卓越績(jī)效管理模式構(gòu)建培訓(xùn)課件

主講：500強(qiáng)的績(jī)效倍增體系構(gòu)建專家張老師卓越績(jī)效管理模式構(gòu)建第一頁(yè)，共六十四頁(yè)。2如何增加培訓(xùn)效果閱讀10%看老師示范20%聽(tīng)30%看與聽(tīng)50%與人討論70%嘗試去做80%教導(dǎo)別人95%第二頁(yè)，共六十四頁(yè)。3三人教學(xué)法（ThreePersonTeaching)第一個(gè)人分享第一個(gè)人將他所學(xué)到的知識(shí)與第二個(gè)人分享。第二個(gè)人第三個(gè)人分享附加值第二個(gè)人將他所學(xué)到的新知識(shí)：“掌握，擴(kuò)展，應(yīng)用”的流程教給第三個(gè)人。第三個(gè)人學(xué)到具附加價(jià)值的知識(shí)。第三頁(yè)，共六十四頁(yè)。行動(dòng)學(xué)習(xí)法

“行動(dòng)學(xué)習(xí)法”是由英國(guó)重量級(jí)管理大師，全球第一位“藝術(shù)管理”大師——雷格·瑞文斯（RegRevans，1907～2003，在1940年提出的，它的核心思想在于“寄教于行”。德魯克：今天在教室里學(xué)到的東西明天就應(yīng)該應(yīng)用你的企業(yè)中去“GE前董事長(zhǎng)CEO杰克.韋爾奇就將“行動(dòng)學(xué)習(xí)法”引入公司，獲得了巨大成功第四頁(yè)，共六十四頁(yè)。教室公約準(zhǔn)時(shí)出席；

全程參與，中途不離席教室內(nèi)請(qǐng)勿吸煙；

請(qǐng)關(guān)手機(jī)靜音或關(guān)機(jī)增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果的方法100%參與；

勇于分享與表達(dá)；

注重伙伴關(guān)系

寫筆記與行動(dòng)承諾；

做動(dòng)全神貫注第五頁(yè)，共六十四頁(yè)。目錄第一單元：全面認(rèn)識(shí)績(jī)效管理第二單元：目標(biāo)設(shè)定與管理第三單元：績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)第四單元：績(jī)效考核過(guò)程控制第五單元：績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)第六單元：績(jī)效面談第六頁(yè)，共六十四頁(yè)。

杰克.韋而奇…是最好的管理手段！第七頁(yè)，共六十四頁(yè)。什么是績(jī)效管理？這個(gè)車隊(duì)我怎么管？第八頁(yè)，共六十四頁(yè)。1200元/月駕駛員的產(chǎn)出（KPI）：案例第九頁(yè)，共六十四頁(yè)。錯(cuò)誤的績(jī)效理念績(jī)效考核=績(jī)效管理績(jī)效管理就是打打分、填填表績(jī)效管理就是扣錢的工具績(jī)效管理就是關(guān)注員工的過(guò)去績(jī)效績(jī)效管理是人力資源部的事情績(jī)效管理就是分清責(zé)任績(jī)效管理能解決企業(yè)的所有問(wèn)題第十頁(yè)，共六十四頁(yè)。績(jī)效考核的“三笑”您的企業(yè)“三笑”了嗎？第十一頁(yè)，共六十四頁(yè)。某企業(yè)的考核表指標(biāo)項(xiàng)目工作效率產(chǎn)品質(zhì)量工作態(tài)度工作技能團(tuán)結(jié)協(xié)助服務(wù)狀態(tài)耗材使用遵章守紀(jì)環(huán)境衛(wèi)生考勤狀況權(quán)重19%17%14%13%10%8%7%5%4%3%分值19分17分14分13分10分8分7分5分4分3分點(diǎn)評(píng)第十二頁(yè)，共六十四頁(yè)。1、員工每月寫總結(jié)2、上交主管打分，并自評(píng)（80％＋20％）3、計(jì)算績(jī)效分?jǐn)?shù)4、計(jì)算績(jī)效工資某公司的績(jī)效考核流程第十三頁(yè)，共六十四頁(yè)。管理智慧績(jī)效分?jǐn)?shù)不是

