理解個(gè)體行為演示文稿

理解個(gè)體行為演示文稿目前一頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)理解個(gè)體行為目前二頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.1.1組織行為學(xué)關(guān)注的焦點(diǎn)個(gè)體行為（心理學(xué)家）態(tài)度、人格、知覺(jué)、學(xué)習(xí)和激勵(lì)群體行為（社會(huì)學(xué)家、社會(huì)心理學(xué)家）群體規(guī)范、角色、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)和沖突組織的其他方面結(jié)構(gòu)、文化、人力資源政策和實(shí)踐目前三頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)組織行為的目標(biāo)組織行為的目標(biāo)是為了解釋、預(yù)測(cè)和影響行為。目前四頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)重要的員工行為員工生產(chǎn)率對(duì)員工工作效果和效率的測(cè)量。缺勤沒(méi)有在工作崗位上進(jìn)行工作。離職自愿地或不自愿地長(zhǎng)期退出一個(gè)組織。組織公民行為(OCB)不包括在員工正式工作要求中的員工自由決定的行為，但是同樣可以促進(jìn)組織的有效性。工作滿意度員工對(duì)自己工作的總體態(tài)度目前五頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)重要的員工行為工作場(chǎng)所不當(dāng)行為會(huì)對(duì)組織或組織中的成員產(chǎn)生負(fù)面影響的員工的故意行為。不當(dāng)行為的類型偏差攻擊行為反社會(huì)行為暴力目前六頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)影響員工行為的心理因素態(tài)度人格知覺(jué)學(xué)習(xí)員工生產(chǎn)率缺勤離職組織公民工作滿意度工作場(chǎng)所不當(dāng)行為目前七頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.2態(tài)度和工作績(jī)效態(tài)度對(duì)物體、人物或事件的評(píng)價(jià)性陳述態(tài)度的組成成分認(rèn)知成分:一個(gè)人擁有的信念、觀點(diǎn)、知識(shí)或信息情感成分:態(tài)度中的情緒或感受部分行為成分:個(gè)人以某種方式對(duì)某人或事做出行動(dòng)的意向組織關(guān)心的態(tài)度工作滿意度、工作投入、組織承諾、員工敬業(yè)度目前八頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.2.1工作滿意度工作滿意度員工對(duì)自己工作的總體態(tài)度員工有多滿意？工作滿意度受到收入水平和工作類型的影響對(duì)工作本身的滿意工作滿意度和生產(chǎn)率滿意度與生產(chǎn)率相關(guān)性非常顯著對(duì)組織來(lái)說(shuō)，高滿意度的工人的效率要高于低滿意度工人的工作滿意度與缺勤率工作滿意度高的員工傾向于較低水平的缺勤率相關(guān)性不顯著工作滿意度與離職率工作滿意的員工離職率較低；工作不滿意的員工離職率較高目前九頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.2.1工作滿意度工作滿意度與顧客滿意度一線員工的滿意度水平有助于顧客滿意度和忠誠(chéng)度的提升不滿意的顧客會(huì)助長(zhǎng)員工工作滿意度的降低對(duì)于負(fù)責(zé)顧客服務(wù)的員工，提升他們的工作滿意度的方法:雇用樂(lè)觀的和友善的員工獎(jiǎng)勵(lì)提供優(yōu)秀的顧客服務(wù)的員工提供積極向上的工作氛圍使用意見(jiàn)調(diào)查法了解員工滿意度目前十頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.2.1工作滿意度工作滿意度與組織公民行為滿意度與組織公民行為有中等程度的相關(guān)性會(huì)受到組織內(nèi)不公平感的影響員工所在工作群體展現(xiàn)出的組織公民行為類型工作滿意度與工作場(chǎng)所不當(dāng)行為但雇員對(duì)他們的工作感到不滿意時(shí)，他們會(huì)采取某種方式做出反應(yīng)要想準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)雇員的反應(yīng)是不容易的目前十一頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.2.2工作投入和組織承諾工作投入是指員工認(rèn)同自己的工作、積極參與工作以及重視工作績(jī)效的程度。