激勵機(jī)制設(shè)計最后確定演示文稿

激勵機(jī)制設(shè)計最后確定版演示文稿目前一頁\總數(shù)三十六頁\編于九點（優(yōu)選）激勵機(jī)制設(shè)計最后確定版目前二頁\總數(shù)三十六頁\編于九點

管理的最高境界是讓人拼命工作而無怨無悔。

——松下幸之助

目前三頁\總數(shù)三十六頁\編于九點

按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20％-30%，而如果受到充分的激勵，則職工的能力可以發(fā)揮到80%-90%，甚至更高。這其中50%-60%的差距系激勵工作所致。

——威廉.詹姆士目前四頁\總數(shù)三十六頁\編于九點請思考：員工為什么不能積極主動、全力以赴地工作？員工的工作熱情為什么難以持久？員工為什么不能像老板一樣勤奮地工作。。。。。。這該如何辦呢？目前五頁\總數(shù)三十六頁\編于九點第一章：激勵理論模型斯金納的強(qiáng)化理論馬斯洛的需求層次理論弗魯姆的期望理論公平理論代表性激勵理論赫茨伯格的雙因素理論目前六頁\總數(shù)三十六頁\編于九點一、馬斯洛“需要層次論”第一章：激勵理論模型發(fā)展性的較高級的需要（以內(nèi)在滿足為前提）基本的低層次需要（以內(nèi)在滿足為前提）自我實現(xiàn)社交安全生理尊重目前七頁\總數(shù)三十六頁\編于九點1人的需要分為5種：

1.1生理需要：人在食物、水、住所等方面的需求與欲望；

1.2安全需要：保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需求與欲望；

1.3社交需要：人在友誼、愛情、歸屬及接納方面的需求和欲望；

1.4尊重需要：在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望；

1.5自我實現(xiàn)需要：人在自我成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、取得成就和實現(xiàn)理想抱負(fù)方面的需要。2有尚未滿足的需要才能影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵作用。3人的需要由于重要程度和發(fā)展順序不同，可以形成一定的層次性，只有當(dāng)較低層次的需要得到滿足后，才會產(chǎn)生高一個層次的需要。4人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。第一章：激勵理論模型目前八頁\總數(shù)三十六頁\編于九點二、雙因素理論第一章：激勵理論模型激發(fā)員工的工作熱情激勵因素保健因素防止員工產(chǎn)生不滿情緒目前九頁\總數(shù)三十六頁\編于九點1雙因素理論認(rèn)為：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有滿意，而不是滿意。2保健因素是指那些與人們的不滿情緒相關(guān)的因素，是同工作環(huán)境和條件相關(guān)的因素。如：企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護(hù)等。這些因素如處理的不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理的好，可預(yù)防或消除這種不滿。但是，該因素不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。3激勵因素是指能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素。它包括：工作本身、賞識、提升、成長的可能性、責(zé)任、成就等。第一章：激勵理論模型目前十頁\總數(shù)三十六頁\編于九點三、強(qiáng)化理論

美國心理學(xué)家斯金納認(rèn)為：人的行為是對其所獲刺激的反應(yīng)。當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。第一章：激勵理論模型目前十一頁\總數(shù)三十六頁\編于九點第一章：激勵理論模型忽視對已出現(xiàn)的不符合要求的行為冷處理正強(qiáng)化（積極強(qiáng)化）獎勵符合組織目標(biāo)的行為懲罰懲罰不符合組織目標(biāo)的行為負(fù)強(qiáng)化（消極強(qiáng)化）事前的規(guī)避

強(qiáng)化的四種形式目前十二頁\總數(shù)三十六頁\編于九點四、公平理論

公平理論主要研究相對報酬對人們工作積極性的影響。該理論認(rèn)為：員工在自己因工作或做出業(yè)績而取得報酬后，不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，還會通過自己相對于投入的報酬水平，與相關(guān)他人的比較，來判定其所獲報酬是否公平或公正。

