2020年度人力資源管理師二級(jí)級(jí)教程各章考點(diǎn)

人力資源管理師二級(jí)級(jí)教程各章考點(diǎn)

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HR2級(jí)備考-全書考點(diǎn)

第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革

第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分

工作協(xié)作的基本形式或框架

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的

整體設(shè)計(jì)工作。事先規(guī)定了管理對(duì)象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路

線等事宜。

（一）組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)遹

1.組織理論與組織設(shè)腌論的對(duì)比分析

組織理論又被稱作為u區(qū)的組織理論或大組織理論，它包

括了組織屋后的全巡回題丁

組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不同的。組織理論包

括組織設(shè)計(jì)理論。

2.組織理論的發(fā)展

組織理論的發(fā)展經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)

代組織理論三個(gè)階段。古典組織理論以行政組織理論為依

據(jù)的，強(qiáng)調(diào)剛性；代表人物：馬克思?韋伯亨利?法約

爾；近代組織理論則是以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)

調(diào)人的因素。從組織行為的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)，現(xiàn)代組

織理論以權(quán)變箕理理論為依據(jù),又強(qiáng)調(diào)內(nèi)外部條件而靈活

地進(jìn)任組織姆:

3.組織設(shè)計(jì)理論的分類（多選）

組織設(shè)計(jì)理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組

織設(shè)計(jì)理論。一

靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的軸、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。

百典組續(xù)燮遮在這一方面,已經(jīng)做過(guò)矢量研究丁一

動(dòng)怎商組織設(shè)計(jì)理論還加進(jìn)了人的因素

詢態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，草杳普訐理論所研究的內(nèi)容依然

占有主導(dǎo)的地位，依然是短醺筏外的核心內(nèi)容。

（二織設(shè)計(jì)的基本原則（5個(gè)）

1.任務(wù)與目標(biāo)原則

企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)

營(yíng)丹橋服務(wù)的。這是一條曩基/葡原則。一

亍■葦亞分工和協(xié)作的原誠(chéng)

貫徹這一原則，在組織設(shè)計(jì)中要十分重視橙回協(xié)調(diào)問(wèn)題。

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主要的措施有：（多選）

（1）實(shí)行系.統(tǒng)箕理,把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部

門歸類，.成立各個(gè)管理子系統(tǒng),分別由各副總經(jīng)理（副廠

長(zhǎng)、部長(zhǎng)等）負(fù)責(zé)管轄。

（2）設(shè)立一些必要的香縣會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。

部黑霜鶻年高管理人員的全局觀念‘增加相

3.有效管理幅度原則

有效管理幅度不是一個(gè)固定值，它受胃務(wù)的性廈、人昂的

素質(zhì)、吧能機(jī)枚便全與否等條件的影響。反南幅度的天不

向簪理層次由年少呈反比例關(guān)素。

4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則

集權(quán)優(yōu)點(diǎn)：有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，有利于人

力、物力、財(cái)力的合理分配和使用。分權(quán)優(yōu)點(diǎn)：是調(diào)動(dòng)下

級(jí)積極性、主動(dòng)性的必要組織條件。2者相輔相成，是矛

盾的統(tǒng)一。

盒理較有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決

策;能著利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù),集中精力抓重大問(wèn)

題。

沒(méi)看絕正確集權(quán)，也沒(méi)有絕正確分權(quán)。

企業(yè)在確定內(nèi)部上下級(jí)管理權(quán)力分工時(shí)，主要應(yīng)考慮的因

素有：（多選）

A、企業(yè)規(guī)模的大??；B、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)；C、各項(xiàng)專

業(yè):H質(zhì)；D、單位的管理水平；E、人員素質(zhì)的要求

勢(shì)穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則

外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，能夠繼續(xù)有序地正常運(yùn)

轉(zhuǎn)（穩(wěn)定）。同時(shí)又要保證組織在運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，能夠根據(jù)

變化了的情況做出相應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和

適應(yīng)性。如何穩(wěn)定：建立明確的：A、轆系統(tǒng)、B、規(guī)章

制度；C：有較好適應(yīng)性的組織形式和措施

三「新型組織結(jié)構(gòu)模式

（一）多維立體組織結(jié)構(gòu)

是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)

部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起；多維立體組織結(jié)構(gòu)

綜合考慮了亡園、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu),形成了三類主要

的管理組織航商系統(tǒng)廣

一是按產(chǎn)品劃分事業(yè)部，即利潤(rùn)中心；

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二是按職能劃分專業(yè)參謀機(jī)構(gòu),即專業(yè)成本中心;

三是夢(mèng)拋區(qū)劃吩噌理機(jī)檢即地區(qū)利潤(rùn)中心。這種組織

結(jié)構(gòu)模式把產(chǎn)鬲竄業(yè)前整理、地區(qū)經(jīng)理和總公司專業(yè)職能

參謀部門很好地統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來(lái)，由三方代表共同組成產(chǎn)品

事業(yè)委員會(huì)，對(duì)各類產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。它主要

應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。

（二）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)

模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的

大型聯(lián)合企業(yè)

把企業(yè)分感衽多“組紈里住”，便斑一單位煲有“模擬

隹：二嵋三貢的獨(dú)立經(jīng)或獨(dú)立核算

以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和主動(dòng)性,達(dá)到改進(jìn)整個(gè)企業(yè)生

產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。

（三）分公司與總公司，分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)更附屬

機(jī)構(gòu),在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企

打分公司沒(méi)有獨(dú)立名稱。如果發(fā)生資不抵債的情況，總

公司必須以其資產(chǎn)對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。

（四）子公司與母公司

子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人

企業(yè)。這種結(jié)構(gòu)模式的特點(diǎn)是，子公司不是母公司本身的

一個(gè)組成部分或分支機(jī)構(gòu)，它有自己的公司名稱和董事

會(huì)，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任，能夠以自

己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)。

（五）企業(yè)集團(tuán)

企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體法人組織共同組成的

經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體，

2.企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖

（1）依托型組織職能機(jī)構(gòu)

依托型組織職能機(jī)構(gòu)又稱依附型組織職能機(jī)構(gòu)，是指由一

家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)的就朗坑構(gòu)兼任企業(yè)集團(tuán)本部的

Biffin~

（2）強(qiáng)支型組織職能機(jī)構(gòu)

具體可采用事業(yè)部制、超事業(yè)部制等。

（3）智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心

智囊機(jī)構(gòu)又稱決策咨詢委員會(huì)、戰(zhàn)略研究部或信息公司，

其在蓼有.

