勞動法律關(guān)系

勞動法律關(guān)系第1頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一第一節(jié)勞動法律關(guān)系概述一、勞動法律關(guān)系的概念與特征(一)勞動法律關(guān)系的概念勞動法律關(guān)系，是指勞動關(guān)系的參加者之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范而形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動關(guān)系的參加者應(yīng)包括：勞動者及其團體（工會）；用人單位及其團體。它是勞動關(guān)系在法律上的反映，是勞動關(guān)系為勞動法律規(guī)范調(diào)整的結(jié)果，對于維系、發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系有重要作用。勞動法律關(guān)系由主體、內(nèi)容、客體三要素構(gòu)成。第2頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一(二)勞動法律關(guān)系的特征1．兼容性勞動法律關(guān)系主體雙方具有平等性和隸屬性；2．意志性勞動法律關(guān)系的內(nèi)容體現(xiàn)了國家意志和雙方當事人的意志；3．職業(yè)性勞動法律關(guān)系具有在社會勞動過程中形成和實現(xiàn)的特征；職業(yè)性意味著并非雙方間所有的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系都是勞動法律關(guān)系，如職務(wù)作品、債權(quán)債務(wù)關(guān)系等。4．單一性勞動法律關(guān)系的隸屬性決定勞動者一般同時只能參加一個勞動法律關(guān)系，其以用人單位名義為勞動行為，后果歸用人單位。第3頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一二.勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別

1.性質(zhì)不同勞動關(guān)系屬于經(jīng)濟基礎(chǔ)；勞動法律關(guān)系屬于上層建筑。

2.形成的前提不同勞動關(guān)系的形成是以勞動者提供勞動力為前提；勞動法律關(guān)系的形成則是以勞動法律規(guī)范的存在為前提。

3.內(nèi)容不同勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動；勞動法律關(guān)系的內(nèi)容則是法定或依法約定的權(quán)利義務(wù)。

4.范圍不同勞動關(guān)系比勞動法律關(guān)系范圍廣；只有為勞動法調(diào)整的合法勞動關(guān)系才形成勞動法律關(guān)系。第4頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一第二節(jié)勞動法律關(guān)系的主體

一.勞動者的概念

(一)含義1.最廣義的勞動者。是指達到法定就業(yè)年齡，具有勞動能力的公民。

2.勞動法上的勞動者僅指職工。職工也有廣義和狹義之分，其中廣義的職工指具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力并且已依法參與勞動關(guān)系(但并不限于為勞動法律關(guān)系、還有公務(wù)員法上的關(guān)系)的公民，此即一般法律意義上的職工；勞動法上的職工僅指具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力、并且已依法參與勞動法律關(guān)系的公民;(或由用人單位所錄用(雇傭)并在用人單位管理下從事勞動以獲取工資收入的法定范圍內(nèi)的勞動者)。第5頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一（二）勞動者的分類：（1）以勞動類型和工作崗位為標準---職員和工人（2）以勞動崗位和用工形式為標準---正式工和臨時工（3）以勞動關(guān)系之確定方式為標準---固定制工和勞動合同制工（4）以戶籍為標準—城鎮(zhèn)合同制工和農(nóng)民合同制工（5）以用工形式為標準---正式工和派遣工（6）以工作時間和付酬方式----全日制工和非全是制工第6頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一（三）劃分標準從屬性是確定勞動者與其他法律關(guān)系主體身份的重要標準。包括：

1、人格從屬性。即勞動者必須被納入到用人單位的組織體系之中，成為用人單位的一名成員，并在其指揮、管理、控制之下提供勞動。

勞動力的特征:

勞動力在觀念上被視為一種可以買賣的商品，當需求大于供給，價格就高，當供給大于需求，價格就低。一般商品的擁有者可以保留該商品，等待價格合理時才出售，也可以囤積商品，等待高價時才出售。但勞動力有別于一般商品，它無法保留或儲存，也不能等到勞動市場上價格合理時才出售。勞動力商品化的結(jié)果，決定了勞工的從屬性.

