國外及我國臺灣地區(qū)經(jīng)濟性裁員制度

國外及我國臺灣地區(qū)經(jīng)濟性裁員制度（一）德國經(jīng)濟性裁員制度德國關于經(jīng)濟性裁員的制度并沒有在法律中明確規(guī)定出來，但在其《解雇保護法》中有關于經(jīng)濟性裁員類似的規(guī)定，稱之為“集體解雇”。該項制度在歐洲各國中相對來說是比較先進和完善的。德國企業(yè)想要實行“集體解雇”就必要滿足實質(zhì)要件和程序要件。.“集體解雇”的實質(zhì)要件包括：第一，企業(yè)必須因為其緊急需要才可以裁減員工。企業(yè)裁員必須因企業(yè)緊急需要才可實行，即因企業(yè)緊急需要造成了企業(yè)需要減少勞動力的情況。換句話說企業(yè)裁減員工必須需要正當理由。德國對企業(yè)裁員是否符合正當理由這一情形的審查十分慎重。企業(yè)裁員的正當理由分為內(nèi)在因素和外在因素。內(nèi)在因素是指企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)或者技術(shù)革新導致了勞動力過剩需要裁減大量人員等情形；外在因素是指市場環(huán)境出現(xiàn)波動或經(jīng)濟形勢下行等情形。無論如何，企業(yè)皆應提供充分證據(jù)證明其存在緊急需要才可以裁減員工。第二，企業(yè)裁減員工必須考慮社會性因素。企業(yè)在解雇勞動者前，應綜合考慮選擇哪些勞動者去解除勞動關系。這時必須要考慮勞動者的社會性因素，例如勞動者的收入、工齡、家庭狀況等。要在盡可能避免社會不穩(wěn)定的前提下，選擇對解除勞動關系承受能力相對較大的勞動者進行裁員。.“集體解雇”的程序性要件包括：第一，報告義務。德國的企業(yè)委員會在企業(yè)裁員中占據(jù)著一個重要的角色。企業(yè)有義務聽取企業(yè)委員會的意見，若企業(yè)委員會未提供意見，則企業(yè)應向企業(yè)委員會發(fā)送通知并解釋與勞動者協(xié)商的情況。后企業(yè)應向勞動行政部門報告，報告應包括企業(yè)委員會的意見或有證據(jù)證明企業(yè)委員會未提供意見且企業(yè)己履行通知義務。若企業(yè)未履行合格的程序?qū)е虏脝T因違法而無效。另外，對于裁員人數(shù)的規(guī)定，理論界存在著爭議。有的學者認為德國在適用集體解雇時，對人數(shù)有相應的要求。有的學者認為德國的企業(yè)關聯(lián)解約制度與法國的因經(jīng)濟理由解雇制度一樣，都對解雇的人數(shù)沒有嚴格的要求。德國“集體解雇”制度并未明確規(guī)定裁員人數(shù)。在《解雇保護法》中僅規(guī)定了一定期限內(nèi)企業(yè)在特定雇員人數(shù)解雇一定數(shù)量勞動者應履行報告義務。即30個日歷天期間，雇員人數(shù)在20人至60人的企業(yè)中，解雇5名雇員；30個日歷天期間，雇員人數(shù)在60至500人之間的企業(yè)中，解雇10%的長雇雇員或25名以上雇員；30個日歷天期間，雇員人數(shù)在500以上的企業(yè)解雇30名以上的雇員。雖然企業(yè)若未依法履行報告義務會導致解約無效，但該條規(guī)定僅是為了約束企業(yè)履行報告義務，而非對裁員人數(shù)進行明確規(guī)定。第二，勞動局批準。企業(yè)裁減人員需要履行報告義務向勞動局提交報告，企業(yè)履行報告義務后一個月內(nèi)勞動局應當作出是否同意的決定，經(jīng)勞動局同意后裁員方可生效。其中，勞動局的決定是由勞動局專門設立的企業(yè)委員會作出。