高層管理者的激勵(lì)和約束

第章高層管理者的激勵(lì)和約束目前一頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)

主要內(nèi)容高層管理者的約束機(jī)制2高層管理者的股票期權(quán)制3高層管理者的激勵(lì)機(jī)制

1目前二頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)公司治理中激勵(lì)問題的產(chǎn)生信息不對(duì)稱委托—代理問題管理層所有者員工解決之道：公司控制權(quán)的配置激勵(lì)機(jī)制的安排解決之道：激勵(lì)機(jī)制的安排目前三頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)1.高層管理者的激勵(lì)機(jī)制

高層管理者激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的理論依據(jù)激勵(lì)相容理論強(qiáng)調(diào)機(jī)制設(shè)計(jì)者和機(jī)制需求者最終目標(biāo)的一致性信息顯露性理論通過代理人行為的信息設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制錦標(biāo)賽理論較大的薪酬差距可以誘使高層管理人員進(jìn)行更加努力的工作，他們必然產(chǎn)出較大的績效。權(quán)變激勵(lì)理論最終的目的在于提出與具體情況適宜的組織設(shè)計(jì)和管理激勵(lì)，它否認(rèn)存在普遍適應(yīng)于所有環(huán)境的管理制度目前四頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)1.高層管理者的激勵(lì)機(jī)制

高層管理者激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容內(nèi)在激勵(lì)間接激勵(lì)直接激勵(lì)富有挑戰(zhàn)性具有趣味性個(gè)人成長和發(fā)展機(jī)會(huì)參與決策管理富有責(zé)任的感覺成就感令人鼓舞的團(tuán)隊(duì)精神

寬松的政策環(huán)境滿意的辦公環(huán)境彈性工作時(shí)間交通通訊條件便利體面的頭銜有名譽(yù)的社會(huì)地位和諧的人際關(guān)系外在激勵(lì)間接激勵(lì)直接激勵(lì)工資薪水基本薪酬獎(jiǎng)金等短期獎(jiǎng)酬股權(quán)收益?zhèn)€人福利社會(huì)保險(xiǎn)等公共福利生活方面的福利薪假福利

激勵(lì)目前五頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)高管最優(yōu)激勵(lì)的理論模型激勵(lì)機(jī)制：股東此時(shí)作為委托人，為了實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，其主要任務(wù)就是設(shè)計(jì)合適的激勵(lì)機(jī)制來促使代理人按照委托人的利益行事，使委托人和代理人的利益達(dá)到一致在信息不對(duì)稱的條件下，委托人不能直接觀察代理人的努力程度，但可以直接觀察到利潤水平，所以委托人可以根據(jù)利潤水平來間接確定代理人的努力程度，從而決定代理人的報(bào)酬同時(shí)影響激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要因素就是代理人的風(fēng)險(xiǎn)偏好關(guān)系，因此委托人在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須考慮代理人的風(fēng)險(xiǎn)偏好對(duì)于管理層的激勵(lì)問題可參照HolmstromandMilgrom(1987)的經(jīng)典委托代理模型。目前六頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)高管最優(yōu)激勵(lì)的理論模型假設(shè)企業(yè)的利潤水平為Y，管理層的努力程度為x，設(shè)

其中b為大于0的參數(shù)，用來衡量管理層的努力對(duì)于利潤的影響，

對(duì)管理層而言，其努力存在成本C，且這種成本隨著努力程度x的增大而增大，增大的速度也越來越快，由此設(shè)

其中k>0表示代理人的努力成本系數(shù)。設(shè)代理人的報(bào)酬w由兩個(gè)部分組成，固定薪酬和可變薪酬，后者則依賴于企業(yè)的利潤水平，可設(shè)

目前七頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)高管最優(yōu)激勵(lì)的理論模型假設(shè)管理層的效用函數(shù)為

其中

是絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)厭惡系數(shù)，

表示管理層的凈風(fēng)險(xiǎn)收入，等于薪酬與努力成本之差。此時(shí)，股東的期望收益管理層的凈收入為目前八頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)高管最優(yōu)激勵(lì)的理論模型為風(fēng)險(xiǎn)收入，需要計(jì)算其確定性等價(jià)，即隨機(jī)收入的期望與風(fēng)險(xiǎn)成本之差根據(jù)管理層的效用函數(shù)，可以計(jì)算出其風(fēng)險(xiǎn)成本為因此管理層的確定性等價(jià)收入為目前九頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)高管最優(yōu)激勵(lì)的理論模型對(duì)于銀行股東而言，其目標(biāo)是選擇一個(gè)激勵(lì)合同最大化銀行利潤，即需要滿足管理者的參與約束和激勵(lì)相容約束。假設(shè)管理者的保留效用為