勞動關(guān)系雙方本是一種互相依賴的關(guān)系；不過，當勞動力被視為商品，而且這種商品的供給無虞時，勞工對雇主之間的依賴關(guān)系就出現(xiàn)「不對稱」的格局。

即勞工對雇主的依賴遠大于雇主對勞工的依賴，或者說勞工「從屬于」雇主。

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勞動力除了無法保留或儲存之外，它與其它一般商品還有一個重要的差別，那就是：一般商品的擁有者與該商品是分開的，勞動者的身體與其所擁有的勞動力是無法分開的。勞動力附著在個別勞工身上，因此勞動者是勞動力交易的主體，同時也是客體。在工廠內(nèi)部勞工要服從雇主的指揮、命令、監(jiān)督、懲罰，雇主對勞工甚至可以恣意而為。于是，勞動者隨著出售自己的勞力，將人格也置于雇主的控制之下了。第8頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一

2、經(jīng)濟從屬性。即勞動者必須為他人提供勞動，勞動者與用人單位之間存在著經(jīng)濟上的依賴關(guān)系。

個別勞工對雇主的依賴主要是經(jīng)濟上的，因為雇主有能力對勞工實施三重可能的控制。

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第一，勞工為了生存必須出賣勞力，雇主則可以決定是否要購買勞動力。第二，工人們都想得到工作，因此在出售自己的勞力時，會與其它工人互相競爭，降價求售，這自然使得雇主得利，雇主可以決定購買勞力的價格。第三，勞工出售勞力所得，必須用來購買生活所需的一般商品，這些商品都是雇主們所生產(chǎn)，雇主可以借著操縱商品的價格，對勞工施展第三重控制。總之法律上的“勞動者”是相對于用人單位而存在的另一方主體，有別于政治學(xué)上的“工人階級”概念。理論研討：企業(yè)經(jīng)營者和高級管理人員是否屬于“勞動者”范疇？其和委任者，以及管理的企業(yè)間屬于何種性質(zhì)的法律關(guān)系？

第10頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一思考：從屬性能否突破？及如何突破？第11頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一二.勞動者的勞動權(quán)利能力(一)勞動權(quán)利能力的概念勞動權(quán)利能力，是指公民依法能夠享有勞動權(quán)利和承擔勞動義務(wù)的資格。勞動權(quán)利能力實質(zhì)上是指公民享有參加勞動的機會，并領(lǐng)受勞動報酬的資格。它表明公民依法可以成為哪些勞動權(quán)利的享有者和哪些勞動義務(wù)的承擔者。第12頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一１．勞動權(quán)利能力和勞動權(quán)是兩個不同的概念。勞動權(quán)是憲法賦予公民的獲得有酬職業(yè)勞動的基本權(quán)利。勞動權(quán)與勞動權(quán)利能力的區(qū)別主要在于：

(1)根據(jù)不同。勞動權(quán)直接以憲法為根據(jù)；勞動權(quán)利能力則直接以有關(guān)勞動法規(guī)定為根據(jù)。（2)內(nèi)容不同。勞動權(quán)即勞動機會保障權(quán)，其內(nèi)容包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)；勞動權(quán)利能力的內(nèi)容則與公民在勞動力市場上和勞動過程中的各項權(quán)利和義務(wù)相一致。

(3)意義不同。勞動權(quán)只是意味著公民有以勞動謀生、并要求國家和社會為其提供勞動機會的權(quán)利；勞動權(quán)利能力則是公民具體實現(xiàn)勞動權(quán)的必備法律資格的一個方面。第13頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一２．勞動權(quán)利能力與勞動權(quán)利也有區(qū)別（１）根據(jù)不同。勞動權(quán)利能力只直接以有關(guān)勞動法規(guī)為根據(jù)；勞動權(quán)利的直接根據(jù)除了有關(guān)勞動法規(guī)外，還有勞動合同、集體合同和用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則。

(2)屬性不同。勞動權(quán)利能力是勞動者法律資格的一個方面；勞動權(quán)利則是勞動法律關(guān)系內(nèi)容的一部分。

(3)意義不同。勞動權(quán)利能力只是界定公民能夠參與哪些勞動法律關(guān)系和享有哪些權(quán)利、承擔哪些義務(wù)的范圍；勞動權(quán)利則主要是公民參與勞動法律關(guān)系之后實際享有的各項具體權(quán)利。第14頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一根據(jù)我國現(xiàn)行法規(guī)和政策的規(guī)定，公民的勞動權(quán)利能力要受一定因素的制約。

(1)戶籍。它對勞動權(quán)利能力的制約表現(xiàn)在兩個方面，其一，戶籍性質(zhì)的限制。其二，戶籍區(qū)域的限制。

(2)職數(shù)。即允許各個公民同時從事職業(yè)的數(shù)目。我國以往一直實行“一人一職”原則，即一個公民在一定期間只能成為一個用人單位的職工，亦即只允許參與一個勞動關(guān)系。

