公司勞工人權(quán)保障制度

受控狀態(tài)■受控 口非受控部門編號03使用部門文控中心持有人管理文件公司勞工人權(quán)保障管理制度分發(fā)部門□總經(jīng)辦 口行政部 口產(chǎn)品開發(fā) 口銷售一部□物控部 口財務(wù)部 口模具開發(fā) 口銷售二部□采購部 口信息部 口人力資源 口研發(fā)中心□生產(chǎn)部 口品管部 口自主品牌 口品牌策劃□設(shè)備部 口PIE部文件編號WI-GD-01版次A/0編寫審核批準日期日期日期

管理文件修訂頁文件編號: 文件名稱：NO.DCN編號修訂版次修訂日期修訂部門/人員修訂內(nèi)容生效日期管理文件公司勞工人權(quán)保障管理制度編號WI-GD-01制訂日期2018/6/5版次A/0修訂日期2018/6/5頁碼3/11前言根據(jù)國家勞動法律、法規(guī)及當?shù)赜霉趧诱?，人力資源部為本公司勞工人權(quán)保障管理的歸口總責部門，按規(guī)定實施相關(guān)的人權(quán)保障管理制度。本制度包括禁止使用童工、女工及未成年工保護、禁止強迫性勞工、反歧視用工、反恐怖掃黑除惡、懲罰性措施管控、自由結(jié)社管理、員工申訴管理等制度。第一篇禁止使用童工管理程序目的1.1制定政策、程序和補救措施以有效地控制不招用及不支持招用童工以符合人權(quán)的要求。2.0范圍2.1公司管理、實務(wù)、勞動用工以及可能的對承包商/供貨商的要求。3.0定義童工：指未滿16周歲與單位或者個人發(fā)生勞動關(guān)系從事有經(jīng)濟收入的勞動或者從事個體勞動的少年、兒童。未成年工：是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。程序本公司承諾嚴格貫徹執(zhí)行國務(wù)院《禁止使用童工的規(guī)定》及有關(guān)標準，制定相應(yīng)的政策和程序，并傳達給所有員工和其他利益相關(guān)者。在招工時向求職者明示公司社會責任及安全衛(wèi)生政策和有關(guān)規(guī)章。在對新員工訓(xùn)練時進一步闡明公司有關(guān)政策和規(guī)定。公司有計劃地進行宣傳、公告。由對口部門負責將公司社會責任政策和相關(guān)要求傳達給供貨商/分包商及其他利益團體。在招工時須對身份證等證件嚴格查驗，對年齡及其他數(shù)據(jù)確認無偽方可招用。證件必須是原件。如對年齡等證明文件的有效性有質(zhì)疑時，應(yīng)聘員工需提供戶口所在地的公，安派出所證明，或公司與公安派出所聯(lián)系以求確認。對特殊崗位要求在入職時查驗無犯罰記錄/無犯罪前科記錄。無身份證或持偽證者一概不予錄用。按公正、自愿原則和法規(guī)要求，在入職一個月內(nèi)簽署勞動合同，在合同期期前一個月續(xù)簽合同。為防止疏漏和避免有人假冒代替已辦好入廠手續(xù)的員工上班，須在一個月內(nèi)對新員工進行統(tǒng)一普查，一個月后視情形進行抽查。抽查依據(jù)下列情況進行。對員工年齡產(chǎn)生質(zhì)疑的。其他人員提出某員工不具合適年齡的。當發(fā)現(xiàn)有未滿16周歲的少年、兒童被錯誤招用，應(yīng)立即結(jié)算其所有薪資并采取補救措施。耐心勸說，立即派人將童工送回原居住地，并須讓其父母或監(jiān)護人簽收。嚴禁不負責任地遣散童工。對童工傷、殘、死亡負有責任的部門或個人，由縣級以上勞動行政部門給予行政處，罰構(gòu)成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責任。對16--18歲的未成年工，應(yīng)嚴格按照《未成年人特殊保護規(guī)定》來執(zhí)行。企業(yè)定期對本程序制訂、審核、修訂。參考文件《禁止使用童工的規(guī)定》《未成年工特殊保護規(guī)定》管理文件公司勞工人權(quán)保障管理制度編號WI-GD-01制訂日期2018/6/5版次A/0修訂日期2018/6/5頁碼4/11第二篇女工及未成年工保護規(guī)定0目的確保女工和未成年工得到應(yīng)有的特殊保護，以符合人權(quán)標準的要求。0范圍適用公司女工與未成年工的管理。0職責對招聘已滿16歲而未滿18歲的未成年人進行及時的相關(guān)保護措施的跟進及記錄。各部門負責人對女工四期保護措施的執(zhí)行。