【中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及問題分析-以浙江四方公司為例開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述2300字】

撰寫內(nèi)容要求：目的及意義1.1研究（設(shè)計(jì)）目的及意義伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的腳步，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)降臨，我國的各行各業(yè)都得到了新的發(fā)展機(jī)遇，但企業(yè)之間的競爭也急劇上升，而企業(yè)間的競爭主要集中在人才的競爭上。薪酬管理現(xiàn)在已經(jīng)被視為是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的組成部分，在進(jìn)行公司管理時(shí)，通過設(shè)計(jì)更加合理、科學(xué)的薪酬管理政策，可以讓企業(yè)對(duì)優(yōu)秀的人才產(chǎn)生極大的吸引力，對(duì)企業(yè)保留精英骨干和維持精英骨干的積極性和創(chuàng)造性有很大的影響，從而讓企業(yè)在發(fā)展中獲得良性競爭。目前，我國許多中小企業(yè)在發(fā)展中，都存在著薪酬管理水平不高的問題，很多公司的薪酬管理觀念較為傳統(tǒng)，使企業(yè)在發(fā)展的過程中保持進(jìn)步的狀態(tài)。如果較為落后的薪酬管理制度，會(huì)讓員工沒有責(zé)任感，工作激情無法提高，也會(huì)失去工作積極性，因此，公司企業(yè)要知道使用有效的手段使員工的積極性上升，使員工的工作激情高漲，進(jìn)而讓員工潛力得到激發(fā)。在本文中，將以浙江四方公司作為研究實(shí)例，對(duì)該公司的薪酬管理制度進(jìn)行深入分析，發(fā)現(xiàn)問題中隱含的基本原因，最后在從公司的未來進(jìn)行思考，提出具有針對(duì)性的改進(jìn)方案1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析Adrianaelena（2015）提出從變革類型的領(lǐng)導(dǎo)方式以及仆人類型的領(lǐng)導(dǎo)方式討論激勵(lì)管理的效用以及其是否滿意自身的工作，針對(duì)已經(jīng)存在的領(lǐng)導(dǎo)人的職能用來達(dá)到預(yù)想中的團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)，且對(duì)此作出了深入分析及鉆研。VictoriaM.Harmon（2018），提出團(tuán)隊(duì)的整體能力不僅是由工作能力優(yōu)異的組員判定，也從工作能力不強(qiáng)的組員判定，各組員之間的有效的工作效率比也許會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)收益，這種收益可以幫助團(tuán)隊(duì)整體成員更好更認(rèn)真地完成工作。G.R.Lotrecchiano（2018）從團(tuán)隊(duì)協(xié)作的角度分析激勵(lì)管理，并以知識(shí)型團(tuán)隊(duì)為例，團(tuán)隊(duì)成員在內(nèi)部協(xié)作的同時(shí)進(jìn)行知識(shí)產(chǎn)出。他認(rèn)為團(tuán)隊(duì)協(xié)作也是激勵(lì)內(nèi)容的一部分，而在這個(gè)前提下，產(chǎn)出效能取決于團(tuán)隊(duì)間成員合作意愿及合作配合度的高低。呂軍（2017）在其研究報(bào)告中明確指出，目前中國的人力資源管理理論仍有很多不足，例如：隨著市場競爭的激烈加劇，企業(yè)如何對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行規(guī)劃和管理、如何有效規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理，對(duì)員工進(jìn)行正確的薪酬激勵(lì)，這些都是目前急需解決的的大問題。肖揚(yáng)(2019)認(rèn)為管理者在做出決策時(shí)，必須考慮到當(dāng)前的薪酬激勵(lì)，實(shí)施有效的工作場所管理、為公司員工使用合理的績效評(píng)估工具、有效的工資管理和公司高管管理方式，以獲得更好的結(jié)果和更高的執(zhí)行力。學(xué)者張淑芳(2020)在研究相關(guān)理論(如我國的薪酬制度)的同時(shí)，通過關(guān)注實(shí)際操作行為，專注于分析和總結(jié)影響薪酬的各種因素。薪酬關(guān)系到公司所有員工的切身利益，在一定意義上反映了員工的價(jià)值，建議企業(yè)在薪酬管理過程遵循表現(xiàn)職員價(jià)值，即應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公正的薪酬系統(tǒng)能夠體現(xiàn)員工的價(jià)值及相互之間的差異，以此滿足企業(yè)和職工的管理需要，使企業(yè)薪酬制度成為企業(yè)和職工的溝通橋梁。