該委員會由勞動局局長或者由其委托的勞動局工作人員、雇主、雇員及公法團體各兩名代表組成。企業(yè)委員會不僅應該考慮企業(yè)的利益，同時也應考慮勞動者及公眾利益，結(jié)合市場經(jīng)濟情況作出決定。對于經(jīng)濟補償金方面，德國的《解雇保護法》第10條對此有明確規(guī)定。其中第1款規(guī)定了正常情況下經(jīng)濟補償金為勞動者巧個月的工資報酬。第2款規(guī)定了，勞動者與用人單位存在15年以上勞動關系的，且勞動者年齡超過50周歲的，勞動者可以獲得最高15個月的工資報酬；勞動者與用人單位存在20年以上勞動關系的，且勞動者年齡超過55周歲的，勞動者可以獲得最高18個月的工資報酬。（二）英國經(jīng)濟性裁員制度英國屬于英美法系國家，是以判例法為主要法律依據(jù)，對于經(jīng)濟性裁員制度的規(guī)定相對較為寬松。但20世紀70年代以來，受歐盟的法律環(huán)境影響，英國也產(chǎn)生了《雇傭權(quán)利法》這一包含經(jīng)濟性裁員規(guī)定的成文法。英國的經(jīng)濟性裁員制度較為寬松，對于實質(zhì)要件僅規(guī)定了企業(yè)在關閉的時候或者是企業(yè)在需要對人員進行減少的情況下，企業(yè)可以啟動經(jīng)濟性裁員。這時，企業(yè)應承擔相應的舉證責任，證明其符合經(jīng)濟性裁員的實質(zhì)要件。英國的經(jīng)濟性裁員制度主要是通過程序性要件對其進行規(guī)制：第一，企業(yè)必須向擬被裁員工發(fā)出解雇通知書，并在解雇通知書上載明經(jīng)濟性裁員的原因。企業(yè)如果將在90天內(nèi)裁減20人或20人以上的雇員，企業(yè)需要向擬被裁員工發(fā)出協(xié)商會議的通知，企業(yè)必須盡可能提前通知。如果企業(yè)打算裁減掉不少于100名的雇員，則企業(yè)應在解雇行為發(fā)生之日的90天前與員工協(xié)商，如果是裁減人數(shù)少于100名雇員，則企業(yè)應在解雇行為發(fā)生之日的30天前與員工協(xié)商。第二，企業(yè)需要召開正式的協(xié)商會議。企業(yè)應提前告知勞動者發(fā)生經(jīng)濟性裁員的緣由，在勞動者有足夠時間對經(jīng)濟性裁員進行充分思考分析的情況下，企業(yè)才能召開協(xié)商會議。企業(yè)必須盡量促成與勞動者達成協(xié)議，盡量提出解決辦法來避免裁員或者盡量少地裁減勞動者。即使確實需要裁減勞動者，也要盡可能弱化裁員后對勞動者造成的不利影響。會后，企業(yè)應向員工告知協(xié)商會議決定，并告知其具備申訴權(quán)。第三，企業(yè)受到員工申訴后，因與被裁減員工就申訴一事召開會議。就員工申訴一事協(xié)商后，企業(yè)應告知員工對于經(jīng)濟性裁員一事的最終決定方案，企業(yè)應將該方案書面副本提交當?shù)氐膭趧有姓块T。經(jīng)濟性裁員的程序進行完畢后，被裁員工仍然具備救濟權(quán)利，其可以向產(chǎn)業(yè)法庭提起訴訟。經(jīng)審理后，若產(chǎn)業(yè)法庭認定企業(yè)不應適用經(jīng)濟性裁員，產(chǎn)業(yè)法庭可以下達以下判決事項：.產(chǎn)業(yè)法庭可以要求企業(yè)恢復原狀。企業(yè)需要按照與勞動者被解雇之間相同的待遇重新雇傭該員工，且應恢復員工原職位。.產(chǎn)業(yè)法庭可以要求企業(yè)重新雇傭員工。