醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座

問(wèn)題與思索企業(yè)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力基礎(chǔ)與關(guān)鍵是什么？保持企業(yè)高速連續(xù)發(fā)展根本動(dòng)力是什么？人本管理關(guān)鍵理念是什么？當(dāng)代企業(yè)人力資源管理特征是什么？怎樣做好人力資源管理工作？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第1頁(yè)主題目錄人力資源管理概說(shuō)工作分析績(jī)效管理獎(jiǎng)酬激勵(lì)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第2頁(yè)第一部分：人力資源管理概說(shuō)人力資源管理作用人力資源管理發(fā)展人力資源戰(zhàn)略管理人力資源部門與直線部門分工合作醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第3頁(yè)人力資源成為企業(yè)考慮首要問(wèn)題70年代中90年代中人力資源年以來(lái)信息技術(shù)企業(yè)能力資金業(yè)務(wù)戰(zhàn)略企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展各要素中首要問(wèn)題位置改變技術(shù)開(kāi)發(fā)能力80年代中50-60年代醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第4頁(yè)HRM演化：從優(yōu)化到創(chuàng)新企業(yè)戰(zhàn)略搭檔員工支持者企業(yè)變革推進(jìn)者事務(wù)處理教授HRM：卓越績(jī)效中心HRM：事務(wù)處理中心HRM：企業(yè)業(yè)務(wù)搭檔事務(wù)處理招聘與上崗培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)總體酬勞績(jī)效評(píng)價(jià)創(chuàng)新優(yōu)化醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第5頁(yè)人力為成本員工是伎倆被動(dòng)反應(yīng)執(zhí)行層以事為關(guān)鍵事務(wù)性人力為資源員工是目標(biāo)主動(dòng)開(kāi)發(fā)決議層人為中心，人事相宜策略性PM與HRM差異醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第6頁(yè)企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)文化職位分析與評(píng)價(jià)系統(tǒng)中興通訊人力資源“大廈”職業(yè)發(fā)展與干部管理薪酬福利管理規(guī)劃與效率分析招聘與測(cè)評(píng)調(diào)配與員工關(guān)系培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效管理與激勵(lì)信息傳遞（溝通）研發(fā)與市場(chǎng)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第7頁(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化考評(píng)企業(yè)文化活動(dòng)個(gè)人績(jī)效考評(píng)薪酬福利干部員工管理招聘調(diào)配職位設(shè)計(jì)工作分析文化平臺(tái)建設(shè)組織績(jī)效考評(píng)人力資源規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)組織文化組織績(jī)效組織素質(zhì)組織架構(gòu)戰(zhàn)略層規(guī)劃層作業(yè)層醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第8頁(yè)為開(kāi)發(fā)遠(yuǎn)景目標(biāo)和價(jià)值提供咨詢；高級(jí)管理團(tuán)體組員創(chuàng)造聯(lián)合處理方案；把人力資源實(shí)踐與戰(zhàn)略相聯(lián)絡(luò)觀察趨勢(shì)，推進(jìn)變革；在變革基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)新人員戰(zhàn)略；交流溝通新德方向與遠(yuǎn)景目標(biāo)監(jiān)控管理；技術(shù)性人力資源能力；一致性與效率挑戰(zhàn)管理；代表員工；雇員滿意變革推進(jìn)者戰(zhàn)略搭檔事務(wù)處理教授員工支持者人力資源管理者角色定位醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第9頁(yè)人力資源管理新角色定義角色行為結(jié)果戰(zhàn)略搭檔企業(yè)戰(zhàn)略決議參加者，提供基于戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)處理方案將人力資源納入企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合事務(wù)處理教授利用專業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題處理提供咨詢提升組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理有效性員工支持者與員工溝通，及時(shí)了解員工需求，為員工及時(shí)提供支持提升員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感變革推進(jìn)者參加變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中人力資源管理實(shí)踐提升員工對(duì)組織變革適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中各種人力資源問(wèn)題，推進(jìn)組織變革進(jìn)程醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第10頁(yè)部門經(jīng)理與人力資源部門分工開(kāi)發(fā)績(jī)效考評(píng)工具組織考評(píng)，匯總處理考評(píng)結(jié)果保留考評(píng)統(tǒng)計(jì)開(kāi)展招聘活動(dòng)，不停擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格候選人推薦給部門主管甄選過(guò)程組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)開(kāi)發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門人力資源計(jì)劃制訂企業(yè)人力資源總體計(jì)劃利用企業(yè)評(píng)定表格對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)面談?wù)f明工作對(duì)人員要求，為人力資源部門選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決議了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門人力資源計(jì)劃考評(píng)招聘與錄用人力資源計(jì)劃對(duì)所討論工作職責(zé)范圍作出說(shuō)明，為工作分析人員提供幫助幫助工作分析調(diào)查 工作分析組織協(xié)調(diào)依據(jù)部門主管提供信息寫出工作說(shuō)明人力資源部門工作部門經(jīng)理工作工作分析職能醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第11頁(yè)部門經(jīng)理與人力資源部門分工依據(jù)企業(yè)及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新業(yè)務(wù)開(kāi)展評(píng)定、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效工作團(tuán)體對(duì)下屬進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出提議向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面信息，作為薪酬決議基礎(chǔ)決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)方式和數(shù)量決定企業(yè)要提供給員工福利和服務(wù)準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件依據(jù)企業(yè)既定未來(lái)需要就管理人員發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出提議在要求和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)體建設(shè)方面充當(dāng)信息源實(shí)施工作評(píng)定程序，決定每項(xiàng)工作在企業(yè)相對(duì)價(jià)值開(kāi)展薪資調(diào)查，了解一樣或近似職位在其它企業(yè)工資水平在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出提議開(kāi)發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門工作部門經(jīng)理工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第12頁(yè)營(yíng)造相互尊重、相互信任氣氛，維持健康勞動(dòng)關(guān)系堅(jiān)持落實(shí)勞動(dòng)協(xié)議各項(xiàng)條款確保企業(yè)員工申訴程序按勞動(dòng)協(xié)議和相關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參加勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道通暢，使員工能了解企業(yè)大事并能經(jīng)過(guò)各種渠道發(fā)表提議和不滿確保職員在紀(jì)律、辭退、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待連續(xù)不停地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時(shí)，快速、準(zhǔn)確地提供匯報(bào) 分析造成員工不滿深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和了解勞動(dòng)協(xié)議條款及法規(guī)方面易犯錯(cuò)誤在怎樣處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出提議，幫助相關(guān)各方就投訴問(wèn)題達(dá)成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通開(kāi)發(fā)確保員工能受到公平對(duì)待程序并對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制訂安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備設(shè)計(jì)提出提議發(fā)生事故時(shí)，快速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見(jiàn)并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要報(bào)表 人力資源部門工作部門經(jīng)理工作勞動(dòng)關(guān)系 員工保險(xiǎn)與安全職能部門經(jīng)理與人力資源部門分工醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第13頁(yè)

