人力資源分析數(shù)據(jù)類別

第18頁共18頁人力資源分析數(shù)據(jù)類別集團(tuán)人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)目錄1. 目的 22. 人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分類及統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn) 21.1. 崗位層級 21.2. 崗位類別 21.3. 員工年齡結(jié)構(gòu) 21.4. 員工學(xué)歷結(jié)構(gòu) 31.5. 員工司齡結(jié)構(gòu) 31.6. 技術(shù)職稱結(jié)構(gòu) 31.7. 籍貫結(jié)構(gòu) 41.8. 受教育年限 41.9. 人力成本結(jié)構(gòu) 41.10. 薪酬矩陣結(jié)構(gòu) 53. 人力資源管理指標(biāo)分類及計算方法 52.1. 人力資源存量分析指標(biāo) 52.2. 人力資源效率指標(biāo) 62.3. 招聘效率指標(biāo) 62.4. 培訓(xùn)效率指標(biāo) 72.5. 員工關(guān)系管理效率指標(biāo) 7目的建立數(shù)據(jù)統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一數(shù)據(jù)統(tǒng)計口徑與計算方法；為科學(xué)衡量公司人力資源管理狀況建立規(guī)范化數(shù)據(jù)基礎(chǔ)平臺；為定期的人力資源分析報告提供直接數(shù)據(jù)支持；為高層管理決策提供有效的決策參考依據(jù)。人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分類及統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)崗位層級【定義】崗位層級是指從行政管理級別上對員工群體進(jìn)行的縱向類別劃分，分為高層管理人員、中層管理人員及普通員工。高層管理人員：指對公司整體業(yè)績負(fù)責(zé)的高級管理職位，包括：集團(tuán)總裁、副總裁、總裁助理；子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理等職位。中層管理人員：指對部門業(yè)績負(fù)責(zé)的部門級管理人員，包括部門總監(jiān)、副總監(jiān)、總監(jiān)助理、項目經(jīng)理以及享受同級別待遇的中級業(yè)務(wù)骨干?；鶎庸芾砣藛T：是指各部門擔(dān)任一定管理職能的基層崗位人員，包括：各部門主管、基層主任等崗位人員。普通員工：指沒有承擔(dān)管理職責(zé)的工作人員。崗位類別【定義】崗位類別是指從崗位工作內(nèi)容上對員工群體進(jìn)行的橫向類別劃分，分為業(yè)務(wù)序列和職能序列。業(yè)務(wù)序列：指構(gòu)成產(chǎn)品價值鏈的直接相關(guān)的各個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)崗位，包括：項目拓展（拿地）、開發(fā)報建、市調(diào)與產(chǎn)品策劃、產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計、成本管理、采購管理、生產(chǎn)與工程管理、銷售、客戶服務(wù)和物管、商業(yè)經(jīng)營等崗位；具體崗位序列劃分為：投資開發(fā)序列：包括項目拓展（拿地）、開發(fā)報建等各類崗位；工程技術(shù)序列：包括產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計、成本管理、采購管理、生產(chǎn)與工程管理等各類崗位；營銷序列：包括市調(diào)與產(chǎn)品策劃、銷售等各類崗位；客戶服務(wù)序列：包括客戶管理、物管服務(wù)等各類崗位。職能序列：指為產(chǎn)品價值鏈提供管理保障與增值服務(wù)的各個職能環(huán)節(jié)崗位，包括：計劃管理、財務(wù)管理、融資管理、行政管理、人力資源管理、信息管理、法務(wù)管理、審計等崗位；具體崗位序列劃分為：行政管理序列：包括行政管理、人力資源管理、信息管理、法務(wù)管理等各類崗位；資金財務(wù)序列：包括財務(wù)管理、融資業(yè)務(wù)等各類崗位；經(jīng)營審計序列：包括計劃管理、制度流程、審計等各類崗位。