，因此管理者的參與約束可表示為：激勵(lì)相容約束則需要時(shí)管理層努力水平越高，在激勵(lì)契約給的條件下，管理層會(huì)選擇最優(yōu)的努力水平，根據(jù)管理層的確定性等價(jià)收入，令

目前十頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)高管最優(yōu)激勵(lì)的理論模型股東的問題變?yōu)閰⑴c約束（IR）：激勵(lì)相容約束（IC）如何求解？目前十一頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)可解得管理層的最優(yōu)激勵(lì)程度與管理層的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度以及公司風(fēng)險(xiǎn)程度成反比。這表明給定激勵(lì)強(qiáng)度，管理層越是風(fēng)險(xiǎn)回避，利潤不確定因素的影響越大，此時(shí)更多的以固定工資為主同時(shí)最優(yōu)激勵(lì)程度也與管理層的邊際生產(chǎn)率b成正比，這表明管理層越有能力，股東應(yīng)給予其較多的激勵(lì)性薪酬，固定工資則應(yīng)適當(dāng)較少。高管最優(yōu)激勵(lì)的理論模型目前十二頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)1.高層管理者的激勵(lì)機(jī)制

高層管理者激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的影響因素企業(yè)規(guī)模行業(yè)競爭度市場標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)與教育程度公司業(yè)績政治法律環(huán)境目前十三頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)我國企業(yè)高管的評(píng)價(jià)體系資料來源：高晨、湯谷良，2009，主觀業(yè)績評(píng)價(jià)、高管激勵(lì)與制度效果，《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)》第4期目前十四頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)1.高層管理者的激勵(lì)機(jī)制

我國高層管理者激勵(lì)現(xiàn)狀收入結(jié)構(gòu)主要是固定薪酬附加灰色的職位消費(fèi)和隱性收入報(bào)酬水平偏低成員之間報(bào)酬水平懸殊報(bào)酬的確定與成員的經(jīng)營績效關(guān)系不大報(bào)酬結(jié)構(gòu)中長短期激勵(lì)失衡持股比例偏低目前十五頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)激勵(lì)不足企業(yè)公司治理中的重大問題中國企業(yè)正處在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌階段，還沒有建立起規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，還沒有實(shí)現(xiàn)有效的公司治理，無論是內(nèi)部治理機(jī)制，還是外部治理機(jī)制都還很不完善。在激勵(lì)機(jī)制方面，突出體現(xiàn)為激勵(lì)作用不足，激勵(lì)機(jī)制還不健全。目前十六頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)薪酬激勵(lì)機(jī)制主要包括年薪制和股權(quán)激勵(lì)制度，存在的問題具體體現(xiàn)在：薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏股票期權(quán)等長期激勵(lì)項(xiàng)目，經(jīng)營者持股數(shù)量和比例不足，風(fēng)險(xiǎn)收入部分比例太小，股權(quán)激勵(lì)作用不足；薪酬數(shù)量無論是絕對(duì)數(shù)，還是相對(duì)數(shù)都太少，難以調(diào)動(dòng)其積極性。薪酬激勵(lì)機(jī)制兩方面問題目前十七頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)美國CEO薪酬結(jié)構(gòu)及其發(fā)展（2002-2006）

YearSalaryBonusLong-TermIncentives200216%16%68%200318%19%63%200415%23%62%200516%22%62%200616%26%58%資料來源:MercerHumanResourceConsulting

目前十八頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)與這些國家相比，中國企業(yè)經(jīng)營者的薪酬明顯表現(xiàn)出結(jié)構(gòu)單一的弱點(diǎn)。根據(jù)2004年1353家上市公司有關(guān)數(shù)據(jù)分析可以看出，857家上市公司高管沒有持股，963家上市公司總經(jīng)理沒有持股；591家上市公司董事沒有持股，943家上市公司董事長沒有持股。但自從2004年，高管和董事的持股數(shù)量呈現(xiàn)出明顯的提高趨勢，各年度情況見下表。我國上市公司經(jīng)營者持股調(diào)查目前十九頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)上市公司高管持股數(shù)量趨勢(平均)目前二十頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)上市公司董事持股數(shù)量趨勢(平均)目前二十一頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)2007年企業(yè)經(jīng)營者在本企業(yè)的持股情況

沒有10%及以下11%～30%31%～50%51%～99%100%總體27.011.213.113.326.39.1大型企業(yè)58.315.98.25.210.61.8中型企業(yè)27.212.213.713.125.58.3小型企業(yè)17.28.713.815.932.012.4國有企業(yè)85.413.11.10.4