企業(yè)人力資源管理責(zé)任負(fù)擔(dān)：

企業(yè)人力資源管理不但僅是人力資源部門事情，也是全體管理者及全體員工責(zé)任。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第14頁(yè)第二部分：工作分析工作分析內(nèi)容工作分析作用工作分析方法工作分析步驟工作分析結(jié)果——職務(wù)說(shuō)明書醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第15頁(yè)定義：對(duì)某特定工作作出明確要求，并確定完成這一項(xiàng)工作所需要知識(shí)技能等資格條件過(guò)程。確定工作任務(wù)是什么？確定應(yīng)該用哪一類人來(lái)負(fù)擔(dān)這一工作？①用誰(shuí)做（Who）②做什么（What）③何時(shí)做（When）④在哪里做（Where）⑤怎樣做（How）⑥為何做（Why）⑦為誰(shuí)做（ForWhom）工作分析—定義醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第16頁(yè)工作分析—用途職位說(shuō)明書招聘分配考評(píng)培訓(xùn)職位評(píng)價(jià)酬勞工作分析是人力資源最基礎(chǔ)一項(xiàng)工作，其最終止果職位說(shuō)明書是做好人力資源其它實(shí)務(wù)工作依據(jù)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第17頁(yè)工作分析方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適合用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜工作、不確定性工作面談法效率較高面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問(wèn)要求高；易失真問(wèn)卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途分析對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生了解上不一致工作實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握工作不使用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)工作經(jīng)典事例法可揭示工作動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)詳細(xì)費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)普通性工作行為總概念

