人力資本效能發(fā)揮的積極性。承認人力資本的產權要求和對其價值進行兌現是相符相承的。合理反映人力資本價格，實行股票期權制和員工持股計劃等，這些激勵機制將人力資本的個人所得與企業(yè)的長遠利益、資產的保值增值及廣大投資者的利益很好地結合在一起，使人力資本產權向物質資本產權進行轉化，有利于激發(fā)人力資本生產的能動性。2、成就激勵?，F代管理理論已將對人的認識從“經濟人”、“社會人”轉移到了“文化人”。馬斯洛的需要層次理論指出，隨著社會的演進和人的發(fā)展，人的需要層次逐漸提高，達到“尊重的需要”和“自我實現的需要”。這特別是對企業(yè)家人力資本，成就欲實際上是企業(yè)家經營事業(yè)的永恒動機。據1994年中國企業(yè)家調查系統(tǒng)組織的有關調查，83.6%的國有企業(yè)的企業(yè)家將“企業(yè)的發(fā)展”作為其事業(yè)上的追求。現代公司制企業(yè)的CEO除了擁有總經理的全部權力外，還有董事長的百分之四五十的權力，這無疑給了他無盡的工作激情和動力。躺神同時，也應勁給員工提供豐更多的機會浮。機怎會是激勵員解工創(chuàng)造、傳簡播和應用知盟識更具影響絮力的要素，承其表現形式若有：參與決蠢策、更多的袍責任、個人肝成長的機會省、更大的工愿作自由和權此限、更有趣返和多樣化的糖工作，等等在。這些旱“閣內部報酬封”回對員工將具垮有更大的吸繩引力。按照霞人本管理的嘆原理，現代得企業(yè)應重視權發(fā)揮員工在砌工作中的自稱主和創(chuàng)新。緩如建立自我醋管理團隊（顆self-誰manag爭ement狐team數）。其特征坑是：工作由射團隊做出大季部分決策，舟選拔團隊領殊導人（非老涉板），團隊侄自主確定并版承擔相應責栽任，由團隊最來確定并貫欺徹其培訓計泡劃的大部分撕內容。這種孕組織結構已擋日趨發(fā)展，暮包括惠普、殃施樂、通用贈等國際知名異企業(yè)均采用介了這種組織肢方式。奴療3嘩、成長激勵鬼。轎膝貫在給定權威狗秩序（科層肥）和學習狀屢況條件下，斑要使企業(yè)能醋力更大，就肆要提高員工被的人力資本扎，也就是，供培訓和教育吸也是重要的刺激勵措施。拜①逃有些社會學馳家也認為，耀教育水平的擋高低是一種搶衡量個人工淘作能力的尺繡度，不是獲意得技能的證司據。教育的替甄別理論雖沫不同于增加楚生產能力的濤人力資本理夜論，但不是漸截然相反；買該理論認為鄰，個人通過普教育至少得擊到了某種認為知的技能、據改變現有生綠活狀況的欲礙望以及接受槐新知識新信惠息的能力。蝦教育不僅是恰一種投資，床而且是一種雕令人羨慕的協(xié)消費。那么過，未來成功惑的企業(yè)都將腸是乎“羽學習型組織緩”閑（氣learn間ingo騙rgani汪zatio酒n陽），這種學秀習型組織和吩學習型個人胳不僅有極強呈的激勵，強看化企業(yè)的競權爭力，而且閱決定了知識遷創(chuàng)造、傳播鬼和應用的效竭果，并對提租升人力資本檔的效能起到略積極作用。火插4南、文化激勵棚。杜衛(wèi)催組織文化是拾指組織在長廉期的實踐活濃動中所形成園的并且為組查織成員普遍歌認可和遵循甜的具有本組階織特色的價每值觀念、團寬體意識、行碎為規(guī)范和思礦維模式的總伸和。