民營企業(yè)7.39.416.818.036.012.5上市公司58.325.29.71.05.8

參考中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2007年專題調(diào)查

目前二十二頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)對(duì)1353家上市公司高管和董事薪酬的統(tǒng)計(jì)分析可以看出，薪酬總體水平偏低。其中，前三名高管報(bào)酬總額的平均值為590795，前三名董事報(bào)酬總額的平均值為553467。2001、2002、2003和2004年度的情況詳見下頁表格。我國上市公司經(jīng)營者薪酬調(diào)查目前二十三頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)上市公司高管薪酬趨勢(平均)目前二十四頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)上市公司董事薪酬趨勢(前三平均)說明：此處計(jì)算所用樣本與前面的前三董事薪酬平均值所用樣本略有不同，前面的樣本要保證前三高管薪酬數(shù)據(jù)齊全，而此處不需要，因此，此處平均值與前面略有差異。目前二十五頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)2008年高薪高管目前二十六頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)控制權(quán)激勵(lì)是指由于經(jīng)營者獲得特定控制權(quán)和剩余控制權(quán)而對(duì)其行為產(chǎn)生的促進(jìn)或推動(dòng)作用?？刂茩?quán)的激勵(lì)作用體現(xiàn)在：掌握控制權(quán)可以在一定程度上滿足經(jīng)營者施展才能、體現(xiàn)“企業(yè)家精神”的自我實(shí)現(xiàn)需要；掌握控制權(quán)可以滿足經(jīng)營者控制他人或社會(huì)地位方面的優(yōu)越感，使之具有職位特權(quán)，享受在職消費(fèi)?？刂茩?quán)激勵(lì)機(jī)制方面目前二十七頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)典型公司治理模式在控制權(quán)激勵(lì)方面的比較英美模式德日模式家族模式股權(quán)結(jié)構(gòu)相對(duì)分散，法人持股比例有限，證券市場籌資是企業(yè)主要資金來源，負(fù)債率低相對(duì)集中，法人相互持股，銀行貸款是企業(yè)資金主要來源，負(fù)債率高企業(yè)所有權(quán)或股權(quán)主要由家族主要成員控制，負(fù)債率較高外部市場作用外部市場發(fā)達(dá)，依賴外部市場較少依賴外部市場幾乎不依賴外部市場，政府對(duì)企業(yè)影響較大法律的作用依賴完善的法律保護(hù)傾向協(xié)商解決，較少依賴法律家族內(nèi)部協(xié)商解決，法律體系尚不完善對(duì)經(jīng)理人的控制權(quán)激勵(lì)約束活躍的控制權(quán)市場發(fā)揮著關(guān)鍵的激勵(lì)約束作用，外部經(jīng)理市場有持續(xù)的替代威脅董事會(huì)或監(jiān)事會(huì)的直接監(jiān)督作用明顯，內(nèi)部經(jīng)理人員的流動(dòng)起著一定的控制作用經(jīng)營者受到來自家族利益和親情的雙重激勵(lì)約束，控制權(quán)在家組成員間均衡分配目前二十八頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2008年關(guān)于企業(yè)經(jīng)理人任職方式的調(diào)查結(jié)果(%)

目前二十九頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)央企高管：準(zhǔn)官員所有國企的負(fù)責(zé)人由各級(jí)黨委的組織部管轄。雖然不是公務(wù)員編制，但是參照同級(jí)別公務(wù)員管理，享受同等級(jí)別政府官員的待遇。各個(gè)央企領(lǐng)導(dǎo)的行政級(jí)別也不盡相同。在國務(wù)院國資委公布的央企名錄中排名前53位的央企為“副部級(jí)央企”。這些企業(yè)的負(fù)責(zé)人（董事長、總經(jīng)理或黨委書記），比照副部級(jí)官員管理。這53家央企的負(fù)責(zé)人是由中組部和國務(wù)院國資委企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理一局共同任命和管理，所以他們又被稱為“中管干部”。其余央企都是“正廳級(jí)央企”，它們的負(fù)責(zé)人由國務(wù)院國資委企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理二局比照正廳級(jí)官員管理，當(dāng)然形式上仍需中組部批準(zhǔn)國資委成立以來，央企的人事任免權(quán)一直不斷地從中組部向國資委轉(zhuǎn)移，形成了一套以國資委為主、中組部為輔，對(duì)所有中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一監(jiān)管的人事管理體系。資料來源：楊瑞龍、王元、聶輝華，2013，“準(zhǔn)官員”的晉升機(jī)制：來自中國央企的證據(jù)，《管理世界》第3期我國中央企業(yè)高管的晉升機(jī)制目前三十頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)央企高管：準(zhǔn)官員——官員我國中央企業(yè)高管的晉升機(jī)制目前三十一頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)什么影響了央企高管的晉升？Ann_rev:當(dāng)年?duì)I業(yè)收入增長率Ave_rev:任期內(nèi)加權(quán)平均營收增長率Cen_mem:是否中央委員、候補(bǔ)委員或紀(jì)委委員Npc:是否全國人大代表Cen_gov:是否有中央黨政機(jī)關(guān)工作經(jīng)歷Headq_bj:總部是否在北京Tenrue:任期Age：高管年齡Age_60:是否超過60歲Phd:是否有博士學(xué)位Level:是否副部級(jí)結(jié)論：企業(yè)績效越好、中央委員、小于60歲以及有博士學(xué)位的央企高管有更高的概率獲得晉升目前三十二頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)聲譽(yù)激勵(lì)屬于精神激勵(lì)的范疇，聲譽(yù)激勵(lì)發(fā)揮作用的基礎(chǔ)是完備的經(jīng)理市場。在市場競爭中，經(jīng)理人通過長期重復(fù)博弈建立起個(gè)人聲譽(yù)，包括能力、經(jīng)驗(yàn)、忠誠度等一系列信息得以顯示，從而降低交易成本、減少信息不對(duì)稱導(dǎo)致的“逆向選擇”，起到激勵(lì)作用：聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用是一個(gè)長期預(yù)期的過程，只有經(jīng)營者預(yù)期自己將長期從事企業(yè)經(jīng)營管理，并且現(xiàn)期業(yè)績、聲譽(yù)的好壞會(huì)對(duì)未來的職業(yè)生涯產(chǎn)生決定性的影響，他才會(huì)珍視個(gè)人聲譽(yù)；任職過短會(huì)使國有企業(yè)經(jīng)營者的行為短期化，為了眼前利益而忽視企業(yè)發(fā)展和國家的利益，個(gè)人聲譽(yù)的培養(yǎng)就成了次要問題。1.4聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制方面目前三十三頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)我國上市公司經(jīng)營者任期我國上市公司高管任期主要位于1-4年間，平均值達(dá)到3年，分布比較集中