產(chǎn)業(yè)法庭應綜合考量勞動者的工作能力及企業(yè)的經(jīng)營情況來要求企業(yè)重新雇員被解雇勞動者，其重新雇傭的職位應符合實際情況。.產(chǎn)業(yè)法庭可以要求企業(yè)支付員工經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金計算依據(jù)是勞動者的年齡、連續(xù)工齡以及周工資數(shù)額。在以連續(xù)工齡為基礎的前提下，勞動者在18至20歲之間可以獲得半周的工資、在22至40歲之間可以獲得一周的工資、在41至64歲之間可以獲得一周半的工資、超過64歲后每月減少十二分之一的工資補償，但工齡超過20年且周工資超290鎊的勞動者不受此限制。另外對于勞動者因企業(yè)不適當?shù)慕?jīng)濟性裁員受到損失的情況，勞動者還可以收到賠償性補償金和補充補償金。（三）法國經(jīng)濟性裁員制度法國的經(jīng)濟性裁員制度始現(xiàn)于1945年法國最高法院的一個行政法判例中，在此之前法國不存在相關的經(jīng)濟性裁員制度。之后，勞動者與企業(yè)之間因經(jīng)濟性事由的解雇逐漸增多，法國的經(jīng)濟性裁員制度才逐漸建立和完善，該項制度規(guī)定在法國《勞動法典》第三卷中。法國的經(jīng)濟性裁員制度的實質(zhì)要件是企業(yè)必須出現(xiàn)經(jīng)濟困難、變更技術(shù)工藝等情況且企業(yè)不應因勞動者個人的原因進行裁員。①而企業(yè)經(jīng)濟性裁員的理由是否正當，應由最高法院的法官予以認定。法國的經(jīng)濟性裁員制度并沒有對裁減人數(shù)進行明確的規(guī)定。換而言之，法國的經(jīng)濟J陛裁員制度既可以解雇單人也可以解雇多人，其分為個人解雇和集體解雇兩種方式，其中集體解雇也分為裁減人數(shù)少于10人和大于等于10人兩種情形。法國的經(jīng)濟性裁員制度并不局限于某一個時間點，法國以30天為一個時間段，在同一時間段中的經(jīng)濟性裁員可以匯總到同一集體解雇事件中。法國的經(jīng)濟性裁員制度的程序性要件規(guī)定的十分詳細，主要包括以下幾點：第一，與勞動者當面談判。企業(yè)應在發(fā)出解雇通知書前七天內(nèi)與勞動者當面談判。企業(yè)應告知員工經(jīng)濟性裁員的相關情況，并根據(jù)勞動者的不同情況提出解決方案。企業(yè)若未事先與勞動者當面談判，則企業(yè)應支付少于勞動者月工資的補償金。第二，告知員工代表或企業(yè)委員會。法國的《勞動法典》規(guī)定了，雇員超過11人的企業(yè)必須選舉員工代表，雇員超過50人的企業(yè)必須設立企業(yè)委員會。在同一裁員時間段內(nèi)，法國經(jīng)濟性裁員中的集體解雇分為裁減人數(shù)少于10人和大于等于10人兩種情形，這兩種情形下的告知程序并不相同。在企業(yè)裁減員工不足10人的情況下，企業(yè)應當將裁員理由、裁員人數(shù)、裁減人員崗位、裁員標準和裁減順序等事宜告知員工代表或企業(yè)委員會，企業(yè)應當聽取員工代表或企業(yè)委員會的意見，此程序應形成書面記錄。告知程序不會對經(jīng)濟性裁員的結(jié)果造成決定性影響，但企業(yè)若違反該程序，則應當支付勞動者不低于一個月工資的補償金。在企業(yè)裁減員工超過10人的情況下，裁員程序較“不足10人的情況”之程序基本一致但略有增加。首先，企業(yè)應召開兩次企業(yè)委員會會議，兩次會議間隔的時間不應超過14日；其次，企業(yè)應在經(jīng)濟性裁員程序中作出維持崗位計劃；最后，企業(yè)若違反程序，將會受到更嚴重的懲罰，除民事責任外，企業(yè)還可能面臨刑事責任的風險。