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工商管理1106第三小組人力資源開發(fā)案例分析之宜家家居小組成員簡介李健穎李璟姝李少華李曙辰林燕華劉明云苗若男徐小胖楊浩宇沈玥路浩羅姍尚琪宜家家居名片公司名稱:宜家外文名稱:IKEA總部地點:瑞典成立時間:1943年經營范圍:家具家居公司口號:為大多數人創(chuàng)造更加美好的日常生活宜家家居公司簡介

◆宜家(IKEA)是瑞典家具賣場。截至2008年12月為止,宜家在全世界的36個國家和地區(qū)中擁有292家大型門市(其中258家為宜家集團獨自擁有,34家為特許加盟)。大部分的門市位于歐洲,其他的則位于美國、加拿大、亞洲和澳大利亞?!裘磕暧∷⒘扛哌_一億本的IKEA商品目錄中,收錄有大約12000件的商品,號稱是除了《圣經》之外最被廣為散布的書籍。中文的“宜家”除了是取IKEA的諧音以外,也引用了成語中“宜室宜家”的典故,來表示帶給家庭和諧美滿的生活。

◆“為大多數人創(chuàng)造更加美好的日常生活”是宜家公司自創(chuàng)立以來一直努力的方向。宜家品牌始終和提高人們的生活質量聯系在一起,并秉承“為盡可能多的顧客提供他們能夠負擔的,設計精良,功能齊全,價格低廉的家居用品”的經營宗旨?!裟壳耙思壹揖釉谥袊箨懝灿?1家商場,分別在北京、天津、上海、廣州、成都、深圳、南京、沈陽、大連和無錫。中國已成為宜家最大的采購市場和業(yè)務增長最重要的空間之一,在宜家的全球戰(zhàn)略中具有舉足輕重的地位。宜家家居公司簡介

IKEA有人的地方就有江湖。。。

宜家集團在44個國家總共擁有84,000名員工,其中亞洲和澳大利亞地區(qū)員工數量為3000人。目前中國地區(qū)員工人數為700多人。宜家HRD領頭人簡介

常揚,1988年畢業(yè)于北大天體物理系,之后開始在酒店培訓部任英文培訓師。之后曾先后擔任博士倫公司中國區(qū)HR經理、生力啤酒中國區(qū)HR經理、法國布爾電腦集團薪資福利經理、諾基亞中國及香港地區(qū)的薪資福利經理并為諾基亞全球管理團隊成員。常先生于2003年加盟宜家公司,擔任中國地區(qū)人力資源經理職務。

宜家IKEA中國人力資源經理常揚

宜家家居的人力資源開發(fā)高端訪問巔峰對話宜家家居的人力資源開發(fā)宜家的HR在人力資源開發(fā)方面主要承擔什么責任?

常揚:我認為,從本質上來說,HR需要建構“學習體系”,讓員工有不斷學習的方法和空間,使員工有適應變化的能力,從而自我管理變化。HR部門還需要明確,組織的學習能力可以有很多種實踐方式。比如,宜家向員工公開職位空缺信息,促進員工思考和衡量自己的能力與需要學習的地方,從而開始管理自己的職業(yè)發(fā)展。HRD的方法與技術在職培訓教練式培訓嵌入式培訓自我引導法講授法研討法案例法角色扮演法游戲法多媒體培訓網絡培訓E-learning教室情境工作情境傳統(tǒng)方法新興技術宜家在選人時的信條和原則是什么?