A、矍集用去值息覺(jué)林

B、蓼與制定集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃、中長(zhǎng)期計(jì)劃和年度生

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產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃;

C、根據(jù)理事會(huì)的指示，為集團(tuán)高層對(duì)重大問(wèn)題的決策提

供備選方案，參與集團(tuán)的決策活動(dòng)，為集團(tuán)制定和實(shí)施正

確的經(jīng)營(yíng)決策田碟劃策。

業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心一般是獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧、自求發(fā)

PWW構(gòu)組成?弱時(shí)性口物構(gòu),直接歸集團(tuán)的

負(fù)責(zé)人指揮，開展工作，完成衽務(wù)后，工作人員仍回到原

強(qiáng)的單位更另行安排工作;

一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（簡(jiǎn)答）

1.分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇:[=1佳的組織結(jié)構(gòu)模式。

（多選）

A、企業(yè)坯境。變一一分權(quán)不變一一集權(quán)

B、企業(yè)規(guī)模。一般而言，企業(yè)規(guī)模小，管理工作量小，

為管理修的組織結(jié)構(gòu)也相應(yīng)簡(jiǎn)單；企業(yè)規(guī)模大，管理工

作量大，需要設(shè)置的管理機(jī)構(gòu)多，各機(jī)構(gòu)間的關(guān)系也相對(duì)

復(fù)雜。能夠說(shuō)，組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性是隨著企業(yè)規(guī)模

的擴(kuò)大而相應(yīng)增長(zhǎng)的。

C、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)之間是作用

與反作用的關(guān)系,有什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)就有什么樣的

組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又在很大程度上，對(duì)企業(yè)

的戰(zhàn)略目標(biāo)和政策產(chǎn)生很大的影響。企業(yè)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)

設(shè)計(jì)和調(diào)整時(shí)，只有對(duì)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及其特點(diǎn)，進(jìn)行

深入的了解和分析，才能正確選擇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型和

特征。

D、信典織結(jié)構(gòu)功能的大小,在很大程度上取決

于它能查獲得傳蔓—

2,根浦旅速的組織結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的、相

對(duì)赳邈觸口。一

3.為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。

4.將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。

5.梅搪環(huán)境的題不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu);

二、W］結(jié)構(gòu)不同稹螭選擇

（一）以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)

以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：亶繾制

直線職熊前；零性結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式,也就是廣義的

職能制組織結(jié)構(gòu)模式。

這種結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點(diǎn)是A、具有明確性和B、高度穩(wěn)

定性

但這新結(jié)構(gòu)也有很大的缺陷，就是組織中的每一個(gè)人往往

兄了解自后的工作和任務(wù),很難了解整體的任務(wù)并把自己

的工作和它聯(lián)系起來(lái)。

適用規(guī)模較大或外部環(huán)境復(fù)雜多變。這種結(jié)構(gòu)模式的

適用范圍較小。

（二）以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)

以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)

制等模式。

事業(yè)部制一般在大型企業(yè)史采用，

優(yōu)點(diǎn):A、熊工解首日的任務(wù),B、穩(wěn)定隹,C、道或性。

缺點(diǎn)：A、設(shè)置然別般頻構(gòu),簪理費(fèi)用較多「

當(dāng)一個(gè)大蟄企業(yè)的東商組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)

方面有塞密整時(shí),遑鞍區(qū)結(jié)構(gòu)模式比較適用，但其明

確性不強(qiáng)，實(shí)際工作審國(guó)不易真正做到以成果為中心。一

（三）以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)

以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)一般典在一些特別

百大的企業(yè)吸項(xiàng)目之中,如某些蹬國(guó)公亙:從本質(zhì)上說(shuō)，

它只是將其它組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用,缺乏明確性和

穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。

第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革

【知識(shí)要求】

企業(yè)施略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系

1.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實(shí)施的

錢德勒得出一個(gè)著名的結(jié)論：物敬艮噂腌。

天空Ik發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、聲荒而鵡都發(fā)生了

變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)

構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：

A、增大數(shù)量戰(zhàn)略。簡(jiǎn)單（直線）。B、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。建

立職能部門結(jié)構(gòu)（直線職能制）。

C、縱向整合戰(zhàn)略。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。D、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。矩

陣結(jié)構(gòu)或要譽(yù)簞位結(jié)構(gòu)。

【能力要求】

一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（3步）

（一）組織結(jié)構(gòu)診斷（4分析）

1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（現(xiàn)狀分析）

本階段要對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行充分調(diào)查，

掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：

A、工隹的遜明書。B、組織體系圖。

C、蜜理亞務(wù)魏程囪。它主要包括：業(yè)務(wù)程序,業(yè)務(wù)崗位,

信懸傳遞，篁酶任期

借助上述各類資料，能系統(tǒng)地了解組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及問(wèn)

題，但這些資料反映的區(qū)懸正式組織關(guān)系，一而人反映非亞

式級(jí)織去系,，很難完全反映結(jié)構(gòu)運(yùn)行中的特殊情況，如人

員之間的扯皮、摩擦等。必須把“死”的資料同“活”的

情況相結(jié)合，采用迷△的個(gè)別訪問(wèn)、印發(fā)組織問(wèn)卷等方法,

搜集各種情況、意見和建議。

2.組織結(jié)構(gòu)分析避熊金松-

經(jīng)過(guò)分析研究，明確就行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題和缺陷,并

為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：

（1）職能的變化匚（2然鍵隹職能置壬出心雌。

⑶職熊睡質(zhì)及關(guān)別。經(jīng)過(guò)芬疥職能的性質(zhì)和類別，要

使成果性職能的位置,配置在非成果性職能之上。

3.怨礴會(huì)析

在分析溪策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí),要考慮的因素

有：

（1）&鰻胞螂回。⑵決策對(duì)各職能的影響面。G）決

策者所需具翩薄力。（辦決策的桂庚。一

4.組然卷養(yǎng)分近一

（二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革

1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆變革的征兆主要有以下幾

點(diǎn)：

（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降；（2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露；

⑶等工士篤低落

2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式

（1）改良式變革。如新設(shè)一個(gè)職位。阻力較小。

（2）爆破式變革。（重大的以至根本性變革）如2家企業(yè)合

并。

（3）進(jìn)劃或變堇。（系統(tǒng)研究，有計(jì)劃分階段地實(shí)施，比

較理想）於正殂織結(jié)構(gòu)整合。

3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力

人們反對(duì)變革的根本原因：

A、失去工作安全感；B、一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思

想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。為保

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證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施:

A、讓員工參與；B、組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃；C、

大膽起用新人

二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合

組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常見的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種

計(jì)劃式變革。

（一）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)

第一步結(jié)構(gòu)分化，第二步結(jié)構(gòu)整合。

結(jié)構(gòu)整合主要解決：A、r.B、相互間協(xié)調(diào)

（二）新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整杳

能夠經(jīng)過(guò)結(jié)構(gòu)分析圖表來(lái)進(jìn)行。由于這是在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

