項目建議書(人力資源咨詢)

工程建議書〔人力資源工程詢問〕—工程背景A科技股份〔〕投資等6個股東為發(fā)起人，在原A自動化設備的根底上依法變更設立的股份。A通信產品的開發(fā)、制造與銷售，網絡信息產品的技術開發(fā)、技術詢問與技術效勞。目前，A正處于股份制改造、機構重組的關鍵時期，迫切需要建立健全規(guī)章制度，標準各項工作流程，引進人力資源治理，加大考核力度，上升治理層次造條件。此次詢問工程工作成果既要符合A最高層領導的意志，又要結合A公司的具體特點，同時符合現代企業(yè)制度和有關法律、法規(guī)要求，并具有可操作性。二工作原則A和XX雙方應本著團結合作的前提，建立共同工作的平臺，共同推開工程的運行。息的準時性和有效性，使工程得以順當進展。該工程旨在為AA的法人意志，而不是A論模型和工具等分析方法對相關的事實和數據進展分析，確定并解決A面臨的具體問題，提出實效性的解決方案。三 詢問價值觀經過近十年為中國企業(yè)供給戰(zhàn)略詢問效勞的閱歷，XX治理詢問公司形成自己獨特的詢問價值觀。效勞戰(zhàn)略：一切詢問建議都效勞于企業(yè)戰(zhàn)略，效勞于企業(yè)長遠進展適應變化：一切詢問建議都應適應企業(yè)將來環(huán)境的變化敬重現實：一切詢問建議都以企業(yè)實際狀況為動身點顧客導向：一切詢問建議都應為顧客制造最高價值通過對國內外先進高科技企業(yè)及行業(yè)進展狀況的深入爭論，為A制定切實可行的治理模式方案。四 詢問工程總體思路〔一〕真正將企業(yè)進展戰(zhàn)略和人力資源治理結合起來由于戰(zhàn)略和各項人力資源治理職能相距甚遠戰(zhàn)略的充分理解，即目標指向不清楚，結果可能導致數量上完成任務，而質量效果很差?！捕潮匦枰韵到y(tǒng)的、全局的眼光來理解人力資源治理聘請、薪資福利、績效治理、培訓工作以職能形式各自獨立，而對企業(yè)領導者和其他對這些問題的解決才能使人力資源真正發(fā)揮成效提示高瞻遠矚的A領導者必需從全的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源治理，A〔三〕必需以大人力資源模式來指導企業(yè)人力資源治理展的核心價值觀，分析企業(yè)關鍵的成功因素，明確核心業(yè)務流程；在此根底上，設計適A總體人力資源治理的指導理念和原則。人力資源治理與開發(fā)的好壞，既受其外圍環(huán)企業(yè)文化的影響，又受其運行載體或平企業(yè)組織架構的影響。組織架構和崗位設計是人AA時，我們還提出從適應A由戰(zhàn)略、組織、文化落實到具體的各人力資源操作系統(tǒng)的分析，明確職位〔崗位〕對〔存在的目的〔分解的關鍵績效指標〔力量、素養(yǎng)、價值觀。大人力資源模式的最終一個層次才是具體的聘請、培訓、績效、酬勞等操作系統(tǒng)〔政策、制度、程序、方法等。只有將進展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織建設和人力資源治理與開發(fā)有機地融合在一起，才能發(fā)揮系統(tǒng)性的和全局性的作用。五工作打算通過對A的初步了解，XX依據多年對大型企業(yè)供給治理詢問的閱歷，初步考慮如下：〔一〕內外部信息收集工作內容：1、收集A進展規(guī)劃、進展目標、主要進展措施方面的信息。2、系統(tǒng)地收集現有的反映A運行狀況的資料，包括：崗位責任書機構設置圖干部的定員和配備人員的考核和獎懲制度3、收集A組織構造及組織治理方面的信息，包括部門設置、職能、治理幅度及治理層次、部門構造、職權、決策權限與決策程序、各種決策制度、橫向聯(lián)系、崗位職責、治理規(guī)范等。4、收集A領導、各部門負責人狀況和人力資源治理制度〔聘請、任用、薪酬、評價考核〕方面的信息。5、收集并整理各主要業(yè)務流程，如訂單的獵取與完成流程、生產流程、選購流程、庫存治理流程、售后效勞流程、人力資源治理流程、戰(zhàn)略治理流程、財務治理流程、信息治理系統(tǒng)流程等。6、收集A等財務指標及投資治理、融資治理、利潤安排方面的狀況。7A掌握理念等。8、收集A用戶信息，包括用戶的規(guī)模、數量構造，用戶需求特點，用戶購置力狀況等。9、收集A供給商信息，包括供給商數量、規(guī)模、構造等。10、收集行業(yè)和主要競爭對手信息，特別是關鍵人員的聘請、薪酬、鼓勵、考核、培訓、崗位設置、職業(yè)生涯規(guī)劃方面的信息；11、收集地區(qū)的薪酬構造、薪酬水平的信息；12、設計工作分析問卷，對關鍵人員的工作分析、工作設計、崗位設計、崗位價值評估。工作方式：二手資料收集A、公開出版物，各種官方報告、報表等。B、行業(yè)。CD、企業(yè)內部治理資料，治理制度、董事會決議、各種文件、財務報表等。E、競爭對手半公開和公開的資料。F、企業(yè)內部報刊。G、企業(yè)內部網信息。訪談AB、企業(yè)主管部門CD、行業(yè)協(xié)會E、A高中級治理人員F、AGH、關鍵用戶問卷A、行業(yè)市場調查B、A員工調查工作成果：1、原始二手資料2、訪談記錄原件3、調查表原件工作時間：5個工作日〔二〕A工作內容：A1、分析A現有績效考核制度工作結果信息的過程。通過進展定期的評價,到達培育、開發(fā)和利用人才力量的目的。2、A現有薪酬制度分析為了充分發(fā)揮薪酬治理對員工行為的導向功能，表達薪酬制度的公正性和鼓勵性，同及績效治理制度配套同步推動，協(xié)調進展。3、A需要對以下四支人才建設狀況進展分析：治理人才隊伍建設、專業(yè)技術人才隊伍建設、市場營銷人才隊伍建設、高技能員工隊伍建設。工作方式：1、內部研討2、專家研討3、與A工作成果：1A人力資源治理診斷報告》工作時間：20個工作日〔三〕人力資源治理模式設計工作內容：1、制定A聘請制度，含聘請流程、聘請信息公布、聘請來源、甄選方法及程序、內部聘請程序；2、A考核制度，選擇與確定A總部績效考核目標及行為導向，確定績效考核指標體系，制定考核效果評價及績效改進打算；3、制定A/程序、年終效益工資制度、其他表彰制度；4、制定A培訓制度；5、A員工職業(yè)進展制度；6、指導A公司工程組成員制定《員工手冊工作方式：1、內部研討2、專家研討3、與A工作成果：《A總部人員人力資源治理體系設計方案》工作方式：1、內部研討 2、專家研討 3、與A共同研討工作時間：30個工作日〔四〕治理模式實施輔導工作內容：1、向A化涉及到的相關人員進展肯定的培訓；2、與A共同監(jiān)視方案實施過程中消滅的變化，分析其產生的緣由，并實行相應的措施；3、依據實施中的環(huán)境變化，