第三，勞動行政部門應履行監(jiān)督程序。在企業(yè)裁減員工不足10人的情況下，企業(yè)發(fā)出解雇通知書后8日內(nèi)需要向勞動行政部門備案，此種監(jiān)督程序為事后監(jiān)督。若企業(yè)未履行此程序則企業(yè)應向勞動行政部門繳納750歐元的罰款。在企業(yè)裁減人員超過10人的情況下，企業(yè)發(fā)出解雇通知書前需要將裁員相應的事項告知勞動行政部門，此種監(jiān)督程序為事前監(jiān)督。若企業(yè)未履行此程序則企業(yè)應向勞動行政部門繳納罰款，罰款數(shù)額為3750歐元乘以裁減人數(shù)。另外值得一提的是，為了防止經(jīng)濟性裁員對社會和諧穩(wěn)定造成重大影響，法國《勞動法典》規(guī)定了維持崗位計劃，該制度僅適用于企業(yè)裁減員工超過10人且企業(yè)雇員超過50人的情形。該制度包含三個方面：首先，通過降薪、調(diào)整工作時間來避免勞動者所在崗位被取消；其次，若勞動者所在崗位必須被取消，可以通過調(diào)崗、無薪休假、提前退休等措施完成員工分流；最后，若勞動者必須被解雇，則可以對勞動者實行職業(yè)培訓、外部安置、企業(yè)優(yōu)先聘用等措施。（四）日本經(jīng)濟性裁員制度日本的“整理解雇”類似于我國的經(jīng)濟性裁員制度。囿于日本的實際情況,日本企業(yè)的勞資關系普遍依托著終身雇傭制而存在。這也是日本成為世界第二經(jīng)濟大國，且經(jīng)濟飛速增長的基礎。1973年，石油危機的爆發(fā)導致經(jīng)濟飛速發(fā)展快車道上的日本出現(xiàn)脫軌，后20世紀90年代的經(jīng)濟危機更是讓日本經(jīng)濟雪上加霜。日本大量企業(yè)經(jīng)營困難，眾多企業(yè)破產(chǎn)倒閉，裁員現(xiàn)象頻頻可見。①在這種社會形勢下，雖然日本未在成文法中對“整理解雇”制度作出明確規(guī)定，但日本法院審結(jié)出眾多關于“整理解雇”的司法判例，形成了有關于“整理解雇”制度的相關法理。日本法院對于“整理解雇”制度進行了多方面的限制，在目前形成的三要件說和四要件說中，四要件說為主流學說。其四個要件分別為：.企業(yè)進行裁員必須有其必要性。即企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營困難情況，經(jīng)法院審查，企業(yè)有必要通過“整理解雇”來使企業(yè)重獲活力。但是，在這個必要程度上，日本法院并沒有一個明確的標準來規(guī)定該必要性的程度。.企業(yè)進行裁員必須是最后手段。即企業(yè)應窮盡其他手段后，企業(yè)經(jīng)營狀況仍未改善的，企業(yè)才可以適用“整理解雇”制度。也就是說，企業(yè)在面臨經(jīng)營困難的情況，應優(yōu)先采取給員工調(diào)整崗位、提前退休、減少加班、適當減薪、減少加班等方式來減少企業(yè)運營成本。在窮盡現(xiàn)有手段后，企業(yè)仍未轉(zhuǎn)變經(jīng)營困境的，企業(yè)才可以適用“整理解雇”。另外，對于上述手段，也并非需要企業(yè)逐個全部窮盡。企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)規(guī)模及實際情況施行，日本法院對于小規(guī)模企業(yè)的裁判標準相對較為寬松。.