工作投入高的員工強(qiáng)烈認(rèn)同且在意自己所從事的工作高水平工作投入與低缺勤和低辭職率密切相關(guān)組織承諾員工認(rèn)同所在組織及其目標(biāo)并且愿意留在該組織中的程度組織承諾能帶來(lái)低缺勤和低離職率隨著員工離職率的不斷增長(zhǎng)，組織承諾將成為一種過(guò)時(shí)的措施目前十二頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.2.2工作投入和組織承諾組織支持感組織支持感是指雇員大體上相信組織重視他們的貢獻(xiàn)，并關(guān)心他們的健康組織支持感代表了組織對(duì)雇員的承諾研究表明，高水平的組織支持感有助于工作滿意度的增加和辭職率的降低目前十三頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.2.3員工敬業(yè)度員工敬業(yè)度員工關(guān)心和熱情對(duì)待自己的工作，并且對(duì)工作感到滿意目前十四頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.2.4態(tài)度和一致性人們通過(guò)兩種途徑尋求一致性:態(tài)度之間的一致性態(tài)度與行為之間的一致性如果存在不一致，人們會(huì)：改變他們的態(tài)度改變他們的行為這種不一致找到合理化的理由目前十五頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.2.5認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào)認(rèn)知失調(diào)是指態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間存在的任何不協(xié)調(diào)或不一致任何形式的不一致都會(huì)令人感到不舒服，因此個(gè)體會(huì)努力減少這種不一致減少失調(diào)的欲望強(qiáng)度由三種因素決定:造成失調(diào)的因素的重要程度個(gè)體相信自己對(duì)這些因素影響的程度失調(diào)涉及的獎(jiǎng)勵(lì)目前十六頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.2.6態(tài)度調(diào)查態(tài)度調(diào)查態(tài)度調(diào)查，指向員工提出一系列陳述或問(wèn)題，用于了解員工如何看待自己的工作、工作群體、上司或組織態(tài)度調(diào)查為管理者提供員工對(duì)組織和他們的工作的任職的反饋關(guān)于組織開(kāi)展大學(xué)生思想狀況調(diào)研工作的通知目前十七頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)態(tài)度調(diào)查樣例Source:BasedonT.Lammers,“TheEssentialEmployeeSurvey,”Inc.,December1992,pp.159–161.請(qǐng)根據(jù)下面列出的分?jǐn)?shù)等級(jí)評(píng)估每一項(xiàng)陳述：05非常同意04同意03不確定02不同意01非常不同意陳述01.這家公司是個(gè)非常不錯(cuò)的工作場(chǎng)所。02.在這里只要我努力就能成功。03.與其他公司相比，這里的薪酬水平很有競(jìng)爭(zhēng)力。04.在這里員工的晉升決策很公平。05.我知道公司提供了各種各樣的福利政策。06.這份工作能夠使我人盡其才。07.我的工作很有挑戰(zhàn)性但并非無(wú)法承受。08.上司對(duì)我十分信任。09.我可以很坦率地告訴上司自己的想法。10.我知道上司對(duì)我的期望是什么。評(píng)分目前十八頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.2.7對(duì)管理者的意義態(tài)度是對(duì)潛在的行為問(wèn)題的一種預(yù)警:管理者應(yīng)該在激發(fā)員工積極的工作態(tài)度方面有所作為，因?yàn)檫@樣可以降低缺勤率和離職率態(tài)度影響員工的行為:管理者應(yīng)該關(guān)注于幫助提高員工的工作熱情，從而提升工作滿意度員工將試圖減少失調(diào)，除非:管理者能夠找到造成這種失調(diào)的外部來(lái)源管理者能夠?yàn)檫@種失調(diào)提供獎(jiǎng)賞作為補(bǔ)償目前十九頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.3人格人格人格是指影響其對(duì)各種情況和與他人互動(dòng)的獨(dú)特的情感模式、思維模式和行為模式的總和目前二十頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.3.1邁爾斯—布瑞格斯類型指標(biāo)一種得到最廣泛使用的人格測(cè)評(píng)工具。通過(guò)測(cè)評(píng)，它將個(gè)體的人格分為四類:社交傾向:外向型或內(nèi)向型資料收集:領(lǐng)悟型或直覺(jué)型決策偏好:思維型或情感型決策風(fēng)格:判斷型或感知型目前二十一頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)MBTI?人格類型的范例Source:BasedonI.Briggs-Myers,IntroductiontoType(PaloAlto,CA:ConsultingPsychologistsPress,1980),pp.7–8.KSTP(外向，領(lǐng)悟，思維，感知)INFJ(內(nèi)向，直覺(jué)，情感，判斷)ISFP(內(nèi)向，領(lǐng)悟，情感，感知)ENTJ(外向，直覺(jué)，思維，判斷)沉著堅(jiān)定，有責(zé)任心，關(guān)注他人。這種人的優(yōu)勢(shì)在于持之以恒，思維獨(dú)特，對(duì)任何必要和想要的東西都有一種做事的沖動(dòng)。常常因?yàn)樽约汉敛煌讌f(xié)的做事原則而受到尊重。熱情而友好，直率而果斷，通常擅長(zhǎng)任何需要推理和智能的任務(wù)，但有時(shí)可能對(duì)自己的能力水平估計(jì)過(guò)高。心直口快但有時(shí)粗心大意。這種人能直面現(xiàn)實(shí)，很少焦慮緊張或擔(dān)驚受怕。他們隨欲而安，對(duì)任何事都能泰然處之。擅長(zhǎng)那些需要進(jìn)行分解組合的事情。敏感而溫和，謙遜且羞怯，待人十分友好。這種人非常不喜歡意見(jiàn)分歧，并且力圖回避它們。他們是忠實(shí)的追隨者，而且常常讓事情干起來(lái)很放松。