津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)

天津市津茂置業(yè)有限公司薪酬手冊(cè)(總體方案版)服務(wù)單位:上海華彩管理咨詢有限公司二零零五年一月本報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用,未經(jīng)華彩公司書面許可,其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制

目錄TOC\o"1-4"\h\z第一部分系統(tǒng)篇 4第一節(jié)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理體系面臨的問(wèn)題 41.1缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向 41.2內(nèi)部缺乏公平性 41.3崗位缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià) 41.4外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)性 41.5缺乏有效的激勵(lì)途徑 4第二節(jié)津茂置業(yè)的薪酬管理定位 52.1系統(tǒng)定位 52.2目標(biāo)定位 5第三節(jié)總體設(shè)計(jì)與解決思路 73.1以崗位來(lái)定薪 73.2不同類別工作的薪酬模式不同 73.3薪酬與績(jī)效掛鉤 73.4薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)個(gè)人收益與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的聯(lián)系 73.5薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理 73.6引入寬帶薪酬體系 8第二部分框架篇 9第一節(jié) 津茂置業(yè)薪酬設(shè)計(jì)考慮的要素 91.1企業(yè)戰(zhàn)略 91.2企業(yè)文化 91.3企業(yè)發(fā)展階段 91.4回報(bào)員工方式 9第二節(jié) 津茂置業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的原則 112.1戰(zhàn)略原則 112.2公平原則 112.3競(jìng)爭(zhēng)原則 112.4差別原則 112.5制度公開原則 112.6保密原則 12第三節(jié)基于職位的津茂置業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì) 123.1職類職種職層劃分 123.2職位評(píng)估 143.3崗位價(jià)值曲線 173.4編制薪點(diǎn)表 173.5薪酬方案中薪點(diǎn)值K的定位 193.6平均薪酬水平 203.7年度工資總額測(cè)算 21第三部分方案篇 22第一節(jié)經(jīng)營(yíng)者年薪制 22一、年薪構(gòu)成 221、基本年薪 222、績(jī)效年薪 22二、年薪的兌現(xiàn)辦法 22第二節(jié)約定年薪制 23第三節(jié) 行政技術(shù)類薪酬體系 24一、工資 241、職位工資 242、年功工資 243、學(xué)歷工資 244、職稱工資 24二、獎(jiǎng)金 241、季度考評(píng)獎(jiǎng) 242、年終獎(jiǎng) 253、特別獎(jiǎng)勵(lì) 25第四節(jié) 市場(chǎng)類薪酬體系 25一、底薪 25二、獎(jiǎng)金 251、季度考評(píng)獎(jiǎng) 252、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 263、特別獎(jiǎng)勵(lì) 27第五節(jié) 福利 27一、社會(huì)統(tǒng)籌 27二、綜合補(bǔ)貼 28第六節(jié) 薪酬管理 29一、薪酬管理委員會(huì) 29二、薪檔的調(diào)整 29三、試用期員工 30四、臨時(shí)類員工 30附錄一：津茂置業(yè)職位評(píng)估表 31附錄二：津茂置業(yè)職位評(píng)估打分說(shuō)明 34津茂置業(yè)薪酬手冊(cè)第一部分系統(tǒng)篇第一節(jié)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理體系面臨的問(wèn)題1.1缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向目前多數(shù)房地產(chǎn)由于缺乏系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)導(dǎo)向，導(dǎo)致公司的人力資源戰(zhàn)略方向不明確，不能有效地為企業(yè)的戰(zhàn)略方向服務(wù)，因此作為人力資源管理體系中的主要模塊之一薪酬管理體系不能有效地為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。1.2內(nèi)部缺乏公平性多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)的員工薪酬沒有與績(jī)效和貢獻(xiàn)掛鉤，從薪酬方面體現(xiàn)不出員工創(chuàng)造的價(jià)值，不能對(duì)員工產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì)，導(dǎo)致一些優(yōu)秀的員工或淪為平庸，或萌生退意，不能有效的激勵(lì)員工；近幾年尤其房地產(chǎn)行業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)后員工薪酬沒有明顯變化，員工分享不到企業(yè)成功所帶來(lái)的好處，使員工缺乏責(zé)任感和使命感，缺乏希望。1.3崗位缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部由于沒有科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)技術(shù)和管理方式，導(dǎo)致不能合理的評(píng)價(jià)各個(gè)崗位的價(jià)值，核心員工的貢獻(xiàn)與薪酬沒有很好的匹配，客觀上造成內(nèi)部薪酬的不公平性。1.4外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)性很多房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬絕對(duì)值偏低，在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)上無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力，不能有效的吸引優(yōu)秀人才的加盟，使企業(yè)沒有新鮮活力，并形成人才斷層。1.5缺乏有效的激勵(lì)途徑員工上升的通道有限，只能通過(guò)進(jìn)入管理層，才能取得更好的薪酬；而且激勵(lì)員工只能提升職位，一則不能任人為才，不能根據(jù)員工的特長(zhǎng)配置合理的崗位，導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)；二則由于管理崗位的約束，導(dǎo)致不能有效的激勵(lì)員工或者導(dǎo)致管理崗位膨脹。

