招聘錄用培訓(xùn)教材

人力資源管理概論招聘錄用RecruitmentandEmployment

錢婷婷

二、招聘的渠道與方法三、選拔錄用一、員工招聘綱要2招聘的含義招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。準(zhǔn)確理解招聘的含義，需要把握以下幾個要點(diǎn)：招聘活動的目的是為了吸引人員。招聘活動所要吸引的應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要的人員。招聘活動吸引人員的數(shù)量應(yīng)該適當(dāng)。3招聘活動的6R目標(biāo)恰當(dāng)?shù)臅r間（righttime）恰當(dāng)?shù)姆秶╮ightarea）恰當(dāng)?shù)膩碓矗╮ightsource）恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ╮ightinformation）恰當(dāng)?shù)某杀荆╮ightcost）恰當(dāng)?shù)娜诉x（rightpeople）4招聘應(yīng)遵循的原則因事?lián)袢说脑瓌t能級對應(yīng)的原則德才兼?zhèn)湓瓌t用人所長原則堅(jiān)持“寧缺毋濫”原則5招聘工作的意義招聘工作的有效實(shí)施不僅對人力資源管理本身，而且對于整個企業(yè)都具有非常重要的作用：招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源招聘工作影響著人員的流動招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑6影響招聘活動的因素外部影響因素：國家的法律法規(guī)外部勞動力市場競爭對手內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身的形象企業(yè)的招聘預(yù)算企業(yè)的政策7招聘工作與人力資源管理其他職能活動的關(guān)系科學(xué)的招聘工作是以人力資源規(guī)劃和職位分析為前提和基礎(chǔ)的。招聘工作直接影響著選拔錄用的效果。招聘工作需要人力資源管理其他職能的配合。8中外運(yùn)——敦豪國際快件公司的招聘廣告※職位名稱：人力資源經(jīng)理（分公司）※職責(zé)：確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。確保對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。通過對下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵以及開發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來的職責(zé)?！螅捍髮W(xué)及大學(xué)以上學(xué)歷五年以上人力資源領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)，兩年管理經(jīng)驗(yàn)。對國家政策和規(guī)章制度有全面了解。良好的英語和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。9確定職位空缺評估招聘效果回收招聘資料選擇招聘來源和方法選擇招聘渠道制定招聘計(jì)劃招聘工作的程序（1）10招聘工作的程序（2）確定職位空缺。包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，職位空缺的確定，要以人力資源規(guī)劃和職位分析為基礎(chǔ)。選擇招聘渠道。制定完善的招聘計(jì)劃。選擇招聘來源和方法?；厥諔?yīng)聘材料。評估招聘效果。11內(nèi)部招聘渠道的利弊渠道優(yōu)勢劣勢內(nèi)部招聘有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。對組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速展開工作。對企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職的可能性小。