實(shí)際起作用之前進(jìn)行的，因此,避兔帶有理理化的色彩。

這個(gè)整合的結(jié)果是否合理，還需經(jīng)過(guò)史讖西粒蛤。

（三）現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會(huì)從以下幾方面表現(xiàn)出來(lái)：

（多選）

A、各部門問(wèn)經(jīng)常出現(xiàn)沖突。B、存在過(guò)多的委員會(huì)。C、

通僖菅鈍部門屢屢充當(dāng)磔部門相互間沖突時(shí)的裁蝴

調(diào)解者組織結(jié)構(gòu)本身厭去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能年＞

某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)。（制度化管理變成了

人桂花管理）

如果現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴(yán)重，僅作局部調(diào)整,重點(diǎn)

放在境遇措旗的改進(jìn)上。_

如果現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解,在此基礎(chǔ)上

再作整合。

（四）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程（多選）

A、物定旦標(biāo)階段。它是整分合中二望］的階段。B、規(guī)劃

階段。逾趣切圭襄懸經(jīng)過(guò)各種程序重新建立目標(biāo),77胃

動(dòng)階段。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。D、控制階段。即當(dāng)組織運(yùn)

行過(guò)程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時(shí)，進(jìn)行有效的控制,

以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)。

三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例

結(jié)論：1、隹便二個(gè)整與方察都至五十全十美的

2、罡職有效措施及時(shí)做出通皮調(diào)整

3、需要看二不過(guò)渡期，不可能一蹴而就

【注意事項(xiàng)】

對(duì)組奴結(jié)構(gòu)變革方案

1.要經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究和充分醞釀

資料僅供參考

2.盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn),再逐步推廣，避免“限期完成”

的運(yùn)動(dòng)方式。一

3.為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，還需要

建立健全和完善各種規(guī)章制度。

第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

【知識(shí)要求】

一、6業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類

型人力資源規(guī)劃

狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時(shí)限上看，

人力資源規(guī)劃還能夠區(qū)分為空駕計(jì)劃以及按照年度編

制的短期計(jì)劃，一般來(lái)說(shuō)，五隼以上的計(jì)劃能夠稱之為規(guī)

劃。一

（一）狹義的人力資源規(guī)劃

狹義（與人有關(guān)）的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃

主要有.

1.人員配備計(jì)劃

實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。

2.人員補(bǔ)充計(jì)劃

促進(jìn)人力煲源教量、質(zhì)量邳絢碘窕整與改進(jìn)。

3.人員晉升計(jì)劃（內(nèi)容包括晉升條件、比率、時(shí)間等指

標(biāo)組成）

要盡量使人與事達(dá)到最佳匹配,人員晉升計(jì)劃的最直接的

作用就是激勵(lì)員工。

（二）廣義的人力資源規(guī)劃（廣義包括狹義）

廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃，除了上述三

種人員計(jì)劃之外，還包括：

1.人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

人員培訓(xùn)訐劃的具體內(nèi)容包括：A、受訓(xùn)人員的數(shù)量；B、

培訓(xùn)商直標(biāo)/、培訓(xùn)的腐布布二

D、培力他J內(nèi)容;E、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。

2.員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃

3.員工盛萱理計(jì)劃

4.其它汗切_

其它訐劃包括勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與

安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用（5點(diǎn)，多選）

資料僅供參考

A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；B、

促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；

調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；D、

提高企亞人力資源的利用覆翠廣

KT砸組織和個(gè)人發(fā)展同楊祖三致。

三、企亞人力資源規(guī)劃的環(huán)境（4+4）

（一）外部環(huán)境

A、經(jīng)濟(jì)環(huán)境；B、人口環(huán)境；C、科技環(huán)境；D、文

化法律等社會(huì)因素

（二）內(nèi)部環(huán)境

A、企業(yè)的行業(yè)特征；B、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；C、企業(yè)文化;

D、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則（4個(gè)）

1.確保人力資源需求的原則人力資源的供給保障問(wèn)

題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的榜心問(wèn)題

匯與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適

應(yīng)的原則——

4.保持適度遜圭的原則

流動(dòng)性過(guò)便7木利于發(fā)揮員工的積極隹邳包I道隹;流動(dòng)性

過(guò)高，造成人力資本的損甑雁至亞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本增加。

L能力要求1

一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡(jiǎn)答5步）

狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資

源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源

需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作

企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：

1.調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各

種信氤影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：企業(yè)自身的因素，

產(chǎn)荒結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、

技術(shù)設(shè)備的先進(jìn)性等和企業(yè)外部因素：經(jīng)營(yíng)環(huán)境、社會(huì)、

政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等

2.根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了

黯業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作迤備精確而翔實(shí)的

樣分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采

用定性和定量相結(jié)合，用淳為主的各種科學(xué)以鯽方法對(duì)

企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)存預(yù)鬧。這是一項(xiàng)技和生較強(qiáng)的

工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，也是整

資料僅供參考

個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。

4.期客人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,

并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策

措施。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳

點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。

5.人員規(guī)劃的迷霞修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的,

它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的瓶耨7應(yīng)對(duì)其實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)

督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切

合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

對(duì)人員規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的是要了解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)

營(yíng)的影響，它既能夠?qū)θ藛T規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答?，也能?/p>

測(cè)算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來(lái)的輜。在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí)，企

業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組麗部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變

化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任；為保證

有效地完成訐劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一

定的獨(dú)立決策權(quán);最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其它經(jīng)營(yíng)計(jì)

劃的相去匹—

二、至郵類人員計(jì)劃的編制

（一）人員配置計(jì)劃

企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)

A、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

B、結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說(shuō)明書和企業(yè)

人力資源盤點(diǎn)的情況來(lái)編制。

人員配置計(jì)劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括

A、企業(yè)等仝國(guó)他的人煲數(shù)量

B、人員的職務(wù)變動(dòng)情況

c、【量以及相應(yīng)的填補(bǔ)辦法等。

（二）人員需求計(jì)劃

預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分。

人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成必須參考天員配置訐劃。

（三）人員供給計(jì)劃

人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的亞鞘計(jì)劃。主要包括人

虢員攵招但聘員計(jì)培劃訓(xùn)、計(jì)人劃員晉升計(jì)劃和人員丙部調(diào)動(dòng)計(jì)劃等。一

培訓(xùn)包括兩種類型：一是為了實(shí)現(xiàn)提升而進(jìn)行的培訓(xùn)，二

是為了噩現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的不足而進(jìn)行的培訓(xùn)，麗聘進(jìn)

來(lái)的員工接受的崗位技能培訓(xùn)等。

（五）人力資源費(fèi)用計(jì)劃

資料僅供參考

人力資源活動(dòng)需要相應(yīng)的費(fèi)用，人員規(guī)劃的一個(gè)重要任務(wù)

就是按制！人力饗源蟠提高投入產(chǎn)出比。

（六）人力資源政策調(diào)整計(jì)劃

人力資源政策調(diào)整計(jì)劃的目的，是碉保人力資邂理工作

主動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。（七）對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提