員工年齡結(jié)構(gòu)【定義】員工年齡結(jié)構(gòu)是指從設(shè)定的年齡段對員工群體進(jìn)行的人員類別劃分。人的年齡階段對組織學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和業(yè)績貢獻(xiàn)有非常重要的影響，年齡結(jié)構(gòu)分布是用于衡量組織活力的重要指標(biāo)之一，也是指導(dǎo)公司進(jìn)行梯隊人才建設(shè)的重要依據(jù)之一。員工年齡結(jié)構(gòu)分為以下幾個統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)：25歲以下：是指截止統(tǒng)計日期年齡Y小于等于25歲的員工人數(shù)（Y≤25歲）；25-35歲：是指截止統(tǒng)計日期年齡Y大于25歲、且小于等于35歲的員工人數(shù)(25歲<Y≤35歲)；35-45歲：是指截止統(tǒng)計日期年齡Y大于35歲、且小于等于45歲的員工人數(shù)(35歲<Y≤45歲)；45歲以上：是指截止統(tǒng)計日期年齡Y大于45歲的員工人數(shù)（Y>45歲）。員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)【定義】員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)是指從員工獲得的、國家認(rèn)可的學(xué)歷等級對員工群體進(jìn)行的類別劃分。員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)反映了組織成員接受教育的程度，學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布是用于衡量組織能力的重要指標(biāo)之一，也是指導(dǎo)公司人才引進(jìn)、選拔任用的依據(jù)之一。員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分為以下幾類統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)：碩士及以上：是指員工獲得的最高學(xué)歷（或?qū)W位）在碩士研究生及以上者，包括：碩士、博士、博士后等；本科（含雙學(xué)士）：是指員工獲得的最高學(xué)歷（或?qū)W位）在本科（或?qū)W士）者，包括獲得雙本科、雙學(xué)士等雙修或多修畢業(yè)；大專：是指員工獲得的最高學(xué)歷為大學(xué)?？普?；中專及以下：是指員工獲得的最高學(xué)歷為中等教育畢業(yè)者，包括中專、職高、技校、高中等同等學(xué)歷，以及初中、小學(xué)文化程度者。員工司齡結(jié)構(gòu)【定義】員工司齡結(jié)構(gòu)是指從員工加入本公司的年限對員工群體進(jìn)行的類別劃分。司齡從員工加入公司之日起計算；若發(fā)生過勞動關(guān)系解除后又重建勞動關(guān)系的，以最后一次加入公司之日起計算；司齡值以年為單位，不足一年的，按月折算為小數(shù)（四舍五入，保留小數(shù)后2位）。員工司齡結(jié)構(gòu)反映了組織內(nèi)各級各類成員的穩(wěn)定程度，司齡結(jié)構(gòu)分布是衡量組織凝聚力的重要指標(biāo)之一，也是指導(dǎo)公司選拔任用、替換淘汰的依據(jù)之一。員工司齡結(jié)構(gòu)分為以下幾類統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)：10年以上：是指員工的司齡S大于10年以上者（S>10）；8-10年：是指員工司齡S在8年以上、10年以下者（8<S≤10）；5-8年：是指員工司齡S在5年以上、8年以下者（5<S≤8）；3-5年：是指員工司齡S在3年以上、5年以下者（3<S≤5）；1-3年：是指員工司齡S在1年以上、3年以下者（1<S≤3）；1年以內(nèi)：是指員工司齡S小于等于1年者（S≤1）。技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)【定義】技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)是指從員工獲得的、國家認(rèn)可的最高技能等級證書對員工群體進(jìn)行的類別劃分。技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)反映了組織成員的知識水平和實踐能力，技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)分布是衡量組織能力的重要指標(biāo)之一，也是指導(dǎo)公司培訓(xùn)發(fā)展、選拔任用的依據(jù)之一。