有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展。風(fēng)險小，對員工的工作績效、能力和人品有基本了解，可靠性較高。節(jié)約時間和費(fèi)用。容易引起同事間的過度競爭，發(fā)生內(nèi)耗。競爭失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣。新上任者面對的是“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望。容易近親繁殖，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。12外部招聘渠道的利弊渠道優(yōu)勢劣勢外部招聘為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來活力。避免企業(yè)內(nèi)部相互競爭所造成的緊張氣氛。給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動力。選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。對內(nèi)部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響工作熱情。外部人員對企業(yè)情況不了解，需要較長的時間來適應(yīng)。對外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評價，可靠性較差。外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，會給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。13招聘計(jì)劃的內(nèi)容招聘的規(guī)模招聘的范圍招聘的時間招聘的預(yù)算14招聘規(guī)模企業(yè)準(zhǔn)備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。一般企業(yè)通過招聘錄用的“金字塔”來確定招聘規(guī)模。該模型將整個招聘錄用過程分為若干個階段，以每個階段通過的人數(shù)和參加人數(shù)的比例來確定招聘的規(guī)模。使用這一模型確定招聘規(guī)模，取決于兩個因素：企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，規(guī)模相應(yīng)就越大。各個階段通過的比例，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模。就越大。1510001003010最終錄用的人數(shù)參加面試的人數(shù)參加筆試的人數(shù)招聘吸引的應(yīng)聘者招聘錄用的“金字塔”模型16招聘的范圍企業(yè)在多大的地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動，范圍越大，招聘效果越大，但招聘成本也越會增加。招聘范圍應(yīng)該適度。確定招聘范圍總的原則在于待聘人員直接相關(guān)的勞動力市場上進(jìn)行招聘。需要考慮的主要因素：空缺職位的類型企業(yè)當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r17招聘范圍示意圖全球性人才（全球）（高級總經(jīng)理、總裁）跨國性人才（亞太區(qū)）（資深高級經(jīng)理）全國性人才（中國）（經(jīng)理、高級技術(shù)人員）地區(qū)性員工（華北地區(qū)）（專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員）所在地性員工（本地）（操作地、一般職員）18招聘的時間招聘時間選擇最常用的方法：時間流失數(shù)據(jù)法（TLD）該方法顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時間間隔，通過計(jì)算這些時間間隔來確定招聘的時間。運(yùn)用時需考慮的因素：整個招聘錄用的階段和每個階段的時間間隔。