第二節(jié)津茂置業(yè)的薪酬管理定位2.1系統(tǒng)定位要使薪酬體系持久的促進(jìn)津茂置業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)方向發(fā)展，必須要從結(jié)構(gòu)上來(lái)思考薪酬體系，從戰(zhàn)略層面來(lái)思考薪酬分配與戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)在關(guān)系，從整體薪酬分配框架結(jié)構(gòu)來(lái)考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系，在從技術(shù)層面上來(lái)有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效的運(yùn)用。因此，津茂置業(yè)薪酬管理體系系統(tǒng)必須結(jié)合戰(zhàn)略、管理與制度三個(gè)層面來(lái)考慮。2.2目標(biāo)定位現(xiàn)代薪酬體系創(chuàng)建的目標(biāo)是極大的激勵(lì)員工，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和促進(jìn)組織成長(zhǎng)。為了實(shí)現(xiàn)津茂置業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，津茂置業(yè)的薪酬管理的目標(biāo)定位于：建立穩(wěn)定的津茂置業(yè)員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才加盟津茂置業(yè)；體現(xiàn)內(nèi)在和外在公平，使津茂置業(yè)員工保持良好的工作心態(tài)；激發(fā)津茂置業(yè)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效；努力實(shí)現(xiàn)津茂置業(yè)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)；總之，通過(guò)引入新和薪酬模式，使員工的收入與個(gè)人勞動(dòng)成果以及公司經(jīng)濟(jì)效益更加緊密地結(jié)合起來(lái)，并側(cè)重于把優(yōu)厚的待遇向有貢獻(xiàn)的人員傾斜（如技術(shù)類），建立有效的公司內(nèi)部工資薪酬激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)"獎(jiǎng)勤罰懶，按勞取酬"的按勞分配目標(biāo)。

第三節(jié)總體設(shè)計(jì)與解決思路針對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理體系所面臨的問(wèn)題和津茂置業(yè)薪酬管理體系系統(tǒng)定位和目標(biāo)定位，華彩咨詢提出以下幾點(diǎn)設(shè)計(jì)思路：3.1以崗位來(lái)定薪按照崗位的價(jià)值和外部競(jìng)爭(zhēng)性，解決企業(yè)薪酬體系內(nèi)部公平性，和對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力。3.2不同類別工作的薪酬模式不同按照工作性質(zhì)不同，分別采取與之相應(yīng)的薪酬模式，體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值的不同貢獻(xiàn)形式，如高管層采用年薪制、銷售人員采用提成制、行政與職能管理人員采用績(jī)效工資制等。3.3薪酬與績(jī)效掛鉤企業(yè)員工只能通過(guò)高績(jī)效的工作，才能保證高薪酬，才能實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，才能保證員工之間的公平。3.4薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)個(gè)人收益與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的聯(lián)系個(gè)人收益的發(fā)展必須和組織目標(biāo)是一致的，只有組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，個(gè)人才有發(fā)展，這樣才能實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性發(fā)展。3.5薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理對(duì)薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，員工的薪酬能上能下：職位不同，工資不同；職位變化，工資相應(yīng)發(fā)生變化；根據(jù)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況來(lái)確定整體薪酬的變動(dòng)；根據(jù)員工績(jī)效考核的情況，來(lái)確定其來(lái)年的薪資調(diào)整；同時(shí)績(jī)效考核將與崗位調(diào)整以及職稱變更嚴(yán)格聯(lián)系。3.6引入寬帶薪酬體系津茂置業(yè)的發(fā)展離不開管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的不斷努力，他們對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)是一致的，因此他們應(yīng)該獲得同等的待遇和薪酬。由于不同的員工有著不同的發(fā)展?jié)摿?，將適合的人放入不同的崗位將有利于發(fā)揮員工的潛力和積極性，有利于員工的個(gè)人生涯規(guī)劃和留住核心人員，最終促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。因此，在津茂置業(yè)薪酬體系中引入寬帶薪酬體系,擴(kuò)寬員工發(fā)展通道，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

第二部分框架篇津茂置業(yè)直接面臨市場(chǎng)的選擇，薪酬傳達(dá)了與股東價(jià)值、財(cái)務(wù)成果、客戶、市場(chǎng)份額、成長(zhǎng)、產(chǎn)品或服務(wù)的革新、速度和成本管理等目標(biāo)相關(guān)的商業(yè)價(jià)值。本次薪酬設(shè)計(jì)需要改變過(guò)去國(guó)有企業(yè)大鍋飯的思想，激勵(lì)核心員工，為津茂置業(yè)將來(lái)的發(fā)展提供有效的工具。第一節(jié) 津茂置業(yè)薪酬設(shè)計(jì)考慮的要素津茂置業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)以發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，一方面通過(guò)提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬,為企業(yè)吸引和留住所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部制定公平合理的薪酬體系調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性。1.1企業(yè)戰(zhàn)略薪酬體系和機(jī)制必須能夠支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。1.2企業(yè)文化企業(yè)在自身的發(fā)展過(guò)程中，形成了具有自身特點(diǎn)的企業(yè)文化。企業(yè)文化根植于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方方面面，潛移默化地影響著每個(gè)員工的思維方式、行為習(xí)慣和處事原則，也影響著員工對(duì)報(bào)酬的期望。薪酬方案的設(shè)計(jì)必須符合企業(yè)文化，才能更好地為員工所接受。