宜家家居的人力資源開發(fā)常揚:首先,宜家對人的初衷和看法是,所有人都想把事情做得更好,學習更多的東西,做出更多貢獻,并得到肯定與贊賞。這一基本的信念是宜家所有管理工作的基礎。我們也是本著這種信念招人、選人。如果宜家不是本著這種信念,那我們與員工之間可能信任和分享少,而監(jiān)督和檢查多。也正是因為這種信念,所以我們很在乎員工的工作崗位與其自身興趣和意愿是否緊密結合。宜家家居的人力資源開發(fā)常揚:宜家對不同崗位不同層級的候選人有著清晰的要求,但并不意味著候選人必須在各方面完全達到要求,我們關注候選人在這些要求所達到的程度和方式。比如,招聘主管時,宜家首先希望候選人在領導力的方式方面是符合宜家的價值觀與方式的。因為主管這個職位本身是由主管的上級來授命的,但領導力和影響力的獲得,則是通過主管的下屬與同事的認同給予的,是爭取得來的。所以,宜家在選人的時候會考察候選人的領導方式。此外,我們也要考察候選人作長期計劃、戰(zhàn)略策略制定、計劃項目制定、變化管理的方式方法等。

宜家家居的人力資源開發(fā)常揚:第二,宜家會考察候選人對業(yè)務的感知程度。這里所說的業(yè)務感知不完全指候選人對家居行業(yè)的經驗和理解,還包括候選人對商業(yè)的敏感程度。比如候選人對數字的敏感程度,如何將自己的想法結構化,如何收集、分析各種信息,從而如何得出結論、給出建議或者做出決策。宜家家居的人力資源開發(fā)常揚:第三,宜家關注候選人個人價值觀與宜家核心價值觀之間的異同。比如我們關注候選人的道德觀、信念和堅持。宜家的員工應該是關心客戶和同事,勤奮,愿意不斷學習進步的人。HRD需求評估與員工發(fā)展引導教育與員工的組織社會化

勝任力評估資本運作

職業(yè)生涯開發(fā)兼顧組織和員工雙方的需要,從而達到雙贏擁有在特定的工作崗位和組織環(huán)境中能夠實現高績效水平的個人特質和行為組織向新員工灌輸與實現組織目標聯系在一起的技能和文化,員工“由外部人變成內部人”HRD需求評估與員工發(fā)展敏感性訓練(T-團隊訓練實驗室訓練人際關系訓練領導訓練)目的:讓受訓者在團隊學習環(huán)境中相互影響,提高受訓者對自己的感情和情緒、自己在組織中所扮演的角色,以及自己和別人的相互影響關系的敏感性。階段:

舊態(tài)度解凍階段敏感性提高階段新態(tài)度鞏固階段宜家家居的人力資源開發(fā)宜家認為在管理人員和普通員工的管理上是否需要區(qū)別對待?

常揚:從基本方面來說,比如價值觀和原則等方面,我們對管理人員和普通員工的要求維度和要求程度是一致的。

但員工處于不同階段,宜家對他們的要求和管理方式也有所不同。比如一名管理新手,或者一名剛剛參加工作的員工,宜家會給予他們多一些指導意見,告訴他們該做些什么,怎么做,與他們分享知識,幫助他們建立知識結構。但隨著他們的進步和成熟,宜家會賦予他們更多的責任、任務,給予他們更多自主和決策空間,授權他們。

宜家家居的人力資源開發(fā)宜家認為在管理人員和普通員工的管理上是否需要區(qū)別對待?

常揚:另外,從衡量角度來說,宜家對不同崗位和不同層級員工的要求也不同。比如對普通員工而言,宜家可能更關注他們關注細節(jié),對工作和行為的承諾和做決定的情況。

總之,一個公司越能靈活面對員工的不同情況,就越能調動員工的積極性與主動性,也越能發(fā)揮他們的潛力。宜家每年的員工意見調查顯示,我們的員工認為公司能提供大家很多機會學習、發(fā)展、發(fā)揮創(chuàng)造性。而對于宜家而言,我們很愿意也很積極為有能力有意愿發(fā)展的員工提供各種學習、發(fā)展的機會。