技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)分為以下幾類統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)：高級職稱：是指員工獲得的技術(shù)職稱等級為高級者，包括高級工程師、高級會計師、高級建造師等；中級職稱：是指員工獲得的技術(shù)職稱等級為中級者，包括工程師、中級會計師、中級建造師等；初級職稱：是指員工獲得的技術(shù)職稱等級為初級者，包括技術(shù)員、助理工程師、助理會計師等；無職稱：是指沒有獲得國家認(rèn)可的技術(shù)職稱等級證書者。籍貫結(jié)構(gòu)【定義】籍貫結(jié)構(gòu)是指從員工籍貫所在地區(qū)對員工群體進(jìn)行的類別劃分。籍貫結(jié)構(gòu)反映了組織成員的來源構(gòu)成，籍貫結(jié)構(gòu)分布是衡量組織文化融合力和跨區(qū)域發(fā)展能力的重要指標(biāo)之一，也是指導(dǎo)公司人才引進(jìn)、選拔任用的依據(jù)之一。籍貫結(jié)構(gòu)分為以下幾類統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)：重慶區(qū)域：指籍貫地屬于重慶市轄區(qū)范疇內(nèi)的員工。西南區(qū)域：指籍貫地屬于西南地區(qū)的員工，包括：四川省、貴州省、云南省、西藏自治區(qū)；西南區(qū)域以外：指籍貫地屬于西南地區(qū)以外的員工。受教育年限【定義】受教育年限是指從員工接受正規(guī)教育的年限（包括接受全日制教育、各類成人教育以及在職學(xué)歷性教育，但不包括非學(xué)歷性的各類培訓(xùn)）。員工群體的平均受教育年限在一定程度上反映了組織成員的知識化水平，也是衡量組織能力的重要指標(biāo)之一。受教育年限按以下標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計：小學(xué)：6年；初中：9年；高中：12年，包括同等學(xué)歷，如：中專、職高、技校等畢業(yè)；大專：15年；本科：16年；碩士及以上：18年。上述各類學(xué)歷教育若為肄業(yè)（或無學(xué)歷/學(xué)位證書憑證），則按標(biāo)準(zhǔn)年限的60%折算受教育年限。人力成本結(jié)構(gòu)【定義】人力成本結(jié)構(gòu)是指將企業(yè)投資于人力資源開發(fā)與管理方面的各類費(fèi)用按選、育、用、留等結(jié)構(gòu)化的方式進(jìn)行統(tǒng)計和分析的結(jié)果。人力成本結(jié)構(gòu)反映了組織在某一發(fā)展階段對人才投資的重點(diǎn)，是輔助企業(yè)進(jìn)行人力投資的重要決策參考依據(jù)之一。人力成本結(jié)構(gòu)按以下標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計：招聘費(fèi)用：是指人才引進(jìn)過程中發(fā)生的各類費(fèi)用，包括：招聘渠道費(fèi)、招聘廣告費(fèi)、獵頭服務(wù)費(fèi)、人才安置費(fèi)等。招聘渠道費(fèi)：是指建立和維護(hù)招聘渠道的各類費(fèi)用，如人才網(wǎng)站年會費(fèi)、人才市場招聘年會費(fèi)、現(xiàn)場招聘會務(wù)費(fèi)等；招聘廣告費(fèi)：是指發(fā)布招聘廣告所支出的費(fèi)用，如報紙/雜志廣告費(fèi)、人才網(wǎng)站廣告費(fèi)、戶外廣告費(fèi)、POP單招聘廣告印制費(fèi)、廣播電臺廣告費(fèi)等；人才選拔費(fèi)：是指企業(yè)對應(yīng)聘人員進(jìn)行挑選、評價、考核等活動所發(fā)生的費(fèi)用，如人才測評費(fèi)、面試費(fèi)用等。獵頭服務(wù)費(fèi)：是指通過獵頭公司獲取中高級人才或核心骨干人才按約定應(yīng)支付的人才推薦服務(wù)費(fèi)。人才安置費(fèi)：是指新招人才與公司特別約定的、在報到前應(yīng)發(fā)生的各類費(fèi)用，如：安家費(fèi)、房屋租賃費(fèi)、車輛購置費(fèi)、人才所在原單位的離職違約補(bǔ)償費(fèi)等。培訓(xùn)費(fèi)用：是指企業(yè)為提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使其素質(zhì)與能力達(dá)到預(yù)期的、符合崗位要求所投入的各類費(fèi)用。