第一章：激勵理論模型個人對自己所得的感覺個人對自己投入的感覺個人對他人所得的感覺個人對他人投入的感覺=目前十三頁\總數(shù)三十六頁\編于九點

1如果自己感覺的比率與他人相同，

則產(chǎn)生公平感。否則，會有不公平感出現(xiàn)；

2對初步比較產(chǎn)生不公平感后，個人會通過一些手段對其主觀估計的自己及他人的所得與付出做出新的估價，然后再思考如何調(diào)整其行為，以保持公平感；

3個人往往會過高估計自己的投入和他人的收入，而過低估計自己的收入和他人的投入。

第一章：激勵理論模型目前十四頁\總數(shù)三十六頁\編于九點五、期望理論

期望理論由美國心理學(xué)家弗魯姆提出。該理論認(rèn)為：人們在預(yù)期他們的行動會給個人帶來既定的成果且該成果對個人具有吸引力時，才會被激勵起來去做某些事情以達(dá)到這個目標(biāo)。

第一章：激勵理論模型目前十五頁\總數(shù)三十六頁\編于九點1期望理論公式：M=V×E

1.1M--激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；

1.2V--效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間；

1.3E--期望值。指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。

2人們對期望值的認(rèn)知包括兩個環(huán)節(jié)的主觀判斷因素：一個是對努力轉(zhuǎn)換為工作績效的可能性的判斷；另一個是個人對工作績效轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬可能性的判斷。

3期望理論認(rèn)為，個人從自身利益出發(fā)，通常傾向于選擇他認(rèn)為能夠達(dá)到他所效價的報酬結(jié)果的績效和努力水平。

第一章：激勵理論模型目前十六頁\總數(shù)三十六頁\編于九點4激勵時要處理的三個基本關(guān)系：

第一章：激勵理論模型三個基本關(guān)系

努力與績效關(guān)系

績效與獎勵關(guān)系

獎勵與個人目標(biāo)關(guān)系目前十七頁\總數(shù)三十六頁\編于九點一、激勵的含義

1“激勵”，即激發(fā)、刺激之意。激勵一詞屬于心理學(xué)術(shù)語。激勵就是采用某種有效的措施或手段調(diào)動人的積極性的過程，它使人產(chǎn)生一種興奮的狀態(tài)并保持下去，在這種狀態(tài)支配下，員工的行為趨向組織目標(biāo)，并且行為效率得到提高，最終高效地完成組織的目標(biāo)。第二章：激勵機(jī)制設(shè)計目前十八頁\總數(shù)三十六頁\編于九點二、激勵的原理

第二章：激勵機(jī)制設(shè)計需求動機(jī)行為需求滿足新的需求激勵目前十九頁\總數(shù)三十六頁\編于九點外部刺激動機(jī)需要行為3激勵的四大構(gòu)成要素激勵第二章：激勵機(jī)制設(shè)計目前二十頁\總數(shù)三十六頁\編于九點二、機(jī)制的含義

1“機(jī)制”，是指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)，各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式和運動原理以及內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式。第二章：激勵機(jī)制設(shè)計目前二十一頁\總數(shù)三十六頁\編于九點2機(jī)制包含以下幾層含義：

A、機(jī)制按照一定的規(guī)律自動發(fā)生作用并導(dǎo)致一定的結(jié)果；

B、機(jī)制不是最終結(jié)果，也不是起始原因，它是把期望轉(zhuǎn)化為行動、原因轉(zhuǎn)化為結(jié)果的中介；

C、機(jī)制制約并決定著某一事物功能的發(fā)揮。④在一定的系統(tǒng)中，機(jī)制是客觀存在的，它所反映的是事物內(nèi)在的、本質(zhì)的作用方式和規(guī)律，是系統(tǒng)各組成部分之間相互作用的動態(tài)關(guān)系；

D、在一定的系統(tǒng)中，機(jī)制是客觀存在的，它所反映的是事物內(nèi)在的、本質(zhì)的作用方式和規(guī)律，是系統(tǒng)各組成部分之間相互作用的動態(tài)關(guān)系；

