企業(yè)人力資源管理師（一級）《專業(yè)技能》模擬試卷二（題庫）

企業(yè)人力資源管理師（一級）《專業(yè)技能》模擬試卷二（題庫）[問答題]1.簡述企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的（江南博哥）基本要素。參考答案：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設計，應當充分體現(xiàn)“信念、愿景、任務、目標、策略”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。<1>.信念是企業(yè)文化的內涵，屬于精神范疇，它要對企業(yè)為什么存在以及企業(yè)的價值觀做出簡潔明確的概括。<2>.愿景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖，是指企業(yè)將在國內或國外成為一家什么樣的企業(yè)。<3>.任務是企業(yè)所肩負的責任和義務以及對社會和客戶的承諾。<4>.目標是對企業(yè)發(fā)展的長期、中期和短期目標的定位。<5>.策略是實現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法。[問答題]2.簡述股票期權的概念和內容。參考答案：期權是在一定的時期內，按照買賣雙方事先約定的價格，取得買進或賣出一定數(shù)量的某種金融資產或商品的一種權利。股票期權，又稱購股權計劃或購股選擇權，即企業(yè)賦予某類人員購進本公司一定股份的權利，是指買賣雙方按事先約定的價格，在特定的時間內買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權利。其基本內容是公司贈予被授予人在未來規(guī)定時間內以約定價格（行權價格）購買本公司股票的選擇權。行權前被授予人沒有任何現(xiàn)金收益，行權后市場價格與行權價格之間的差價是被授予人獲得的期權收益。公司股票價格是公司價值的外在體現(xiàn)，二者之間在趨勢上是一致的。因此，股票期權是公司贈予被授予人在未來才能實現(xiàn)的一種不確定收入。經理股票期權特指公司贈予經理人員的一種權利，持有這種權利的經理人可以在規(guī)定時間內以行權價格購買本公司股票。行權以后，個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。經理人可以自行決定在任何時間出售行權所得股票。[問答題]3.某集團公司經過近年來的飛速發(fā)展，已經有5家子公司，涉及物流、地產、裝修、電商、影視傳媒等行業(yè)。集團公司內不僅有管理類的人員，還有技術類和操作技能類人員，如何能使各類人才適得其所，各盡其職，為集團公司創(chuàng)造更大的價值是擺在人力資源部門的重要管理課題。根據上述背景資料，回答下列問題：如何加強該集團公司的人才管理？參考答案：（一）企業(yè)集團人力資本管理是指對企業(yè)集團的人力資本進行有效的配置和合理的利用。從管理內容看有以下6個方面：<1>.人力資本的戰(zhàn)略管理。是實現(xiàn)企業(yè)集團發(fā)展戰(zhàn)略最重要的職能戰(zhàn)略，可以幫助企業(yè)集團確定集團內部與人有關的最重要的問題，并且能夠從總體和全局上對這些問題予以重點解決。<2>.人力資本的獲得與配置。企業(yè)集團人力資本的獲得可以通過人才市場從企業(yè)外部獲得，可以通過企業(yè)集團內部的人才市場獲得，也可以通過人力資本的內部轉移獲得。<3>.人力資本的價值計量。是實施企業(yè)集團人力資本管理其他職能的重要基礎。<4>.人力資本投資。通過對人力資源一定的投入（貨幣、資本、實物），使人力資源質量及數(shù)量指標均有所改善，并且這種改善最終反映在勞動產出的增加上的一種投資行為。人力資本投資是企業(yè)集團能夠及時獲得其所需要的人力資本的重要手段。<5>.人力資本績效評價?？冃гu價是實施人力資本管理的重要手段，是企業(yè)集團員工報酬、人力資本配置、員工職務調整及人力資本投資的重要依據，也是人力資本激勵的重要手段。<6>.人力資本激勵與約束機制。人力資本管理，特別是對高存量人力資本的管理必須以激勵為主。不僅要重視物質激勵，更應重視非物質激勵。