任期/年2001200220032004公司數(shù)比例(%)公司數(shù)比例(%)公司數(shù)比例(%)公司數(shù)比例(%)11724.292722.314927.683120.1921825.712418.323922.033120.1932332.852720.612916.383120.194912.862619.852413.561811.78522.86107.631910.73159.80600.0064.5873.95159.80700.0010.7784.5385.25800.0000.0010.5742.67911.4300.0010.5700.001000.0000.0000.0010.13總計(jì)70100.00121100.00177100.00154100.00另外，中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)1998年的調(diào)查表明：國有企業(yè)經(jīng)營者連續(xù)在同一個(gè)企業(yè)擔(dān)任廠長或經(jīng)理的任職年限1-5年者為36.0%，6-10年者為28.2%，11-15年者為26.7%，16-20年者為6.4%，20年以上者只有2.6%。而在外商投資企業(yè)和民營企業(yè)中，連續(xù)擔(dān)任廠長（經(jīng)理）達(dá)6年以上的比例，分別為83.3%和82.1%。目前三十四頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)聲譽(yù)激勵(lì)是否會(huì)影響公司行為？登上富豪榜，好事還是壞事？對(duì)公司信息披露有何影響?富豪榜-政治成本增加-低調(diào)行事-會(huì)計(jì)信息質(zhì)量降低與上榜前相比，富豪公司在上榜之后、相對(duì)于非富豪公司其會(huì)計(jì)信息質(zhì)量有顯著下降這一效應(yīng)在原罪嫌疑的公司中表現(xiàn)尤為明顯資料來源：葉青等，2012，富豪榜會(huì)影響企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量嗎？，《管理世界》第1期目前三十五頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)2.1怎么進(jìn)行激勵(lì)？2.2基本的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)第二部分強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制目前三十六頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的前提條件：如何進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)是一個(gè)非對(duì)稱信息條件下信息經(jīng)濟(jì)學(xué)問題。設(shè)計(jì)激勵(lì)合約必須考慮激勵(lì)相容約束原則，即代理人總是選擇使自己的期望效用最大化的行為，任何委托人希望代理人采取的行動(dòng)都只能通過代理人的效用最大化行為實(shí)現(xiàn)。2.1怎么進(jìn)行激勵(lì)？目前三十七頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)年薪制年薪制是國際上通行的對(duì)經(jīng)理人員實(shí)行薪酬激勵(lì)的一種制度。一般而言，年薪制是以年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營者的基本報(bào)酬，并視經(jīng)營成果確定其效益或風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬的工資制度。年薪制有基本薪金和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成，基本薪金依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平（與同行業(yè)企業(yè)相比）和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，并考慮本地區(qū)和本企業(yè)職工的平均收入來確定。風(fēng)險(xiǎn)收入以基本薪金為基礎(chǔ)，根據(jù)本企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度大小等因素確定。