出來(lái)的，而是

出來(lái)的！第十四頁(yè)，共六十四頁(yè)?？?jī)效管理方法論前中后執(zhí)行第十五頁(yè)，共六十四頁(yè)。PDCA管理循環(huán)與績(jī)效管理PLAN(計(jì)劃)－目標(biāo)計(jì)劃與方法計(jì)劃DO（執(zhí)行）－教育訓(xùn)練與工作執(zhí)行CHECK（檢查）－過(guò)程控制與結(jié)果考核ACTION（改善）－改善與標(biāo)準(zhǔn)化第十六頁(yè)，共六十四頁(yè)。A與B是一對(duì)好朋友，都在一家大型公司工作，A在業(yè)務(wù)經(jīng)理C底下工作。有一天，A與B這樣交談：A：“我想我跟C之間有問(wèn)題了?！?/p>

B：“我不懂你的意思。”A：“我想C可能不滿意我的工作?！盉：“你怎么會(huì)這樣想呢？”A：“我只是有這種感覺(jué)罷了”B：“他有沒(méi)有和你提起過(guò)他不滿意你？”A：“沒(méi)有，從我九個(gè)月前跟著他做事，他從來(lái)沒(méi)告訴過(guò)我對(duì)我績(jī)效的看法?！盉：“既然這樣，你又怎么知道他不滿意你呢？”

A：“在我開(kāi)始上任時(shí)，他給了我一份長(zhǎng)達(dá)三頁(yè)的工作說(shuō)明書；其中幾項(xiàng)我都沒(méi)做到?！盉：“你現(xiàn)在都做些什么事呢？”A：“我做的是我認(rèn)為最重要的事?！盉：“結(jié)果呢？”A：“我一直搞不清楚他的看法是不是跟我一樣。”B：“我倒有個(gè)建議?！盇：“什么建議？”

B：“立刻去見(jiàn)C，告訴他你的因擾。順便帶著工作說(shuō)明書去，讓他知道你目前做的是什么，沒(méi)做的又是什么，看看他是否同意你?！盇：“可是我辦不到?！盉：“為什么辦不到呢？”

A：“因?yàn)樗麤](méi)空。他不是在總經(jīng)理辦公室就是在別人那兒；他不是出差就是忙著跟重要人物交際應(yīng)酬?！盉：“那我只能建議你，盡量去做他可能認(rèn)為重要的事而不是你認(rèn)為重要的事。”績(jī)效管理案例分析——哈佛案例案例研討第十七頁(yè)，共六十四頁(yè)。大約三個(gè)月之后，B聽(tīng)說(shuō)A因?yàn)榭?jī)效不佳而遭革職，一次偶然的機(jī)會(huì)，B與C有一次見(jiàn)面，他們這樣交談：B：“C，我能跟你談幾分鐘嗎？”C：“當(dāng)然好，請(qǐng)坐?！盉：“我知道，幾個(gè)禮拜前您把A開(kāi)除了?！盋：“不錯(cuò)，確有這么回事。”B：“您能不能告訴我原因呢？”C：“沒(méi)問(wèn)題，他就是不想做他份內(nèi)的事罷了?！盉：“可不可以說(shuō)得具體些？”C：“他把時(shí)間都花在不重要的事上，而最重要的事卻沒(méi)做?！盉：“您是否告訴過(guò)他，那些事是最重要的呢？”C：“我給過(guò)他一份工作說(shuō)明書，他該不致于笨得不知道那些是最重要的事罷?！盉隨即把幾個(gè)月前和A談話的事告訴他。他聽(tīng)了搖搖頭：“嗯！這就是人生。如果他沒(méi)法分清什么事重要，什么事不重要，那是他個(gè)人的問(wèn)題！”小組研討：1）A與C分別要承擔(dān)多少責(zé)任（共100％）？2）A是屬于人“財(cái)”、人“才”、人“材”、人“裁”的哪一類？3）A的問(wèn)題在哪里？C的問(wèn)題在哪里？績(jī)效管理案例分析——哈佛案例第十八頁(yè)，共六十四頁(yè)。績(jī)效管理績(jī)效（）績(jī)效考核與績(jī)效管理績(jī)效管理的8步驟（）第十九頁(yè)，共六十四頁(yè)。

績(jī)效管理定義

通過(guò)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、在職輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效面談等，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，同時(shí)亦有助于提高員工的滿意程度，及指引員工未來(lái)的發(fā)展。第二十頁(yè)，共六十四頁(yè)。KCIKPI績(jī)效考核的主要內(nèi)容績(jī)效考核的主要內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）（按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分）關(guān)鍵能力素質(zhì)指標(biāo)（KCI）采用360度測(cè)評(píng)上級(jí)打分權(quán)重占50%同級(jí)打分權(quán)重占20%直接下級(jí)打分權(quán)重占30%GS過(guò)程性/階段性工作目標(biāo)（GS）（按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分）ACB第二十一頁(yè)，共六十四頁(yè)。KPI是什么