0程序如因某種特殊原因，需招用未成年工，則公司將會遵照國家法律法規(guī)對未成年工進行特殊保護。未成年工入廠后須安排定期的健康檢查并由人事行政部作好記錄 ，而年滿18周歲后則對前一次體檢時間已超過半年者再進行一次健康檢查。如新入職員工已滿16歲而未滿18歲，人事行政部應(yīng)將其錄入《未成年工清單》中，并安排其進行體檢，同時需向地方勞動部門登記備案，領(lǐng)取《未成年工登記證》。未成年工在上崗前必需先進行相關(guān)作業(yè)常識的培訓(xùn)，并經(jīng)考核合格后才準予安排上崗。各用人部門在安排未成年工作業(yè)活動時應(yīng)遵循下列原則：A、不安排加班/加點作業(yè)；B、不安排如搬運類等重體力勞動；C、禁止安排從事有毒、有害或有危險性的作業(yè)活動及法律法規(guī)禁止的作業(yè)項目；D、不可安排未成年工上夜班。公司招用女工，應(yīng)遵照國家法律法規(guī)規(guī)定對女工四期進行相應(yīng)保護。女工月經(jīng)期保護措施：女工月經(jīng)期間不安排其從事高處、低溫、冷水作業(yè)及禁止安排有關(guān)法律法規(guī)禁止的作業(yè)項目。女工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期期間的保護措施：A、禁止安排在有毒有害的作業(yè)環(huán)境下作業(yè)或從事頻繁彎腰、攀登、下蹲或搬運類的重體力和易使人疲勞的作業(yè)活動。B、不得安排懷孕七個月以上的女工加班/加點或從事夜班作業(yè)活動。C、女工產(chǎn)期及哺乳期均享有國家規(guī)定的有關(guān)福利待遇。D、女工哺乳期內(nèi)的作業(yè)安排同孕期期間相同，而對違反國家計劃生育政策的懷孕女工，則按相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。不得安排懷孕七個月以上或哺乳一歲以下嬰兒的女工上夜班和加班/加點，并可酌情提供額外的休息時間給這些女工。公司指定專業(yè)人士免費提供下列關(guān)于女性健康知識咨詢和培訓(xùn)，月經(jīng)期護理、婚前健康和衛(wèi)生、產(chǎn)期護理、更年期健康等。管理文件公司勞工人權(quán)保障管理制度編號WI-GD-01制訂日期2018/6/5版次A/0修訂日期2018/6/5頁碼5/11第三篇禁止強迫性勞工管理程序1.0目的1.1禁止強迫性勞工行為，加強社會責任，以符合人權(quán)標準的要求。2.0范圍2.1涉及公司各級管理人員禁止在懲罰的威脅下榨取勞工的利益和強迫員工工作。3.0程序3.1公司聘用所有員工必須以自愿為原則，絕不允許有任何強迫性行為，不利用欺騙手段、引誘工人來本廠工作。3.2凡是辦理入廠手續(xù)的員工，不允許任何人向新進員工索取入廠介紹費，同時公司一律不得收取押金、保證金或扣押其身份證和其它法定證明文件。3.3員工可以依合同或勞動法相關(guān)條款提前申請離廠并要求結(jié)算工資。3.4員工生病出具醫(yī)院證明，公司應(yīng)予準假休息。3.5下班休息時間，員工可以自由進出宿舍。3.6管理人員不得濫用職權(quán)強迫他人工作，保證員工有充足休息時間。加班加點必須堅持以自愿為原則，如確實因生產(chǎn)需要可以延長工作時間，但加班加點不得超過法定時間。3.7加班時間按月計算，平均每周加班時間不超過20小時。3.8在生產(chǎn)過程中，管理人員必須持認真態(tài)度詳細地為員工介紹清楚上述內(nèi)容，不得以強迫手段延長工作時間作無償返工，不得有打罵虐待性行為。3.9公司絕對不使用監(jiān)獄勞工，不考慮監(jiān)獄工廠為分包商。4.0參考文件4.1《勞動法》管理文件公司勞工人權(quán)保障管理制編號WI-GD-01制訂日期2018/6/5版次A/0修訂日期2018/6/5頁碼6/11第四篇反歧視管理程序0目的為了提供公平合理的工作機會，確保公司在聘用、報酬、培訓(xùn)、升遷、解聘等事項上不存在歧視行為，以符合人權(quán)標準的要求。2.0權(quán)責管理者代表負責對禁止歧視行為規(guī)章制度的簽署和監(jiān)督；人事行政部負責制定和推行公司禁止歧視的政策調(diào)查有關(guān)歧視方面的投訴并及時采取糾正行動；各部門負責宣導(dǎo)反歧視政策和執(zhí)行反歧視規(guī)定。