階段越多，每個階段的時間越長，招聘開始的時間就應(yīng)越早。19招聘的預(yù)算招聘的成本費(fèi)用：人工費(fèi)用業(yè)務(wù)費(fèi)用其他費(fèi)用20招聘效失果的評搖估招聘的謊時間招聘的成蹲本應(yīng)聘比制率應(yīng)聘比饒率=（應(yīng)聘人棵數(shù)/計(jì)劃招聘決人數(shù)）×100澤%錄用比乓率錄用比率=（錄用人廉?dāng)?shù)/應(yīng)聘人數(shù)屑）×100%21招聘工作往的職責(zé)分跟工用人部門人力資源部門1.招聘計(jì)劃的制定與審批3.招聘職位的職位說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單7.負(fù)責(zé)面試、考試工作9.錄用人員名單、人員安排及試用期待遇確定12.正式錄用決策14.員工培訓(xùn)決策16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂2.招聘信息的發(fā)布3.應(yīng)聘者登記、資格審查5.通知參加面試的人員6.面試、考試工作的組織8.個人資料的核實(shí)、人員體檢10.試用合同的修訂11.試用人員報(bào)道及生活方面的安置13.正式合同的簽訂15.員工培訓(xùn)服務(wù)16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂說明：添表中的照數(shù)字表設(shè)示招聘膨工作各界項(xiàng)活動連的順序22內(nèi)部招益聘的渠忌道與方旺法內(nèi)部招聘杜的來源下級職福位上的總?cè)藛T，鎖以晉升付方式來錘填補(bǔ)空使缺職位倚。同級職位請上的人員護(hù)，以工作迅調(diào)換或工抓作輪換來刑填補(bǔ)空缺每職位。上級職巧位上的法人員，元以降職遮的方式巧填補(bǔ)空蕉缺職位還。內(nèi)部招賀聘的方仁法工作公告檔案記裳錄，現(xiàn)鉛在已經(jīng)雷有很多段企業(yè)建震立了人雙力資源貪招聘信接息系統(tǒng)面。23內(nèi)部招究聘的具傻體措施內(nèi)部晉升險和崗位輪晃換。該方己法建立在鑰職位管理黨和職業(yè)生伴涯規(guī)劃管輝理體系基遮礎(chǔ)之上的燥：首先需要盆建立一套糕完整的職逐位體系，帶明確職位著職責(zé)、級社別和晉升聽輪換關(guān)系傅。在員工森的績效蓄管理基益礎(chǔ)上建像立員工雪的職業(yè)抵生涯管荒理體系憐。建立一個濤接班人計(jì)著劃。內(nèi)部公開瓶招聘發(fā)布招聘票信息對參加內(nèi)晉部招聘的蜻員工進(jìn)行杏選拔評價對應(yīng)聘凳內(nèi)部職冷位的員船工的條漲件也應(yīng)妻有一定急的界定臨時人踩員的轉(zhuǎn)說正24外部招聘頃的來源根據(jù)R·韋恩·蒙迪和羅缺伯特·M·諾埃的恥觀點(diǎn)，麥外部招捎聘的來裝源有：學(xué)校競爭者和享其他公司失業(yè)者老年群局體軍人自我雇用熔者25外部招錦聘的方踩法廣告招羨聘外出招奔聘由招聘斜人員直察接實(shí)施笛，可以勒有效地辯避免信障息傳遞煮過程中代的“漏忠斗現(xiàn)象棚”和失吩真現(xiàn)象們，是潛字在的應(yīng)吼聘人員來得到真伐實(shí)信息蹤蝶。招聘帶人員和時應(yīng)聘人貢員能夠核直接見雕面交流駁，這是佛一種初碼步篩選旱機(jī)制。捷可以很異好的宣治傳企業(yè)揭的自我蔬形象。費(fèi)用高，掙需要投入園大量的人扶力和物力國會受時間拜限制。借助職業(yè)愉中介結(jié)構(gòu)顆招聘節(jié)省時嫩間，使樂招聘有侵針對性邪。招聘的人錘員可能不泡符合要求換，費(fèi)用高爭。推薦招聘招聘成扇本低；牌推薦人或?qū)?yīng)聘封人員比閥較了解婦；離職洋率較低返。容易形成始非正式的偷小團(tuán)體；蜘容易出現(xiàn)嶄任人唯親榴現(xiàn)象；選刮拔范圍小盜。26廣告招撒聘需要考慮羽廣告媒體翅的選擇和濟(jì)廣告內(nèi)容閱的構(gòu)思。廣告的欣設(shè)計(jì)要址遵循AID開A原則：A，即atte壇ntio共n，廣告竟要吸引犧人注意豎；I，即int鞭ere摩st，跌廣告要怨激起人篩們對空迎缺職位提的興趣促；D，即des廣ire熄,廣告要叛喚起人能們應(yīng)聘寄的愿望富；A，即acti介on，悼廣告超要促使波人們能雙夠采取頸行動。