向古人學(xué)習(xí)績效考核

最新資料Word版可自由編輯?。　肯蚬湃藢W(xué)習(xí)績效考核績效考核，在諸多企業(yè)里外表光鮮但聲譽(yù)不佳，似乎成了懲罰員工的一個代名詞。同時，績效考核的不準(zhǔn)確又為人詬病，量化考核結(jié)果些許的差異真的就代表了兩個人真實(shí)知識能力的差別嗎？其實(shí)，世界上沒有完美無瑕的理論，績效考核也不例外。這就如同我們的高考，始終為人詬病，但是又年年要舉辦一樣。的確，高考時那決定考生間天壤之別的人生命運(yùn)的一分半分并不真正反映考生間就有那么大的現(xiàn)實(shí)差距，但是，量化考試（核）是人類已知的評價手段里最不壞的選擇，沒有辦法的辦法，僅此而已。被國人罵了千年的科舉制度現(xiàn)在依然是全球文明國家文官選拔的幾乎唯一渠道，被國人罵了三千年的績效考核也一樣，永遠(yuǎn)不完備，但是需要去做。下面，我們就穿越三千年歲月，瀏覽一下古人是怎么做績效考核的。中國古代的績效考核主要是對官員進(jìn)行的，就是在一定期限內(nèi)對官吏的工作能力和工作績效進(jìn)行常規(guī)性的檢查評估?！睹献印吩?“諸侯朝于天子曰述職——述職者，述所職也?！笔雎?，是周朝四種官員考核形式之一，為我們沿用至今。云夢秦簡中有不少關(guān)于考核官吏的律令，在一篇縣政府考核鄉(xiāng)級官吏的標(biāo)準(zhǔn)和獎懲辦法中，“最”（上等）、“殿”（末等）兩個詞頻繁出現(xiàn)，如：“最者，賜田典日旬；殿，笞卅?！敝?，“最殿”二詞作為考核績效劃分等級的專有名詞，一直沿用到清朝?，F(xiàn)代管理中習(xí)見的考核分等、末位淘汰就淵源于此。周秦關(guān)于績效考核的文字記載較少，文獻(xiàn)記錄較為完整作為后世范型的考核體系是漢朝。在2200多年前，每到年終開展一次自下而上的逐級考核，考核內(nèi)容是各級政府一年來的工作成績，形成統(tǒng)計(jì)數(shù)字，編為“計(jì)簿”，作為上級官員對其考核的依據(jù)?！独m(xù)漢書》載“秋冬歲盡，各計(jì)縣戶口、墾田、錢谷入出，盜賊多少，上其計(jì)簿?！庇煽鴻z查評估，劃分等級，上報中央。這和我們現(xiàn)在績效考核的形式和內(nèi)容已經(jīng)幾乎一致了。據(jù)董仲舒的記載，漢朝的考核結(jié)果是三等九列，“以一為最，五為中，九為殿”。五是臨界點(diǎn)，在此之前是上等和中上，在此之后是中下和下等。評價等級以計(jì)簿為依據(jù)，參照明確的標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)作時還有一個自述與公開評議相結(jié)合的開會過程。《漢官儀》記載，當(dāng)時郡國對下轄各縣的考核大會在秋冬舉行，郡守或諸侯國相主持，各縣的大小官吏全部參加，“會都試，課殿最”。評為中等以上的官吏，可以升官，可以加祿；評為中等以下的官吏，就要降級罰祿，情節(jié)嚴(yán)重的，甚至要受到罷官的處分，移送司法機(jī)關(guān)處理。這種考核結(jié)果的運(yùn)用，和我們目前的狀況已經(jīng)幾乎一致了。到了唐代，三品以上官員由皇帝親自考核，四品以下官員由本單位長官評定其考績，記錄于考簿，逐級上報到中央的吏部考功司（專門負(fù)責(zé)官吏考核的部門）。這樣，1400年前，適用于大用集團(tuán)公司的總部-事業(yè)部-下屬公司分層考核體系就正式確立了。為防止官員和考功司的偏執(zhí)和成見影響考核的公平公正，唐朝設(shè)立了由六部尚書、侍郎和御史大夫等高官兼任的考核監(jiān)校官員，監(jiān)督指導(dǎo)對京官和地方官的考核工作?？己私Y(jié)果必須準(zhǔn)時公布，接受考核的人都會發(fā)放一份叫做“考牒”的文件，考碟記載著持牒人的考核等級。目前使用考核結(jié)果反饋和考核面談技術(shù)在當(dāng)時已開始使用。宋朝之前的官員考核內(nèi)容偏重思想品德和工作作風(fēng)，品德這東西是虛的，在考核中又非常重要，這就給很多官員制度漏洞可乘。宋朝開始，吏部向地方官發(fā)放一種“功過歷子”，用于填寫任職期間的成績和過失。為官的時間越長，這本“績效實(shí)錄”就越厚，甚至有厚達(dá)百頁之多的。