企業(yè)裁減的人員必須合理。企業(yè)裁員還需要關注被裁減員工的個人情況?！罢斫夤汀边x擇裁減員工應依據(jù)員工的工作能力、工齡、年齡以及裁員是否會對員工生活產(chǎn)生影響的程度等因素綜合考量。.企業(yè)進行裁員必須履行適當?shù)某绦?。企業(yè)若想進行裁員就必須履行適當?shù)某绦?。企業(yè)應就裁員的數(shù)量、時間、理由等情況與工會、勞動者進行說明和協(xié)商。若企業(yè)未履行該程序，則法院會以程序不合法為由判決該解雇行為無效。日本的“整理解雇”相對較為嚴格，企業(yè)必須滿足全部四個要件才可以啟動裁員程序，即使一個要件的缺失都會導致法院判決企業(yè)濫用解雇權(quán)。但是某些法院也做出過在欠缺某些要件的情況下解雇行為合法的判決。雖然是在特定環(huán)境下作出的特殊判例，但也可以看出日本的“整理解雇”制度存在著日漸寬松的趨勢。（五）我國臺灣地區(qū)經(jīng)濟性裁員制度上世紀90年代，受經(jīng)濟危機的影響，臺灣地區(qū)出現(xiàn)大量企業(yè)關廠歇業(yè)的情況。與此而來的是企業(yè)大量隨意解雇勞動者的行為，勞動者組織了激烈的街頭游行示威活動，社會極其不穩(wěn)定。因此，臺灣當局為了緩和勞資矛盾，不得不通過立法的方式，限制企業(yè)隨意解雇勞動者。其中，《大量勞工解雇保護法》應運而生。大量解雇制度中的“大量”即是對應著解雇人數(shù)的詳細規(guī)定。解雇制度規(guī)定了四種人數(shù)情況：第一，同一企業(yè)的同一工廠雇傭勞工人數(shù)不足30人的，于60日解雇勞工人數(shù)超過10人；第二，同一企業(yè)的同一工廠雇傭勞工人數(shù)在30人以上不足200人的，于60日內(nèi)解雇勞工人數(shù)超過企業(yè)所雇傭勞工人數(shù)的三分之一或者是單日解雇勞工人數(shù)超過20人；第三，同一企業(yè)的同一工廠雇傭勞工人數(shù)在200人以上不足500人的，于60日內(nèi)解雇勞工人數(shù)超過企業(yè)雇傭勞工人數(shù)的四分之一或者單日解雇勞工人數(shù)超過50人；第三，同一企業(yè)的同一工廠雇傭勞工人數(shù)超過500人的，于60日內(nèi)解雇勞工人數(shù)超過企業(yè)雇傭勞工人數(shù)的五分之一。只有滿足以上幾種人數(shù)要求，企業(yè)才可適用大量解雇制度。大量解雇制度的解雇事由主要是經(jīng)濟因素導致的。解雇事由規(guī)定在《勞動基準法》第11條和《大量解雇勞工保護法》第2條中，分別為歇業(yè)、虧損、業(yè)務緊縮、業(yè)務性質(zhì)變更、不可抗力暫時停工在一個月以上、勞工對于所擔任的工作確實不能勝任、改組轉(zhuǎn)讓、并購等等。關于大量解雇制度的程序，可歸納總結(jié)為以下三個階段：,預警通報階段?！洞罅拷夤蛣诠けＷo法》第11條規(guī)定了5項預警指標，用來盡量保證政府掌握企業(yè)的經(jīng)營狀況，防止惡性大量解雇的突然發(fā)生。預警指標分別為：第一，拖欠勞工工資達一定標準；第二，拖欠勞工保險或基金達一定標準;第三，全部或者主要業(yè)務停工；第四，決議并購；第五，近兩年發(fā)生重大勞資爭議。以上預警指標分別由工會、勞工或者企業(yè)通報給主管機關，后主管機關對其進行查訪或處理。.解雇通知階段。用人單位應在解雇勞工之日起60日前，按照勞工所屬工會、勞資會議的勞工代表、非簽訂固定期限勞動合同且涉及大量解雇部門的全體勞工這個順序依次進行通知