包括各類入職培訓(xùn)費(fèi)用、在職培訓(xùn)費(fèi)用、脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用等。按培訓(xùn)費(fèi)用屬性區(qū)分為培訓(xùn)學(xué)雜費(fèi)、培訓(xùn)差旅費(fèi)、參觀考察費(fèi)、內(nèi)部講師津貼費(fèi)、資料信息費(fèi)等。工資：是指企業(yè)支付給員工的各類經(jīng)濟(jì)性報酬。包括月度基本工資（固定工資、加班費(fèi)）、績效工資（季度）、年終獎金、提成及其他工資性支出(如項目獎金、專項獎勵等)。福利費(fèi)用：是指企業(yè)為保留員工、營造良好用工環(huán)境而發(fā)生的各類福利性支出。包括：法定福利（基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險）、企業(yè)內(nèi)部福利（意外傷害保險、午餐補(bǔ)貼、駐外生活補(bǔ)貼、用車補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼、員工旅游補(bǔ)貼、年休假政策補(bǔ)貼、員工生日津貼、節(jié)假日員工禮品費(fèi)、員工婚/育/喪禮金等）。勞動關(guān)系管理費(fèi)：是指企業(yè)為維護(hù)勞動關(guān)系而依法支付的相關(guān)費(fèi)用，包括：離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)、工傷離職及死亡一次性處理費(fèi)用、競業(yè)禁止補(bǔ)償費(fèi)用等。其他人力成本費(fèi)用：是指企業(yè)因人力資源管理需要而發(fā)生其他管理費(fèi)用，如：人力資源管理信息化軟件購置費(fèi)、專項用于培訓(xùn)的固定資產(chǎn)投資等重大投入。一般情況下，此類費(fèi)用需要按使用年限進(jìn)行攤銷處理。薪酬矩陣結(jié)構(gòu)【定義】薪酬矩陣結(jié)構(gòu)分析是指對企業(yè)現(xiàn)行的薪酬矩陣數(shù)據(jù)與員工實際薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，以判斷現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)體系是否合理的分析方法。薪酬矩陣結(jié)構(gòu)分析可以用散點(diǎn)圖方式分析，也可以用回歸分析法，找出現(xiàn)行薪酬矩陣中存在問題的等級或區(qū)間，為建立具有市場競爭力的薪酬體系提供重要的決策參考?；貧w分析中的相關(guān)術(shù)語定義：低位值：員工實際薪酬標(biāo)準(zhǔn)在現(xiàn)行薪酬矩陣中處于最低水平；P25分位值：員工實際薪酬標(biāo)準(zhǔn)在現(xiàn)行薪酬矩陣中處于較低水平；中位值：員工實際薪酬標(biāo)準(zhǔn)在現(xiàn)行薪酬矩陣中處于中等水平；P75分位值：員工實際薪酬標(biāo)準(zhǔn)在現(xiàn)行薪酬矩陣中處于較高水平；高位值：員工實際薪酬標(biāo)準(zhǔn)在現(xiàn)行薪酬矩陣中處于最高水平。1.10.2.內(nèi)部公平性評價 借助行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，對各崗位序列之間的薪酬水平進(jìn)行對比分析評價，找出各崗位序列薪酬現(xiàn)狀問題及優(yōu)化方向。人力資源管理指標(biāo)分類及計算方法人力資源存量分析指標(biāo)期初人數(shù)（人）：是指在統(tǒng)計周期起點(diǎn)某個單位的員工總數(shù)；期末人數(shù)（人）：是指在統(tǒng)計周期結(jié)束某個單位的員工總數(shù)；期內(nèi)平均人數(shù)（人/月）：是指在統(tǒng)計周期內(nèi)某個單位的平均員工總數(shù)；員工基準(zhǔn)總數(shù)（人/月）：是指在統(tǒng)計周期內(nèi)某個單位的員工數(shù)量累加值，計算公式：員工基準(zhǔn)總數(shù)=期初人數(shù)+新招員工人數(shù)+調(diào)入員工人數(shù)=期末人數(shù)+主動離職人數(shù)+被動離職人數(shù)+自動離職人數(shù)+調(diào)出人數(shù)平均年齡（歲）：是指統(tǒng)計周期末員工年齡的平均值，計算公式為：平均年齡=Σ（全體員工年齡值）÷員工總數(shù)平均教育年限（年）：是指統(tǒng)計周期末員工受教育年限的平均值，計算公式為：平均年齡=Σ（全體員工受教育年限值）÷員工總數