1.3企業(yè)發(fā)展階段處于不同發(fā)展階段的企業(yè)，由于其戰(zhàn)略重點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)形勢(shì)的不同，對(duì)于薪酬實(shí)踐有不同的要求。在考慮薪酬理念時(shí)，需要體現(xiàn)出這些差異化的要求。發(fā)展時(shí)期薪酬策略初創(chuàng)期薪酬策略的重點(diǎn)在于個(gè)人激勵(lì)，以激勵(lì)創(chuàng)業(yè)，短期激勵(lì)主要有股票獎(jiǎng)勵(lì)，長(zhǎng)期激勵(lì)主要是股票期權(quán)（全面參與），基本工資和福利一般低于市場(chǎng)水平成長(zhǎng)期薪酬戰(zhàn)略的重點(diǎn)在于個(gè)人－集體的激勵(lì)，短期激勵(lì)以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)為主，長(zhǎng)期激勵(lì)為股票期權(quán)（有限參與），基本工資可與市場(chǎng)水平持平，福利一般低于市場(chǎng)水平成熟期薪酬策略的重點(diǎn)在于個(gè)人－集體的激勵(lì)，短期激勵(lì)主要有利潤(rùn)分享和現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，長(zhǎng)期激勵(lì)主要有股票購(gòu)買，工資和福利水平一般高于或等于市場(chǎng)水平衰退期薪酬策略的重點(diǎn)在于獎(jiǎng)勵(lì)成本控制，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)稱為不可能，基本工資和福利一般低于或等于市場(chǎng)水平1.4回報(bào)員工方式在確定薪酬理念時(shí)，除了工資、獎(jiǎng)金等貨幣形式以外，企業(yè)還可以選擇不同的方式回報(bào)員工。員工的需求是多方面的，這源于他們的成長(zhǎng)背景、個(gè)性特征、家庭環(huán)境、對(duì)個(gè)人發(fā)展的預(yù)期等，對(duì)每一種需求的滿足，都能在某種程度上對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果，使他們感受到自己的努力得到了組織的認(rèn)可和回報(bào)。因而，組織可以選擇不同的方式回報(bào)員工?；貓?bào)方式員工的多種需要薪酬最基本、最重要的回報(bào)方式工作價(jià)值自己的努力和貢獻(xiàn)是否被組織、被社會(huì)認(rèn)可人際關(guān)系良好的工作氛圍，確保員工在工作中保持輕松愉快的心情崗位輪換做新工作的機(jī)會(huì)，滿足人們嘗試新事物以及拓展能力和經(jīng)驗(yàn)范圍需求工作環(huán)境寬敞、整潔、裝飾和諧的工作環(huán)境能夠給人帶來(lái)舒適的感覺生活質(zhì)量健康保障、帶薪假期、與家人在一起的時(shí)間等等個(gè)人發(fā)展足夠的發(fā)展空間具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)結(jié)果反饋工作結(jié)果得到及時(shí)反饋，使員工看到自己工作的價(jià)值權(quán)力影響他人的能力，把握自己命運(yùn)的自由培訓(xùn)內(nèi)外部的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升員工的技能和能力第二節(jié) 津茂置業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的原則2.1戰(zhàn)略原則戰(zhàn)略的原則體現(xiàn)在一方面在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，時(shí)刻關(guān)注津茂置業(yè)的戰(zhàn)略需求，通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)反映津茂置業(yè)的戰(zhàn)略，反映津茂置業(yè)提倡什么，鼓勵(lì)什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把實(shí)現(xiàn)津茂置業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望和要求，再把對(duì)員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的薪酬激勵(lì)，體現(xiàn)在津茂置業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中。2.2公平原則薪酬設(shè)計(jì)的公平原則包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：內(nèi)在公平員工與津茂置業(yè)內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的。外在公平與房地產(chǎn)行業(yè)特別是帶有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)相比，津茂置業(yè)提供的薪酬是具有競(jìng)爭(zhēng)力的。2.3競(jìng)爭(zhēng)原則津茂置業(yè)薪酬體系為公司員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定較高于市場(chǎng)平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。2.4差別原則打破過(guò)去大鍋飯的平均主義政策，以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強(qiáng)度為要素建立薪酬序列，實(shí)行按職務(wù)崗位工資定基本工資，按績(jī)效考核定獎(jiǎng)金的制度。2.5制度公開原則遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對(duì)自己的報(bào)酬心中有數(shù)。2.6保密原則員工彼此之間實(shí)際的薪酬實(shí)行保密原則，原則上不允許相互打聽。第三節(jié)基于職位的津茂置業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)思想的基礎(chǔ)是，不同職位對(duì)知識(shí)、技能有不同的要求，承擔(dān)職責(zé)的大小也不一樣，所以不同職位對(duì)津茂置業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)不同，在每個(gè)職位任職的員工對(duì)津茂置業(yè)的貢獻(xiàn)和重要程度也不同，他們應(yīng)當(dāng)根據(jù)所從事工作領(lǐng)取報(bào)酬。為了達(dá)到增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的目的，津茂置業(yè)必須鼓勵(lì)員工不斷提高自己的能力，通過(guò)提高能力競(jìng)聘適合的崗位，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的崗位差異作為其支付報(bào)酬的基礎(chǔ)。3.1職類職種職層劃分職類職種劃分為員工的職業(yè)發(fā)展提供了多樣性，在以前的工作體系中，員工的晉升和發(fā)展一般只能沿著行政級(jí)別的提高實(shí)現(xiàn)，如果不能被提拔到更高的職位，工資水平很難得到提高，也難以實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。在本次設(shè)計(jì)中，所有職位被納入不同的職類和職種，每個(gè)職種根據(jù)其對(duì)企業(yè)的重要性程度設(shè)計(jì)了不同的發(fā)展通道。