職位評價方法-要素記點法

職位評價方法--要素記點法試講人：王丁2021/5/91要素記點法的應(yīng)用現(xiàn)狀

作為目前應(yīng)用最廣的工作評估方法，世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、CRG（后與WilliamMercer合并）、WatsonWyatt等，都在采用此法。在美國，有60%-70%的公司采用這種方法。我國政府從上世紀90年代初開始，在國有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級的方法——崗位測評，也是屬于要素記點法。2021/5/92要素記點法概念要素記點法：首先選定職位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)（分數(shù)）表示每個元素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有職位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，在經(jīng)過加權(quán)求和，得到各個職位的總點數(shù)，最后再根據(jù)每個職位的總點數(shù)大小進行職位排序，以完成職位評價過程。2021/5/93（一）要素記點法的工作步驟1.進行工作分類：

根據(jù)組織中各職位的工作性質(zhì)的差異，

對各職位進行歸類。2021/5/942.確定職位評價的薪酬要素薪酬要素是一個組織中的多種不同的職位中都存在的。組織愿意為之支付報酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。（注）：薪點方案中，薪酬要素非常關(guān)鍵，發(fā)揮著中心作用，所以應(yīng)慎重選取2021/5/95

確定薪酬要素必須注意以下方面：2.1以工作本身為基礎(chǔ)。

包括考慮員工參與性和薪酬要素確定

時體現(xiàn)的共同性和差異性2021/5/962.2以組織的戰(zhàn)略和價值觀為基礎(chǔ)薪酬要素應(yīng)當是有助于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的。2021/5/972.3利益相關(guān)者能夠接受在薪酬要素確定的過程中要求一方面確定

薪酬要素的科學(xué)性、公正性，另一方面要求管理者做好薪酬管理的溝通工作2021/5/982.4薪酬要素必須具有高度的可界定性和可衡量性即該薪酬要素必須能使進行評價的人能夠一致性地得到類似的結(jié)果。2021/5/992.5薪酬要素之間不能出現(xiàn)交叉和重疊交叉和重疊會使薪酬要素被重復(fù)計算，出現(xiàn)歧視問題。但是交叉和重疊又是不可避免的，因此必須盡量通過薪酬要素權(quán)重的設(shè)計來使這樣情況的發(fā)生控制在最小程度。2021/5/9102.6薪酬要素的數(shù)量確定薪酬要素的數(shù)量應(yīng)當便于管理，應(yīng)當遵循擇優(yōu)的原則2021/5/911薪酬要素可細分為的二級要素根據(jù)《職位技能制試行方案》將各類職位、職位勞動對職工的要求和影響歸納為技能、責任、強度、工作條件4項基本薪酬要素。2021/5/9121.受教育程度。2.實踐經(jīng)驗3.實際工作能力2021/5/9131.經(jīng)濟責任；2.指導(dǎo)責任。2021/5/9141.體力、腦力勞動緊張程度；2.疲勞程度；3.勞動姿勢；4.工時利用率。2021/5/9151.危險程度；2.危害程度；3.生理、心理損害程度。2021/5/9163.確定薪酬要素的等級數(shù)量并界定各等級水平職位的薪酬要素確定后，就需要確定每個要素的等級數(shù)量，并清晰界定各等級的水平。2021/5/917確定薪酬要素等級數(shù)量的基本原則：等級數(shù)量應(yīng)當能夠反映出內(nèi)部所有被評價職位在該薪酬要素上的差異。因此，差異程度越大，則薪酬要素的等級量就越大，反之則相對較少一些。2021/5/918確定薪酬要素等級水平數(shù)量的同時，還需要對每個等級水平進行界定。界定各等級水平時應(yīng)確定：（1）界定各等級時運用容易理解的術(shù)語；（2）使用基本職位的名稱來規(guī)定等級的定義；（3）使人們非常清楚如何將這些等級運用于各類職位2021/5/9194.確定各薪酬要素的相對價值權(quán)重代表了不同的薪酬要素對于總體職位評價結(jié)果的貢獻程度或者是所扮演角色的重要性程度。因此，確定各薪酬要素的相對價值就是把總共100％的權(quán)數(shù)在各要素之間進行分配，從而確定每個要素的權(quán)重。2021/5/9205.確定各要素及各要素不同等級的點值（1）確定各報酬因素點數(shù)之和，即總點數(shù)；（2）確定各薪酬要素的點值；（3）確定各薪酬要素不同等級水平對應(yīng)的點值2021/5/9216.評價待評職位進行實際評估時，評價者考慮被評價職位在每個既定的薪酬要素上處于哪一個等級，根據(jù)這個等級所代表的點數(shù)確定被評價職位在該薪酬要素的點數(shù)。將該被評價職位的個薪酬要素上得到的點值數(shù)相加，即得到該職位的相對價值。2021/5/9227.建立職位等級結(jié)構(gòu)將所有評估職位的評價點值計算出來后，主要按照點數(shù)高低加以排序，就可以活的根據(jù)相對價值將各職位進行排序，并劃分職位等級，也稱為劃崗歸級。至此，職位評價的工作得以完成。2021/5/923案例：評估委員會打算建立一個包括責任、知識與技能、工作復(fù)雜性、工作條件4個要素在內(nèi)的總點數(shù)為1000的評估量表。評估委員會成員一致認為這4個因素的權(quán)重為：責任（30%）、知識與技能（25%）、工作復(fù)雜性（30%）、工作條件（15%）。那么責任這個因素的最高點數(shù)就是300分，知識與技能的最高點數(shù)是250點、工作復(fù)雜性的最高點數(shù)是300點、工作條件的最高點數(shù)是150點。假設(shè)知識與技能這個因素被劃分成10級，那么它在各個等級上的點數(shù)就是25、50、75、100、125、150、175、200、225、250。各個等級上的點數(shù)可以像上面這樣等距離的分布，也可以不等距離的分布。評估委員會可以根據(jù)實際情況判定到底給每個等級賦予怎樣的分值。然后評估委員會根據(jù)總點數(shù)的幅度制定職位的級別。例如，總點數(shù)在0～100之間，職位級別為一級；總點數(shù)在101～200之間，職位級別為二級等等。每一個職位級別都對應(yīng)著特定的薪酬水平。2021/5/924要素記點法的優(yōu)缺點優(yōu)點1.與非量化的職位評價方法相比，計點法的評價更為精確，評價結(jié)果更容易被員工所接受2。運用可比性的點數(shù)可以對不相似的職位進行比較3.由于強調(diào)了以薪酬要素為比較基礎(chǔ)，并且各要素權(quán)重有所差異，因此恩那個反映組織獨特的需要和文化，強調(diào)組織認為有價值的要素。缺點1.方案的設(shè)計和應(yīng)