MW

第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)

第一單元人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序

【知識(shí)要求】

一、又力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵

（二）人力資源需求預(yù)測(cè)

人力資源需求預(yù)測(cè)就是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和

能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提,其

直接依據(jù)是公司發(fā)展翔劃和年度預(yù)算。

（三）人力資源供給預(yù)測(cè)

企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未

來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和處部各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情

況的分析預(yù)測(cè)。

（四）人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系（多選）

A、從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、

數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要

求；——

B、在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益（個(gè)人

與組織匹配廠

C、保證人力資源與逑組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。

二、人力資源需求詢的內(nèi)容

（一）企業(yè)人力資源貴求頊測(cè)總量預(yù)迎）、

企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益

出發(fā)，對(duì)企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分

析和預(yù)測(cè)。

（二）企業(yè)人力資源注量與埴量預(yù)測(cè)（+、-預(yù)測(cè)）

企業(yè)人力資源存量主要是指廠企業(yè)人力資源的旦然消耗.

（如自然減員）而百然流動(dòng)（如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動(dòng)而弓I超的人

力資源變動(dòng)）

企業(yè)人力資源增量主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)

整等發(fā)展變化帶來(lái)的人力資源上的新的需求。

（三）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)

資料僅供參考

能夠保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)

的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配

套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等，1O

（四）企yTM種人力資源預(yù)測(cè)

對(duì)企業(yè)特種人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)具有極強(qiáng)的針對(duì)性,能夠使

企業(yè)經(jīng)過(guò)一些特殊的手段與方法,加快開發(fā)和培養(yǎng)特殊人

才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地。

三、人力資源預(yù)測(cè)的作用

（一）對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)（多選）

A、滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。現(xiàn)實(shí)

生活甲的組織都是動(dòng)態(tài)組織，

而非靜態(tài)組織。

B、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)在進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)有利壬顆豆

然的環(huán)境適應(yīng)能力E善組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升組織的競(jìng)

爭(zhēng)力」

才大力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其它直線部門進(jìn)行良

好溝遜建硼。一

（二）對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)

1.人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要他建。

2.有助于調(diào)動(dòng)員工咆雌塔人力資源預(yù)測(cè)髀導(dǎo)員工

進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職亞生涯發(fā)展，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性

有很大的幫助。

四、人力資源預(yù)測(cè)的局限性（多選）

A、環(huán)境的不確定性；B、企業(yè)內(nèi)部的抵制；C、預(yù)測(cè)的代

價(jià)高昂；D、知識(shí)水平的限制。

【能力要求】

人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟（簡(jiǎn)答4步）

一、準(zhǔn)備階段

（一）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)由幾幾方面組成（多

選）葭遞僑領(lǐng)發(fā)展.盧、人力資羯量與結(jié)構(gòu)C、建

文預(yù)迦鯉寫坪母（從宏觀二微觀）—―

（二）預(yù)前環(huán)境與影響整姬

1.SWOT分析法優(yōu)為年芬析與第」對(duì)王的比較,而機(jī)會(huì)

和感曲分析將注意頻茬內(nèi)處邈度的變化及對(duì)企業(yè)批

可能影響上。

2.競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法（五力模型）美國(guó)人邁克爾?波

特提出以下五項(xiàng)分析（多選）：

A、對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析B、對(duì)

資料僅供參考

競(jìng)爭(zhēng)策略的分析

C、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析D、對(duì)

顧客群的分析■

E、對(duì)供座冏的分析

（三）

1.企業(yè)專門轆公4的分類（操作人員）

2.企業(yè)專業(yè)井理的分類

3.企業(yè)經(jīng)苣篁理人里的分類（行政管理人員）

（四）資料采集與初步處理

1.數(shù)據(jù)的采集

一般而言，收集資料的方法主要有力國(guó)資等.實(shí)地調(diào)研兩

種，無(wú)論哪一種方法都靂要設(shè)計(jì)植皮球、謖套套。

二、預(yù)測(cè)階段（預(yù)測(cè)的建希企業(yè)於存需求預(yù)測(cè)的步驟簡(jiǎn)

答）

1.根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)量圓和人均配邕

2.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)由人員的碳編、超編以及是

否符合職務(wù)資格要求7

3.將上述結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)

口-）對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來(lái)可能發(fā)生的離職的人

員（能夠根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到）進(jìn)行統(tǒng)計(jì),得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（為

未來(lái)的人員流失狀況）;

5.（+）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況，

確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)

結(jié)果（為未來(lái)人力資源需求量）；

6.將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)

的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資

源需求預(yù)測(cè)。一

三、編制人員需求計(jì)劃

核算計(jì)劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需要量，應(yīng)根據(jù)各部門

的特點(diǎn)，按照各類人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。

比如，企業(yè)的生產(chǎn)隹部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)

莖、計(jì)劃勞動(dòng)定額以及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定人員的需要

在現(xiàn)實(shí)的操作中，企業(yè)應(yīng)對(duì)短期、中期、長(zhǎng)期的人力資源

需求分別進(jìn)行預(yù)測(cè)與分析。

第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法

［知識(shí)要求］資料僅供參考

人力黃源需求預(yù)測(cè)的原理：

事物內(nèi)部變量問(wèn)的關(guān)系分為兩類：一類是變量間的夠定隹

關(guān)系，稱為函數(shù)關(guān)系；另一類是變量間的不確定關(guān)縈T標(biāo)

為相關(guān)關(guān)系;一

人萬(wàn)資源需求預(yù)測(cè)實(shí)際上是預(yù)測(cè)學(xué)的一部分，它遵循預(yù)測(cè)

學(xué)的原理。在預(yù)測(cè)學(xué)中，一般應(yīng)用以下原理：（多選）

A、慣性原理B、相關(guān)性原理

C、相似性速理

［能方薪］

一、人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線

二、對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)

（一）對(duì)象指標(biāo)

對(duì)象指標(biāo)是指人力資源需求預(yù)測(cè)的對(duì)象，能夠是總量需求

預(yù)測(cè)噩也能指基售購(gòu)能求預(yù)測(cè)箱泉

（二章急指標(biāo)［至加丙棘的知關(guān)指標(biāo)「

依據(jù)指標(biāo)也就是影典霞求刑也的變萋國(guó)葬

三、人力資源需求預(yù)測(cè)的比桂方法方種」

（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法能夠采用“自下而上”和“自上而下”兩種方

式。最好是將兩種方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用：先上一下；再下一

±o最后，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，形成

員工需求預(yù)測(cè)，交由公司經(jīng)理審批。

（二）描述法這種方法不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)