通俗地說(shuō)，KPI（KPI-KeyPerformanceIndication）就是衡量職責(zé)/流程工作成果的參數(shù)，是工作的效率和效果的體現(xiàn)，是可以用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來(lái)的。

KPI就是工作的（）、（）、（）、（）KPI維度舉例數(shù)量銷售收入、產(chǎn)量、新上市產(chǎn)品數(shù)、客戶拜訪量……時(shí)間交貨及時(shí)率、資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、庫(kù)存周轉(zhuǎn)率……質(zhì)量產(chǎn)品合格率、顧客滿意度、設(shè)備完好率……成本預(yù)算達(dá)成率、損耗率、成本降低目標(biāo)達(dá)成率……第二十二頁(yè)，共六十四頁(yè)。GS的定義GS是Goals或Goalsetting的簡(jiǎn)稱GS的中文是指工作目標(biāo)GS的定義:指的是所在工作崗位完成基礎(chǔ)管理工作，常規(guī)日常工作，難于量化的過(guò)程性工作，是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)...長(zhǎng)期性過(guò)程性輔助性難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。第二十三頁(yè)，共六十四頁(yè)?；谒刭|(zhì)導(dǎo)向的考核示例第二十四頁(yè)，共六十四頁(yè)。目錄第一單元：全面認(rèn)識(shí)績(jī)效管理第二單元：目標(biāo)設(shè)定與管理第三單元：績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)第四單元：績(jī)效考核過(guò)程控制第五單元：績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)第六單元：績(jī)效面談第二十五頁(yè)，共六十四頁(yè)。1、“目標(biāo)管理”的概念是管理大師德魯克1954年在著名《管理的實(shí)踐》中最先提出的2、其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張，德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作3、所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)重要領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視4、管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)即組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及各個(gè)人的分目標(biāo)5、管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲目標(biāo)管理的起源第二十六頁(yè)，共六十四頁(yè)。怎樣區(qū)分“目標(biāo)、目的、標(biāo)準(zhǔn)”提高客戶滿意度客戶滿意度從80分提高到90分速度為100件/天月生產(chǎn)低于100件/天不得超過(guò)2天第二十七頁(yè)，共六十四頁(yè)。目標(biāo)的兩種表現(xiàn)形式目標(biāo)形式第二十八頁(yè)，共六十四頁(yè)。目標(biāo)體系與績(jī)效體系公司目標(biāo)績(jī)效（結(jié)果）部門目標(biāo)績(jī)效部門目標(biāo)績(jī)效部門目標(biāo)績(jī)效員工目標(biāo)績(jī)效員工目標(biāo)績(jī)效員工目標(biāo)績(jī)效第二十九頁(yè)，共六十四頁(yè)。目錄第一單元：全面認(rèn)識(shí)績(jī)效管理第二單元：目標(biāo)設(shè)定與管理第三單元：績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)第四單元：績(jī)效考核過(guò)程控制第五單元：績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)第六單元：績(jī)效面談第三十頁(yè)，共六十四頁(yè)。招聘主管的績(jī)效考核表單位部門：崗位：評(píng)估人：被評(píng)估人：考核周期：考核項(xiàng)目序號(hào)指標(biāo)名稱權(quán)重目標(biāo)值挑戰(zhàn)目標(biāo)值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際績(jī)效得分KPI(權(quán)重=70%）1招聘預(yù)算執(zhí)行的差異15%±3%±1%達(dá)到必保目標(biāo)為90分，達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)100分，必保目標(biāo)與挑戰(zhàn)目標(biāo)間線性加分；超出挑戰(zhàn)目標(biāo)加倍加分，最高封頂110分；低于必保目標(biāo)加倍扣分，低于必保目標(biāo)的60%本項(xiàng)不得分2招聘渠道個(gè)5%6個(gè)8個(gè)3招聘培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成5%98%100%4招聘培訓(xùn)滿意5%80%90%5招聘及時(shí)20%98%100%6試用轉(zhuǎn)正15%98%100%7人均招聘成5%100元80元GS