無(wú)論是否在職位層級(jí)中得到提拔，員工只要在本職種內(nèi)不斷提高自身的任職能力，其報(bào)酬水平就會(huì)相應(yīng)提升，以此實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。津茂置業(yè)全部職位根據(jù)其在組織中承擔(dān)的不同職能劃為三類：經(jīng)營(yíng)層、行政技術(shù)類、市場(chǎng)類。如下圖所示。職類劃分要素職位經(jīng)營(yíng)層對(duì)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、工程總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)副總監(jiān)、總工程師、總建筑師、總設(shè)備師、總預(yù)算師行政技術(shù)類為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀對(duì)工程項(xiàng)目技術(shù)服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任人力資源部經(jīng)理、行政部經(jīng)理、資金部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、前期管理部經(jīng)理、工程管理部經(jīng)理、計(jì)劃合約部經(jīng)理、采購(gòu)部經(jīng)理、客戶服務(wù)部經(jīng)理、薪酬績(jī)效主管、人事專員、行政主管、總經(jīng)理秘書、行政專員、法律顧問(wèn)、前臺(tái)接待、駕駛員、融資專員、審計(jì)主管、總帳會(huì)計(jì)、會(huì)計(jì)、出納、項(xiàng)目工程師、報(bào)批專員、工程項(xiàng)目經(jīng)理、土建工程師、安裝工程師、水電工程師、園林工程師、裝飾工程師、材料設(shè)備主管、預(yù)算主管、合約管理員、采購(gòu)工程師、采購(gòu)安裝主管、施工主管、售后服務(wù)員市場(chǎng)類對(duì)項(xiàng)目的銷售業(yè)績(jī)和市場(chǎng)表現(xiàn)承擔(dān)直接責(zé)任營(yíng)銷策劃部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物業(yè)招商部經(jīng)理、策劃主管、文案設(shè)計(jì)、平面設(shè)計(jì)、銷售主管、銷售員、銷售后勤、招商員3.2職位評(píng)估職位評(píng)估是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。它是在職位描述（JobDescription）的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性（比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。華彩項(xiàng)目組根據(jù)津茂置業(yè)的要求和提供的資料，用國(guó)際通行的因素評(píng)分CRG評(píng)價(jià)體系，對(duì)所有的評(píng)估崗位進(jìn)行排序評(píng)定，以作為公司內(nèi)部制定相關(guān)決策提供參考，在此基礎(chǔ)上，再結(jié)合房地產(chǎn)行業(yè)趨勢(shì)和當(dāng)?shù)仡愃茘徫坏氖袌?chǎng)價(jià)格，確定每個(gè)崗位的市場(chǎng)參考價(jià)格，以測(cè)定各崗位目前薪酬待遇是否具備內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性等特征。具體實(shí)施步驟如下：1、基礎(chǔ)工作準(zhǔn)備：根據(jù)第一階段組織手冊(cè)中的職位分析和職位說(shuō)明書，同時(shí)對(duì)職位進(jìn)行分類，如分成經(jīng)營(yíng)層、行政技術(shù)類、市場(chǎng)類等。2、根據(jù)津茂置業(yè)的企業(yè)特性，定義影響職位價(jià)值的共同因素模型，即付酬因素：比如該職位對(duì)企業(yè)的影響、管理監(jiān)督、職責(zé)范圍、解決問(wèn)題的難度、溝通技巧、任職資格、環(huán)境條件等因素。3、對(duì)每個(gè)付酬因素賦予不同的分值，分值的大小視這個(gè)因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，通常每個(gè)因素的權(quán)重是不同的。然后，對(duì)每一因素進(jìn)行分級(jí)（比如分成5檔），對(duì)每個(gè)等級(jí)還要給出具體的定義。4、根據(jù)上述定義，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，得出每一職位的具體等級(jí)。因素評(píng)分法最大的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在它的公平性和準(zhǔn)確性。華彩項(xiàng)目組在實(shí)施職位評(píng)估過(guò)程中，在內(nèi)部建立一個(gè)以咨詢顧問(wèn)為主的津茂置業(yè)職位評(píng)估委員會(huì)，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估，并負(fù)責(zé)向員工解釋，以保證評(píng)估的客觀公正性（具體職位評(píng)估表格見附錄）。華彩項(xiàng)目組采用因素評(píng)分CRG評(píng)價(jià)體系進(jìn)行職位評(píng)估，得出以下津茂置業(yè)的職位評(píng)估結(jié)果表：職位分類因素評(píng)分匯總比率薪點(diǎn)值總經(jīng)理4879.02902常務(wù)副總經(jīng)理4438.20820總經(jīng)理助理3957.31731工程總監(jiān)3756.94694財(cái)務(wù)總監(jiān)3706.85685營(yíng)銷總監(jiān)3656.76676總工程師3576.61661總建筑師3526.52652總設(shè)備師3406.30630總預(yù)算師3406.30630行政總監(jiān)3225.96596財(cái)務(wù)副總監(jiān)3205.93593工程管理部經(jīng)理2955.46546前期管理部經(jīng)理2935.43543銷售部經(jīng)理2905.37537營(yíng)銷策劃部經(jīng)理2855.28528財(cái)務(wù)部經(jīng)理2805.19519計(jì)劃合約部經(jīng)理2805.19519工程項(xiàng)目經(jīng)理2795.17517資金部經(jīng)理2755.09509采購(gòu)部經(jīng)理2735.06506人力資源部經(jīng)理2705.00500客戶服務(wù)部經(jīng)理2584.78478物業(yè)招商部經(jīng)理2534.69469行政部經(jīng)理2504.63463預(yù)算主管2103.89389材料設(shè)備主管2103.89389銷售主管1903.52352策劃主管1833.39339審計(jì)主管1833.39339行政主管1733.20320總帳會(huì)計(jì)1703.15315總經(jīng)理秘書1502.78278薪酬績(jī)效主管1432.65265客戶服務(wù)部采購(gòu)安裝主管1322.44244客戶服務(wù)部施工主管1322.44244法律顧問(wèn)1312.43243前期項(xiàng)目工程師1312.43243會(huì)計(jì)1242.30230采購(gòu)工程師1202.22222安裝工程師1202.22222水電工程師1202.22222土建工程師1202.22222園林工程師1202.22222裝飾工程師1202.22222平面設(shè)計(jì)1051.94194文案設(shè)計(jì)1051.94194報(bào)批專員1021.89189融資專員981.81181合約管理員951.76176人事專員921.70170出納911.69169銷售員901.67167招商員901.67167行政專員761.41141銷售后勤721.33133售后服務(wù)員681.26126駕駛員641.19119前臺(tái)接待541.00100