（三）德爾菲法［背對(duì)背專家法、主觀判斷法、重復(fù)多次、

匿名］

德爾菲法又叫寺棗評(píng)伯法,一般采用回朝套的方式。

它是一種定性預(yù)測(cè)方法丁德爾菲法的工作步驟一般分四輪

進(jìn)行。

1.第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，碉足專家組，準(zhǔn)備有

關(guān)資料，征求專家意見。［專家來(lái)源廣注」

在預(yù)測(cè)過(guò)程中，主持預(yù)測(cè)的人力資源部門應(yīng)做到以下兩

點(diǎn)：

A、向?qū)＜艺f(shuō)明預(yù)測(cè)對(duì)組織的重要性，以取得她們對(duì)這種

B、做出比逛

2.第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出尊邂問(wèn)題（問(wèn)題

一般以25個(gè)為宜），交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組

資料僅供參考

織統(tǒng)計(jì)整理。

在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意:

A、所提的問(wèn)題應(yīng)該盡可能簡(jiǎn)集

B、不問(wèn)人員需求的總體維髓重,而問(wèn)變動(dòng)數(shù)量［增減］

C、對(duì)于專家的預(yù)測(cè)結(jié)果也不要求精確7"可是要專家們說(shuō)

明對(duì)所做預(yù)測(cè)的肯定程度o

3.第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。

4.第四輪:篇專家提出最后意見及根據(jù)。

這種方法適合于前大力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。

四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法口0種］

（一）轉(zhuǎn)換比率法

人力資源預(yù)測(cè)中的轉(zhuǎn)換比率法是：首先根道企業(yè)生之任務(wù)

（或業(yè)務(wù)量）值制組織所需要的二級(jí)寄等犬量（或業(yè)3期

的數(shù)量，然眉赧據(jù)這一數(shù)量來(lái)估訐秘書、財(cái)務(wù)人員和人力

資源管理人員等獻(xiàn)的姐

轉(zhuǎn)換比率法的目將花業(yè)的亞務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需

求，這是一種適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法。:換比率法假

組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的o

這種預(yù)測(cè)方法存在著兩個(gè)缺陷:

一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量。當(dāng)前人均業(yè)

務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì)

二是這種預(yù)測(cè)方法區(qū)當(dāng)虛了員工需求的總量，沒(méi)考慮結(jié)

構(gòu)。一

（二）人員比率法

采用人員比率法時(shí)，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指

標(biāo)，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量;

其應(yīng)用范圍有較大的局限性;

（三）趨勢(shì)外推法

趨勢(shì)外推法又稱為時(shí)間序列法,即從過(guò)去延伸將來(lái)。

的方向或那郡無(wú)內(nèi)容?；濅系目煽啃?，與團(tuán)更的和現(xiàn)在

的資料時(shí)間長(zhǎng)短，以及外推時(shí)間的長(zhǎng)短密切有關(guān)。

（四）回歸分析法

回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事

物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量向相互關(guān)系的一種定量

預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型被考法或因果法。

（五）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型廿一

經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量

資料僅供參考

的主要因素之間的關(guān)系用蓼曼模罌的形式表示出來(lái),依此

模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。

這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里

莢趨養(yǎng)外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法,

不同的是：

A、趨普外推裱曩簡(jiǎn)矍,其自變量只有一個(gè)，即期舞。

B、回后分種法也比較簡(jiǎn)單,不考慮不同百變量之間的相

互影響;

57聾濟(jì)2鬻型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素

間的交互

（六）灰色預(yù)測(cè)模型法

灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)也是經(jīng)迸進(jìn)量遑轆，不同的是，

經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)

測(cè)模型法能對(duì)既;「已知信息又含有未知或三IM

灰色預(yù)測(cè)模型法特點(diǎn):

色過(guò)程中的隨機(jī)性強(qiáng)，雜亂無(wú)章，可是有序有界,

IJ過(guò)程中的數(shù)合隱含潛在規(guī)律;

運(yùn)用灰色系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)的算法比較復(fù)雜,需運(yùn)用專門的軟

件進(jìn)行計(jì)算。

（七）生產(chǎn)模型法

生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)

測(cè)，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù):

又八）馬爾可夫分析法

馬爾可夫分析法的主要思路是經(jīng)過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人

數(shù)的變化二戰(zhàn)也組州過(guò)去人事變動(dòng)用規(guī)律。

工（后兔員兔額分布法［5種為殛多選］

A、工作定額分析法；B、崗位定員法；C、設(shè)備看管定額

定員法；

D、勞動(dòng)效率定員法;E、比例定員法

（+）計(jì)算機(jī)模擬法

計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中］

卷的一種方法。人力資源管理工作者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情

使用，應(yīng)采取盡可能多的方法進(jìn)行預(yù)測(cè)。

［注意事項(xiàng)］

人力費(fèi)源需求預(yù)測(cè)方法的注意事項(xiàng)：

1.轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組

資料僅供參考

織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測(cè)具有共

同特征的員工的需求。這種預(yù)測(cè)方法的精確性有賴于：

A、四苞之心程毆度；叫這種養(yǎng)養(yǎng)堤臻芳族的精確性;

c、在觸搬WgW。(括磋性3—―

2.人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作

為前提，可是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理

人員的主觀判斷進(jìn)行修正？。

(1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策會(huì)影

響到對(duì)新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這

時(shí)只有數(shù)量分析是不夠的。

(2)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進(jìn)會(huì)減少對(duì)人員

的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。

(3)企業(yè)在未來(lái)能夠支配的財(cái)兔資源不但會(huì)制約新進(jìn)員工

的數(shù)量，也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量,因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著

員工的薪資水平。

第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)

【能力要求】

一、企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè)

(一)趨勢(shì)外推法

趨勢(shì)外推法是利用慣拄的原理，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量

進(jìn)行預(yù)測(cè)。

二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè)

(一)企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析

1.定性分析

2.★按勞動(dòng)效率定員［要會(huì)算］

要計(jì)算某個(gè)工種定員人數(shù)，一般利用以下公式進(jìn)行核算：

(1)定額完成率=實(shí)際完成定額工時(shí)總數(shù)/實(shí)作工時(shí)總數(shù)

(2)實(shí)作工時(shí)總數(shù)二制度工時(shí)總數(shù)一缺勤工時(shí)總數(shù)一非生

產(chǎn)工時(shí)總數(shù)一停工工時(shí)總數(shù)+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù)

或者二制度工時(shí)總數(shù)X工時(shí)利用率+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù)

(3)工時(shí)利用率二作業(yè)率X出勤率

(4)出勤率二出勤工時(shí)/制度工時(shí)

(5)作業(yè)率=實(shí)作工時(shí)/出勤工時(shí)

(6)?=計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)x(i+廢品率)

2008x出勤率x作業(yè)率x定額完成率

第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)

資料僅供參考

【能力要求】

一、企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)

對(duì)專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定的情況

下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。

二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)