工作分析—慣用方法比較醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第18頁(yè)工作分析—步驟清崗訪談問(wèn)卷調(diào)查確定問(wèn)卷觀察分析數(shù)據(jù)與信息編寫職位說(shuō)明書反饋與修改標(biāo)準(zhǔn)職位說(shuō)明書存檔醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第19頁(yè)工作分析結(jié)果是生成職位說(shuō)明書。職務(wù)說(shuō)明書是用來(lái)表示工作目標(biāo)、內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)和環(huán)境、工具及任職者所需資格要求，如技能、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、體能等職位特征規(guī)范性文件工作分析—結(jié)果醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第20頁(yè)基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級(jí)職位； （3）所屬部門；（4）工資等級(jí)；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換職位及可升遷至此職位；與哪些職位有聯(lián)絡(luò)。工作人員利用設(shè)備和信息說(shuō)明 工作分析—職位說(shuō)明書樣式（1）醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第21頁(yè)任職資格說(shuō)明最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)時(shí)間和科目；從事本職員作和其它相關(guān)工作年限和經(jīng)驗(yàn)。普通能力興趣興趣個(gè)性特征性別、年紀(jì)特征。體能要求：工作姿勢(shì) 對(duì)視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)有何特殊要求

精神擔(dān)心程度 體力消耗大小。 工作環(huán)境工作場(chǎng)所 工作環(huán)境危險(xiǎn)性職業(yè)病 工作時(shí)間特征工作均衡性 工作環(huán)境舒適程度 工作分析—職位說(shuō)明書樣式（2）醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第22頁(yè)第三部分：績(jī)效管理績(jī)效含義與特點(diǎn)績(jī)效考評(píng)方案KPI考評(píng)體系從績(jī)效考評(píng)到績(jī)效管理醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第23頁(yè)績(jī)效含義績(jī)效是經(jīng)過(guò)組織評(píng)定工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第24頁(yè)績(jī)效成因

P=F（SOME）績(jī)效performance技能skill激勵(lì)motivate機(jī)會(huì)opportunity環(huán)境environment潛能工作過(guò)程績(jī)效工作結(jié)果醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第25頁(yè)績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)（框架）考評(píng)目標(biāo)——

獎(jiǎng)酬掛鉤職務(wù)調(diào)整績(jī)效整改考評(píng)主體——

上級(jí)同級(jí)下級(jí)職員代表客戶自我考評(píng)對(duì)象部門考評(píng)人員考評(píng)，應(yīng)該采取分類分級(jí)考評(píng)，強(qiáng)化部門與個(gè)人連帶責(zé)任醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第26頁(yè)績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)（框架）考評(píng)內(nèi)容——德能勤績(jī)，重點(diǎn)是考績(jī)考評(píng)指標(biāo)——

考評(píng)內(nèi)容詳細(xì)化，定義明晰考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)——

確定各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重確定各個(gè)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第27頁(yè)優(yōu)異（5分）良好（4分）中等（3分）較差（2分）很差（1分）工作效率工作質(zhì)量主動(dòng)性創(chuàng)新性責(zé)任心服從命令合作協(xié)調(diào)遵章守紀(jì)該表問(wèn)題在哪里?指標(biāo)內(nèi)涵與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)未做嚴(yán)格界定,輕易打人情分、印象分醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第28頁(yè)績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)（框架）考評(píng)周期——月度考評(píng)季度考評(píng)年度考評(píng)考評(píng)程序——組織動(dòng)員實(shí)施考評(píng)核實(shí)評(píng)定溝通反饋考評(píng)方法——業(yè)績(jī)核實(shí)述職評(píng)議綜合考評(píng)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第29頁(yè)績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)（框架）考評(píng)監(jiān)督——