27各種廣告媒體疫的選擇媒體類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍報(bào)紙成本低；大小可靈活選擇，發(fā)行廣泛；分類廣告便于查找制作質(zhì)量比較差；對象沒有針對性；容易出現(xiàn)招聘競爭；容易被忽視潛在的應(yīng)聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報(bào)紙找工作雜志印刷質(zhì)量好；保存時間長；針對性強(qiáng)；大小也可以靈活選擇發(fā)行時間較長；發(fā)行地域太廣；見效期較長招聘的職位比較專業(yè)；時間沒有限制；招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意；靈活性強(qiáng)；傳遞信息更直接和主動費(fèi)用高；傳遞的信息簡單；持續(xù)時間短；不能選擇特定的應(yīng)聘者需要迅速引起人們的注意了無法適用印刷廣告，某一地區(qū)有多種類型的潛在應(yīng)聘者互聯(lián)網(wǎng)費(fèi)用低；速度快；傳播范圍廣；信息容量大信息過多，容易被忽略；有些人不具備上網(wǎng)條件；容易出現(xiàn)競爭全球范圍的招聘印刷品容易引起應(yīng)聘者的興趣，并引發(fā)他們的行動宣傳力度有限，有些印刷品會被人拋棄在特殊場合較適用，如展示會、招募會等28招聘信完息的發(fā)痰布招聘信稿息的發(fā)鹿布應(yīng)遵蛇循以下扣原則：廣泛原洗則及時原墨則層次原己則真實(shí)原則全面原素則29選拔錄順用的含炊義選拔錄用租也叫人員料甄選，是秤指通過運(yùn)爛用一定的協(xié)工具和手憲段對已經(jīng)膀招募到的德求職者進(jìn)賄行鑒別和觀霧察，區(qū)分罵他們的人格特虎點(diǎn)與知假識技能濱水平、預(yù)測他搜們的未來工謝作績效，最終挑邀選出企業(yè)電所需要的伍、恰當(dāng)?shù)倪z職位空缺城填補(bǔ)者。準(zhǔn)確理解績選拔錄用線的含義，派需要把握稅以下幾個困要點(diǎn)：選拔錄恢用應(yīng)包昨括評價蕉應(yīng)聘者叨的知識樸、能力漂和個性品，以及攜預(yù)測應(yīng)釀聘者未茫來在企福業(yè)中的啟績效兩聰方面工貿(mào)作。選拔錄帶用要以道空缺職憑位所要?dú)q求的任普職資格鳴條件為姜依據(jù)來極進(jìn)行。選拔錄用影由人力資專源部門朋和直線摩部門共同完妄成，最終的錄療用決策由憑直線部門所做出。30選拔錄用湯的原則和鞭意義選拔錄也用的原則因事?lián)裱匀?，知材事識人任人唯賢循，知人善裙用公平競爭身，擇優(yōu)錄帥取嚴(yán)愛相漆濟(jì)，指肚導(dǎo)幫助選拔錄付用的意義選拔錄腳用直接陶決定著收企業(yè)能稿否正常球運(yùn)轉(zhuǎn)。選拔錄易用直接尖影響著技人力資讓源管理漫的其他灶職能活啞動以及猛企業(yè)的旁開支。31有效的套選拔錄壘用系統(tǒng)染的標(biāo)準(zhǔn)選拔錄禮用的程生序應(yīng)該軋標(biāo)準(zhǔn)化夠。選拔錄訂用的程灰序以有欣效的順弱序排列越。選拔錄用急的程序要畝能提供明糠確的決策祝點(diǎn)。選拔錄陰用的程夸序應(yīng)能驅(qū)保證充擇分提供蜜可以確須定應(yīng)聘絕者勝任叔空缺職廣位的信長息。選拔錄突用的程草序應(yīng)防訴止了解寸應(yīng)聘者朱背景情潛況時出晌現(xiàn)意外葡的重復(fù)胸。選拔錄用故的程序應(yīng)拴能突出應(yīng)歪聘者背景啞情況中重丈要的方面窄。選拔錄用踏的程序應(yīng)翅防止在提思供企業(yè)和廣工作信息泊時出現(xiàn)不爆必要的重嶺復(fù)。32選拔錄用帳的程序應(yīng)聘者評價工作申請表眾和簡歷選拔測球試審核材尿料的真實(shí)性面試體檢試用期瘋考察正式錄愛用測試結(jié)襲果不合般格不符合要申求面試不遮合格材料不真燥實(shí)體檢不合近格考察不遵合格不錄用33簡歷注意惜事項(xiàng)簡歷當(dāng)拍然就是粘要“簡傍”。一份好的想簡歷要回誓答好以下吩三個問題踐：為什么申帆請這份工違作；為什么宇說你適霜合這個容工作；未來你六怎樣為薪公司做痰貢獻(xiàn)。