(shù)新員工比率（%）：是指在統(tǒng)計周期末司齡在1年及以下的新員工人數(shù)占期末人數(shù)的比率；新員工流失率（%）：是指在統(tǒng)計周期內(nèi)司齡在1年及以下的新員工離職人數(shù)占員工基準(zhǔn)總數(shù)的比率；員工全勤率（%）：是指在統(tǒng)計周期內(nèi)未出現(xiàn)違反考勤紀(jì)律或各類請假的員工人數(shù)占在編員工累加人數(shù)的比率，計算公式為：員工全勤率=全勤員工累加人數(shù)÷在編員工累加人數(shù)×100%；累加人數(shù)的統(tǒng)計方法為：以期初人數(shù)為基數(shù)，每調(diào)入或新招1人加1累進(jìn)計數(shù)，員工離職或調(diào)出累加計數(shù)不扣減。人員流動率（%）：是指員工進(jìn)出人數(shù)占員工基準(zhǔn)總數(shù)的比率，計算公式為：人員流動率=（新招員工人數(shù)+調(diào)入員工人數(shù)+主動離職人數(shù)+被動離職人數(shù)+自動離職人數(shù)+調(diào)出人數(shù)）÷員工基準(zhǔn)總數(shù)×100%；員工主動離職率（%）：簡稱“離職率”，是指主動辭職員工人數(shù)占員工基準(zhǔn)總數(shù)的比率，計算公式為：離職率=主動離職人數(shù)÷員工基準(zhǔn)總數(shù)×100%。人力資源效率指標(biāo)平均工資（元/人）：是指統(tǒng)計周期內(nèi)某類員工群體實際工資收入的平均值，計算公式：平均工資=員工工資收入總額÷加權(quán)員工人數(shù)，其中：加權(quán)員工人數(shù)=Σ（員工實際出勤天數(shù)）÷標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)平均人力成本（元/人）：是指統(tǒng)計周期內(nèi)企業(yè)人均人力成本投入，計算公式：平均人力成本=企業(yè)人力成本總額÷加權(quán)員工人數(shù)人均開發(fā)量（平方/人年）：是指年度實際達(dá)成的人均開發(fā)面積，計算公式：人均開發(fā)量=實際完成的開發(fā)總面積÷加權(quán)員工人數(shù)人均銷售額（萬元/人年）：=年度實際完成的銷售總額÷加權(quán)員工人數(shù)人均利潤（萬元/人年）：=年度實際完成的利潤總額÷加權(quán)員工人數(shù)人力成本占比（%）：是指當(dāng)年人力成本總額占當(dāng)年管理運(yùn)行成本的比率，計算公式： 人力成本占比=年度人力成本總額÷當(dāng)年管理費(fèi)用總額×100%萬元人力成本收益：投入一萬元人力成本獲得的銷售收入，計算公式：萬元人力成本收益=項目銷售收入總額÷項目人力成本總額（萬元）萬元人力成本利潤：投入一萬元人力成本獲得的利潤額，計算公式：萬元人力成本利潤=項目利潤總額÷項目人力成本總額（萬元）招聘效率指標(biāo)崗位平均招聘周期：是指某層級或某類別崗位從確立招聘需求之日到應(yīng)聘人員報到上崗之日的平均工作日天數(shù)，計算公式：崗位平均招聘周期=Σ（同類或同級崗位實際招聘工作日天數(shù)）÷實際報到人數(shù)注：統(tǒng)計平均招聘周期必須按崗位層級或崗位類別進(jìn)行分類統(tǒng)計，訪指標(biāo)數(shù)據(jù)才對實踐或考核具有指導(dǎo)價值。招聘到位率：是指一個招聘周期內(nèi)，某一崗位層級或某一崗位類別實際報到人數(shù)占招聘計劃人數(shù)的比率，計算公式：招聘到位率=Σ（同類或同級崗位實際招聘報到的員工人數(shù)）÷同期招聘計劃人數(shù)×100%注：對招聘到位率的科學(xué)衡量應(yīng)當(dāng)做到以下幾點(diǎn)：將納入招聘計劃的崗位進(jìn)行分級或分類做數(shù)據(jù)統(tǒng)計；確認(rèn)不同崗位層級或崗位類別的標(biāo)準(zhǔn)招聘周期（一般以本企業(yè)或行業(yè)公認(rèn)的崗位平均招聘周期作為標(biāo)準(zhǔn)）；將考核周期長于標(biāo)準(zhǔn)招聘周期的所有崗位納入當(dāng)期招聘到位率的統(tǒng)計范疇。招聘渠道效率：是指同一個人才來源渠道在標(biāo)準(zhǔn)招聘周期內(nèi)成功招聘到位人數(shù)占在該渠道發(fā)布信息的需求總數(shù)的比率。計算公式：招聘渠道效率=實際報到人數(shù)÷發(fā)布需求人數(shù)×100%注：招聘渠道效率的統(tǒng)計也應(yīng)當(dāng)按崗位層級或崗位類別進(jìn)行分類統(tǒng)計，并將考核周期長于標(biāo)準(zhǔn)招聘周期的所有崗位