E、機(jī)制的優(yōu)劣是以其作用于系統(tǒng)而導(dǎo)致的系統(tǒng)機(jī)能的強(qiáng)弱來評價的。第二章：激勵機(jī)制設(shè)計目前二十二頁\總數(shù)三十六頁\編于九點三激勵機(jī)制的含義：激勵機(jī)制是依據(jù)組織目標(biāo)，在分析被管理者需求與動機(jī)的基礎(chǔ)上，通過組織管理資源的合理配置及管理方式的優(yōu)化組合，制定必要的監(jiān)控手段及可實施、可執(zhí)行的制度，所形成的能夠長期激勵被管理者思想行為的相對固定化、規(guī)范化的一系列制度和工作規(guī)范。激勵機(jī)制是組織系統(tǒng)中激勵主體通過將各種激勵因素和激勵手段有機(jī)組合起來對激勵對象產(chǎn)生激勵作用的規(guī)范完整的框架系統(tǒng)。第二章：激勵機(jī)制設(shè)計目前二十三頁\總數(shù)三十六頁\編于九點第二章：激勵機(jī)制設(shè)計四、激勵機(jī)制的構(gòu)成要素：激勵機(jī)制是由誘導(dǎo)因素、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時空制度和行為歸化制度等五個方面的要素構(gòu)成。誘導(dǎo)因素起到發(fā)動行為的作用，后四者起導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。激勵機(jī)制是由激發(fā)行為和制約行為的兩種性質(zhì)的制度構(gòu)成的，只有這樣，才能進(jìn)入良性的運行狀態(tài)。2.行為導(dǎo)向制度3.行為幅度制度4.行為時空制度5.行為歸化制度1.誘導(dǎo)因素激勵機(jī)制構(gòu)成要素目前二十四頁\總數(shù)三十六頁\編于九點第二章：激勵機(jī)制設(shè)計五、激勵機(jī)制的作用

激勵機(jī)制對企業(yè)的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機(jī)制對企業(yè)具有助長作用和致弱作用。1激勵機(jī)制的助長作用。激勵機(jī)制的助長作用是指一定的激勵機(jī)制對激勵客體的某種符合企業(yè)期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，組織在這樣的激勵機(jī)制作用下，實現(xiàn)其目標(biāo)，不斷發(fā)展壯大，不斷成長。同時，在良好的激勵機(jī)制之中，肯定有負(fù)強(qiáng)化和懲罰措施對激勵客體的不符合企業(yè)期望的行為起約束作用；2激勵機(jī)制的致弱作用。盡管激勵機(jī)制設(shè)計者的初衷是希望通過激勵機(jī)制的運行，能有效地調(diào)動激勵客體的積極性，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。但是，激勵機(jī)制不可能考慮到所有的問題，激勵機(jī)制本身的不周全會對一部分激勵客體的工作積極性起抑制作用和削弱作用。

目前二十五頁\總數(shù)三十六頁\編于九點第二章：激勵機(jī)制設(shè)計六、激勵機(jī)制模型組織目標(biāo)體系、誘導(dǎo)因素集合和個人因素集合構(gòu)成激勵機(jī)制模型中的三個支點。在激勵機(jī)制中，分配制度將誘導(dǎo)因素集合（獎酬資源）與組織目標(biāo)體系聯(lián)接起來，行為規(guī)范將個人因素集合與組織目標(biāo)體系聯(lián)接起來。信息交流將個人因素集合與誘導(dǎo)因素聯(lián)接起來。因此，我們可以把分配制度、行為規(guī)范和信息交流稱為激勵機(jī)制三條通路。這三個支點通過三條通路聯(lián)接在一起，構(gòu)成了一個完整的激勵機(jī)制模型。

組織目標(biāo)體系個人因素集合誘導(dǎo)因素集合交流信息行為規(guī)范分配制度激勵機(jī)制模型目前二十六頁\總數(shù)三十六頁\編于九點第二章：激勵機(jī)制設(shè)計七、激勵機(jī)制的運行

1激勵機(jī)制的運行模式

激勵機(jī)制運行的過程就是企業(yè)與激勵客體之間互動的過程，也就是激勵工作的過程。激勵主體（主管、管理者）組織目標(biāo)價值取向獎勵內(nèi)容評價標(biāo)準(zhǔn)行為規(guī)范個人需要價值觀能力素質(zhì)事業(yè)規(guī)劃激勵客體（下屬、職員）選擇（工作安排、管理方式）階段性成果與評價年終評價與獎酬分配選擇(工作態(tài)度、行為方式)比較與再交流激勵機(jī)制運行圖目前二十七頁\總數(shù)三十六頁\編于九點第二章：激勵機(jī)制設(shè)計2激勵模式應(yīng)用于實踐的五大步驟

1.