3.3崗位價(jià)值曲線津茂置業(yè)職位評(píng)估點(diǎn)值曲線圖3.4編制薪點(diǎn)表為了拉開員工的收入檔次，更好地體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，我們?cè)谛匠牦w系中使用了一個(gè)重要的工資變量薪點(diǎn)。薪點(diǎn)代表員工的工資水平，薪點(diǎn)越大，工資越高。所有薪點(diǎn)組合在一起就構(gòu)成了薪點(diǎn)表，薪點(diǎn)表分為不同的等，每一等又分為不同的級(jí)，等差隨著等的提高而拉大，每一等中的級(jí)差是相同的，這樣薪點(diǎn)等級(jí)的不同反映了員工工資水平的不同。通過(guò)職位評(píng)估結(jié)果確定薪酬的層數(shù)和各職位的薪酬通路，考慮津茂置業(yè)實(shí)際職位情況，項(xiàng)目組設(shè)立薪酬為12等，每等中劃分11檔層級(jí)，同一等級(jí)最高與最低浮動(dòng)30%。職位序列表薪級(jí)職位12總經(jīng)理11常務(wù)副總經(jīng)理10總經(jīng)理助理工程總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)營(yíng)銷總監(jiān)總工程師總建筑師總設(shè)備師總預(yù)算師9行政總監(jiān)財(cái)務(wù)副總監(jiān)8工程管理部經(jīng)理前期管理部經(jīng)理銷售部經(jīng)理營(yíng)銷策劃部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理計(jì)劃合約部經(jīng)理7工程項(xiàng)目經(jīng)理資金部經(jīng)理采購(gòu)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理客戶服務(wù)經(jīng)理物業(yè)招商部經(jīng)理行政部經(jīng)理6預(yù)算主管材料設(shè)備主管銷售主管策劃主管審計(jì)主管5行政主管總帳會(huì)計(jì)總經(jīng)理秘書績(jī)效薪酬主管4客戶服務(wù)部采購(gòu)安裝主管客戶服務(wù)部施工主管法律顧問(wèn)前期項(xiàng)目工程師會(huì)計(jì)采購(gòu)工程師水電工程師土建工程師園林工程師裝飾工程師安裝工程師3平面設(shè)計(jì)文案設(shè)計(jì)報(bào)批專員融資專員2合約管理員人事專員出納銷售員招商員1行政專員銷售后勤售后服務(wù)員駕駛員前臺(tái)接待（2）薪點(diǎn)設(shè)計(jì)過(guò)渡表職位層級(jí)最高分值最低分值中位值薪酬等級(jí)數(shù)各層級(jí)的職位薪點(diǎn)比例差各層級(jí)的職位薪點(diǎn)差值12902902902116%5411820820820116%4910731630669116%409596593594116%368546519532116%327517463491116%296389339361116%225320265294116%184244222230116%143194181189116%112176167169116%101141100123116%7（3）寬帶薪點(diǎn)表：薪級(jí)薪檔12345678910111263168674079484890295610101064111811731157462367272277182086991896810171066104685085495896296697097497898308709416451487523558594630665701737772837240443646850053256459662866069273443734034324624915205505796096386253274296318339361383404426448469520622324125927629431232934736538241611751892022162302442582712852993132144155166178189200212223234246211812813914915916917918919921022018693101108116123130138145153160（4）薪點(diǎn)表的使用建議：根據(jù)房地產(chǎn)特點(diǎn)，應(yīng)向包含技術(shù)類職能等職務(wù)側(cè)重，一般的工程管理人員比相同級(jí)別行政類人員的薪級(jí)需高一層。故建議首次各高層管理者、行政類崗位、市場(chǎng)類崗位的薪點(diǎn)定位于相應(yīng)薪等級(jí)的第2檔，工程類崗位定位于相應(yīng)薪等級(jí)的第3檔，以后根據(jù)個(gè)人能力、考核成績(jī)以及相關(guān)規(guī)定在同一薪等中橫向浮動(dòng)。3.5薪酬方案中薪點(diǎn)值K的定位需要說(shuō)明的是，薪點(diǎn)并不是工資額，它只是一個(gè)數(shù)值，薪點(diǎn)與薪點(diǎn)值K相乘才是工資額。員工薪點(diǎn)數(shù)主要由其工作性質(zhì)和任職資格中職類、職種的等級(jí)所決定，薪點(diǎn)值K主要由企業(yè)所處地區(qū)的社會(huì)平均工資、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效決定。薪點(diǎn)值一般一年內(nèi)保持不變，其值大小根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平和區(qū)域社會(huì)平均工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整；考慮到不同員工類別的激勵(lì)差別，不同薪等的K值一般不同。結(jié)合行業(yè)特色與經(jīng)驗(yàn)值參考，以下為薪點(diǎn)值K建議方案：薪等薪點(diǎn)(第三檔)薪點(diǎn)值K薪點(diǎn)*K職位工資(月度)1274030221892200011672251681016000105491898749800948718876787008436146107610074031456375600629612355235005241122893280041891222632200315512186018002139121663160011011212101200薪等薪點(diǎn)(第二檔)薪點(diǎn)值K薪點(diǎn)*K職位工資(月度)126863020566200001162325155801500010508189152910094511881268100840414566056007373145224520062741232923300522312268126004175122098210031441217241700212812154115001931211221100說(shuō)明：上表中的11-12等級(jí)(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)屬于高層管理者，一般建議用年薪制，表中的數(shù)據(jù)供參考。3.6平均薪酬水平經(jīng)過(guò)外部行業(yè)調(diào)研與內(nèi)部組織分析，津茂置業(yè)的薪酬定位于行業(yè)內(nèi)中高檔，考慮合資公司股東雙方歷史的薪酬水平，兼顧新公司戰(zhàn)略發(fā)展，建議將高層管理類和技術(shù)骨干采用薪酬領(lǐng)先策略，重在激勵(lì)，其他類別的職位采用薪酬跟隨策略。