考評(píng)委員會(huì)職代會(huì)群眾被考評(píng)人申述舉報(bào)與處理程序和規(guī)則考評(píng)面談——

確認(rèn)成績(jī)發(fā)覺(jué)問(wèn)題分析原因研究整改考評(píng)兌現(xiàn)——

職務(wù)調(diào)整薪酬調(diào)整榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第30頁(yè)第一階段：平均主義第二階段：主觀評(píng)價(jià)第三階段：德能勤績(jī)?cè)u(píng)價(jià)第四階段：量化考評(píng)第五階段：平衡計(jì)分卡績(jī)效管理階段醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第31頁(yè)企業(yè)高層確定企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略經(jīng)過(guò)“魚骨圖”確定支持戰(zhàn)略未來(lái)成功關(guān)鍵依據(jù)成功關(guān)鍵建立起KPI指標(biāo)體系逐層分解，直至每個(gè)崗位優(yōu)點(diǎn)：KPI指向了組織成功關(guān)鍵點(diǎn)，有顯著導(dǎo)向作用缺點(diǎn)：有些內(nèi)容無(wú)法量化；易造成短期行為績(jī)效管理有效伎倆：量化考評(píng)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第32頁(yè)績(jī)效管理程序企業(yè)與部門溝通經(jīng)營(yíng)目標(biāo)員工與主管各自準(zhǔn)備上月和下月績(jī)效評(píng)定與計(jì)劃員工與主管會(huì)談確定行動(dòng)計(jì)劃員工制訂實(shí)現(xiàn)目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃員工與主管溝通評(píng)定與計(jì)劃文件歸檔360度反饋舉行評(píng)審會(huì)議人力資源部全過(guò)程提供支持與輔助主管與員工之間不斷輔導(dǎo)與反饋主管對(duì)員工跟蹤輔導(dǎo)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第33頁(yè)KPI考評(píng)體系KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）--KPI是對(duì)企業(yè)及組織運(yùn)作過(guò)程中實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略關(guān)鍵成功要素提煉和歸納。--是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作遠(yuǎn)景目標(biāo)工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)基礎(chǔ)。---KPI普通由財(cái)務(wù)、運(yùn)行和組織三大類可量化指標(biāo)組成，與較難量化工作目標(biāo)共同組成“綜合記分卡”內(nèi)容。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第34頁(yè)KPI考評(píng)特點(diǎn)把企業(yè)戰(zhàn)略愿景與個(gè)人工作聯(lián)絡(luò)起來(lái)把外部客戶價(jià)值與內(nèi)部業(yè)務(wù)結(jié)合起來(lái)把久遠(yuǎn)目標(biāo)與詳細(xì)工作目標(biāo)聯(lián)絡(luò)起來(lái)使功效性管理轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)流程性管理指標(biāo)少而精，抓住關(guān)鍵領(lǐng)域與關(guān)鍵原因醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第35頁(yè)怎樣設(shè)置績(jī)效目標(biāo)--KPI分解戰(zhàn)略目標(biāo)

KPI

宏觀組織主要業(yè)務(wù)流程支持性KPI

微觀組織細(xì)化流程業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)更微觀組織更細(xì)化流程醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第36頁(yè)怎樣設(shè)置績(jī)效目標(biāo)--KPI體系建立公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)業(yè)務(wù)流程大部門目標(biāo)部門運(yùn)作流程部門目標(biāo)職位目標(biāo)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第37頁(yè)因果分析（魚骨圖）關(guān)鍵原因業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)A關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)B醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第38頁(yè)沒(méi)有獎(jiǎng)金低于現(xiàn)行率不夠激勵(lì)員工維修不好故障太多工廠太老庫(kù)存太少供給商靠不住不充分太慢未很好評(píng)定尤其太多人力規(guī)劃不妥低新需要有技能規(guī)劃員日程安排不妥規(guī)劃不好缺乏資料生產(chǎn)未達(dá)標(biāo)工廠不能充分滿足要求缺乏足夠技工目標(biāo)錯(cuò)誤物資短缺操作員培訓(xùn)生產(chǎn)規(guī)劃不佳不良醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第39頁(yè)價(jià)值鏈