(3)制裁。因違法或違紀而受到的制裁中，有的含有限制勞動權(quán)利能力的內(nèi)容或后果。如違法者不得擔任某一職務(wù).第15頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一三.勞動者的勞動行為能力1、勞動行為能力的概念勞動行為能力，是指公民依法能夠以自己的行為行使勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的資格。它表明公民依法可以成為哪些勞動權(quán)利的行使者和哪些勞動義務(wù)。第16頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一2.勞動行為能力和勞動能力的區(qū)別

(1)根據(jù)不同。勞動能力的有無和大小，直接以人體、生理和心理因素為根據(jù)；勞動行為能力則直接以有關(guān)勞動法規(guī)為依據(jù)。

(2)屬性不同。勞動能力作為人的生存能力的一部分，只具有自然屬性：勞動行為能力作為勞動者法律資格的一個方面，則具有法律屬性。

(3)意義不同。勞動能力只是表明公民身體中所存在的體力和腦力的實然狀態(tài)；勞動行為能力則是國家對公民一定勞動能力的法律認可，它表明法律對公民在體力和腦力上所要求的應(yīng)然狀態(tài)。第17頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一3．勞動行為能力的制約因素勞動法對勞動行為能力作出規(guī)定的客觀依據(jù)，是公民的勞動能力水平以及國家利益和社會利益的要求。公民只有在其勞動能力達到符合國家利益和社會利益要求的水平，并且能由自己自由支配的條件下，才會被勞動法確認為有勞動行為能力。因此，勞動行為能力主要取決或受制于下述因素：第18頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一

一是年齡在世界各國，都把年齡作為推定勞動行為能力有無和大小的—種法定依據(jù)。按年齡對勞動行為能力的法律意義不同，可分為三種：

(1)勞動行為能力起始年齡，亦即最低就業(yè)年齡.國際勞工組織1973年通過的138號公約《最低就業(yè)年齡公約》規(guī)定，第19頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一應(yīng)逐步把準許就業(yè)的最低年齡提高到與幼年人體力智力充分發(fā)展相適應(yīng)的水平，不應(yīng)低于完成國家義務(wù)教育的年齡，并在任何情況下不應(yīng)低于15周歲，發(fā)展中國家可初步定為14周歲；在我國，最低就業(yè)年齡規(guī)定為16周歲，除文藝、體育和特種工藝單位經(jīng)縣級以上勞動行政部門批準可招用未滿16周歲的公民為文藝工作者、運動員和藝徒以外，任何單位都不得與末滿16周歲的公民發(fā)生勞動關(guān)系。第20頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一

(2)完全勞動行為能力起始年齡，即成年人起始年齡?！蹲畹途蜆I(yè)年齡公約》規(guī)定，對有可能危害未成年人健康、安全或道德的職業(yè)或工作，最低就業(yè)年齡不應(yīng)低于18周歲。實際上是把18周歲確定為完全勞動行為能力的起始年齡?，F(xiàn)代大多數(shù)國家的規(guī)定都與此一致，只有少數(shù)幾個國家(如匈牙利、巴林等)規(guī)定為16周歲。在我國，勞動法規(guī)中明確規(guī)定，不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)。第21頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一

(3)退休年齡。在各國勞動法中，對勞動行為能力的終止年齡一般未作明確規(guī)定，而只是規(guī)定退休年齡。但退休年齡不能認為是推定勞動行為能力完全喪失的年齡。國際勞工組織1980年通過的第162號《老年工人建議書》中，建議各國政府采取行動使他們能繼續(xù)在令人滿意的條件下工作；還規(guī)定如有可能應(yīng)采取措施保證退休自愿，對領(lǐng)取退休金年齡的規(guī)定應(yīng)有靈活性。這表明，勞動行為能力不應(yīng)推定為終止于退休年齡。第22頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一

二是健康在勞動法中，要求勞動者必須具備自己所從事的職業(yè)所必需的健康條件。這主要包括三個方面的限制：

(1)疾病的限制。各種崗位的職工，都不得患有本崗位所禁忌…或不宜的特定疾病。

(2)殘疾的限制。完全喪失勞動能力的殘疾人為無勞動行為能力；部分喪失勞動能力的殘疾人只能從事為其殘疾狀況所允許的職業(yè)。

(3)婦女生理條件的限制。國家禁止招用女職工從事危害婦女生理健康的某些特定職業(yè)；女職工在經(jīng)期、孕期、哺乳期時，不得安排其從事某些特定的作業(yè)。第23頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一