2.2基本的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)目前三十八頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)股權(quán)激勵(lì)制度股權(quán)激勵(lì)制度是以授予經(jīng)營者一定數(shù)量股票的形式來協(xié)調(diào)所有者與經(jīng)營者之間的矛盾，使兩者的利益最大程度地達(dá)成一致，并降低代理成本，從而起到激勵(lì)經(jīng)營者為所有者利益最大化目標(biāo)而努力的效果。按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同，可分為兩種類型：現(xiàn)股激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)。目前三十九頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)降低代理成本和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)提高公司業(yè)績整合人力資源弱化委托—代理矛盾，使經(jīng)營者與所有者利益趨于一致，減少監(jiān)督成本，降低代理成本，改善薪酬水平和結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)股東利益最大化目標(biāo)。減少經(jīng)營者短視行為，使其決策的利益取向和風(fēng)險(xiǎn)取向符合股東價(jià)值的目標(biāo)；激勵(lì)其提高公司管理效率和自身積極性、競爭性責(zé)任心和創(chuàng)造性。通過業(yè)績考核對(duì)經(jīng)營者實(shí)行優(yōu)勝劣汰；有助于激勵(lì)經(jīng)理層穩(wěn)定工作，吸引公司內(nèi)外出色的管理、技術(shù)人才，對(duì)公司人力資源進(jìn)行有效整合。股權(quán)激勵(lì)的作用和意義目前四十頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)凈利潤同比增長率股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司業(yè)績增長的影響資料來源：聯(lián)合證券研究報(bào)告股權(quán)激勵(lì)公司相對(duì)于大盤的走勢不同激勵(lì)方式公司相對(duì)于大盤的走勢目前四十一頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)上市公司主要的股權(quán)激勵(lì)方式數(shù)據(jù)來源:上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告,時(shí)間截止到2008年5月20日目前四十二頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)從我國上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施及公布的方案看，我國大多數(shù)上市公司都選取了發(fā)行股票期權(quán)的方式來進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)一些公司采用提取激勵(lì)基金回購股票的方式，主要包括萬科，永新股份，大眾公用，寶鋼股份還有一些公司采用向高管定向增發(fā)股票的方式，主要包括風(fēng)帆股份，華僑城，上海家化，中興通訊，用友軟件直接由大股東轉(zhuǎn)讓限制性激勵(lì)股票也占有一定的比例，采用這種方式的主要包括金發(fā)科技，格力電器，中信證券，深振業(yè)，新安股份，新大陸少數(shù)幾家公司采用了股票增值權(quán)的方式，包括廣州國光、華菱管線等上市公司股權(quán)激勵(lì)方式目前四十三頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制

股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的具體原則：公平原則：指股權(quán)激勵(lì)的獲得者所獲得的股票收益應(yīng)與其做出的貢獻(xiàn)、承擔(dān)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)相一致，不違反社會(huì)收入分配的公平性。易操作原則：指股權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)應(yīng)該采取投資自愿的形式、領(lǐng)好的認(rèn)購形式、明確的變現(xiàn)途徑，便于實(shí)際中運(yùn)作。有效性原則：是指應(yīng)該遵守關(guān)于股權(quán)變現(xiàn)的各項(xiàng)承諾，將激勵(lì)機(jī)制落到實(shí)處。

目前四十四頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)中國上市公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法律律法規(guī)法律法規(guī)名稱制定機(jī)構(gòu)制定時(shí)間施行或公布時(shí)間階段《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人所得稅問題的通知》財(cái)政部和國家稅務(wù)總局2005.3.282005.7.1萌芽期新《公司法》全國人大常委會(huì)2005.10.272006.1.1導(dǎo)入期新《證券法》全國人大常委會(huì)2005.10.272006.1.1《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》證監(jiān)會(huì)2005.12.312006.1.1《國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》國資委、財(cái)政部2006.1.272006.3.1《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》國資委、財(cái)政部2006.9.302006.9.30《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得繳納個(gè)人所得稅有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》國家稅務(wù)總局2006.9.302006.9.30《股權(quán)激勵(lì)相關(guān)事項(xiàng)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)、2號(hào)》證監(jiān)會(huì)上市監(jiān)管部2008.3.172008.5.6（公布）規(guī)范期《股權(quán)激勵(lì)相關(guān)事項(xiàng)事項(xiàng)備忘錄3號(hào)》證監(jiān)會(huì)上市監(jiān)管部2008.9.162008.9.16《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》國資委、財(cái)政部2008.10.212008.12.11（公布）《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個(gè)人所得稅有關(guān)問題的通知》財(cái)政部和國家稅務(wù)總局2009.1.72009.1.7《關(guān)于股權(quán)激勵(lì)有關(guān)個(gè)人所得稅問題的通知》國家稅務(wù)總局2009.8.242009.8.24目前四十五頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法律、法規(guī)與政策2005年8月23日，五部委聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革的指導(dǎo)意見》中的第10點(diǎn)顯示，“完成股權(quán)分置改革的上市公司優(yōu)先安排再融資，可以實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)