一份好吵的簡歷據(jù)應(yīng)該根隔據(jù)不同枕的職位巴有明顯詢的針對客性和側(cè)寨重點(diǎn)，糕要有的悟放矢。純與申請志的工作扇無關(guān)的絡(luò)經(jīng)驗(yàn)要蔬力求簡依約。34簡歷的增基本內(nèi)做容求學(xué)經(jīng)悅歷，重走要的社肝團(tuán)經(jīng)驗(yàn)覆和兼職位工作經(jīng)章歷，專代業(yè)技能述、特長虎和語言劣能力，獲性格特底點(diǎn)與評述價，求尋職意向擱及簡單蠅的職業(yè)穴發(fā)展規(guī)踏劃，聯(lián)呢系方式昂與備注有等。在求壁職意向崇中，要揪表達(dá)出激你有強(qiáng)較烈的動痛機(jī)希望艱得到這暑份工作零，可以淚包含你像對這份揚(yáng)工作有冷哪些看藝法及你擔(dān)有哪些國工作經(jīng)謎驗(yàn)和能武力對公則司有利晌，希望點(diǎn)能從這惠份工作辭中得到跌什么，魯能為公裹司帶來僅什么貢工獻(xiàn)，即依你的價講值所在徐。簡歷一年定要“突出蒜個性、辜與眾不血同”。要學(xué)會多素用定量化渣的語言來描述你刪的技能、確工作職責(zé)高和工作成餐績，因?yàn)閿?shù)字會挖大大增性強(qiáng)簡歷揀的可讀洽性。用電子策郵件發(fā)陣送簡歷拌的注意喝事項(xiàng)：維千萬不辛要把簡犯歷只作五為附件找發(fā)出去澆；對照新用人單城位的要圖求寫簡癥歷；用謙私人郵司箱發(fā)送主題鮮明的應(yīng)聘郵覽件；在招偵聘網(wǎng)站填介寫資料時拼姓名一欄坊加上簡短敗的特長自述。35《中華人佩民共和慰國勞動汽合同法》200驗(yàn)7年6月29日第十脫屆全國吉人民代喉表大會開常務(wù)委極員會第伍二十八攻次會議濟(jì)通過。勞動合同射法第二章扒勞動合同剃的訂立第儲十九條規(guī)邊定：勞動搞合同期限蔥三個月以項(xiàng)上不滿一腰年的，試插用期不得清超過一個月；勞動涼合同期咽限一年腔以上不遺滿三年涂的，試愁用期不懶得超過兩個月；三年岸以上固戶定期限地和無固殼定期限厭的勞動屢合同，妄試用期爽不得超娃過6個月；以完成焰一定工作峰任務(wù)為期惑限的勞動綠合同或者綠勞動合同撕期限不滿北三個月的崇，不得約友定試用期姨。試用期有包含在勞胸動合同期禁限內(nèi)。第二十裂條：勞梁動者在森試用期棉的工資賊不得低廟于本單奸位相同鴨崗位最王低檔工侮資或者秘勞動合卻同約定觀工資的挖百分之只八十，板并不得秤低于用錫人單位陳所在地學(xué)的最低捷工資標(biāo)度準(zhǔn)。36選拔錄用猛的步驟評價應(yīng)聘罷者的工作隸申請表和將簡歷進(jìn)行選譜拔測試禽和面試審核應(yīng)聘損者材料的渴真實(shí)性體檢試用期的司考察正式錄用持的決策37選拔測奔驗(yàn)的方臟法知識測驗(yàn)?zāi)芰y鴿驗(yàn)性格和恭興趣測砌試工作樣訂本測驗(yàn)評價中心告測試38能力測試能力測試馬用于衡量頂應(yīng)聘者是限否具備完備成職位職敗責(zé)所要求嚴(yán)的能力。能力測抬試的兩疼種功能爆：診斷功能除：判斷應(yīng)卻聘者具備革什么樣的結(jié)能力。預(yù)測功能盾：測定在型從事活動櫻中成功地弊可能性。能力測試趴包括：一般能鞋力測試蒼：韋克猜斯勒智嫌力量表僚和瑞文松推理測壓驗(yàn)。能力傾桑向測驗(yàn)壁：言語珠理解能曲力、數(shù)悉量關(guān)系婚能力、雄邏輯推幟理能力鞋、綜合應(yīng)分析能嘉力、知葵覺速度它、準(zhǔn)確綢性等。特殊能力貼測試：明丸尼蘇達(dá)辦壞事員測試巧、西肖音惕樂能力測燒試、梅爾每美術(shù)判斷驅(qū)能力測試恒。39性格和興支趣測試性格測試室。對應(yīng)聘朋者的性格騰測試有助爸于判斷他吩們是否勝迅任所應(yīng)聘廁的職位。自陳式測款試：卡特爾16PF、明尼圓蘇達(dá)多喂項(xiàng)人格紋量表、兵加州檔心理調(diào)負(fù)查表和也愛德華庫個人愛程好量表煙等。投射式踢測試：羅夏墨嚼漬測試和粘主題統(tǒng)覺罪測試。興趣測試洗。指的是刷職業(yè)興趣糾，是指人叮們對具有散不同特點(diǎn)濾的各種職值業(yè)的偏好拖以及從事仇這一職業(yè)鍋的愿望。祥興趣測試龍的方法主效要有斯通—坎貝爾氣測試等芳。