三是智力在勞動行為能力的構(gòu)成中，智力的意義并不亞于體力，并且隨人類勞動的復(fù)雜化程度不斷提高而越來越重要。勞動者必備的智力因素包括：

(1)精神健全。這是對勞動行為能力的起碼要求，因而，精神病患者被規(guī)定為無勞動行為能力人。

(2)文化水平。許多國家要求，就業(yè)者必須完成國家義務(wù)教育。我國規(guī)定，禁止任何組織或個人招用應(yīng)當接受義務(wù)教育的適齡兒童、少年就業(yè)；招工必須以具有初中以上文化程度的公民為對象。

(3)技術(shù)水平。對于一些技術(shù)性職業(yè)，具有一定技術(shù)水平是勞動者從事該職業(yè)的必備條件。07年《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》要求從事涉及公共安全、人身健康、生命財產(chǎn)安全等特殊工種勞動者應(yīng)具有相應(yīng)的職業(yè)資格證書。第24頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一

四是行為自由有勞動能力的公民，只有具備支配自己勞動能力所必要的行為自由，才能以自己的行為去實現(xiàn)勞動權(quán)利和勞動義務(wù)

五就業(yè)愿望

《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第6條規(guī)定勞動者年滿16歲，有勞動能力且有就業(yè)愿望的，可憑本人身份證件，通過公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、職業(yè)中介機構(gòu)介紹或直接聯(lián)系用人單位等渠道求職。1930年國際勞工組織通過《強迫勞動公約》禁止使用一切形式的強迫或強制勞動。

六其他要素如道德風紀、任職回避、職數(shù)（位）等等。第25頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一

4、勞動者勞動權(quán)利能力、行為能力與民事權(quán)利、民事行為能力的區(qū)別(1)產(chǎn)生的時間和根據(jù)不同。(2)終止的時間和原因不同。

(3)權(quán)利能力與行為能力的相互關(guān)系不同。勞動權(quán)利能力與勞動行為能力統(tǒng)一而不可分割，一般都只能由本人實現(xiàn)，不允許他人代理。

(4)權(quán)利能力和行為能力的制約因素不同。勞動權(quán)利能力和勞動行為能力所受到的許多限制，對于民事權(quán)利能力和民事行為能力來說，并不存在。如一個公民可以同時參與多個民事法律關(guān)系第26頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一四、用人單位的概念和范圍

用人單位，在許多國家則稱為雇主或雇用人，是指具有用人權(quán)利能力和用人行為能力，使用一名以上職工并且向職工支付工資的單位。各國勞動立法對雇主范圍的界定：

(1)有的國家把雇主范圍僅限于私營部門。例如，《伊拉克共和國勞工法》規(guī)定，“雇主”只包括私營部門中雇傭工人并酬以工資的任何自然人和法人第27頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一

(2)有的國家將雇主范圍規(guī)定得很廣泛。例如德國法規(guī)定：雇主是指雇用雇員的自然人、法人?！侗R旺達勞工法》規(guī)定，無論是自然人或法人，公共或私人，一旦雇用一名或幾名勞動者(即使是不連續(xù)地雇用)，即為雇主。

《美國公平勞動標準法》規(guī)定：“雇主”包括與雇員有關(guān)的直接或間接地代表雇主利益的人并包括公共機構(gòu)，但不包括任何勞工組織(它作為雇主身份時除外)或該勞工組織中的職員或代理人。新加坡規(guī)定，雇主是指根據(jù)服務(wù)合同雇用他人的任何人，包括：法定當局；雇主正式授權(quán)的代理人或經(jīng)理人；擁有雇有受雇人的專業(yè)、企業(yè)行業(yè)的管理權(quán)的人。第28頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一（3）在我國，根據(jù)《勞動法》和有關(guān)勞動法規(guī)的規(guī)定，用人單位有：

企業(yè)包括各種所有制性質(zhì)、各種組織形式的企業(yè)；

個體經(jīng)濟組織僅限于個體工商戶；

國家機關(guān)在這里宜作擴大解釋，即既包括國家的權(quán)力機關(guān)、行政機關(guān)、審判機關(guān)和檢察機關(guān)，還包括國家的執(zhí)政黨機關(guān)、政治協(xié)商機關(guān)、參政黨機關(guān)和參政團體機關(guān)