（權(quán)重=30%）序號(hào)工作目標(biāo)權(quán)重自評(píng)分得分1在1月10日前完成招聘制度及流程的撰寫工作，1月12日前正式頒布，確保招聘工作順暢開(kāi)展25%招聘流程制度撰寫工作每推遲一天，扣1分，扣完為止；招聘流程制度超過(guò)2次未獲得批準(zhǔn)扣5分；招聘流程制度頒布每推遲一天，扣1分，扣完為止。2每月20日前完成次月招聘計(jì)劃的制定，并及時(shí)知會(huì)相關(guān)用人單位一并做好招聘計(jì)劃5%招聘計(jì)劃制定工作每推遲一天，扣1分，扣完為止；知會(huì)相關(guān)用人單位每缺少一個(gè)部門，扣1分，扣完為止。調(diào)整說(shuō)明：績(jī)效得分：評(píng)估人意見(jiàn)同意：不同意：評(píng)估人簽字：年月日被評(píng)估人意見(jiàn)同意：不同意：評(píng)估人簽字：年月日示例第三十一頁(yè)，共六十四頁(yè)。權(quán)重（分值）怎么設(shè)計(jì)54321上級(jí)重視度主管平日非常重視此項(xiàng)目，常提起常提及此工作偶爾會(huì)要求相當(dāng)少要求從未提起此項(xiàng)作業(yè)是否表現(xiàn)業(yè)績(jī)認(rèn)為此工作做好，可完全表現(xiàn)本單位之績(jī)效可適度表現(xiàn)本單位績(jī)效普通有一點(diǎn)點(diǎn)的表現(xiàn)完全不擔(dān)心本身?yè)?dān)心度此作業(yè)及評(píng)價(jià)項(xiàng)目自己相當(dāng)擔(dān)心做不好會(huì)擔(dān)心做不好普通偶爾才想起此事，不大擔(dān)心完全不擔(dān)心發(fā)生頻率頻度很高，每日發(fā)生每月發(fā)生1-3次每月發(fā)生一兩次一年有數(shù)次一年才一兩次KPI項(xiàng)目權(quán)數(shù)之計(jì)算：某KPI項(xiàng)目之權(quán)數(shù)=（某KPI項(xiàng)目重要度點(diǎn)數(shù)/所有KPI項(xiàng)目重要度點(diǎn)數(shù)之和）*100%第三十二頁(yè)，共六十四頁(yè)?？己酥笜?biāo)與績(jī)效數(shù)據(jù)指標(biāo)類型指標(biāo)示例需明確及收集的數(shù)據(jù)KPI招聘及時(shí)率錄用員工數(shù)、應(yīng)招聘員工數(shù)人均招聘成本招聘成本、錄用員工數(shù)GS人力資源規(guī)劃提交的及時(shí)性人力資源規(guī)劃提交的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)、人力資源規(guī)劃提交的實(shí)際時(shí)間第三十三頁(yè)，共六十四頁(yè)。GS指標(biāo)設(shè)計(jì)第三十四頁(yè)，共六十四頁(yè)。GS指標(biāo)的來(lái)源GS來(lái)源一:為了完成KPI所要采取的重要策略之行動(dòng)計(jì)劃GS來(lái)源二:項(xiàng)目任務(wù)：對(duì)部門有重大意義的管理創(chuàng)新工作或上級(jí)交辦的重要任務(wù)。第三十五頁(yè)，共六十四頁(yè)。階段工作計(jì)劃——四維成像法在什么條件下誰(shuí)在什么時(shí)間內(nèi)完成什么工作達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)成本被考核人時(shí)間考核內(nèi)容數(shù)量/質(zhì)量階段工作維度衡量標(biāo)準(zhǔn)（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）人力資源規(guī)劃報(bào)告制定1數(shù)量30分1份完整規(guī)劃報(bào)告（含10張附表），不完整本項(xiàng)不得分2時(shí)間30分1月15日提交討論稿，1月30日通過(guò)，每提前1天加1分，每延后1天扣2分3質(zhì)量30分?jǐn)?shù)據(jù)、分析、規(guī)劃差錯(cuò)的扣2分/處，由人力資源委員會(huì)評(píng)定4成本10分外調(diào)等費(fèi)用支出不超過(guò)1000元，每減少100元加1分，每增加100元扣2分第三十六頁(yè)，共六十四頁(yè)。KPI與GS聯(lián)系與區(qū)別KPI策略計(jì)劃人員招聘到位及時(shí)率目標(biāo)策略計(jì)劃第三十七頁(yè)，共六十四頁(yè)。兩種績(jī)效方式的區(qū)別招聘主管考核表（KPI導(dǎo)向）招聘主管考核表（GS導(dǎo)向）KPI必保目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)招聘及時(shí)率85%95%試用期轉(zhuǎn)正率80%90%人均招聘費(fèi)用300元/人200元/人……考核項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1、在6月30日前內(nèi)完成3個(gè)招聘渠道的開(kāi)發(fā)，并確保渠道的有效性2、6月20日建立外部人才庫(kù)管理模式3、6月20日前選購(gòu)人才測(cè)評(píng)軟件，30日前完成使用方法培訓(xùn)……第三十八頁(yè)，共六十四頁(yè)。KCI指標(biāo)設(shè)計(jì)第三十九頁(yè)，共六十四頁(yè)。分析能力：搜集相關(guān)信息，識(shí)別不同信息間的聯(lián)系，尋根溯源地解決問(wèn)題的能力第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)