價(jià)值鏈：是企業(yè)所從事各種活動(dòng)，如設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、發(fā)運(yùn)以及支持性活動(dòng)等集合體。一個(gè)價(jià)值鏈顯示了對(duì)于消費(fèi)者來(lái)說(shuō)產(chǎn)品生產(chǎn)整體價(jià)值，它是由價(jià)值活動(dòng)和利潤(rùn)兩部分組成?；净顒?dòng)：主要包括怎樣將企業(yè)輸入有效地轉(zhuǎn)化為輸出，這部分活動(dòng)直接與用戶發(fā)生各種聯(lián)絡(luò)。支持性活動(dòng)：主要表達(dá)為一些內(nèi)部管理活動(dòng)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第40頁(yè)人力資源管理與企業(yè)價(jià)值鏈毛利主要活動(dòng)進(jìn)貨物流生產(chǎn)作業(yè)發(fā)貨物流市場(chǎng)營(yíng)銷/銷售售后服務(wù)支持活動(dòng)采購(gòu)技術(shù)開(kāi)發(fā)人力資源管理企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施售后服務(wù)邁克、波特教授企業(yè)價(jià)值鏈醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第41頁(yè)客戶研發(fā)轉(zhuǎn)產(chǎn)訂單計(jì)劃制造營(yíng)銷銷售分銷采購(gòu)?fù)鈪f(xié)供給商/合作搭檔預(yù)測(cè)產(chǎn)品/處理方案售后服務(wù)/技術(shù)支持/用戶培訓(xùn)企業(yè)價(jià)值鏈醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第42頁(yè)設(shè)置KPI應(yīng)遵照標(biāo)準(zhǔn)（1）將企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與部門和個(gè)人運(yùn)作相連接（2）與內(nèi)外部客戶價(jià)值相連接（3）含有久遠(yuǎn)意義(除非企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生改變)（4）少而精，可控制、測(cè)量(對(duì)部門)（5）基于戰(zhàn)略與流程而非功效(不是部門功效提煉)（6）必須有有效業(yè)務(wù)計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)置程序支持（7）其結(jié)果須與個(gè)人薪酬掛鉤醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第43頁(yè)KPI衡量標(biāo)準(zhǔn)明智（SMART）詳細(xì)(Specific)

可衡量(Measurable)

可到達(dá)(Attainable)

相關(guān)(Relevant)