”，被認(rèn)為是上市公司股權(quán)激勵(lì)即將實(shí)施重大信號(hào)。修訂后的《公司法》在資本制度、回購公司股票和高級(jí)管理人員任職期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等方面均有所突破，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的法律障礙得以消除。目前四十六頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)新《公司法》有關(guān)規(guī)定第一百四十三條

公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：

(一)減少公司注冊資本；

(二)與持有本公司股份的其他公司合并；

(三)將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工；

(四)股東因?qū)蓶|大會(huì)作出的公司合并、分立決議持異議，要求公司收購其股份的。公司因前款第(一)項(xiàng)至第(三)項(xiàng)的原因收購本公司股份的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)股東大會(huì)決議。公司依照前款規(guī)定收購本公司股份后，屬于第(一)項(xiàng)情形的，應(yīng)當(dāng)自收購之日起十日內(nèi)注銷；屬于第(二)項(xiàng)、第(四)項(xiàng)情形的，應(yīng)當(dāng)在六個(gè)月內(nèi)轉(zhuǎn)讓或者注銷。公司依照第一款第(三)項(xiàng)規(guī)定收購的本公司股份，不得超過本公司已發(fā)行股份總額的百分之五；用于收購的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤中支出；所收購的股份應(yīng)當(dāng)在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工。公司不得接受本公司的股票作為質(zhì)押權(quán)的標(biāo)的。

目前四十七頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》2006年的第一個(gè)交易日，中國證監(jiān)會(huì)在其網(wǎng)站公布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，這個(gè)醞釀六年之久的計(jì)劃終于打破沉寂悄然而出?！掇k法》規(guī)定，用于實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，可以通過向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行股份、回購本公司股份等渠道解決標(biāo)的股票來源，激勵(lì)對(duì)象最多可以無償?shù)玫缴鲜泄?%的股權(quán)。新一輪國資改革路線圖浮出水面——管理層增量持股首先將在上市公司全面推開，然后進(jìn)入地方國有大企業(yè)，之后進(jìn)入符合條件的中央大企業(yè)，最后是壟斷型資源型央企。目前四十八頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)2006年10月25日《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》出臺(tái)股權(quán)激勵(lì)幅度不超薪酬總水平30%；監(jiān)事、獨(dú)立董事及外部董事排除在外；股票授予價(jià)格不低于市價(jià)；激勵(lì)股票來源不得由單一國有股股東支付；外部董事(含獨(dú)立董事)應(yīng)占董事會(huì)成員半數(shù)以上，同時(shí)公司薪酬委員會(huì)應(yīng)全部由外部董事構(gòu)成；在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)授予的股權(quán)總量，應(yīng)結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的范圍、股權(quán)激勵(lì)水平等因素，在0.1％至10％之間合理確定；上市公司首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1％以內(nèi)。目前四十九頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)2006年11月27日西飛國際(000768)謹(jǐn)慎試水股權(quán)激勵(lì)

西飛國際成為《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃試行辦法》印發(fā)實(shí)施后首批推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的央企（中國一航集團(tuán)）控股上市公司之一。首先，西飛國際董事會(huì)修改了《公司章程》，將第一百零六條“董事會(huì)由九名董事組成，設(shè)董事長一人，副董事長一人”修訂為：“董事會(huì)由十六名董事組成，其中：外部董事八名（獨(dú)立董事不少于六名），設(shè)董事長一人，副董事長一人”。目前五十頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)其次，董事會(huì)還修改了《董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)工作細(xì)則》。此舉同樣也是為了達(dá)到《試行辦法》中關(guān)于“薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成，且薪酬委員會(huì)制度健全，議事規(guī)則完善，運(yùn)行規(guī)范等”指標(biāo)，為正式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)開路。再次，董事會(huì)還審議通過《股票期權(quán)激勵(lì)實(shí)施考核試行辦法》，該辦法自公司董事會(huì)審議通過之日起實(shí)施。但沒有明確給出公司具體的股權(quán)激勵(lì)方案。

目前五十一頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)2006年12月19日,寶鋼股份(600019)公告股權(quán)激勵(lì)方案寶鋼股份(600019)2006年12月18日發(fā)布公告，公司董事會(huì)已經(jīng)審議通過了《公司