發(fā)現(xiàn)根本聯(lián)系：迅速意識(shí)到現(xiàn)狀與過(guò)去形勢(shì)間的相似之處。找出直接的因果關(guān)系，得出可能的解決方案能作出簡(jiǎn)單的分析判斷

發(fā)現(xiàn)多元聯(lián)系：透過(guò)問(wèn)題的表面現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的根源和發(fā)展趨勢(shì)

分析問(wèn)題各部分間的聯(lián)系，擬定可能的解決方案

對(duì)于由多個(gè)因素決定的問(wèn)題能提出正確的解決方案

多維度分析問(wèn)題：分析產(chǎn)生問(wèn)題的多方面原因。必要時(shí)搜集一定時(shí)期的信息，綜合分析

分析不明確的問(wèn)題：分析復(fù)雜的涉及多方面關(guān)系的問(wèn)題。必要時(shí)采取特殊途徑搜集必要信息息，采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，或懲罰以解決問(wèn)題

將多樣的信息數(shù)據(jù)綜合在一起以便有一個(gè)解決問(wèn)題的框架分析能力示例第四十頁(yè)，共六十四頁(yè)。經(jīng)驗(yàn)增減法間歇增減法正反比例法難易折線法扣分制法

制定評(píng)分規(guī)則第四十一頁(yè)，共六十四頁(yè)。目錄第一單元：全面認(rèn)識(shí)績(jī)效管理第二單元：目標(biāo)設(shè)定與管理第三單元：績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)第四單元：績(jī)效考核過(guò)程控制第五單元：績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)第六單元：績(jī)效面談第四十二頁(yè)，共六十四頁(yè)?？?jī)效計(jì)劃制定績(jī)效計(jì)劃1、與下屬設(shè)定目標(biāo)（KPI）2、分析完成KPI策略3、制定實(shí)施策略的具體行動(dòng)計(jì)劃第四十三頁(yè)，共六十四頁(yè)。策略分析的3步驟1.列出盡可能多的完成績(jī)效目標(biāo)的策略；2.對(duì)后選擇略進(jìn)行可行性分析；3.選擇出最佳的策略。（一般為關(guān)鍵策略）考慮因素：資源支持：（1）財(cái)務(wù)預(yù)算；（2）人力資源規(guī)劃越是高層的指標(biāo)需要的支持越大，越是基層的指標(biāo)，需要的支持越小。第四十四頁(yè)，共六十四頁(yè)。計(jì)劃計(jì)劃，就是合適的人在合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)，用合適的方法，做合適的事。計(jì)劃看板，把自己的計(jì)劃寫在看板上、貼在墻上，完成一項(xiàng)擦掉一項(xiàng)。計(jì)劃看板序號(hào)具體工作完成時(shí)間具體要求負(fù)責(zé)人完成情況12第四十五頁(yè)，共六十四頁(yè)。考核指標(biāo)目標(biāo)值具體策略工作計(jì)劃業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)額1000萬(wàn)/月1、提高客戶經(jīng)理活動(dòng)率2、提高客戶經(jīng)理業(yè)務(wù)水平1、要求客戶經(jīng)理每天拜訪目標(biāo)客戶5個(gè)2、每周一下午進(jìn)行半天業(yè)務(wù)培訓(xùn)制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略/計(jì)劃分析思路目標(biāo)策略計(jì)劃第四十六頁(yè)，共六十四頁(yè)?？?jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)涵績(jī)效計(jì)劃制訂完畢，就是績(jī)效實(shí)施的過(guò)程?？?jī)效實(shí)施過(guò)程中，主要就是經(jīng)理人和員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效輔導(dǎo)。特別是當(dāng)員工的表現(xiàn)不盡如人意時(shí)，經(jīng)理應(yīng)采取什么必要的方法對(duì)員工進(jìn)行單獨(dú)輔導(dǎo)，以幫助員工順利實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)。績(jī)效輔導(dǎo)是連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核的中間環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)充滿整個(gè)績(jī)效管理周期?？?jī)效輔導(dǎo)這一階段是體現(xiàn)經(jīng)理人管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的主要環(huán)節(jié)，這個(gè)過(guò)程的好壞直接影響著最終業(yè)績(jī)成敗。