以時(shí)間為基礎(chǔ)(Time--based)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第44頁(yè)創(chuàng)造世界數(shù)一數(shù)二業(yè)務(wù)贏利能力市場(chǎng)地位生產(chǎn)率產(chǎn)品主導(dǎo)地位員工發(fā)展員工態(tài)度公共責(zé)任短期目標(biāo)服從長(zhǎng)久目標(biāo)（一）依據(jù)企業(yè)使命與愿景確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA），并定義關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，確定企業(yè)戰(zhàn)略性KPI。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第45頁(yè)大力開(kāi)拓市場(chǎng)某電信企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)市場(chǎng)拓展與服務(wù)流程降低成本建立支撐體系投資項(xiàng)目計(jì)劃與控制流程網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行與維護(hù)確保流程人力資源管理流程總戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略成功要素-戰(zhàn)略性支持流程戰(zhàn)略性流程確定流程確定了企業(yè)怎么作，是一個(gè)投入產(chǎn)出系統(tǒng)。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，那些使企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)達(dá)成組織目標(biāo)流程就是企業(yè)戰(zhàn)略流程。普通地說(shuō)，企業(yè)戰(zhàn)略成功要素就是企業(yè)戰(zhàn)略流程。（二）確定戰(zhàn)略性流程，設(shè)計(jì)流程級(jí)指標(biāo)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第46頁(yè)流程總目標(biāo):低成本快速滿足客戶對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)要求。組織目標(biāo)要求(客戶滿意度高)產(chǎn)品性能指標(biāo)合格品服務(wù)質(zhì)量滿意率工藝質(zhì)量合格率按時(shí)齊套發(fā)貨率產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量工程服務(wù)質(zhì)量生產(chǎn)成本產(chǎn)品交付質(zhì)量客戶要求質(zhì)量產(chǎn)品設(shè)計(jì)好安裝能力強(qiáng)質(zhì)量管理發(fā)貨準(zhǔn)確價(jià)格低引進(jìn)成熟技術(shù)服務(wù)好提供安裝服務(wù)交貨周期短生產(chǎn)周期短發(fā)貨及時(shí)戰(zhàn)略性流程KPI設(shè)定首先確定流程端客戶要求和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)要求，作為總流程目標(biāo)。通常使用在組織目標(biāo)約束下滿足流程客戶要求功效方法來(lái)確定總流程目標(biāo)。詳細(xì)次序?yàn)椋?）客戶要求明確；（2）流程功效展開(kāi)；（3）依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，選擇流程功效，集成后確定流程功效目標(biāo)。普通講，依據(jù)流程客戶要求和組織目標(biāo)，采取頭腦風(fēng)暴法確定流程總目標(biāo)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第47頁(yè)（三）設(shè)計(jì)職能級(jí)別指標(biāo)1、使用面向流程職能與角色矩陣確定職能指標(biāo)—定義指標(biāo)方法之一值值把職能與流程統(tǒng)一：職能角色矩陣流程職能中負(fù)擔(dān)流程中角色市場(chǎng)部銷售部財(cái)務(wù)部研究部開(kāi)發(fā)部新產(chǎn)品概念選擇市場(chǎng)論證………………………………………………產(chǎn)品概念測(cè)試……新產(chǎn)品測(cè)試…………………………………………產(chǎn)品提議開(kāi)發(fā)………………組織預(yù)研………………………………流程職能產(chǎn)出關(guān)鍵指標(biāo)任務(wù)計(jì)劃過(guò)程指標(biāo)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與引進(jìn)編寫可行性匯報(bào)，提升產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功率新產(chǎn)品利潤(rùn)總額比率建立IPD開(kāi)發(fā)系統(tǒng)IPD系統(tǒng)效益匯報(bào)結(jié)論準(zhǔn)確率可行性研究教授系統(tǒng)教授系統(tǒng)計(jì)劃完成率研究開(kāi)發(fā)投入準(zhǔn)確率建立研究開(kāi)發(fā)投入預(yù)算系統(tǒng)預(yù)算系統(tǒng)規(guī)劃完成率可行性平均周期可行性研究教授系統(tǒng)依據(jù)職能部門產(chǎn)出，確定指標(biāo)（沒(méi)有指標(biāo)確定時(shí)一定確定，該產(chǎn)出客戶是誰(shuí)，客戶要求是什么）醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第48頁(yè)2、經(jīng)過(guò)確定職能部門使命和定位，使用關(guān)鍵詞法確定KPI—定義指標(biāo)方法之二某企業(yè)人事工作部門（屬于人力資源總部下屬部門）使命定位：確保企業(yè)依據(jù)既定獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行工作，確保組織人員配置、組織管理、人員酬勞處于正常狀態(tài)，使組長(zhǎng)能夠有效、經(jīng)濟(jì)地運(yùn)行。依據(jù)使命定位，確定該部門產(chǎn)出與KPI人事行政部目標(biāo)定位KPI使組織符合既定獎(jiǎng)懲制度違規(guī)數(shù)量降低率人員配置正常人員需求滿足率人員酬勞正常關(guān)鍵人才保持率組織管理有效任職人員滿足企業(yè)要求比率組織運(yùn)行有效雇員關(guān)系友好度組織運(yùn)行經(jīng)濟(jì)人力成本占企業(yè)銷售收入比率增加率醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第49頁(yè)投資者忠誠(chéng)度優(yōu)異客戶價(jià)值員工忠誠(chéng)度用戶忠誠(chéng)度適當(dāng)新員工酬勞水平員工生產(chǎn)率適當(dāng)新用戶銷售收入增加適當(dāng)新投資者利潤(rùn)成本優(yōu)勢(shì)老投資者再投資構(gòu)建指標(biāo)邏輯依據(jù)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)分級(jí)設(shè)計(jì)指標(biāo)邏輯系統(tǒng)，使企業(yè)指標(biāo)體系組成完整因果關(guān)系邏輯系統(tǒng)，不然，該指標(biāo)體系是無(wú)用系統(tǒng)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第50頁(yè)企業(yè)KPI體系測(cè)試企業(yè)戰(zhàn)略審閱企業(yè)戰(zhàn)略百寶箱企業(yè)經(jīng)營(yíng)模型企業(yè)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)圖使命愿景企業(yè)KPI應(yīng)用企業(yè)戰(zhàn)略假設(shè)價(jià)值觀企業(yè)戰(zhàn)略成立條件關(guān)鍵監(jiān)測(cè)指標(biāo)（KII）價(jià)值要素及標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）組織結(jié)果目標(biāo)流程結(jié)果目標(biāo)職能結(jié)果目標(biāo)職位結(jié)果目標(biāo)組織關(guān)鍵成功要素組織中期關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）流程客戶需求標(biāo)準(zhǔn)組織與流程需求標(biāo)準(zhǔn)職能部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）職位設(shè)置方案職位關(guān)鍵績(jī)效改進(jìn)指標(biāo)（KPII）特征測(cè)試績(jī)效維度測(cè)試邏輯測(cè)試負(fù)載測(cè)試組織短期目標(biāo)組織運(yùn)作策略組織運(yùn)作關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）流程/職能/職位層次關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）因?yàn)榘凑諆r(jià)值體系設(shè)計(jì)普通保持不變關(guān)鍵點(diǎn)：分層、思維邏輯、方法論、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與檢測(cè)、連續(xù)改變、結(jié)果-任務(wù)伎倆總結(jié)：我們?cè)鯓诱_地設(shè)計(jì)企業(yè)KPI體系呢？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第51頁(yè)實(shí)施KPI中六大問(wèn)題問(wèn)題1：不一樣崗位應(yīng)有不一樣指標(biāo)組合：