對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員而言，若沒(méi)有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，

芟人回藜量與堇層人縣旱稹定的比例去系;若生產(chǎn)技術(shù)、

銷售技巧等沒(méi)有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)

若社會(huì)的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)

皎為穩(wěn)定；若社會(huì)生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人

員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。

第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡

第一單元企業(yè)人力資源供給分析

【知識(shí)要求】

企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種

一、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)

企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素:

1^1

A、企業(yè)的自,——■然流失（傷殘、退休、死亡等）；B、

內(nèi)部流動(dòng)（普升、降職I趣、平調(diào)等）

E懵（辭職、解聘）等。

--、而部供給預(yù)測(cè)

1.影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素［多選］A、地域性因

素，B、人口政篥縣人口現(xiàn)狀;

G勞動(dòng)動(dòng)力力〒市場(chǎng)爰育程度；D、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理

偏好

獰能業(yè)外部人力資源供給的主要渠道（1）大中專院校應(yīng)

⑶失業(yè)人員「雇薪人員預(yù)測(cè)比較困難（4）其它組織在職

【能力要求】

一、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟［現(xiàn)1+內(nèi)3+外1+匯總1］簡(jiǎn)

答

1.對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，工解企業(yè)員工隊(duì)伍

的現(xiàn)狀。一

2,苓析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)

出員工調(diào)整時(shí)比例2一

3.向客部疔的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀

資料僅供參考

況

將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資

源供給量的預(yù)測(cè)。一

5.分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性

因素和全國(guó)性因素），并依據(jù)分析結(jié)果企業(yè)外部人力

資源供給預(yù)測(cè)。

6.將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)

人力資源供給預(yù)測(cè)。

二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法

（一）人力資源信息庫(kù)

人力資源信息庫(kù)是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它

是經(jīng)過(guò)計(jì)算機(jī)建立的F錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功

能模擬信息庫(kù)。

人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩

類：

1.技能清單。技能清單的設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)二艘縣工

某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成:［多選］

A、主要說(shuō)明員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等；

B、介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；

C、對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)；

D、對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，特別對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。

2.管理才能清單。

★（二）管理人員接替模型［綜合分析］

企業(yè)經(jīng)過(guò)分析可作出決策，對(duì)提升受阻人員應(yīng)做好以下工作:

1、進(jìn)行一次“一對(duì)一”的面談，翱她們繼續(xù)努力工作

和學(xué)習(xí),全面提高自身素質(zhì)2、為她福提供更加寬松的發(fā)

間，為她們提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)

工■監(jiān)她們壓“擔(dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大她們的工作范圍,讓其

承擔(dān)更多更重要的責(zé)任

4、畋等

、一，馬爾可夫模工

業(yè)務(wù)主管這一職位在將來(lái)會(huì)出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象，據(jù)此公司應(yīng)

提出以下具體的對(duì)策：［多選］

A、查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因,采取必要的措施

盡快地降低離職率；一

B、加想公私務(wù)員的培訓(xùn)力度,使她們盡快地晉升為

業(yè)務(wù)主管：

C、采用多種方式，廣開人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專

資料僅供參考

業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。

第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡

【能力要求】

企業(yè)人力篡源供求達(dá)到平衡（包括數(shù)量和質(zhì)量）是人力資

源規(guī)劃的目的

一、企業(yè)人力資源供求平衡

面k人力篡源供求差全干置這種情也極少見乙甚至不可

能一曳便京供策總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)

生不平衡^

二、企或人力資源供不應(yīng)求［人少］

當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來(lái)可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具

體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。

1.將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職

位［內(nèi)部調(diào)整］。

2.如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，

在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。［培

訓(xùn)或外部招聘］

3.如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延苣工隹

時(shí)間，則能夠根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定凝工時(shí)

適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。

4.提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率,

形成機(jī)器替代人力資源的落局。

5.制定那周三冷日制臨時(shí)用工計(jì)劃,如返聘已退休者，

，或瞿膻由,I逢、時(shí)丁?？王幪齽潯?/p>

但最為有效的方法是經(jīng)過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制,以及培訓(xùn)提高

員工生產(chǎn)業(yè)爰茸能工更進(jìn)工茍成司等五三，一迷調(diào)動(dòng)員工積

極性乙謖演芳動(dòng)生產(chǎn)率1減少對(duì)人力資源的需求。

三、企業(yè)人力資源供大手策［人多］

企業(yè)人力資源過(guò)剩是中國(guó)現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問(wèn)題，是中

國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問(wèn)題。解決企業(yè)人力資源

過(guò)剩的常見方法有：

1.永久性醇退

2.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。［合并精簡(jiǎn)］

3.戟睡助前退休

4.朝品培訓(xùn)工作,維高員工整體素質(zhì)，如制定全員刎

計(jì)劃，使員工始終鏟勤分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大施

產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。

資料僅供參考

5「加強(qiáng)受訓(xùn)工作，鼓勵(lì)部分員工巨逢職業(yè)，同時(shí)，可撥

出部分資金,開辦第三產(chǎn)業(yè)。

6.減少員工的工作時(shí)間,隨之降低工資水平

7.「,分解

第二章招聘與配置

第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

【知識(shí)要求】

一、貿(mào)工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理

（一）個(gè)體差異原理員工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)

員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的

A、這種差異是客觀存在的；不為意志所轉(zhuǎn)移的；

B、既有先天的因素，也有后天的自然;因素

C、不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。

（二）工作差異原理員工測(cè)評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是，不同的

職位具有差異性。

A、首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異

B、還有就是工作權(quán)責(zé)的差曷

C、不茴齒壬作責(zé)隹:翁競(jìng)成這由

求士

E）人崗匹配原理

所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則［人事

相應(yīng)］

人崗匹配包括:

A、工作要求與員工素質(zhì)相匹配；B、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)

相匹配；.kA1.'，

C、員工與員工之間相匹配；D、崗位與同理維;.三i1

二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型［4種］皿點(diǎn)『人

A、選拔性測(cè)評(píng)指以選拔優(yōu)秀員工為目必催顫靶

特點(diǎn)如下：3.