根據(jù)以上薪點(diǎn)設(shè)計(jì)方案，按每季度考評(píng)成績(jī)?yōu)锽計(jì)算（具體考核辦法參見績(jī)效手冊(cè)），選定代表性的職位測(cè)算津茂置業(yè)的平均薪酬水平（不包括年功工資、學(xué)歷工資、職稱工資等）如下：薪等職位基本年收入年度考核成果ABCD12總經(jīng)理26400052800039600026400013200011常務(wù)副總經(jīng)理1920003840002880001920009600010總監(jiān)、總師等117600784005880039200/9財(cái)務(wù)副總監(jiān)等104400696005220034800/8工程部經(jīng)理等73200488003660024400/7行政部經(jīng)理等67200448003360022400/6預(yù)算主管、總帳會(huì)計(jì)等42000280002100014000/5行政主管、法律顧問(wèn)等33600224001680011200/4工程師等2640017600132008800/3文案設(shè)計(jì)、報(bào)批專員等2160014400108007200/2人事專員、出納等192001280096006400/1銷售后勤、前臺(tái)等14400960072004800/說(shuō)明：以上市場(chǎng)類員工收入不包括銷售業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。3.7年度工資總額測(cè)算說(shuō)明：本著保守審慎和方便統(tǒng)計(jì)的原則，所有職位以第三檔測(cè)算，年度考核成績(jī)?nèi)檔，即副總以上年收入為2.5倍基薪，其他員工年收入為平均16個(gè)月基本工資，另外人員配置以項(xiàng)目施工高峰時(shí)預(yù)估約為83人，則年度勞動(dòng)力工資總成本預(yù)算如下（不包括福利、銷售獎(jiǎng)金等）：薪等薪點(diǎn)(第三檔)平均考核成績(jī)總收入(年度)在職人數(shù)測(cè)算年度工資總額測(cè)算12740B6600001660,000.0011672B4800001480,000.0010549B17640071,234,800.009487B1566003469,800.008436B1098009988,200.007403B1008007705,600.006296B630004252,000.005241B504005252,000.004189B3960015594,000.003155B324007226,800.002139B2880012345,600.001101B2160012259,200.00合計(jì)836,468,000.00注：整個(gè)項(xiàng)目周期為5年，則整個(gè)工資成本約為650萬(wàn)/年*5年=3250萬(wàn)。第三部分方案篇第一節(jié)經(jīng)營(yíng)者年薪制從承擔(dān)的職責(zé)和工作性質(zhì)出發(fā)，建議對(duì)經(jīng)營(yíng)層采用年薪制（包括總經(jīng)理、副總等高管層）。年薪由基本年薪、績(jī)效年薪兩部分組成?；灸晷礁鶕?jù)職位工資確定，績(jī)效年薪根據(jù)年終述職和考評(píng)情況，按照當(dāng)年基薪0-2倍作為經(jīng)營(yíng)獎(jiǎng)勵(lì)。一、年薪構(gòu)成年薪＝基本年薪＋績(jī)效年薪1、基本年薪基本年薪參照職位工資發(fā)放2、績(jī)效年薪效益年薪主要根據(jù)年終述職與考核指標(biāo)的情況確定，具體分為四檔：當(dāng)考核結(jié)果為D級(jí)時(shí)，績(jī)效年薪按“基薪×0.5×（考核分?jǐn)?shù)-D級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/(C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-D級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))”確定，績(jī)效年薪在0到0.5倍基薪之間；當(dāng)考核結(jié)果為C級(jí)時(shí)，績(jī)效年薪按“基薪×[0.5+0.5×（考核分?jǐn)?shù)-C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/(B級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))]”確定，績(jī)效年薪在0.5倍基薪到1倍基薪之間；當(dāng)考核結(jié)果為B級(jí)時(shí)，績(jī)效年薪按“基薪×[1+0.5×（考核分?jǐn)?shù)-B級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/(A級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-B級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))]”確定，績(jī)效年薪在1倍基薪到1.5倍基薪之間；當(dāng)考核結(jié)果為A級(jí)時(shí)，績(jī)效年薪按“基薪×[1.5+0.5×(考核分?jǐn)?shù)-A級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(A級(jí)封頂分?jǐn)?shù)-A級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))]”確定，績(jī)效年薪在1.5倍基薪到2倍基薪之間。二、年薪的兌現(xiàn)辦法基本年薪按月支付?？?jī)效年薪按照先審計(jì)后兌現(xiàn)的原則，按照當(dāng)年考核指標(biāo)完成實(shí)績(jī)計(jì)算?？?jī)效年薪的60％當(dāng)年以現(xiàn)金兌付，另外40％作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金，在經(jīng)營(yíng)者任職期滿或經(jīng)營(yíng)者工作變動(dòng)時(shí)經(jīng)審計(jì)終結(jié)確認(rèn)經(jīng)營(yíng)狀況屬實(shí)后兌付。享受年薪制者按照規(guī)定接受年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的審計(jì)和離任審計(jì)，如在審計(jì)中發(fā)現(xiàn)和年薪相關(guān)的數(shù)據(jù)與原申報(bào)數(shù)不符時(shí)，可對(duì)享受年薪者的收入予以扣回或增補(bǔ)，沒有實(shí)效期的約束。如屬于弄虛作假行為，除扣回已核定的不實(shí)年薪外，還應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定追究其他責(zé)任。經(jīng)營(yíng)者若造成企業(yè)重大經(jīng)營(yíng)失誤或違規(guī)違紀(jì)的，應(yīng)視造成的后果程度，扣減績(jī)效年薪及風(fēng)險(xiǎn)抵押金。第二節(jié)約定年薪制公司因項(xiàng)目開發(fā)需要，聘用高端、特殊、緊缺型人才做為公司的高級(jí)管理人才，其薪酬根據(jù)行業(yè)內(nèi)同期市場(chǎng)水平，由雙方協(xié)商，報(bào)董事會(huì)審批后確定。約定年薪制主要構(gòu)成=基薪＋風(fēng)險(xiǎn)收入1、基薪：基薪的水平根據(jù)項(xiàng)目公司規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)、人才市場(chǎng)價(jià)格及雙方談判來(lái)確定薪酬水平的確定沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)，總體來(lái)說(shuō)，雙方談判的成分要大些；基薪的發(fā)放：按月平均發(fā)放2、風(fēng)險(xiǎn)收入：風(fēng)險(xiǎn)收入上不封頂；風(fēng)險(xiǎn)收入與經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)掛鉤；風(fēng)險(xiǎn)收入的日常發(fā)放：為了保持經(jīng)理人的積極性，允許經(jīng)理人提前預(yù)支一部分風(fēng)險(xiǎn)收入，建議每年預(yù)支10-20%并于年底發(fā)放，在經(jīng)營(yíng)周期結(jié)束后根據(jù)考核結(jié)果整體清算。