效益類（%）運(yùn)行類（%）組織類（%）工作目標(biāo)類（%）企業(yè)總裁

70%20%10%研發(fā)責(zé)任人

10%50%10%30%銷售人員

60%10%10%20%醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第52頁(yè)中基層部門主管：績(jī)效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)普通性工作人員：工作計(jì)劃+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)事務(wù)性工作人員：應(yīng)負(fù)責(zé)任+例外工作+衡量指標(biāo)例行性工作人員：工作量+準(zhǔn)確性應(yīng)急性工作人員：工作量+高壓線實(shí)施KPI中六大問(wèn)題醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第53頁(yè)問(wèn)題2:績(jī)效目標(biāo)衡量1、KPI指標(biāo)：自上而下分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（是指標(biāo)不是目標(biāo)）2、時(shí)限性指標(biāo)：如完成工作計(jì)劃或任務(wù)詳細(xì)期限3、數(shù)字化指標(biāo)：相關(guān)質(zhì)量、成本或其它方面量化要求4、描述性指標(biāo)：如相關(guān)質(zhì)量、服務(wù)和其它方面描述性要求實(shí)施KPI中六大問(wèn)題醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第54頁(yè)問(wèn)題3考評(píng)目標(biāo)是監(jiān)控管理過(guò)程而不但僅是為獎(jiǎng)懲問(wèn)題4可量化量化，難量化細(xì)化，但評(píng)定伎倆要量化、可操作問(wèn)題5硬指標(biāo)（結(jié)果）可采取較短考評(píng)周期（如1個(gè)月），對(duì)軟指標(biāo)（過(guò)程指標(biāo)）可采取較長(zhǎng)周期實(shí)施KPI中六大問(wèn)題醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第55頁(yè)實(shí)施KPI中六大問(wèn)題

問(wèn)題6激勵(lì)指標(biāo)與控制指標(biāo)相結(jié)合例：對(duì)研發(fā)人員KPI激勵(lì)指標(biāo)：新產(chǎn)品銷售額、老產(chǎn)品毛利總額約束指標(biāo)：研發(fā)人員人均毛利、因設(shè)計(jì)質(zhì)量發(fā)生費(fèi)用、BOM準(zhǔn)確率、內(nèi)部客戶滿意度醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第56頁(yè)孤立績(jī)效考評(píng)僅僅是上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)價(jià)，是在績(jī)效完成后進(jìn)行評(píng)價(jià)和總結(jié)，只含有回顧性，是績(jī)效管理中一個(gè)點(diǎn)?？?jī)效管理是一個(gè)完整系統(tǒng)，是一個(gè)閉環(huán)流程，它包含績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效結(jié)果利用等幾個(gè)步驟。績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理是什么？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第57頁(yè)以管理、控制為主視員工為伎倆著眼于過(guò)去、現(xiàn)在被動(dòng)忽略員工感受輕視反饋以引導(dǎo)、激勵(lì)為主視員工為目標(biāo)著眼于現(xiàn)在和未來(lái)主動(dòng)重視員工感受重視反饋績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理區(qū)分醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第58頁(yè)

以人為本。讓員工充分參加組織管理過(guò)程，重視員工發(fā)展，在完成組織目標(biāo)同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯規(guī)劃。績(jī)效管理精華醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第59頁(yè)清楚職責(zé)可能意味著理想績(jī)效清楚職責(zé)三要素員工清楚知道要做什么員工擁有完成工作所需技能和資源員工深知完成工作后果績(jī)效管理前提醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第60頁(yè)績(jī)效目標(biāo)績(jī)效溝通績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效利用年底考評(píng)成績(jī)形態(tài).doc績(jī)效管理主要步驟醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第61頁(yè)能力績(jī)效12345提升有潛能淘汰培訓(xùn)績(jī)效結(jié)果利用：?jiǎn)T工效能方格醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第62頁(yè)年底考評(píng)采取強(qiáng)制分布方式10%，15%，50%，15%，10%；殘酷勝于對(duì)員工撒謊考評(píng)量表紅：價(jià)值觀專：工作業(yè)績(jī)考評(píng)流程四張表格：個(gè)人學(xué)歷統(tǒng)計(jì)、工作統(tǒng)計(jì)、年初目標(biāo)完成情況、經(jīng)理評(píng)價(jià)重視溝通與反饋360度反饋是用來(lái)發(fā)展員工伎倆GE績(jī)效考評(píng)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第63頁(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)整合分工合理:組織設(shè)計(jì)工作分析競(jìng)爭(zhēng)上崗:人事配合用人所長(zhǎng)愛(ài)崗敬業(yè):工作責(zé)任感價(jià)值感成就感