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股限制性股票激勵(lì)計(jì)劃的議案》。寶鋼股份實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，具有一定代表意義，可能成為第一家獲得國資委批準(zhǔn)的公司，央企的“探路者”。寶鋼股份用于股權(quán)激勵(lì)的股票，不超過公司股本總額的10％；非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所獲得的公司股票，不得超過公司股本總額的1％。目前五十二頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)激勵(lì)模式將采取分期實(shí)施方式，在業(yè)績指標(biāo)達(dá)標(biāo)的前提下，委托管理人在股權(quán)激勵(lì)額度和激勵(lì)對(duì)象自籌資金額度內(nèi)，從二級(jí)市場購買公司A股股票，授予激勵(lì)對(duì)象并鎖定兩年，鎖定期滿后根據(jù)考核結(jié)果在三年內(nèi)分批解鎖。激勵(lì)對(duì)象包括公司的董事，但暫不包括獨(dú)董、寶鋼集團(tuán)以外人員擔(dān)任的外部董事；公司高管；對(duì)公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人才和管理骨干；公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他關(guān)鍵員工。目前五十三頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)金融危機(jī)，財(cái)政部叫停金融國企股權(quán)激勵(lì)2009年2月，財(cái)政部下發(fā)通知，要求各國有及國有控股金融企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前形勢，合理控制各級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人薪酬。各國有及國有控股金融企業(yè)要根據(jù)暫時(shí)停止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃。在國家有關(guān)政策公布之前，各國有及國有控股金融企業(yè)不得實(shí)施股權(quán)激勵(lì)或員工持股計(jì)劃。通知中，財(cái)政部稱，2008年以來，受國際金融危機(jī)影響，國外金融企業(yè)普遍調(diào)低了負(fù)責(zé)人薪酬水平。國內(nèi)各金融企業(yè)正在著手清算2008年薪酬總額和擬定2009年薪酬計(jì)劃，部分金融企業(yè)已主動(dòng)調(diào)整了負(fù)責(zé)人薪酬。目前五十四頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)有多少公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃？資料來源：宗文龍等，2013，股權(quán)激勵(lì)能留住高管嗎？，《會(huì)計(jì)研究》第9期目前五十五頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)主要參考思路新增發(fā)行：向證監(jiān)會(huì)申請(qǐng)一定新股發(fā)行額度，作為期權(quán)股票來源大股東轉(zhuǎn)售：在不影響大股東控股情況下，由大股東向特定股權(quán)持有人轉(zhuǎn)售一定股票供行權(quán)減持國有股：采取期權(quán)+期股組合激勵(lì)—約束機(jī)制，通過期股和全體員工為發(fā)起人，以發(fā)起人設(shè)立的方式設(shè)立股份公司受讓國家股和法人股，從而實(shí)現(xiàn)國有股減持的目的股票儲(chǔ)備：從送股計(jì)劃中預(yù)留一部分虛擬股票制度：以虛擬的股份代替實(shí)際股份行權(quán)，收入是未來股價(jià)與現(xiàn)實(shí)股價(jià)的差值，由公司支付，股價(jià)下跌無收益可能存在的問題存在較大的政策難度，中海油、中國聯(lián)通采用前提是轉(zhuǎn)讓后的股票可流通，存在政策難度，須證監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)，風(fēng)化科技采用；一條新的思路，吳忠儀表2000年推出需股東大會(huì)通過，無其他政策障礙上海貝嶺、中石化已采用第一，股份來源的問題：

股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵問題目前五十六頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)第二，資金來源的問題持股資金的可能來源管理層成員個(gè)人出資管理層通過投資銀行安排借貸融資無擔(dān)保貸款：無資產(chǎn)擔(dān)保，利率較高擔(dān)保貸款：以公司資產(chǎn)為抵押可轉(zhuǎn)換債及其它金融工具目前五十七頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)對(duì)于上市公司公平市價(jià)原則有些公司規(guī)定為贈(zèng)與日前一交易日收盤價(jià)，也有些規(guī)定為贈(zèng)與日最高價(jià)與最低價(jià)的平均價(jià)；有些公司規(guī)定，行權(quán)價(jià)格不能低于贈(zèng)與日公開市場普通股的市價(jià)。發(fā)行價(jià)原則行權(quán)價(jià)格，即為股票發(fā)行價(jià)格，適用于在股票上市前已經(jīng)贈(zèng)與股票的情況。第三，行權(quán)價(jià)格確定的問題：對(duì)于未上市公司每股凈資產(chǎn)原則每股內(nèi)在價(jià)值原則股票面值原則