具體考核及發(fā)放辦法，參見相關(guān)考核管理辦法。第三節(jié) 行政技術(shù)類薪酬體系一、工資基本工資的構(gòu)成：基本工資＝職位工資＋年功工資＋學(xué)歷工資＋職稱工資注：以下所有基本工資的計(jì)算公式均以月為單位支付1、職位工資職位工資依照薪點(diǎn)表中的序列決定，根據(jù)市場(chǎng)行情以及工資薪酬總戰(zhàn)略，確定職位工資＝職位薪點(diǎn)*K值，以后每年適當(dāng)調(diào)整。2、年功工資年功工資＝本企業(yè)年功工資標(biāo)準(zhǔn)*本企業(yè)工作年限＋10元/年*其他企業(yè)工作年限本企業(yè)工作年限1～5年6～10年11～20年20年以上年功工資標(biāo)準(zhǔn)（元/年）101520253、學(xué)歷工資學(xué)歷大專本科碩士博士及以上學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)（元）1001502003004、職稱工資職稱級(jí)別初級(jí)職稱中級(jí)職稱高級(jí)職稱正高職稱職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)（元）100150200300二、獎(jiǎng)金1、季度考評(píng)獎(jiǎng)考評(píng)等級(jí)季度考評(píng)獎(jiǎng)A2個(gè)月職位工資B1.5個(gè)月職位工資C1個(gè)月職位工資D無(wú)季度考評(píng)獎(jiǎng)的發(fā)放由人力資源部歸口管理，人力資源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考評(píng)的組織和結(jié)果統(tǒng)計(jì)季度考評(píng)獎(jiǎng)在一、二、三、四季度結(jié)束后發(fā)放。2、年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)的發(fā)放由津茂置業(yè)根據(jù)全年效益的實(shí)際情況確定年終獎(jiǎng)金基值?？荚u(píng)等級(jí)為D的不能享受年終獎(jiǎng)勵(lì)?？荚u(píng)等級(jí)ABCD年終考評(píng)等級(jí)系數(shù)1.21.00.8無(wú)年終獎(jiǎng)＝年終獎(jiǎng)金基值*職位系數(shù)*年終考評(píng)等級(jí)系數(shù)3、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)對(duì)津茂置業(yè)員工完成特定任務(wù)或者有特殊貢獻(xiàn)的給予特別加發(fā)獎(jiǎng)，每年年終后評(píng)審，各職能部門負(fù)責(zé)人提名，總經(jīng)理辦公會(huì)議審批后發(fā)放?？偨?jīng)理特別獎(jiǎng)?lì)C獎(jiǎng)人數(shù)獎(jiǎng)金額度公司年底人數(shù)10%2000元/人第四節(jié) 市場(chǎng)類薪酬體系一、底薪參照行政技術(shù)類的職位工資體系，根據(jù)員工擔(dān)任的職級(jí)崗位及市場(chǎng)行情，結(jié)合工資薪酬總戰(zhàn)略，確定職位工資＝職位薪點(diǎn)*K值，以后每年適當(dāng)調(diào)整。（市場(chǎng)類員工不享受年功、學(xué)歷、職稱等補(bǔ)貼。）二、獎(jiǎng)金1、季度考評(píng)獎(jiǎng)考評(píng)等級(jí)季度考評(píng)獎(jiǎng)A1個(gè)月職位工資B0.8個(gè)月職位工資C0.4個(gè)月職位工資D無(wú)季度考評(píng)獎(jiǎng)的發(fā)放由人力資源部歸口管理，人力資源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考評(píng)的組織和結(jié)果統(tǒng)計(jì)季度考評(píng)獎(jiǎng)在一、二、三、四季度結(jié)束后發(fā)放。2、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金適用于銷售、招商人員，根據(jù)銷售與招商的實(shí)際業(yè)績(jī)來(lái)核發(fā)獎(jiǎng)金，每季度發(fā)放，具體兌現(xiàn)辦法見績(jī)效手冊(cè)說(shuō)明。銷售獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)銷售獎(jiǎng)金的提取比例按銷售業(yè)績(jī)分階段計(jì)提，具體如下：銷售獎(jiǎng)金基數(shù)提取比例為1‰。銷售面積達(dá)到可銷售面積的40%以上，銷售獎(jiǎng)金按1.2‰提取。（40%以下部分的銷售獎(jiǎng)金在完成業(yè)績(jī)的當(dāng)月補(bǔ)發(fā)）。銷售面積達(dá)到可銷售面積的60%以上，銷售獎(jiǎng)金按1.4‰提取。（60%以下部分的銷售獎(jiǎng)金在完成業(yè)績(jī)的當(dāng)月補(bǔ)發(fā)）。銷售面積達(dá)到可銷售面積的80%以上，銷售獎(jiǎng)金按1.6‰提取。（80%以下部分的銷售獎(jiǎng)金在完成業(yè)績(jī)的當(dāng)月補(bǔ)發(fā)）。部門獎(jiǎng)金的發(fā)放原則：1、部門月總獎(jiǎng)金的15%留存用于季度及年終的獎(jiǎng)金發(fā)放。2、銷售獎(jiǎng)金原則上按各銷售小組進(jìn)行發(fā)放。3、銷售經(jīng)理有權(quán)支配銷售部月度獎(jiǎng)金的5%用于平衡員工對(duì)公司及部門工作的支持，進(jìn)行酌情并如數(shù)發(fā)放。月銷售額的統(tǒng)計(jì)依據(jù)：以商品房買賣合同的正式簽定為準(zhǔn)。一次性付款計(jì)100%的銷售額銀行按揭付款方式：a)按實(shí)到首付款金額計(jì)提銷售獎(jiǎng)金。b)按揭貸款部分待辦理好銀行按揭并按規(guī)定發(fā)放貸款的當(dāng)月計(jì)提銷售獎(jiǎng)金。（3）分期付款：按實(shí)際到帳資金計(jì)提銷售額。3、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)對(duì)津茂置業(yè)員工完成特定任務(wù)或者有特殊貢獻(xiàn)的給予特別加發(fā)獎(jiǎng)，每年年終后評(píng)審，各職能部門負(fù)責(zé)人提名，總經(jīng)理辦公會(huì)議審批后發(fā)放?？偨?jīng)理特別獎(jiǎng)?lì)C獎(jiǎng)人數(shù)獎(jiǎng)金額度公司年底人數(shù)10%2000元/人第五節(jié) 福利傳統(tǒng)的福利計(jì)劃往往模式較為單一，不能充分考慮不同員工群體的需求。而福利制度最大的特點(diǎn)在于其靈活性，只要能充分考慮員工的需求，福利制度就能成為吸引和留住津茂置業(yè)核心員工最有效的工具。項(xiàng)目組建議津茂置業(yè)可以采取多種福利形式，一方面滿足員工的要求，另一方面可以幫助員工合理避稅，提高員工的實(shí)際收入。建議的福利體系構(gòu)成可以考慮以下形式：社會(huì)統(tǒng)籌、集體福利、通訊補(bǔ)貼等。本福利辦法適用于所有正式員工。一、社會(huì)統(tǒng)籌社會(huì)統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和住房公積金。