事業(yè)組織包括文化、教育、衛(wèi)生、科研等各種非營利性單位；

社會團體包括各行各業(yè)的協(xié)會、學(xué)會、聯(lián)合會、研究會、基金會、聯(lián)誼會、商會等民間組織。

民辦非企業(yè)單位

這里應(yīng)關(guān)注對“非法用人單位”用工后的法律責任問題研究研討：非法用工單位的地位及用工責任第29頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一五、勞動者團體（工會）及特征（66-69）

工會是以維護和改善雇員勞動條件、提供雇員經(jīng)濟地位為宗旨的自愿聯(lián)合組織和結(jié)社團體

1、工會系雇員的結(jié)社團體

2、工會不得以政治目的和經(jīng)濟目的而成立

3、工會一般為私法人

4、工會有與雇主交涉的權(quán)利、有采取產(chǎn)業(yè)行為的權(quán)利等

5、工會在于雇主交涉過程中，其成員，尤其是工會組織領(lǐng)導(dǎo)成員或交涉人員受法律特別保護。第30頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一第二節(jié)勞動法律關(guān)系的運行在勞動法律關(guān)系運行過程中，主要環(huán)節(jié)包括勞動法律關(guān)系的發(fā)生、續(xù)延、變更、暫停和終止。

1、勞動法律關(guān)系的發(fā)生

勞動法律關(guān)系的發(fā)生，是指勞動者與用人單位依法確立勞動法律關(guān)系，從而產(chǎn)生相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)。亦即勞動者依法為用人單位所錄用(雇用)而成為用人單位的職工。它是勞動法律關(guān)系運行的起點，為雙方當事人在勞動過程中開始行使權(quán)利和履行義務(wù)的前提。勞動法律關(guān)系發(fā)生的方式有：第31頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一

(1)行政方式。即勞動者與用人單位按照有關(guān)行政機關(guān)的指令性具體行政行為的要求確立勞動法律關(guān)系。即勞動者憑有關(guān)行政機關(guān)的指令性文件到指定的用人單位報到而成為其職工，用人單位亦憑此接受指定的勞動者為職工。雙方都有義務(wù)服從有關(guān)行政機關(guān)的分配和安排，無正當理由都不得拒絕確立勞動法律關(guān)系。計劃經(jīng)濟體制時期，勞動法律關(guān)系多按這種方式發(fā)生?，F(xiàn)已經(jīng)很少了。第32頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一

(2)合同方式。即勞動者與用人單位通過訂立勞動合同以確立勞動法律關(guān)系。按照這種方式，勞動者或用人單位對是否與對方確立勞動法律關(guān)系都有權(quán)自主選擇，勞動法律關(guān)系是否建立和具體的權(quán)利義務(wù)，都必須由雙方協(xié)商一致而定。在市場經(jīng)濟體制下，勞動法律關(guān)系普遍按這種方式發(fā)生。第33頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一２．勞動法律關(guān)系的續(xù)延

勞動法律關(guān)系的續(xù)延，是指勞動法律關(guān)系的有效期依法延長。即既存的勞動法律關(guān)系在原有效期限屆滿后，仍然依法存續(xù)一定期限，在該期限內(nèi)，雙方當事人繼續(xù)享有和承擔與原有效期限屆滿前完全或基本相同的權(quán)利和義務(wù)。第34頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一我國的實踐中，勞動法律關(guān)系續(xù)延的主要情形有：

(1)職工在規(guī)定的醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)假期或哺乳期內(nèi)，若勞動合同期限己屆滿，則應(yīng)順延到醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)假期或哺乳期屆滿時終止。

(2)勞動者擔任工會特定職務(wù)的，其勞動合同期限自動延長至任期屆滿，但任職期間有個人嚴重過失或達到退休年齡的除外。第35頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一３．勞動法律關(guān)系的變更

勞動法律關(guān)系的變更，即勞動法律關(guān)系的既定內(nèi)容和客體依法變更。一般是勞動者在本單位的崗位、職務(wù)、工種、工資等級的變動。應(yīng)當明確的是，當事人任何一方的變更，一般不屬于勞動法律關(guān)系的變更，而是原當事人勞動法律關(guān)系的消滅和新當事人勞動法律關(guān)系的發(fā)生。第36頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一４．勞動法律關(guān)系的暫停