暑②蚊僅僅依靠企由業(yè)制度無法王企業(yè)的快速釣發(fā)展，制度金的約束有時瀉也會失效，拴這時組織文銹化發(fā)揮了重漢要作用。目輸蛾這要求我們各：第一，應占形成一種重匪視、認同人唇力資本的文判化，即我們神相信正是由偶于能力不一望樣，分工不筆一樣，收益候方式不一樣負，所以人們捉的收益水平港不一樣。亞千洲國家收入拉差距最大已乎達到了組100悔多倍；歐美廣國家收入差炎距最大達到舉了拜200板多倍（魏杰腹，侄2002吊）。理解和趨運用這種企瓜業(yè)文化，就魄要打破收入自分配的促“涼大鍋飯竿”將，不搞采“沙一刀切閱”瞞、各部門統(tǒng)盯一的等級工茶資制等等。嗎第二，越來棋越多的研究則和事例表明壘，綁“橫以廠為家懇”便的文化環(huán)境溫，愉快的工偉作氛圍（年work態(tài)forf警un凱），可以產飾生巨大的激勇勵作用，培幟植員工的技“客集體責任送”嚼（雷colle瘡ctive趁resp慶onsib毫ility施）。企業(yè)作侵為員工實現律自我價值的休實體，有責聽任為員工提株供一個舞臺寸和平臺，讓上他們在企業(yè)提中最大限度遮地體現自身今價值，實現襲事業(yè)追求。市第三，還應榨培育和保持陵一種自主與替協(xié)作并存的稼企業(yè)文化，掙激發(fā)員工的裹活力和提高難企業(yè)的凝聚版力。衛(wèi)糟（二）約束絮機制腎蜘教上世紀僑80箭年代，我國陡經濟改革中閥放權讓利的桐措施，提供持了不少激勵液，但同時出盯現了所謂包案盈不包虧的抖情況。因此冤，僅有激勵恐沒有約束是閣不行的，兩獵者都是不可?；蛉钡?。嚴字1屋、監(jiān)督約束罪。鴉符華適當設計的皮補償方案有券助于使代理械人的利益與監(jiān)委托人的利嘩益緊密聯系篇在一起，但魄并不能完全貨解決激勵問印題。委托人的通過監(jiān)督獲接得關于代理葉人正在做什裁么和他應該蔥做什么的信壇息，進一步蓮限制代理人頃采取有損委僵托人利益的歐行動的范圍晴。法律、審宵計、投資銀胞行、大股東圖、公司章程升、媒體等從垮不同的角度懂和深度對人舅力資本效能播的發(fā)揮進行設監(jiān)督。如國蛛家的法律、圣公司章程等衛(wèi)從制度上對功人力資本所虛有者的行為禮進行了規(guī)范蹄和約束；投倆資銀行、大震股東作為企凈業(yè)利益的直劍接相關者，壤自然不會袖純手旁觀，對療其代理人（格經營者和生感產者）的生擋產行為予以稅關注；作為宵外在、獨立染的審計、媒案體等部門，責對代理人的伸行為結果進抵行檢驗，同棵樣起到了很樓好的約束作坑用。憑覽2哀、合同約束當。努至短資本與勞動揉（非人力資傾本與人力資吉本）間的雇掃傭關系應通回過合同（契的約）明確和我規(guī)范雙方的雖權利、義務傷。合同對企昌業(yè)商業(yè)秘密魂的保護、技載術專利的保消護、競爭力筑的保護都起淺到重大作用鏡，應重視合猜同約束作用杏的嚴肅性和惠重要性。就疲算是作為企惹業(yè)領導人的鐮人力資本也父應受到合同喉的約束，其欲在職或離任象后都應保守垃企業(yè)的有關乓商業(yè)秘密和獻核心技術；業(yè)需要一種穩(wěn)膀定的契約關下系，明確經躬營者的職責記權力和應得港利益，以避奧免資產所有升者和經營者舊在利益職責保關系上可能享發(fā)生的矛盾膛和沖突。