雙向交流

2.

各自選擇

3.階段性評價

4.

年終評價與獎酬分配

5.

比較交流目前二十八頁\總數(shù)三十六頁\編于九點第二章：激勵機(jī)制設(shè)計3激勵機(jī)制運行的過程

在激勵機(jī)制設(shè)計階段，機(jī)制是一個變量，而當(dāng)機(jī)制確定下來后，機(jī)制就成為了一個規(guī)則（一個確定量），激勵主體和激勵客體在這個規(guī)則下選擇行動，以自身利益最大化進(jìn)行博弈，激勵主體根據(jù)博弈結(jié)果對激勵客體進(jìn)行支付；當(dāng)一個博弈階段完成，激勵主體回頭對激勵機(jī)制進(jìn)行評價并做出修正，形成新的激勵機(jī)制，之后新的激勵機(jī)制運行。

目前二十九頁\總數(shù)三十六頁\編于九點第二章：激勵機(jī)制設(shè)計激勵機(jī)制設(shè)計激勵主體與客體博弈根據(jù)博弈結(jié)果主體對客體支付激勵機(jī)制評價激勵機(jī)制長期執(zhí)行是否滿意激勵機(jī)制修正激勵機(jī)制運行過程圖目前三十頁\總數(shù)三十六頁\編于九點第二章：激勵機(jī)制設(shè)計八、激勵機(jī)制設(shè)計的原則

激勵機(jī)制設(shè)計要求設(shè)計者以人性的觀念為基礎(chǔ)，通過理性化的制度來規(guī)范激勵客體的行為，調(diào)動激勵客體的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達(dá)到有序管理和有效管理。激勵機(jī)制設(shè)計有五大基本原則：

1物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則；

2正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則；

3長期激勵與短期激勵相結(jié)合的原則；

4績效原則；

5公平原則。

目前三十一頁\總數(shù)三十六頁\編于九點第二章：激勵機(jī)制設(shè)計九、激勵機(jī)制設(shè)計的內(nèi)容

激勵機(jī)制設(shè)計的實質(zhì)是要求管理者抱著人性的觀念，通過理性化的制度來規(guī)范員工的行為，調(diào)動員工的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達(dá)到有序管理和有效管理。這正是管理者孜孜以求的。激勵機(jī)制設(shè)計應(yīng)包括以下幾個方面的內(nèi)容：

1激勵機(jī)制設(shè)計的出發(fā)點是滿足員工個人需要；

2激勵機(jī)制設(shè)計的直接目的是為了調(diào)動員工的積極性；

3激勵機(jī)制設(shè)計的核心是分配制度和行為規(guī)范；

4激勵機(jī)制設(shè)計的效率標(biāo)準(zhǔn)是使激勵機(jī)制的運行富有效率；

5激勵機(jī)制運行的最佳效果是在較低成本的條件下達(dá)到激勵相容，即同時實現(xiàn)了員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)，使員工個人利益和組織利益達(dá)到一致。

目前三十二頁\總數(shù)三十六頁\編于九點第二章：激勵機(jī)制設(shè)計十、激勵機(jī)制設(shè)計流程

激勵機(jī)制設(shè)計包括：環(huán)境分析、激勵文化（目標(biāo)）設(shè)計、實體設(shè)計、實施細(xì)則和配套制度的建立等步驟。實體設(shè)計將是激勵機(jī)制設(shè)計的重中之重。目前三十三頁\總數(shù)三十六頁\編于九點第二章：激勵機(jī)制設(shè)計環(huán)境分析文化設(shè)計激勵支付激勵標(biāo)的實施細(xì)則與配套制度實體設(shè)計激勵客體激勵機(jī)制設(shè)計流程圖目前三十四頁\總數(shù)三十六頁\編于九點第三章：員工激勵的常見誤區(qū)與防范一、員工激勵的五大誤區(qū)

1激勵含義理解的片面性。激勵有兩層含義:一是激發(fā)、鼓勵，即正激勵；二是批評、處罰，即負(fù)激勵。從激勵的含義中可以看出，激勵既包括鼓勵