0定義歧視就是公司不提供公平合理的工作機會，在決定聘用、報酬、培訓(xùn)、升職、降職或退休等勞動事務(wù)時，不是根據(jù)個人的工作能力和公司的工作需要作出決定，而是根據(jù)種族、國籍、宗教、殘疾、社會階層、性別取向、工會會員資格和政府關(guān)系等方面的因素作出決定。4.0管理內(nèi)容公司不得采用歧視或支持使用歧視，主要包括公司的政策和制度要依照國家法律法規(guī)制定，不能存在歧視內(nèi)容或行為。公司的日常運作程序包括：公司在招聘時，不分民族、種族、性別、區(qū)域或國籍、社會階層、政治歸屬等，按《人事管理制度》辦理。錄用員工時：除不適合婦女的工種或者崗位外，不可拒絕錄用或提高婦女的錄用標準。除國家規(guī)定的疾病不能上崗?fù)?，公司對殘疾人員經(jīng)過體檢、考試合格均可錄用。公司允許患有疾病的人進行檢查治療，在醫(yī)療期間不得解除勞動合同，但員工自行辭職者除外。工資報酬，實行男女平等，同工同酬，按《薪酬管理制度》辦理。升職，所有在職員工，不分性別、級別、國籍表現(xiàn)突出者，經(jīng)過考核合格，可以晉升到更高的職位上工作。解聘，公司依照法律、法規(guī)和勞動者簽訂合同，不得因員工代表、政治歸屬或年齡等原因借口解聘在職員工。宗教信仰，公司員工宗教信仰自由，公司不強制也不歧視員工信仰宗教或不信仰宗教，保護正常的宗教活動。性騷擾，公司禁止在工廠或辦公場所有性騷擾行為，包括性強迫、威脅、凌辱等有關(guān)的語言、姿勢和身體的實際接觸。公司開通申訴渠道，任何員工有對歧視的行為提出申訴的權(quán)利，按《員工申訴管理制度》。參考文件《人事管理制度》《薪酬管理制度》《員工申訴管理制度》管理文件公司勞工人權(quán)保障管理制編號WI-GD-01制訂日期2018/6/5版次A/0修訂日期2018/6/5頁碼7/11第五篇反恐怖掃黑除惡管理程序0目的為了維持公司正常的管理秩序，保障員工及附事家屬的居住安全，反對拉幫結(jié)派，提倡團結(jié)友愛的精神，以符合人權(quán)標準的要求。2.0權(quán)責管理者代表負責對反恐怖掃黑除惡管理制度的簽署和監(jiān)督；人事行政部負責制定和推行公司反恐怖掃黑除惡管理的政策，調(diào)查有關(guān)方面的投訴并及時采取糾正行動；各部門負責宣導(dǎo)反恐怖掃黑除惡管理規(guī)定。0定義反恐怖就是公司反對員工自行組織小團伙恐怖活動或加入、資助社會恐怖活動，反對制造散布恐慌信息，擾亂工廠工作和生活秩序。掃黑除惡就是嚴禁拉幫結(jié)派，搞團團伙伙組成黑惡勢力打擊他人。4.0管理內(nèi)容公司反恐怖掃黑除惡，主要包括組織員工學習黨的重要指示精神，保障員工安居樂業(yè)、工廠安定有序、企業(yè)長治久安。公司的管理人文化，不能存在恐怖、黑惡勢力。公司的日常運作程序包括：公司在內(nèi)部管理時，員工不得打擊報復(fù)舉報人。對組織、參與、資助恐怖活動，給予移交法辦；對拉幫結(jié)，搞內(nèi)部人際矛盾不利于企業(yè)團結(jié)，《人事管理制度》給予嚴肅警告以上處分直至辭退、開除處理。4.5公司開通反恐怖掃黑除惡問題舉報渠道，任何員工有提出舉報的權(quán)利。5.0參考文件5.1《人事管理制度》管理文件公司勞工人權(quán)保障管理制編號WI-GD-01制訂日期2018/6/5版次A/0修訂日期2018/6/5頁碼8/11第六篇懲罰性措施管理程序1.0目的1.1建立和維護適應(yīng)社會責任和符合法規(guī)的勞動制度，保護員工的合法權(quán)益，以符合人權(quán)標準的要求。2.0范圍2.1涉及公司各部門對員工在勞動時間內(nèi)或非作業(yè)時間內(nèi)的懲罰行為。程序公司尊重員工的人格和尊嚴，嚴禁以暴力、威脅或其它手段限制員工人身自由并強制勞動。嚴禁侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的行為。公司采用一種公開、公正的、旨在教育員工的懲罰程序。處罰規(guī)定應(yīng)對員工公開 ，對于違反廠規(guī)的員，工采取諸如警告、記過、記大過、辭退等方式教育員工認識到自己的錯誤，盡快糾正不良行為處罰應(yīng)書面通知員工本人。按廠紀廠規(guī)來管理員工，員工違反廠規(guī)廠紀時，按規(guī)定處理。