B、開發(fā)性測(cè)評(píng)主要是以開發(fā)員工素質(zhì)為自的的測(cè)評(píng)

C、診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)

其特點(diǎn)：A、測(cè)評(píng)內(nèi)容十分精細(xì)或者全面廣泛；B、結(jié)果不

公開；C、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。最后要提出對(duì)策方案。

D、考核性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)其主要特點(diǎn)如下：

1.括性。測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛,涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)

方面;是二種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。

二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)爨具有明］

2.結(jié)果要求看猿鄙值度爨度。

三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則［5個(gè)相結(jié)合的原則］

（一）都測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)食”1、測(cè)叱目變體系制定

客觀廁憚與主觀測(cè)1相結(jié)合，放其體體蟾【

（二）定性測(cè)評(píng)寫定量測(cè)評(píng)相結(jié)否3、評(píng)判與解釋結(jié)果

所謂定性測(cè)評(píng)，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從

行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；而定量測(cè)評(píng)，就是采取

量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)

O

只從定性內(nèi)容上去測(cè)評(píng)素質(zhì)是不深入的，往往是一種模糊

的印象判斷：而反這叢隹量影西方面去迎評(píng)素質(zhì)，則往往

懸不定全的,是一種表面的與形式的測(cè)評(píng)。

岸y靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合

1、籥器測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是便壬蝌找找。

缺點(diǎn)是忽虹榭!固嵋有塞硼與今后的發(fā)展趨向。

2、動(dòng)態(tài)廁評(píng)廁是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過(guò)理而不是結(jié)果

進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到

的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)。

動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)優(yōu)點(diǎn)選邈！I評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平

缺點(diǎn)是不便于相互比較。

心理測(cè)驗(yàn)一般是:委的，而評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定具

有動(dòng)態(tài)性

應(yīng)把靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合,如很多企業(yè)在招聘時(shí),

既采要問(wèn)卷L考試等級(jí)二的窗委建式，又采取評(píng)價(jià)中心、

儂等動(dòng)態(tài)的劣法萊涮評(píng)人的素質(zhì)。

（四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合

素質(zhì)飛基）與績(jī)行表）互為表里，素質(zhì)是取得績(jī)效的條

件保延,而續(xù)延懸素,匱低的事實(shí)證明。因此，應(yīng)該從素

質(zhì)物評(píng)電預(yù)迦縝避,“叢繼旗訓(xùn)評(píng)中來(lái)驗(yàn)證素質(zhì)。

（五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合

優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性

缺點(diǎn)：盡管最后總和相加，也反映不了其原貌。在實(shí)際測(cè)

評(píng)中，應(yīng)將分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。

四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式

（一）一次量化與二次量化

一次量化與二次量化中的“一”

當(dāng)“一”與“二”作序炯解釋時(shí),B「次一3---一

C、可稱之為實(shí)質(zhì)量化

資料僅供參考

A、旌自回嬖的足萋刻畫

B、線有明星的數(shù)量關(guān)系「一次量化

C、形式量化~~_A、能夠一次性

其次，當(dāng)"一”與“二”雀■百合與

（二）類別量化與模糊量化:

轉(zhuǎn)換

類別量化特點(diǎn)：L二次量化

1、歸

2、每F測(cè)評(píng)對(duì)象屬于且僅屬于一個(gè)類別，不能同時(shí)屬

3、F^這里至三種重號(hào)性的形式量化，“分?jǐn)?shù)”在

這里K起耳苫隹用L王K等之充

模糊量化則要錄把靠流測(cè)評(píng)對(duì)象一

A、先碉足的每個(gè)婁別

B、每個(gè)測(cè)向?qū)ο簖惸切┓诸惤缦逕o(wú)法明確,或測(cè)評(píng)者認(rèn)

識(shí)模糊和無(wú)法把握的素質(zhì)特征。

類別量化的測(cè)評(píng)對(duì)象則是那些界限明確且測(cè)評(píng)者能完全

把握的素質(zhì)特征。

（三）順序量化、等距量化與比例量化

胭唐重化工瞥姐基底與比例量化屬于深層次的量化,能夠

看做是三次量化;

等距量化則比順序量化更進(jìn)一步

A、空但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象曲F列有強(qiáng)弱、大小、先后

等順度g線卷

B、他包兩不素愿圓迷過(guò)象回的差易相等

C、等距離化能夠使素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差距大小的比較

比例量化又比等距量化更進(jìn)一步

A、不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要

存在倍數(shù)關(guān)系

B、堆例萋化的步牌熊瞥在巡唐曩化的第二步鎏碘上進(jìn)行

C、比例量化能夠使素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差異比例程度的比

較

硒）當(dāng)量量化［解決綜合問(wèn)題］

當(dāng)量量化實(shí)際上也是

A、近似的等值技術(shù)

B、當(dāng)量量化賞量是二種生貍量化形式

C、其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象量化，能

夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合

五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系

(一)素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素［3個(gè)］

由桅卷標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。

l."W

標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半

主觀三種，

如果從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來(lái)看，則有評(píng)超短包式、［自有二個(gè)

以上的變量詞，模糊變量詞］、設(shè)問(wèn)提示式:芳商指示或、

如果根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式來(lái)劃分，則有測(cè)定式與評(píng)定

看;測(cè)定式。直接測(cè)出或計(jì)量出有關(guān)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的內(nèi)容

(2)評(píng)定式。根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)直接得出結(jié)果的方式

2標(biāo)度

訪謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分

測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、笠級(jí)式、數(shù)量式、定義式、

綜合式等。

詞式標(biāo)度。帶有程度差異

(2)等級(jí)式標(biāo)度。等級(jí)順序明確的字詞

等級(jí)與等級(jí)之間的級(jí)差應(yīng)該具有順序關(guān)系，最好還要有等

距關(guān)系。等級(jí)之間的距離要適當(dāng)：

太大了，測(cè)評(píng)結(jié)果太粗

太小了，利斷過(guò)組二不好膽提操作。

等級(jí)投在5以內(nèi)，測(cè)評(píng)效巢最佳二

3.標(biāo)記

所謖標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號(hào)

(二)測(cè)鋅標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為：帙向結(jié)超和縱回縝西I兩個(gè)方面。

橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素迸行分解,共

列出相應(yīng)的項(xiàng)目

縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征

橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ),縱向寤漏是分解

橫向注重圓迷盍屬的與備隹、明碗隹和狎工性等

縱向往宴測(cè)摩胭鉗叱I晝袤示簡(jiǎn)練性和可操作性等

1.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)一

(1)結(jié)構(gòu)性要素［靜態(tài)品質(zhì)指標(biāo)］包括:

資料僅供參考

1)身體素質(zhì)

(2)行為環(huán)境要素［動(dòng)態(tài)］

受內(nèi)外環(huán)境因素的影響和制約。

內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人自身所具備的素質(zhì)，它直接影響個(gè)人能力

的爰捏;

酬境指餐觀外界查在的：回談?dòng)绊戀隗w行為表現(xiàn)的環(huán)

境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。

⑶工作績(jī)效要素

2.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)

在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測(cè)評(píng)目的來(lái)規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容,

在現(xiàn)陽(yáng))簾下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo),I樂(lè)下設(shè)測(cè)坪指標(biāo)。

⑴痢徒內(nèi)落

測(cè)評(píng)內(nèi)容的正確選擇與規(guī)定，是實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)目的的重駐

段。測(cè)評(píng)內(nèi)容在這里是指測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象寫范圍,