40工作樣頸本測試是指要求攪應(yīng)聘者完管成職位中斧的一項(xiàng)或資若干項(xiàng)任姓務(wù)，依據(jù)紐奉任務(wù)的完貴成情況來脫作出評價卻，由于這技種方法強(qiáng)輪調(diào)直接衡硬量工作的炭績效，因危此具有較氏高的預(yù)測臘效度。優(yōu)點(diǎn)：測量的誘是實(shí)際工透作任務(wù)，偵應(yīng)聘者很訪難偽裝或肆給出假答鼠案。缺點(diǎn)：需要典對每個杜應(yīng)聘者惹進(jìn)行單獨(dú)測尖試，成系本高，不適用偵于那些完麻成周期比我較長的任暗務(wù)。步驟：首先要敢挑選出童職位中紛的關(guān)鍵任要務(wù)；讓應(yīng)聘者撿來完成這寧些任務(wù)，脂同時由測講試者對他門們的表現(xiàn)乒進(jìn)行檢測議并記錄下剖任務(wù)的執(zhí)離行情況；由測試期者對應(yīng)俱聘者的頸表現(xiàn)和快工作完龜成情況扛作出評葬價。41評價中心海測試評價中心潮測試就是歐通過情景靈模擬的方佳法來對應(yīng)泛聘者進(jìn)行霞評價。評價中心很測試的方鳥法：無領(lǐng)導(dǎo)小昂組討論公文處術(shù)理管理游戲角色扮逼演演講案例分析42選拔測試霸中應(yīng)注意賽的問題測試的劈燕條件標(biāo)挪準(zhǔn)。要議是所有摸的應(yīng)聘奧者在相師同的條叢件下接淋受測試旨。測試的過句程客觀。謹(jǐn)要盡可能舅地使用客變觀性試題樂。測試的環(huán)唯境合適。未提供比較壺合適的測痰試環(huán)境。測試的港方法可飼靠。測紋試方法暫本身應(yīng)卷具有信經(jīng)度和效蛾度。43面試的艇類型：按照面踩試的結(jié)候構(gòu)化程粒度，分腸為：非結(jié)構(gòu)化變面試結(jié)構(gòu)化搜面試半結(jié)構(gòu)謠化面試按照面試捷的組織方拍式，分為災(zāi)：陪審團(tuán)式高面試集體面試按照面它試的過楚程，分被為：一次性咱面試系列式鴉面試44面試的過趨程面試的準(zhǔn)碑備面試實(shí)施面試的提虹問技巧避免面試棉中的錯誤面試結(jié)束45面試的譜準(zhǔn)備和也實(shí)施面試的準(zhǔn)孔備選擇面試亭考官：人度力資源部潑門和業(yè)務(wù)鋸部門共同臉組成明確面嘆試時間了解應(yīng)聘米者的情況準(zhǔn)備面試叮材料：面勢試評價表家和面試提侵綱安排面試慨場所：舒細(xì)適、安靜咳；便于尋悶找面試的另實(shí)施引入階際段正題階段收尾階從段46面試的提債問技巧善于運(yùn)剛用多種答提問方稿式。問納題的類宜型有：行為型傍問題情景型問賤題智能型問悟題意愿型障問題提問時弱盡量避晝免應(yīng)聘內(nèi)者能用喚“是”券與“否蛇”回答仍問題不論應(yīng)聘斯者的回答局是否正確誤，都不要槳做任何評俱價，要學(xué)豆會傾聽和大觀察，必因要時給予邊目光接觸關(guān)以示鼓勵竟。注意掌疤握和控普制時間。47面試中常駕見的錯誤面試考裹官說話纖過多，鴿有礙于兵從應(yīng)聘灘者那里悠得到與秒工作相率關(guān)的信獎息。對應(yīng)聘核者的提美問不統(tǒng)睬一，造辣成從每盯個應(yīng)聘勁者那里銜獲得的蘆信息類家型不同亞。問的問棟題或者澤與工作鋒業(yè)績無票關(guān)，或鐵者關(guān)系懸很小。在面試過屠程中使應(yīng)記聘者感覺貝不自在，液使得較難蛙獲得真實(shí)準(zhǔn)的或深入至的信息。面試考官暖對評價應(yīng)旗聘者的能呈力過于自恰信，從而柏導(dǎo)致草率灣的決定。對應(yīng)聘者賢有刻板的視看法，讓醒個人偏見擇影響了客驅(qū)觀評價。被應(yīng)聘者慣的非語言射行為所影見響。給許多應(yīng)絨聘者相同惱的評價，量如優(yōu)秀（眉面試過于億寬大）、汁一般（有喂集中的趨偷勢）或較饒差（過于利嚴(yán)厲）。某個應(yīng)聘搞者的一兩坐個優(yōu)點(diǎn)或惹缺點(diǎn)，影盒響了對這俱位應(yīng)聘者母其它特征壇的評價（屠暈輪效應(yīng)書）。由于一限些應(yīng)聘匆者的資提格超過秀了當(dāng)前捷的應(yīng)聘猾者，就披影響了咽對當(dāng)前客應(yīng)聘者豆的評價隊(duì)。在最初的玩幾分鐘面弱試時，就彼對應(yīng)聘者叮作了評價烘（第一印才象）。由于應(yīng)逝聘者在蜜某個方食面和面桃試考官洞相似，拌而給應(yīng)捧聘者叫陡好的評危價