勞動法律關(guān)系的暫停，即勞動法律關(guān)系在存續(xù)的過程中，雙方當事人之間的主要權(quán)利義務(wù)依法在一定期限內(nèi)暫停行使和履行，待暫停期限屆滿后恢復(fù)以前的正常狀態(tài)。實踐中，主要在停薪留職、借調(diào)職工、停產(chǎn)息工、職工放長假、廠內(nèi)待崗、職工涉嫌違法犯罪被暫時羈押等情況下發(fā)生這種現(xiàn)象。第37頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一５．勞動法律關(guān)系的終止

勞動法律關(guān)系的終止，是指既存的勞動法律關(guān)系依法不復(fù)存在，即雙方當事人之間權(quán)利義務(wù)依法消滅。它是勞動法律關(guān)系運行的終點。實踐中，勞動法律關(guān)系終止的情形有：因有效期限屆滿或目的實現(xiàn)而終止；因主體消滅或喪失一定資格而終止；因辭職、辭退或協(xié)議而終止；因行政決定、仲裁裁決或法院判決而終止。第38頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一案例冒名上班算不算企業(yè)職工

【案情】1993年底，哈爾濱市玻璃廠賀小龍因病向單位請了長假。其兄賀大龍下崗無穩(wěn)定收入，小龍想讓哥哥頂替自己上班，就找到車間主任商量，車間主任竟一口答應(yīng)。大龍干得蠻有勁，但也感到冒名頂替心里總不踏實,曾向車間主任提出簽合同但遭拒絕，大龍仍以弟弟的名字干活拿計件工資第39頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一

1995年10月大龍正在切裝玻璃時被一塊爆裂的玻璃扎傷右眼。車間主任隱瞞不報，賀大龍住院單上填寫的是賀小龍的名字。大龍眼睛傷勢嚴重，車間領(lǐng)導(dǎo)建議摘除右眼，答應(yīng)給他安裝義眼，并帶來口信,“眼睛再不摘除,以后工廠就不付款了”。賀大龍考慮再三，終于同意摘除右眼球。后來雖安裝了義眼,但大龍對實際效果不太滿意。此外企業(yè)曾口頭答應(yīng)一次性給他3萬元錢也一直以資金緊張為由不給。賀大龍在多次催要無果的情況下，于2002年2月申請勞動爭議仲裁，仲裁委員會以仲裁時效已過為由不予受理。賀大龍向法院起訴,請求判令廠方賠償傷殘補助金3萬元。2002年6月17日,法院開庭審理此案，賀大龍稱,他來廠工作經(jīng)過車間主任同意，工作一年多廠方并未提出異議，應(yīng)屬默認為該廠工人。第40頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一廠方則提出，未與賀大龍簽訂任何勞動合同，屬于未經(jīng)正式手續(xù)而冒名頂替，根據(jù)廠里規(guī)定車間主任無權(quán)雇工，故賀大龍不屬于廠方雇用的人員。事故發(fā)生后廠方拿出7000元錢為其治療是出于人道。主審法官認為，像這種特殊的人身損害賠償糾紛尚無先例。經(jīng)兩次庭審,案件事實已查清,卻因案件復(fù)雜和特殊而難以確定雙方的勞動關(guān)系。有關(guān)專業(yè)人士對此也存在爭議。最終，在法院主持調(diào)解下雙方達成協(xié)議，廠方給付賀大龍1.5萬元了結(jié)工傷糾紛。

【問題】1、根據(jù)我國民法的有關(guān)規(guī)定，當事人自己不能親自辦理的事務(wù)，可以委托代理人去辦理。那么，根據(jù)勞動法原理，賀小龍有病不能上班，他的工作能不能由其兄代理進行？為什么？第41頁，共46頁，2023年，2月20日，星期一

2、車間主任有無權(quán)力雇用工人？廠方說“廠里規(guī)定車間主任無權(quán)雇用工人”，這是否意味著如果廠里規(guī)定車間主任有權(quán)雇用工人，車間主任就可以獨自決定錄用工人了？

3、賀大龍稱他在頂替其弟工作一年多的時間里，廠方并未提出異議，由此斷定廠方默認他為該廠工人。這個理由是否成立？為什么？

4、賀大龍未經(jīng)廠方同意，也未簽定勞動合同，只是經(jīng)過車間主任同意，可否認為他在廠里頂替其弟工作的這種行為是