它具有相對(duì)性

測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定簿一般是分析被測(cè)評(píng)對(duì)象的結(jié)構(gòu)，找出

所有值得測(cè)評(píng)的熊。然后根據(jù)測(cè)評(píng)目的與職位要求進(jìn)行

篩選。內(nèi)容分析最好借助于內(nèi)容分析表進(jìn)行。內(nèi)容分析表

的設(shè)計(jì)，縱向能夠列出被測(cè)客體的結(jié)構(gòu)因素,橫向能夠列

出年個(gè)結(jié)超厚素的不同工或不同方面

(2J測(cè)評(píng)目標(biāo)

素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目標(biāo)具有相對(duì)性與轉(zhuǎn)換性。

測(cè)評(píng)目標(biāo)的確定主要依據(jù)測(cè)證的邸寫職位的要求

同一測(cè)評(píng)目的依據(jù)不同的工作職位的要求能夠有不同的

測(cè)評(píng)巨城。

(3)測(cè)評(píng)指標(biāo)

測(cè)評(píng)指標(biāo)在這里并非完全同義于統(tǒng)計(jì)學(xué)中的“指標(biāo)”，它

是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。

測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)迤俗系的丕回屋

次。造迷內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的縣體亞夔與皇圜迦迷麗

是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定,測(cè)評(píng)指標(biāo)斯是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具

體^磨

評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型

1.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋

2.常模參照性指標(biāo)體系

與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)。這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕正

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確，而是主觀的、相正確。

天、品德測(cè)評(píng)法

（一）FRC品德測(cè)評(píng)法

所謂FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的專核性

能夠是個(gè)畫函埃曲也能夠是集體的問(wèn)卷。

作出定性寫兔型的評(píng)定。

（二）同卷法—A、測(cè)評(píng)目的

（三）投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的f腌鵬蔽的一

投射技術(shù)具有以下特點(diǎn):

七、知識(shí)測(cè)評(píng)

美國(guó)教育學(xué)家布盧姆把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，

各層次體現(xiàn)了不同的知識(shí)要求。六個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次是：

1.知識(shí)2.理解4.分析5.綜合6.評(píng)

價(jià)

六個(gè)層次在測(cè)評(píng)試題呈現(xiàn)“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布

中國(guó)測(cè)評(píng)專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合中國(guó)知

識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)踐，提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次，記憶、理解、

應(yīng)用

八、能力測(cè)評(píng)

A、一般能力測(cè)評(píng)B、特殊能力測(cè)評(píng)C、創(chuàng)造力測(cè)

建

D、矍習(xí)能力測(cè)評(píng)［最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，應(yīng)用

形式是里欣］一

呼蠹繇素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)翩嘴及強(qiáng)則,

（一）準(zhǔn)備階段公正不偏;

1.收集必要的資料⑵有主見，善

2.組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組，測(cè)評(píng)

3.測(cè)評(píng)方案的制定的測(cè)

（1）確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)作經(jīng)驗(yàn)；

（2）設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力對(duì)解前錚希準(zhǔn)

這項(xiàng)工作是減少測(cè)評(píng)過(guò)程中測(cè)評(píng)誤差的一種手段，應(yīng)引起

用胃需S訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)

（4）選擇合理的測(cè)評(píng)方法

人事測(cè)評(píng)方法一般采用四個(gè)指標(biāo)：A、效度B、公平程度C、

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實(shí)用性D、成本

（二）實(shí)施階段｛是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心｝

1.測(cè)評(píng)前的動(dòng)員

2.測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇

（D測(cè)評(píng)時(shí)間測(cè)評(píng)時(shí)間最好不要選在一周開始的第一

天或周末，應(yīng)該選在一周的中間，并在上午9：00左右進(jìn)

行。

（2）測(cè)評(píng)環(huán)境盡可能具備如下條件：寬敞、通風(fēng)，光線

充分、明亮，溫度適中，安靜。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目

3.測(cè)評(píng)操作程序

⑴報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)［主李刪（I評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試

測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)包括以下內(nèi)容：的不同;

（2）乂具體操-作C、填表前的準(zhǔn)備工作和

1）單獨(dú)操作［逐一進(jìn)行測(cè)評(píng)于4一.、

優(yōu)點(diǎn):嚴(yán)格依據(jù)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容

缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間較多。

2）對(duì)比操作缺點(diǎn)：增加了主劍罌菌指標(biāo)體系和

（3）回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)rAI

（三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

應(yīng)A、集中趨勢(shì)

1.引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差附原分析

2.測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常見分舒］BV離散趨勢(shì)

分析

3.測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理c5-八44二

計(jì)算被測(cè)對(duì)象每個(gè)指標(biāo)的測(cè)量結(jié)果，按一定的組合順序,

繪制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線圖［勝任能力圖］

（四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果

1.測(cè)評(píng)結(jié)果的描述

（1）數(shù)字描述優(yōu)點(diǎn)：可比性（2）文字描述

優(yōu)點(diǎn)：更具體更生動(dòng)

2.員工分類

對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類

查分類標(biāo)準(zhǔn)

具有一定的普遍性和相對(duì)穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣就越接近

于實(shí)際。以此種標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分出的被測(cè)評(píng)對(duì)象，還分別代表著

各類員工所應(yīng)達(dá)到的素質(zhì)要求和水平O

（2）數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)方法Q）組建招

3.測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法（1）要素分隰團(tuán)隊(duì)

（二）員工初

步篩詵

資料僅供參考

(2)綜合分析法(3)曲線分析法

二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例｛主要參考流程案例分析｝

第二節(jié)面試的組織與實(shí)施

第一單元面試的基本程序

【知識(shí)要求】(A、以談話和觀察為主

一、面試的內(nèi)涵要工具；

主要用于員工的終選階段，也可用于

段

面款的特點(diǎn)：［5個(gè)］〔C、箭裱真有明確的目

二、面試的類型

L根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可詢罪滿

結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化

試「要求做到A、程序的結(jié)構(gòu)化B、題目的結(jié)構(gòu)化C、

F々罐|霆瀛化方式,面試可分為單獨(dú)面試與小組面

誠(chéng)。單獨(dú)面試又稱序列化面試,小組面尋

3.植癌面送的進(jìn)程「窗銃可分為二不樣

試。乙?二搦吃;面石

算殿面試題目的內(nèi)容，面試可分為，母颼麟牖跑

款的發(fā)展趨勢(shì)4.面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不能

口擴(kuò)展

、上->?./!>

【能力要求】

一、面試的基本程序

結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下：[4步]

(一)面試的準(zhǔn)備階段A＞面試團(tuán)隊(duì)的

1.制定面試指南組建

一般以書面形式呈現(xiàn)，主要輸喃謫衿［5步］

2.準(zhǔn)備面試問(wèn)題C、面試提問(wèn)分

(1)確定崗位才能的構(gòu)成和