優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)制約員工績(jī)效提升的問(wèn)題，同時(shí)能夠采取適當(dāng)?shù)姆椒◣椭鷨T工突破績(jī)效障礙，最終達(dá)成績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)。第四十七頁(yè)，共六十四頁(yè)。績(jī)效輔導(dǎo)的三大體系

Off—JTSelfDevelopment

OJT（OntheJobTraining）OJT：職業(yè)培訓(xùn)或在職培訓(xùn)，經(jīng)理人對(duì)員工的培育、輔導(dǎo)活動(dòng)OFF—JT：離開(kāi)工作場(chǎng)所的集合式培訓(xùn)與教育SELFDEVELOPEMENT：?jiǎn)T工對(duì)自己進(jìn)行的培育活動(dòng)第四十八頁(yè)，共六十四頁(yè)。OJT口訣與步驟OJT口訣與步驟第四十九頁(yè)，共六十四頁(yè)?？?jī)效過(guò)程控制過(guò)程控制自我控制上司檢查KPI/GS關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)績(jī)效計(jì)劃關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)KPI/GS關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)績(jī)效計(jì)劃關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)第五十頁(yè)，共六十四頁(yè)。過(guò)程節(jié)點(diǎn)的控制﹒■﹒月度燒烤會(huì)周例會(huì)日清季度經(jīng)營(yíng)分析會(huì)年中回顧年度目標(biāo)設(shè)定；目標(biāo)分解；策略研討；明年度主計(jì)劃；明年度預(yù)算年終總結(jié)會(huì)年終表彰會(huì)第五十一頁(yè)，共六十四頁(yè)。目錄第一單元：全面認(rèn)識(shí)績(jī)效管理第二單元：目標(biāo)設(shè)定與管理第三單元：績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)第四單元：績(jī)效考核過(guò)程控制第五單元：績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)第六單元：績(jī)效面談第五十二頁(yè)，共六十四頁(yè)。經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定……有欠缺者暫停加薪及晉升機(jī)會(huì)?要求努力工作提高績(jī)效?輪換崗位給予第二次機(jī)會(huì)優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金?鼓勵(lì)：爭(zhēng)取更大績(jī)效?機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件非常優(yōu)秀者各種機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)：?高額加薪及獎(jiǎng)金?連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級(jí)?其它各種獎(jiǎng)勵(lì)有問(wèn)題者?停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)?在績(jī)效方面嚴(yán)格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)?進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理?考慮減薪表現(xiàn)尚可者?對(duì)加薪和晉級(jí)均需慎重考慮?提出績(jī)效要求?培訓(xùn)提高能力/技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金?鼓勵(lì)：繼續(xù)提高素質(zhì)?機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件失敗者（10%）?立即淘汰有問(wèn)題者?停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)?在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要求，并要求增加績(jī)效?進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理?考慮減薪有欠缺者暫停晉升機(jī)會(huì)?給一年的機(jī)會(huì)要求其提高能力和素質(zhì)?要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)綜合素質(zhì)（KCI)工作績(jī)效(KPI＋GS)高中低低中高第五十三頁(yè)，共六十四頁(yè)?？?jī)效系數(shù)的確定組織績(jī)效系數(shù)的確定個(gè)人績(jī)效系數(shù)的確定部門、辦事處、單店等單位的績(jī)效分?jǐn)?shù)折算個(gè)人績(jī)效分?jǐn)?shù)折算第五十四頁(yè)，共六十四頁(yè)。為什么部門員工的績(jī)效分?jǐn)?shù)

需要進(jìn)行二