HRD需求與效果評估組織戰(zhàn)略與目標

員工個人工作態(tài)度員工個人知識水平員工個人工作技能

員工個人學習能力宜家家三居的人三力資源三開發(fā)宜家是三否制定三一些項三目或者三績效考三評的內三容來衡三量員工三學習的三情況?常揚:三這還是三涉及到企業(yè)理三念與信三條的差三異問題。宜家三認為,學習與三發(fā)展是三員工自三己的責三任,而三非公司三的責任三。員工想三學習什三么,想三往哪些三方面發(fā)三展,他三們自己三應該非三常明確三和主動三,而公司三扮演的三是提供三支持的三角色。宜家有三許多學三習材料三,提供三員工各三種實現三自我期三許的機三會。宜家家三居的人三力資源三開發(fā)宜家是三否制定三一些項三目或者三績效考三評的內三容來衡三量員工三學習的三情況?常揚:三但宜家三不是一三個非常三細節(jié)化三的企業(yè)三,這還三是與文三化相關三。宜家三的原則三非常清三晰,我三們很明三確自己三的遠景三、目的三和資源三是什么三、如何三分享這三些資源三,每個三人擁有三哪些方三面的主三動性和三積極性三。宜家在三明確這三些原則三的前提三之下,三不會過三分監(jiān)督三或者檢三查員工三細節(jié)方三面的情三況。HRD績效改三進與管三理領導者三:主導三和支持管理者三:扮演三績效教三練、學三習促進三者、指三導者、績效直三面者、三職業(yè)咨三詢者五三種角色HRD專業(yè)人三員:績三效咨詢三顧問,三組織開三發(fā)變革三代理人員工:三操作者(個人三績效實三現,最三終要為三個人發(fā)三展、提三高負責三。)質量管三理?績效管理?VS宜家家三居的人三力資源三開發(fā)常揚:三第一,三宜家擁三有非常三豐富的三資源。三許多外三籍員工三在宜家三的工作三時間在10年以上三,因此三,宜家三的人員三流動率三是比較三低的。三而這些三員工擁三有很多三值得轉三化給新三員工的三經驗。宜家是三如何在三人才本三地化的三同時培三養(yǎng)和發(fā)三展員工三的?支持教三練式培三訓宜家家三居的人三力資源三開發(fā)常揚:三第二,三宜家在三家居行三業(yè)擁有60年歷史三,公司三記錄下三很多案三例,員三工可以三通過互三聯網來三學習相三關專業(yè)三和感興三趣的案三例。宜家是三如何在三人才本三地化的三同時培三養(yǎng)和發(fā)三展員工三的?支持網三絡學習三和案例三研討宜家家三居的人三力資源三開發(fā)常揚:三第三,三宜家還三給員工三提供很三多學習三借鑒的三機會,三認為員三工應該三在實踐三中學習三。所以三如果有三主管申三請經理三的職位三,盡管三他的知三識結構三和儲備三可能沒三有達到三理想狀三態(tài),但三他的潛三力很大三,宜家三還是愿三意給他三機會,三讓他在三工作當三中學習三完善。宜家是三如何在三人才本三地化的三同時培三養(yǎng)和發(fā)三展員工三的?看重勝三任力重要制三度:責三任明確三制1、分公三司總經三理:(1)決定HR培訓與三開發(fā)在三企業(yè)中三的重要三地位;(2)在開三發(fā)成本三、報酬三、崗位三等之間三慎重權三衡與抉三擇。2、分公三司人力三資源經三理:(1)參與三確定員三工的開三發(fā)需求三和內容三;(2)參與三實際培三訓過程三;(3)承擔三培訓有三效責任三。3、人力三資源開三發(fā)專員三:(1)全面三了解HRD相關理三論,關三注行業(yè)三內最新三動態(tài);(2)落實三組織HRD目標設三定及各三具體步三驟的實三施;(3)培養(yǎng)三各部門三管理者三的HRD能力;4、普通三員工:規(guī)劃自三己的職三業(yè)道路三,承擔三自己的三開發(fā)責三任,向三專業(yè)人三員反饋三開發(fā)結三果。宜家家三居的人三力資源三開發(fā)總三結規(guī)范流三程:系三統(tǒng)開發(fā)三過程HRD理論普三及與地三位重視HRD需求評三估HRD設計HRD方法與三技術選三擇HRD效果評三估與反三饋宜家家三居的人三力資源三開發(fā)總三結亮點措

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