社會(huì)統(tǒng)籌按照國(guó)家和天津市的有關(guān)規(guī)定為津茂置業(yè)員工辦理。社會(huì)統(tǒng)籌的個(gè)人繳納部分由津茂置業(yè)代扣代繳。二、綜合補(bǔ)貼午餐補(bǔ)貼午餐補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)10元/天，按照每月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。交通補(bǔ)貼根據(jù)職位的不同，按下表標(biāo)準(zhǔn)每月發(fā)放：總經(jīng)理/常務(wù)副總總助/總監(jiān)/總師辦部門經(jīng)理正職部門經(jīng)理副職主管級(jí)一般員工實(shí)報(bào)50030020010050通訊補(bǔ)貼根據(jù)職位的不同，按下表標(biāo)準(zhǔn)每月發(fā)放：總經(jīng)理/常務(wù)副總總助/總監(jiān)/總師辦部門經(jīng)理正職部門經(jīng)理副職主管級(jí)一般員工實(shí)報(bào)500300200100504)節(jié)日補(bǔ)貼按照元旦、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、中秋、國(guó)慶五大節(jié)日發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)為2000元/年5)房貼非本市市區(qū)員工，在本市無(wú)住房的，按以下標(biāo)準(zhǔn)每月領(lǐng)取房貼：總經(jīng)理/常務(wù)副總/總助/總監(jiān)/總師辦部門經(jīng)理(含正副職)其他員工150010005006)一次性安家費(fèi)非本市市區(qū)員工，在本市無(wú)住房的，按以下標(biāo)準(zhǔn)一次性領(lǐng)取安家費(fèi)：總經(jīng)理/常務(wù)副總/總助/總監(jiān)/總師辦部門經(jīng)理(含正副職)其他員工200015001000

第六節(jié) 薪酬管理一、薪酬管理委員會(huì)為有助于津茂置業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)薪酬福利政策的研究，建立健全科學(xué)的薪酬分配決策機(jī)制，規(guī)范分配行為，引導(dǎo)收入分配向高管理、高技術(shù)、高技能崗位傾斜，發(fā)揮“效率優(yōu)先、兼顧公平”和“按勞分配與生產(chǎn)要素相結(jié)合”的功能，建議津茂置業(yè)成立薪酬管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)全體員工的薪酬管理工作，對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)。薪酬管理委員會(huì)主任由津茂置業(yè)公司總經(jīng)理?yè)?dān)任，副主任由其他副總經(jīng)理及總助擔(dān)任。委員會(huì)成員由人力資源部、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、資金部、工程管理部、銷售部等主要部門的負(fù)責(zé)人組成。委員會(huì)辦公室設(shè)在人力資源部，日常聯(lián)絡(luò)工作由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任。薪酬管理委員負(fù)責(zé)制定適應(yīng)房地產(chǎn)行業(yè)系統(tǒng)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬福利政策，建立健全薪酬福利體系，制定具體的薪酬制度發(fā)展規(guī)劃，監(jiān)督規(guī)劃的執(zhí)行，評(píng)估規(guī)劃執(zhí)行的結(jié)果；審定薪酬制度改革方案和年度工資總額預(yù)案；審定各部門及下屬經(jīng)營(yíng)單位的領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方案；研究確定其他有關(guān)薪酬福利方面的事項(xiàng)。薪酬管理委員會(huì)關(guān)于薪酬福利政策問(wèn)題的決策一律通過(guò)會(huì)議嚴(yán)格按程序進(jìn)行，原則上每半年召開一次，其決議必須經(jīng)全體委員半數(shù)以上通過(guò)。必要時(shí)可以邀請(qǐng)有關(guān)人員列席，也可聘請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)為其決策提出專業(yè)意見。二、薪檔的調(diào)整通過(guò)兩種方式可以實(shí)現(xiàn)薪檔的調(diào)整。一般的薪檔調(diào)整與考核周期保持一致。由于企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核周期不一樣，有季度有年度，同時(shí)考慮考核周期的短期行為，建議根據(jù)每年年末的綜合績(jī)效考核進(jìn)行薪檔的調(diào)整，方法是對(duì)不同的年度績(jī)效考核結(jié)果，確定不同的薪檔升降級(jí)數(shù)，考核結(jié)果越高，增加的薪檔越多。建議年度績(jī)效考核為A級(jí)的員工，下一年度薪檔升2級(jí)（比例控制在5%）；年度績(jī)效考核為B級(jí)的員工，下一年度薪檔升1級(jí)（比例控制在15%）；年度績(jī)效考核為C級(jí)的員工，薪檔不變；年度績(jī)效考核為D級(jí)的員工，薪檔降1級(jí)，即：年度績(jī)效考核結(jié)果ABCD薪檔升降數(shù)+2+10-1升級(jí)以本職等的薪檔最高職級(jí)為限，降級(jí)以薪檔最低級(jí)為限。對(duì)于業(yè)績(jī)突出者，可以根據(jù)實(shí)際業(yè)績(jī)進(jìn)行破格晉升，由分管副總提名，總經(jīng)理辦公會(huì)討論被晉升者的突出業(yè)績(jī)和晉升等級(jí)。三、試用期員工試用期人員享受見習(xí)工資，見習(xí)周期與見習(xí)月工資標(biāo)準(zhǔn)見下表學(xué)歷博士碩士本科大專中專見習(xí)月工資1800元1500元1200元1000元800元見習(xí)周期3個(gè)月6個(gè)月一年一年一年試用期內(nèi)不享受年功、學(xué)歷、職稱及獎(jiǎng)金試用期滿后，按照相應(yīng)的職位享受獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)按照試用期后的實(shí)際到崗月份核算。四、臨時(shí)類員工臨時(shí)從事某些職位的員工，一般執(zhí)行包干薪酬包干薪酬分三檔，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：檔次臨一檔臨二檔臨三檔工資（元/月）600700800

附錄一：津茂置業(yè)職位評(píng)估表津茂置業(yè)職位評(píng)估表部門：評(píng)估人：職位：崗位名稱評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)崗位名稱崗位1崗位2崗位31.對(duì)企業(yè)的影響個(gè)人為主工作對(duì)企業(yè)產(chǎn)生微小影響小范圍協(xié)調(diào)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有限影響一般職能管理對(duì)企業(yè)產(chǎn)生間接影響重要職能管理對(duì)企業(yè)有重要影響對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策有重大影響對(duì)企業(yè)有全局影響2.直接管理對(duì)象無(wú)普通員工一般管理人員中層管理人員高層干部3.管理人數(shù)01--56--1011--2021及以上4.責(zé)任范圍單一工作同部門不同性質(zhì)工作領(lǐng)導(dǎo)部門