同時，要建立對高存量人力資本的監(jiān)督和約束機制。（二）實施人力資本戰(zhàn)略分為四個階段：<1>.統(tǒng)一認識的階段。首先必須使企業(yè)集團所有員工及其他參與戰(zhàn)略實施的人對戰(zhàn)略有全面透徹的了解。其次管理人員要幫助員工統(tǒng)一認識、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動。<2>.編制計劃的階段。每個階段都有分階段目標、相應的政策措施、部門策略及相應的方針。<3>.計劃實施的階段。實施主要與五個因素有關；①集團公司及成員企業(yè)的各級管理者的素質；②組織結構；③企業(yè)文化和價值觀；④資源分配；⑤計劃控制與員工激勵制度。<4>.評估與控制階段。主要工作包括：建立控制系統(tǒng)、監(jiān)控效益和評估偏差、控制及糾正偏差。[問答題]4.企業(yè)組織了一次中層干部培訓，系統(tǒng)學習了談判技巧、溝通技巧等課程，講課中因為聘請的是學校的教師，大家普遍反映學起來很枯燥，講的很多東西理論性偏強，實用性不好，同時很多中層干部負責財務管理、辦公室、人力資源等部門，講的談判技巧等課程與自身工作沒有聯(lián)系，因此整個培訓成果轉化效果較差。請回答下列問題：（1）培訓成果轉化較差的原因有哪些？（2）企業(yè)應如何促進培訓成果轉化？參考答案：（1）培訓成果轉化較差的原因有哪些？①基于受訓者層面分析：培訓能力（學習能力，培訓動機，自我效能）；自然遺忘；受訓者培訓轉化（依樣畫瓢，舉一反三，融會貫通，自我管理）②基于工作環(huán)境層面的分析：工作環(huán)境對培訓成果轉化的影響；組織轉化氛圍感知的測量；實踐機會測量③基于組織層面的分析：學習型組織的建立；知識管理模式的選擇。（2）企業(yè)應如何促進培訓成果轉化？①構建培訓成果的轉化機制：轉化環(huán)境和條件創(chuàng)造子機制；培訓激勵子機制；反饋與考核子機制②促進培訓成果轉化的策略：明確關鍵人員在培訓成果轉化中的作用；通過激勵強化受訓者的學習動機；積極培育有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境；③對培訓效果及時跟蹤調查；開展培訓全過程的溝通。[問答題]5.某公司擬對新組建的團隊進行績效考核，請結合所學知識回答：（1）團隊績效考評和部門績效考評有哪些不同？（2）團隊績效考評的方法有哪些？參考答案：（1）傳統(tǒng)職能部門只對個人進行考核，團隊績效考核需要同時對團隊和個人進行考核；傳統(tǒng)的部門考核更關注結果，團隊績效考核更關注過程；傳統(tǒng)職能部門偏重對個人進行獎勵，團隊必須同時對團隊和個人進行獎勵。（2）客戶關系圖法，組織績效目標法，績效金字塔法；工作流程圖法。[問答題]6.董某是一家保險公司的業(yè)務員，跟公司簽有為期1年的勞動合同，合同中約定董某每個季度必須完成一定數(shù)額的銷售任務，個人收入則主要是銷售提成。盡管董某對保險推銷工作滿懷熱情，不辭辛苦，但頭一個季度下來，所簽保險單寥寥無幾，遠遠沒有完成公司的銷售定額。公司銷售主管提醒董某說，若第二季度仍完不成任務，他就將面臨被解聘的可能。為了保住工作，董某更加努力，甚至發(fā)動了所有的親戚朋友，第二季度的銷售業(yè)績比頭一季度有所提高，但比公司的定額還是差了不少，于是他擔心的事情出現(xiàn)了：公司銷售主管口頭通知他說，鑒于他連續(xù)半年都不能完成公司的任務，公司認為他不能勝任保險銷售工作，因此決定解除與他的勞動合同，請他在3天內辦好離職手續(xù)。董某萬般請求，希望公司能再給他一次機會，被拒絕后，董某又提出自己的勞動合同期限是1年，公司提前解除勞動合同，應該支付經濟補償金。但公司銷售主管以解除合同是因為董某自己不能勝任工作，且事先又提醒過他為由，拒絕了董某支付經濟補償金的要求，雙方遂發(fā)生爭議。請根據我國勞動法律法規(guī)規(guī)定，分析上述案例。參考答案：單位解除董某的勞動合同存在以下幾個問題：一是沒有對董某進行調崗或培訓；二是解除合同沒有提前30日以書面形式進行通知；三是沒有依法支付經濟補償金。用人單位根據《勞動法》第24、26、27條之規(guī)定，與勞動者解除勞動合同，應當支付經濟補償金，根據第25條之規(guī)定解除勞動合同，無須支付經濟補償金。本案中，用人單位是以勞動者不勝任工作為由