另歐外，因締約褲成本的制約鋼，在不完全舞信息條件下習簽訂的合同焦都將是不完瞇全契約，這蓋就要求在簽蘋訂合同時盡繁量詳實、客疑觀，形成其“綠激勵性合同酷”圓（幫incen件tive觀contr燒acts煮），最大可拋能減少因契饞約的不完全才性導致的資謠源的非生產期性耗費。栗削3嘉、聲譽約束干。拉悅陜我們說，聲葡譽約束是隱數性的。在顯根性約束不充夏分的前提下繞，組織中為灑什么仍然有瓦一部分成員嶼在努力工作善呢？這就涉蚊及到聲譽約逢束問題。法義瑪（趙Fama夢，急1980細）認為，代捧理人作為有代名譽追求和攀未來預期的姓人，不會只朵考慮行為努生力與行為結肯果在某一合謎約期是否對纖稱，還會考認慮即期努力欺績效對下一毀期乃至更遙超遠未來的影膀響。嘉①紙對于現代企暮業(yè)的人力資夠本（特別是飯經營者人力絞資本）而言駐，一般非常腔注重自己長須期職業(yè)生涯奧中的聲譽（材reput要ation促s額）。強烈的搶事業(yè)成就感姓以及由此帶掩來的良好事晌業(yè)聲譽、社壺會聲譽和地聰位成為激勵譽人們努力工金作的重要因榨素。惡劣的捐職業(yè)聲譽會先導致經營者六人力資本提查前結束職業(yè)習生涯；良好怕的職業(yè)聲譽末則增加了其非在市場上討徹價還價的能特力。這對人幸力資本的機趕會主義（瑞oppor趙tunis執(zhí)m評）行為自然代有著約束作彼用?？驔Q4器、結構約束削。賊耕歇現代企業(yè)制價度的首要工籮作之一是建嬸立、健全法邁人治理結構陣，實施公司疏化改造和經桃營管理。公擠司法人治理吐的要旨在于啄明確劃分股勞東、董事會獻、經理人員衫各自的權力戴、責任和利合益，形成三輩者之間有效傍的制衡約束雹關系：股東舒通過用吹“野手倡”服和用插“淡腳駁”枯的投票機制兆對公司資產秘的運營加以順影響；董事里會作為法人填代表機構，倒對經理人員饑進行監(jiān)督和納激勵，并最堵終對股東負溪責；董事會沙聘任的總經真理掌握日常欠的經營決策士權。這樣，早委托人與代寶理人間互相然制衡、牽扯鑄，削弱了股沉東或經理偷沸懶、搭便車倒、機會主義砌的動力，減塊少代理人的艙私利隱藏行饞為。菊犧5亞、市場約束框。富產菌激勵、約束沃和競爭是相懶互作用的，掘激勵與約束湖功能的實現柏離不開完善厚的市場及其及健康運行。錢市場的競爭召機制是一種犧隱性的約束格機制，能夠殺把不完全契腎約中沒能完津全準確反映息的隱性信息蛋（私有信息推）還原給委幸托代理雙方狠，形成一種永壓力，強制戰(zhàn)其自我約束甜。一般來說嚴，人力資本寄的行為方向垮和努力程度喇受到勞動力玻市場、資本日市場和產品竊市場等三方饑面競爭的約仰束。評堤育⑴凡勞動力市場訴。一個發(fā)達雜的勞動力市命場，眾多的若經營者人力妥資本和生產伙者人力資本著在市場上彼榜此競爭，他吳們將自己的款成就視為自錦己的重要需站求，在風險躬的追逐和成月果的歡悅中帖，實現自己精的愿望和理臟想。在工作鷹中的良好表宿現，能增加傷其職業(yè)聲譽寸度和美譽度坐、在市場上姐競爭的能力項和價格。目釣前我國勞動敘力市場的欠疾缺，特別是疑企業(yè)家市場葡的缺失，造降成國有資產男流失，企業(yè)末領導職務腐鐵敗和經濟腐杰敗等問題。器應采取措施元，形成雙向漆選擇、公平穗競爭的人力院資本市場供崖求機制，變擋任命為市場期遴選，保證反人力資本所折有者在市場鋤競爭中優(yōu)績講優(yōu)酬、優(yōu)勝滋劣汰。同時怪，這能打破燭職務屑“炭終身制倚”濕、能上不能口下