研究（設(shè)計(jì)）的基本內(nèi)容、目標(biāo)、擬采用的技術(shù)方案及措施2.1研究（設(shè)計(jì)）的基本內(nèi)容一、引言二、相關(guān)概念界定（一）薪酬管理的內(nèi)涵（二）薪酬管理的原則三、中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀——以浙江四方公司為例（一）公司基本情況介紹（二）薪酬滿意度調(diào)查（三）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查（四）薪酬水平調(diào)查四、浙江四方公司薪酬管理存在的問題（一）薪酬缺乏公平性（二）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性（三）高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大五、浙江四方公司薪酬管理存在問題的原因分析（一）模糊薪酬缺乏透明度（二）福利體系不完善（三）缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系六、優(yōu)化浙江四方公司薪酬管理的對(duì)策（一）建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系（二）加強(qiáng)與員工的溝通，建立以人為本的薪酬體系（三）做好薪酬調(diào)查工作，針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同薪酬體系結(jié)語2.2研究（設(shè)計(jì)）的目標(biāo)企業(yè)在發(fā)展過程中，通過設(shè)置科學(xué)、合理的薪酬管理制度，不僅可以激發(fā)員工的積極性，減少人力資源管理成本，更能夠提升企業(yè)的競爭力，其在企業(yè)中受到的重視程度越來越大。本文以浙江四方公司為例，分析了該公司在薪酬管理方面存在的問題，并從公司實(shí)際情況出發(fā)，給予了一些行之有效的建議。希望所提方法，可以改善公司的人力資源管理效率，保障公司的長期、可持續(xù)性發(fā)展。2.3研究（設(shè)計(jì)）的擬采用技術(shù)方案及措施文獻(xiàn)資料法：在論文寫作之前，筆者通過圖書館、互聯(lián)網(wǎng)、電子資源數(shù)據(jù)庫等途徑查閱了大量的文獻(xiàn)資料，獲取相關(guān)研究信息，為設(shè)計(jì)本次寫作提供思路與參考。2.歸納總結(jié)法：筆者通過前期調(diào)查到的資料進(jìn)行分析，并整理、歸納出對(duì)本文有效的資料，進(jìn)行論文的寫作。進(jìn)度安排（1）第1-2周:完成選題與開題報(bào)告工作；（2）第3-5周:完成初稿；（3）第6-7周:根據(jù)修改意見完成二稿；（4）第8-9周:定稿打印。閱讀的參考文獻(xiàn)不少于15篇[1]趙忠林.探討國有企業(yè)人才薪酬激勵(lì)制度的構(gòu)建與完善[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2021(04):112-113.[2]任亞芳.工資薪酬激勵(lì)員工積極性的實(shí)踐探索[J].山西農(nóng)經(jīng),2021(02):124-125.[3]劉翔.薪酬激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施[J].冶金財(cái)會(huì),2020,39(11):51-54.[4]瞿博純.知識(shí)員工的全面薪酬激勵(lì)制度探究[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2020(11):124-125.[5]殷睿宸.中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度研究[J].人力資源,2020(18):80-82.[6]李文學(xué).Z公司薪酬體系優(yōu)化研究[D].西安石油大學(xué),2020.[7]薛利強(qiáng).A發(fā)電企業(yè)薪酬管理優(yōu)化研究[D].青島大學(xué),2020.[8]李小慧.P公司薪酬管理體系優(yōu)化研究[D].中國地質(zhì)大學(xué)(北京),2020.[9]牛新巧.公立醫(yī)院薪酬制度優(yōu)化研究[D].吉林大學(xué),2020.[10]孟建華.國有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的不足及優(yōu)化對(duì)策[J].企業(yè)改革與管理,2020(10):99-100.[11]劉春，孫亮，新麗差距與企業(yè)績效:來自國企上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[].南開管理評(píng)論，2010(02):67-68.[13]張正堂，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)組織未來績效影響的實(shí)證研究[j].會(huì)計(jì)研究，2008(09):32-33.[14]尹明遠(yuǎn)，企業(yè)薪酬激勵(lì)分析及對(duì)策研究U].天津商務(wù)職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2014601):13-14.[15]李鵬，現(xiàn)代企業(yè)銷售人員激勵(lì)機(jī)制探析--以某汽車制造企業(yè)為例[J].新西部(