考評(píng)評(píng)定:客觀公正實(shí)事求是獎(jiǎng)酬激勵(lì):效率優(yōu)先兼顧公平管理溝通:主動(dòng)反饋化解矛盾業(yè)務(wù)培訓(xùn):提升技能拓展能力企業(yè)文化:團(tuán)體建設(shè)自主管理醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第64頁(yè)第四部分：獎(jiǎng)酬激勵(lì)激勵(lì)基本思緒與標(biāo)準(zhǔn)薪酬體系設(shè)計(jì)框架薪酬管理系統(tǒng)企業(yè)崗位薪點(diǎn)工資制分析醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第65頁(yè)愿意做——激勵(lì)伎倆必須針對(duì)被激勵(lì)者沒(méi)有得到滿足需求，而且要伴隨被激勵(lì)者需求改變而改變。能夠做且做好——經(jīng)過(guò)明確目標(biāo)要求、合理分配任務(wù)、培訓(xùn)和授權(quán)等伎倆，創(chuàng)造條件使被激勵(lì)者能夠采取對(duì)應(yīng)行為。繼續(xù)做正確事——依據(jù)被激勵(lì)者行為結(jié)果有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度給予公平獎(jiǎng)懲，而且獎(jiǎng)懲內(nèi)容必須能夠影響被激勵(lì)者個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度。有效激勵(lì)基本思緒醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第66頁(yè)薪酬激勵(lì)五大標(biāo)準(zhǔn)競(jìng)爭(zhēng)性標(biāo)準(zhǔn)（市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)準(zhǔn)）公平性標(biāo)準(zhǔn)（外部公平、內(nèi)部縱向和橫向公平）激勵(lì)性標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)性標(biāo)準(zhǔn)正當(dāng)性標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第67頁(yè)1．物質(zhì)方面：加薪獎(jiǎng)金福利計(jì)劃2、非物質(zhì)方面：表彰培訓(xùn)機(jī)會(huì)晉升個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)榮譽(yù)正激勵(lì)——牽引機(jī)制醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第68頁(yè)1，批評(píng)2，降薪3，降職4，淘汰負(fù)激勵(lì)與處罰——推進(jìn)倒逼機(jī)制醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第69頁(yè)短期激勵(lì)與長(zhǎng)久激勵(lì)激勵(lì)方式短期長(zhǎng)久獎(jiǎng)金*****加薪*****股票期權(quán)*****職務(wù)晉升*****表彰**榮譽(yù)*****福利計(jì)劃*****員工持股*****培訓(xùn)****工作豐富化****醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第70頁(yè)隨時(shí)必定員工成績(jī)（表彰、及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)）針對(duì)員工需求進(jìn)行激勵(lì)（尤其是迫切需求）低收入以物質(zhì)為主，高收入以非物質(zhì)為主注意激勵(lì)時(shí)機(jī)與頻次適當(dāng)控制期望概率（目標(biāo)難度與可實(shí)現(xiàn)性）負(fù)擔(dān)更大責(zé)任是最大激勵(lì)（授權(quán)）激勵(lì)技巧醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第71頁(yè)薪酬——水平、公平、彈性工作——內(nèi)容豐富化、職責(zé)擴(kuò)大考評(píng)——公開(kāi)、公平、公正溝通——渠道、尊重環(huán)境——辦公條件、人際關(guān)系其它——后勤保障激勵(lì)—提高員工滿意度醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第72頁(yè)個(gè)人努力高成就需要個(gè)人滿足能力任務(wù)難度績(jī)效評(píng)定系統(tǒng)行為強(qiáng)化公平性比較目標(biāo)引導(dǎo)獎(jiǎng)酬標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效組織獎(jiǎng)酬個(gè)人目標(biāo)主導(dǎo)需要考評(píng)與激勵(lì)系統(tǒng)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理專題專家講座第73頁(yè)薪酬