因?yàn)橛辛诉@些記錄做分類統(tǒng)計(jì)時的原始依據(jù)，所以對下屬考核時，大都先引用“事實(shí)”。這種轉(zhuǎn)變使得績效考核無論從形式上還是內(nèi)容上都更加接近客觀公允。宋代在績效考核的創(chuàng)新上，針對長官對下屬的評價多為“中”，往往難分高下的情況，還有一個折算分?jǐn)?shù)以拉開考核差距的辦法。這種方法源于漢朝以來的考殿最方法，殿是負(fù)分，最是正分。宋代吸收前人經(jīng)驗(yàn)，把對官員績效優(yōu)劣的衡量和種種酬賞處罰，統(tǒng)統(tǒng)折算成40分到1分不等的加減分?jǐn)?shù)，用來區(qū)分檔次?，F(xiàn)在績效考核，也有把各種項(xiàng)目折算成分值進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的，這個古已有之。古代的常規(guī)性考核，往往又和干部選拔性質(zhì)的考察一起進(jìn)行，所以還要聽取體制外的社會輿論。在漢朝稱作“舉謠言”，就是通過收集民間歌謠看官員是否清廉有能力。這種方法一直在沿用?！度f歷野獲編》稱，明朝每到官員考核時，吏部要發(fā)出一種叫做“訪單”的征求意見表，以無記名方式收集民間的聲音。有一次考核，浙江參政丁此呂因“不謹(jǐn)”被擱職，有人說他冤枉，吏部就把“訪單”進(jìn)呈皇帝，追究下去竟然是“追贓遣戍”。但始終不知道是誰檢舉的。這種做法就完全是現(xiàn)在的滿意度調(diào)查了。行文至此，說的都是古來績效考核的好話，但是，三千年的績效考核之所以罵聲不絕、毀大于譽(yù)，是有其道理的。綜觀歷史，歷代的官員考核制度，幾乎都因?yàn)閿[托不了幾種普遍性的頑癥而最終走樣變味，這是值得我們深思和汲取的教訓(xùn)。一是和績效考核的量化統(tǒng)計(jì)方法相始終的弄虛作假。如果說數(shù)字里面出業(yè)績，要比難以客觀衡量的思想品德、責(zé)任操守更真實(shí)。那么反過來，這個一俊可以遮百丑的量化方法更容易造假或夸大?！稘h書》記載，王成做膠東國相的時侯，謊報招撫流民八萬多人，賜爵關(guān)內(nèi)侯，加薪到二千石。結(jié)果別人就跟著學(xué)樣，“偽自增加以蒙顯賞，是后俗吏多為虛名”。《貢禹傳》記載，各郡國專門高薪聘請那些善于弄虛作假“會計(jì)師”之類，編造計(jì)簿，欺騙上司，在事實(shí)也的確是這些人最能獲得上考，從而“尊于朝”。二是和官僚作風(fēng)息息相關(guān)的形式主義。本該以事實(shí)為依據(jù)的考核，最終幾乎都變成了以考核表（考簿）、功過歷子為依據(jù)，而且考核的內(nèi)容和過程都越來越繁瑣。事實(shí)上，一個勇于開拓、作風(fēng)果敢的治世能臣，大都受不了這一套繁文縟節(jié)的束縛，也無法忍受這種形式主義的考核。相反，那些不求有功但求無過的謹(jǐn)小慎微之徒，反而能以此取巧。比如歐陽修曾在一篇《論捕賊賞罰札子》里為一個縣尉打抱不平，那名縣尉在任內(nèi)推行百姓結(jié)為伍保的治安防范措施，又清除大小賊盜40多伙，取得境內(nèi)平安的成果，但是考課院援引細(xì)碎繁瑣的條例，說他這里有違規(guī)定，那里不合常規(guī)，糾纏不休，竟認(rèn)定他績效不合格。清朝雍正在希望勵精圖治的時侯，有人就指出各級官員寫考核評語時都寫成模棱兩可的場面話，其實(shí)這也是歷史上大多數(shù)考核評語的通病。還有不少領(lǐng)導(dǎo)，覺得考核工作占用精力太大，干脆叫下面的工作人員代勞，于是又給了這班人敲詐勒索的機(jī)會?？己藱C(jī)構(gòu)死板拘束，官員敷衍了事，小吏弄權(quán)作奸，致使考核反而抑制了有才能的人，失去了激勵的本來作用，也就失去了考核的本來意義。三是傳統(tǒng)政治下的以公權(quán)謀私利。反映到考核上，或者是以考核作為打擊報復(fù)政敵的武器，或者是把考核當(dāng)成取悅權(quán)貴、媚上欺下的禮物，或者是把考核當(dāng)成了營私舞弊、索賄納賄的工具，這里的事例不勝枚舉。官場上賄賂風(fēng)氣盛行，國家的官員考核到后來全都流于形式，凡是考核評價“卓異”或被彈劾“貪酷”的，都是考核主持者的人情或相反。就說《金瓶梅》里那個五毒俱全，壞事做絕的西門慶。只因?yàn)榕噬狭瞬叹┑拇髽?，又舍得花錢，從下到上一級一級去賄賂，得到的評價竟然