目前二十二頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.3.2大五人格模型外傾性喜愛(ài)社交、善于言談、果斷以及善于和他人相處的程度隨和性個(gè)體性情隨和、與人合作、值得信任責(zé)任性個(gè)體值的信賴、承擔(dān)責(zé)任、可靠、言行一致、以成就取向的程度情緒穩(wěn)定性平和、熱情、有安全感，或緊張、焦慮、失望、缺乏安全感的程度開(kāi)放性個(gè)體聰明、興趣廣泛、富于想象力和好奇心、具有藝術(shù)方面的敏感性目前二十三頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.3.3其他有關(guān)人格的見(jiàn)解控制點(diǎn)內(nèi)控型:他們相信掌握著自己的命運(yùn)外控型:他們認(rèn)為自己身邊發(fā)生的事情具有運(yùn)氣或偶然性（外部不可控因素的影響）馬基雅維利主義它講求現(xiàn)實(shí)，對(duì)人保持著情感的距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)目前二十四頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.3.3其他有關(guān)人格的見(jiàn)解自尊人們喜愛(ài)或不喜愛(ài)自己的程度高自尊者充滿自信，渴望成功敢于冒險(xiǎn)，勇于使用非傳統(tǒng)的方法相對(duì)于低自尊者，對(duì)工作具有更高的滿意度低自尊者更易受到外部影響需要從別人那里得到正面的評(píng)價(jià)更傾向于遵循德高望重者的信念和行為從事目前二十五頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.3.3其他有關(guān)人格的見(jiàn)解自我監(jiān)控自我監(jiān)控是指?jìng)€(gè)體根據(jù)外部情境因素調(diào)整自己行為的能力高自我監(jiān)控者對(duì)外部環(huán)境十分敏感，根據(jù)不同的環(huán)境采取不同的行為能使公開(kāi)的角色與私人的自我之間存在極大差異低自我監(jiān)控者不能根據(jù)情境變化調(diào)整自己的行為公開(kāi)的角色與私人的自我之間在行為上存在一致性目前二十六頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.3.3其他有關(guān)人格的見(jiàn)解冒險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)偏好高冒險(xiǎn)性的管理者比低冒險(xiǎn)性的管理者決策更為迅速，做選擇時(shí)使用的信息量更少當(dāng)管理者將其冒險(xiǎn)取向與具體的工作要求相匹配時(shí)，組織的效率將實(shí)現(xiàn)最大化其他的一些人格特質(zhì)目前二十七頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.3.4不同文化中的人格類型國(guó)家之間有差異，也有共同點(diǎn)中國(guó)使用盡責(zé)性國(guó)家文化會(huì)影響其國(guó)民的主流人格特征例如：控制點(diǎn)目前二十八頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.3.5情緒和情緒智力情緒情緒是對(duì)某人或某事的強(qiáng)烈感受基本的情緒:憤怒恐懼悲傷快樂(lè)厭惡驚奇面對(duì)同一種刺激，人們情緒方面反應(yīng)會(huì)有所不同，源于個(gè)體人格工作需要目前二十九頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.3.5情緒和情緒智力情緒智力(EI)情緒智力指察覺(jué)和管理情緒線索和信息的能力情緒智力的五個(gè)維度:自我意識(shí):認(rèn)識(shí)自身情緒的能力自我管理:管理自己的情緒和沖動(dòng)的能力自我激勵(lì):直面挫折和失敗依然堅(jiān)持不懈的能力感同身受:體會(huì)他人情緒的能力社會(huì)技能:處理他人情緒的能力研究表明，情緒智力與所有等級(jí)的工作績(jī)效正相關(guān)還是一個(gè)有爭(zhēng)議的議題。批評(píng)者認(rèn)為EI是模糊的、不可測(cè)量的，其效度值的懷疑目前三十頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.3.6對(duì)管理者意義員工招聘有助于理解員工的行為通過(guò)理解他人的行為，可以更好地與他人合作目前三十一頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.3.6人格對(duì)管理者意義人格—工作匹配理論(霍蘭德)員工的工作滿意度和離職的可能性，取決于個(gè)體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度該理論的主要觀點(diǎn):存在不同的人格類型存在不同類型的工作工作滿意度和離職率與人格和工作的匹配程度有關(guān)目前三十二頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)霍蘭德的人格類型與職業(yè)范例職業(yè)范例人格特點(diǎn)害羞、真誠(chéng)、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際研究型——偏好需要思考、組織和理解的活動(dòng)機(jī)械師、鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)場(chǎng)主現(xiàn)實(shí)型——偏好需要技能、力量與協(xié)調(diào)性的身體活動(dòng)社會(huì)型——偏好能夠幫助他人和開(kāi)發(fā)他人潛能的活動(dòng)傳統(tǒng)型——偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動(dòng)企業(yè)型——偏好有機(jī)會(huì)影響他人和獲得權(quán)力的言語(yǔ)活動(dòng)藝術(shù)型——偏好那些需要?jiǎng)?chuàng)造性表現(xiàn)的模糊朦朧且無(wú)規(guī)則可循的活動(dòng)律師、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、公關(guān)專家、小企業(yè)經(jīng)理分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立社交、友好、合作、理解順從、高效、實(shí)際、缺乏想像力、缺乏靈活性富于想像力、無(wú)序、理想主義、情緒化、不實(shí)際自信、雄心進(jìn)取、精力充沛、支配他人畫(huà)家、音樂(lè)家、作家、室內(nèi)裝潢設(shè)計(jì)師會(huì)計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員社會(huì)工作者、教師、咨詢顧問(wèn)、臨床心理學(xué)家生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞?dòng)浾哳愋湍壳叭?yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.4知覺(jué)知覺(jué)知覺(jué)是指?jìng)€(gè)體通過(guò)組織和解讀自身感覺(jué)到的印象而對(duì)周圍環(huán)境賦予意義的過(guò)程14.4.1影響知覺(jué)的因素:知覺(jué)者的特征—態(tài)度、人格、動(dòng)機(jī)、興趣、經(jīng)驗(yàn)、預(yù)期知覺(jué)對(duì)象的特征—獨(dú)特性、可比性和相似性情景特征—地點(diǎn)、光線、溫度、顏色知覺(jué)對(duì)象特征知覺(jué)者主觀因素情境特征知覺(jué)目前三十四頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)知覺(jué)任務(wù):你看到了什么?目前三十五頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)線段A線段B目前三十六頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.4.2歸因理論14.4.2歸因理論用來(lái)解釋我們對(duì)他人作出的不同判斷如何取決于我們對(duì)某種特定行為的歸因內(nèi)因行為:受到個(gè)體控制外因行為:由外部因素引起判斷行為的原由:區(qū)別性:在不同情境下表現(xiàn)不同的行為一致性:在同一情景下不同個(gè)體表現(xiàn)出相似的行為一貫性:不同時(shí)點(diǎn)表現(xiàn)出同一行為的規(guī)律性目前三十七頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)歸因理論歸因觀察個(gè)體行為一貫性一致性區(qū)別性（高）外部（低）內(nèi)部（高）外部（低）內(nèi)部（高）內(nèi)部（低）外部解釋目前三十八頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.4.2歸因理論歸因理論–錯(cuò)誤與偏見(jiàn)基本歸因錯(cuò)誤基本歸因錯(cuò)誤是指低估外部因素的影響，并高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響自我服務(wù)偏見(jiàn)自我服務(wù)偏見(jiàn)是指把自己的成功歸因于內(nèi)部因素，而把自己的失敗歸因于外部因素目前三十九頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.4.3判斷他人時(shí)常用的捷徑假設(shè)相似性假設(shè)相似性是指觀察者對(duì)他人的認(rèn)知更多受到觀察者自身特點(diǎn)而不是觀察客體的特點(diǎn)的影響刻板印象刻板印象是指我們?cè)趯?duì)他人進(jìn)行判斷時(shí)，是基于我們對(duì)他人所在的群體的認(rèn)知暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)是指我們只根據(jù)他人的某一特性而產(chǎn)生對(duì)他的總體印象目前四十頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.4.4知覺(jué)對(duì)管理者意義管理者需要認(rèn)識(shí)到，員工是根據(jù)他們的知覺(jué)而不是客觀事實(shí)作出反應(yīng)要時(shí)刻注意員工對(duì)他們的工作和管理活動(dòng)的知覺(jué)目前四十一頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.5學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)是指在經(jīng)驗(yàn)的作用下，行為中出現(xiàn)的比較持久的改變幾乎所有復(fù)雜的行為都是學(xué)習(xí)得來(lái)的學(xué)習(xí)是一個(gè)連續(xù)的、長(zhǎng)期的過(guò)程學(xué)習(xí)的理論:操作性條件反射社會(huì)學(xué)習(xí)學(xué)而時(shí)習(xí)之，不亦說(shuō)乎？溫習(xí)？練習(xí)？習(xí)慣？目前四十二頁(yè)\總數(shù)四十七頁(yè)\編于十六點(diǎn)14.5.1操作性條件反射操作性條件反射(B.F.斯金納)該理論認(rèn)為，