我國企業(yè)績效管理體系建設(shè)研究,企業(yè)管理論文

我們國家企業(yè)績效管理體系建設(shè)研究,企業(yè)管理論文隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越劇烈的國內(nèi)和國際市場競爭，為了提高自個的競爭能力與適應(yīng)能力，很多企業(yè)都在探尋求索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，我們國家企業(yè)不可避免遭遭到市場經(jīng)濟(jì)的洗禮，在與國際化悄然接軌的同時，當(dāng)代各種管理理論層出不窮，也有很多企業(yè)高薪聘請知名的咨詢公司對企業(yè)進(jìn)行指導(dǎo)。但就當(dāng)前來看，這些當(dāng)代管理工具與方式方法對我們國家企業(yè)發(fā)展所起到的推動作用遠(yuǎn)未到達(dá)預(yù)期目的。企業(yè)實(shí)際情況以致使先進(jìn)管理活動流于形式外，照搬照套機(jī)械式地使用相關(guān)管理方式方法也使企業(yè)在運(yùn)行中事倍功半。當(dāng)前，我們國家企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級階段，存在很多現(xiàn)實(shí)問題，影響著績效管理作用的發(fā)揮。一、我們國家企業(yè)績效管理中存在的問題自從20世紀(jì)90年代初績效管理被引入國內(nèi)后，固然有一部分企業(yè)開場施行績效管理，但從實(shí)踐的結(jié)果來看，國內(nèi)企業(yè)的績效之路并不平坦?？傮w來講，績效管理在我們國家的企業(yè)尚屬管理的新領(lǐng)域，絕大多數(shù)企業(yè)對績效管理的認(rèn)識僅僅止于認(rèn)識，績效管理只是一個概念，而且把握這個概念的人也是少數(shù)人力資源管理者和觀念超前的人，即便對績效管理有了更為深切進(jìn)入的認(rèn)識，但由于忽略了施行績效管理所需的管理基礎(chǔ)，也導(dǎo)致了施行效果大折扣，最終要么流于形式，大家相互應(yīng)付，機(jī)械的填寫表格，對付任務(wù)，要么干脆重新回到老路，還是平均主義，還是大鍋飯。進(jìn)而出現(xiàn)了績效管理在國內(nèi)水土不服的局面。在企業(yè)績效管理中，主要存在下面幾個方面存在的問題：1.績效管理的認(rèn)知誤區(qū)績效考核的簡單代替。首先，認(rèn)識績效考核與績效管理在概念上的區(qū)別?？冃Э己擞址Q為績效考評，是指對員工在一定階段或周期內(nèi)所產(chǎn)生的工作結(jié)果及工作經(jīng)過中的行為表現(xiàn)，通過某種方式方式方法進(jìn)行評估以反響出該員工在某階段實(shí)際工作績效的活動?？冃Ч芾砉ぷ魍ǔ０冃е笜?biāo)和目的的設(shè)定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價、績效反應(yīng)和結(jié)果的應(yīng)用等。其次，從上來講，績效考核的目的是為了客觀真實(shí)地反響員工的實(shí)際工作績效，而績效管理的目的是通過提高員工的績效水平來提供組織或團(tuán)隊(duì)的績效，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的根據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工和組織的最近與遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目的。最后，企業(yè)績效管理是企業(yè)所以管理活動的核心，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的有舉足輕重的作用，單純的績效考核存在著很大的局限性，主要表現(xiàn)為：績效考核的形式化、簡單化、績效考核指標(biāo)設(shè)置的偏理性、績效考核的非公平性及考核效果的差強(qiáng)人意等。2.績效管理施行經(jīng)過中存在的問題?？冃康牡牟唤y(tǒng)一造成了企業(yè)與各部門之間對于努力方向、衡量標(biāo)準(zhǔn)的差異性，進(jìn)而直接導(dǎo)致了各部門對績效管理體系合理性的懷疑，在行為上表現(xiàn)出對績效考核的不合作。當(dāng)各部門僅強(qiáng)調(diào)的部門目的，忽略了公司整體在目的體系下的統(tǒng)領(lǐng)作用時，那必然導(dǎo)致部門與個人的責(zé)權(quán)都是模糊的，具體表現(xiàn)出在變成目的體系的缺失。而解決績效目的問題，就是企業(yè)在戰(zhàn)略目的的框架下制定明確的各部門和個人目的，用目的規(guī)定、量化各自的責(zé)權(quán)，到達(dá)界定清楚明晰權(quán)責(zé)的目的，并構(gòu)成目的為中心的自我管理、自我鼓勵的管理形式?？己酥黝}問題，績效管理是企業(yè)的一場理念與哲學(xué)式的變革，它的推行需要企業(yè)的最高管理層不斷滴支持與積極地倡導(dǎo)，以及作為考核主體的中層管理者得積極介入，而大多數(shù)企業(yè)所有高層領(lǐng)導(dǎo)和部門管理者構(gòu)成的共鳴是：績效管理是人力資源部門的工作，其別人員或部門僅僅是提供協(xié)助罷了。進(jìn)而導(dǎo)致了績效管理走向表格化、形式化，最終績效管理在各方面看來，已經(jīng)銳變成扣發(fā)獎金、打擊異已的工具?？