各部門對所有員工不準因其工作中的差錯而對其進行肉體上或精神上的懲罰，給其造成心理壓力。公司為違規(guī)員工提供申訴的渠道，員工代表可以參與懲罰程序。員工可以用書面或口頭形式對懲戒措施向公司提出申訴，申訴受理人調(diào)查后及時向有關(guān)員工作出答復(fù)。公司嚴禁采用扣減工資的方法來處罰員工。處罰的員工及懲戒性措施由人事行政部做好記錄。參考文件《勞動法》《獎懲管理制度》5.0記錄《員工處罰通知書》《員工處罰登記表》管理文件公司勞工人權(quán)保障管理制編號WI-GD-01制訂日期2018/6/5版次A/0修訂日期2018/6/5頁碼9/11第六篇自由結(jié)社管理程序1.0目的1.1加強社會責任，尊重員工的自由，保障員工的合法權(quán)益，以符合人權(quán)標準的要求。2.0范圍2.1公司的所有員工依法享有自由成立和參加工會、參與集體談判權(quán)利的一切行為。程序工人可以依法組織或參加工會和進行集體談判。工人組織代表可以與公司簽訂《集體勞動合同》。如集體談判受到法律限制時，員工可以通過員工代表或以書面形式與管理代理人進行溝通。員工代表或員工所投送的報告、建議及意見書等由管理代理人按總經(jīng)理的意見在10天內(nèi)以書面的形式或當面作出回答并公布于眾。尊重員工代表和提出報告、建議及意見書的員工，絕不進行打擊報復(fù)及岐視。保證員工代表在任何工作環(huán)境中都能夠接觸到工人并讓他們對談判的內(nèi)容能相互溝通。記錄《員工代表談判記錄表》管理文件公司勞工人權(quán)保障管理制編號WI-GD-01制訂日期2018/6/5版次A/0修訂日期2018/6/5頁碼10/11第六篇員工申訴管理制度1.0目的1.1為了維護公司與員工的合法權(quán)益，保障員工與職能部門及公司管理層的溝通，及時發(fā)現(xiàn)和處理隱患問題，從而建立和諧的勞動關(guān)系，增強企業(yè)凝聚力，以符合員工關(guān)系管理程序的要求。2.0范圍2.1本制度適用于公司所有員工。3.0申訴范圍申訴應(yīng)在人力資源管理職能的范圍內(nèi)，包括但不限于以下情形3.1對職位、職級的調(diào)整有異議的；2對績效考評及獎懲有異議的；3對培訓(xùn)、薪酬、福利等方面有異議的；4對勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等方面有異議的；5認為受到上級或同事不公平對待的；6申訴人有證據(jù)證明自己權(quán)益受到侵犯的其他事項。4.0申訴渠道及方式公司成立申訴處理委員會，由總經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理、申訴人所在的部門經(jīng)理、員工代表組成。2申訴人可以選擇口頭申訴或書面申訴，但是不論選擇哪種方式均應(yīng)填寫人事行政部提供的《員工申訴處理表》作為記錄。建議申訴人采取書面申訴方式以便于申訴的處理。3申訴人可選擇上述任一對象作為申訴人進行申訴，如果申訴人系口頭申訴的，申訴受理人應(yīng)提供《員工申訴處理表》并做好記錄，記錄完成后應(yīng)要求申訴人簽字確認。4申訴人在等待處理期間應(yīng)嚴格遵守公司相關(guān)規(guī)章制度，保證正常上班。5.0申訴處理的程序申訴人采取書面申訴方式的應(yīng)在申訴事項發(fā)生之日起10日內(nèi)到人事行政部領(lǐng)取《員工申訴處理表》，并盡快填寫完畢交給自己選擇的申訴受理人，采取口頭申訴方式的應(yīng)在申訴事項發(fā)生之日起10日內(nèi)根據(jù)本制度選擇一名申訴受理人并進行申訴。2申訴受理人應(yīng)在接收《員工申訴處理表》時或申訴人口述申訴事項后詳細分析申訴事項是否符合本制度規(guī)定的申訴范圍，如果不符合規(guī)定，應(yīng)當場告知申訴人終止申訴并在《員工申訴處理表》上注明。如果申訴事項符合規(guī)定，申訴受理人應(yīng)立即告知申訴人自己能否對申訴事項作出解答，如果不能作出解答則應(yīng)明確告知申訴人，并在《員工申訴處理表》上寫明由申訴處理程序的后一級進行解答。申訴的層級為直接主管一部門主管/經(jīng)理一人事行政部一總經(jīng)理一申訴處理委員會。3在申訴人的直接主管和部門主管/經(jīng)理兩個層面上，二者均可直