冃贤▎栴}。企業(yè)績效管理就是上下級之間就績效目的的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個問題。在這個經(jīng)過中，管理者與被管理者從績效目的的設(shè)定開場，一直到最后的績效回報(bào)，都必須保持持續(xù)不斷地溝通，任何的單反面決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。而現(xiàn)實(shí)是經(jīng)常失去了部門經(jīng)理與員工之間的持續(xù)溝通，僅僅做的是考核表格上的舞蹈?？己耸┬兴囆g(shù)問題?？冃Ч芾硇枰⑵鸨淮蠹夜J(rèn)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，進(jìn)而客觀、公正的測定每個員工的有效工作程度，這是績效管理科學(xué)的一面，但同時，績效管理體系是由人來推行和施行，那么在施行經(jīng)過中也會存在一些不確定性，使得績效管理難以做到完全精到準(zhǔn)確化。二、績效管理是科學(xué)性與藝術(shù)性的統(tǒng)一績效管理的精華真髓在于績效提升，而不在于構(gòu)成一套厚厚的績效管理制度，也不在于僅僅僅是做計(jì)劃、做總結(jié)、評價員工等?？冃Ч芾砝碚摰倪\(yùn)用，會因人因事因地而異，要視情況、氣氛、人際互動中的心理和行為狀態(tài)等而定，切不可生搬硬套。因地制宜、引人而異地，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況推行績效管理，解決相關(guān)的問題，這就是績效管理的藝術(shù)。三、績效管理與鼓勵體系績效管理體系必須獲得鼓勵體系的良好支持才能充分發(fā)揮作用。但是績效不應(yīng)僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工以為實(shí)行績效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使鼓勵的手段多樣化，如員工個人能力的發(fā)展，承當(dāng)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。隨著資本市場的成熟和規(guī)范，還能夠嘗試股票期權(quán)等鼓勵方式。獎勵優(yōu)秀的員工總比處理績效表現(xiàn)不好的員工要容易得多。在海爾，通過考評將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4：5：1，試用的員工必須設(shè)法提高績效，否則必將會淘汰。還有一些企業(yè)采用末位淘汰制。這些作法均是市場競爭的殘酷性在企業(yè)內(nèi)部的反映，管理者必須正視績效不良員工的管理問題，使績效管理制度真正地運(yùn)作起來。四、制度化與經(jīng)理人的責(zé)任管理者往往對績效管理制度有一種不很現(xiàn)實(shí)的期望，希望通過指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，將所有的工作經(jīng)過和任務(wù)進(jìn)行量化，以此減少管理人員在考核經(jīng)過中的主觀因素，到達(dá)績效考核的公正和公平?？冃Ч芾淼闹笜?biāo)體系很難實(shí)現(xiàn)全部的定量化。例如對于銷售人員，盡管能夠直接用銷售額去衡量其業(yè)績，但是考慮到企業(yè)的長期戰(zhàn)略目的，對銷售人員開發(fā)新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務(wù)客戶的態(tài)度及水平的定性評價也很重要。對于一些依靠知識、經(jīng)歷體驗(yàn)及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定性的評價可能比定量的考核更重要。因而，一個良好的績效管理制度的設(shè)計(jì)，一定要將定量的考核與定性的評價有機(jī)的結(jié)合。任何一個好的管理制度，都不有替代優(yōu)秀的經(jīng)理人的作用。管理者應(yīng)當(dāng)承當(dāng)起、而不應(yīng)是逃避績效管理的責(zé)任，對員工的績效作出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價。五、績效管理與管理信息系統(tǒng)績效管理體系對企業(yè)的管理信息系統(tǒng)有較強(qiáng)的依靠性。例如根據(jù)平衡計(jì)分法的績效管理模型建立的指標(biāo)體系，需要處理大量的財(cái)務(wù)、運(yùn)作流程及市場的數(shù)據(jù)并使信息在企業(yè)內(nèi)部快速的流動，才能使績效指標(biāo)及時地反映企業(yè)的經(jīng)營狀況，提高經(jīng)營績效反應(yīng)和調(diào)整的效率，縮短企業(yè)響應(yīng)市場變化的時間。但是這并不意味著不具備良好的信息系統(tǒng)的企業(yè)就不能建立績效管理體系。企業(yè)仍然能夠借鑒平衡計(jì)分法的管理思想，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)進(jìn)行績效控制，與此同時建立相應(yīng)的信息系統(tǒng)，使績效管理與信息系統(tǒng)相輔相成，互相促進(jìn)，逐步地得到發(fā)展和完善。由此可見，好