目前五十八頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)高層管理者的股票期權(quán)制

股票期權(quán)的不利影響股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的廣泛運(yùn)用，不僅加大了高管人員與普通員工之間的報(bào)酬鴻溝，而且誘導(dǎo)少數(shù)上市公司的高管人員過分關(guān)注股票價(jià)格的波動(dòng)，甚至不惜采取激進(jìn)的會(huì)計(jì)政策以抬高股價(jià)。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制有可能滋生“報(bào)喜不報(bào)憂”的氛圍，使高管人員不能及時(shí)、如實(shí)地向投資者報(bào)告公司的經(jīng)營狀況。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制可能使董事會(huì)將太多時(shí)間精力耗費(fèi)在薪酬事務(wù)，忽略了對(duì)公司財(cái)務(wù)報(bào)告系統(tǒng)真實(shí)性和可靠性的監(jiān)督，客觀上助長了高管人員偽造賬冊，掩蓋真相，通過股票期權(quán)牟取暴利。目前五十九頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)股權(quán)激勵(lì)能夠留住高管嗎？樣本：2006-2012年6668家上市公司被解釋變量：樣本期間高管是否更換，離職為1，否則為0Incentives:樣本期間是否進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，是為1，否則為0結(jié)論：進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的公司，高管更換的概率較低資料來源：宗文龍等，2013，股權(quán)激勵(lì)能留住高管嗎？，《會(huì)計(jì)研究》第9期目前六十頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)股權(quán)激勵(lì)能夠留住高管嗎？考慮股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間效應(yīng)結(jié)論：股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管更換的作用在前兩年尤為明顯資料來源：宗文龍等，2013，股權(quán)激勵(lì)能留住高管嗎？，《會(huì)計(jì)研究》第9期目前六十一頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的幾個(gè)案例辛宇、呂長江，2012，激勵(lì)、福利還是獎(jiǎng)勵(lì)：薪酬管制背景下國有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的定位困境，《會(huì)計(jì)研究》第6期對(duì)比瀘州老窖2006和2010年兩次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，考察國有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的性質(zhì)邵帥、周濤、呂長江，2014，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)動(dòng)機(jī)，《會(huì)計(jì)研究》第10期比較上海家化國企民營化過程中的五套股權(quán)激勵(lì)方案，分析產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的影響目前六十二頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)案例討論金融行業(yè)高薪與激勵(lì)機(jī)制目前六十三頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)金融行業(yè)高薪引起關(guān)注2008年3月，中國平安保險(xiǎn)年報(bào)披露了高管年薪，平安董事長馬明哲2007年的收入6616.1萬元引發(fā)輿論熱議。這引起最高決策層關(guān)注，就此專門召開會(huì)議，了解討論此事，并指定有關(guān)部門進(jìn)行研究。2008年5月28日，上海榮正投資咨詢公司發(fā)布的《中國上市公司高管薪酬與持股狀況綜合研究報(bào)告》指出，2007年各上市公司最高年薪排行前20位中，前五位均為金融保險(xiǎn)行業(yè)。中國平安董事長馬明哲以6616.1萬元位居第一；深發(fā)展董事長紐曼以2285萬元位居第二；民生銀行董事長董文標(biāo)以1748.6萬元位于第三位；第四位是中國銀行信貸風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)詹偉堅(jiān)986.6萬元；排在其后的是招商銀行行長馬蔚華963.1萬元。目前六十四頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)金融行業(yè)高薪引起關(guān)注2007年，薪酬最高的董事長前三名全部來自金融行業(yè)，分別是中國平安董事長馬明哲6616.1萬元；深發(fā)展董事長紐曼2285萬元；民生銀行董事長董文標(biāo)1748.6萬元。2007年，薪酬最高的總經(jīng)理前三名也是全部來自金融行業(yè)，分別是中國平安張子欣4770.4萬元，民生銀行王浵世1004.61萬元，招商銀行馬蔚華963.1萬元。2007年，薪酬最高的董秘前三名也是全部來自金融行業(yè)，分別為中國平安孫建一2543.7萬元，民生銀行毛曉鋒690.66萬元，中國銀行楊志威381.3萬元。目前六十五頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)金融行業(yè)董事長薪酬(2007)注:興業(yè)銀行為稅后薪酬,其它為稅前;

興業(yè)銀行和北京銀行未按規(guī)定詳細(xì)披露高管薪酬,只是披露的薪酬區(qū)間,后證監(jiān)會(huì)要求補(bǔ)充披露;

中國平安薪酬包括年薪、獎(jiǎng)金和到期的期權(quán)，其中2000萬元作了捐贈(zèng)；平安B指的是中國平安的年薪。目前六十六頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)金融行業(yè)總經(jīng)理（行長）薪酬(2007)注:興業(yè)銀行為稅后薪酬,其它為稅前;

興業(yè)銀行和北京銀行未按規(guī)定詳細(xì)披露高管薪酬,只是披露的薪酬區(qū)間,后證監(jiān)會(huì)要求補(bǔ)充披露;

中國平安薪酬包括年薪、獎(jiǎng)金和到期的期權(quán)；平安B指的是中國平安的年薪。目前六十七頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)金融行業(yè)獨(dú)立董事薪酬(2007)注:興業(yè)銀行為稅后薪酬,其它為稅前;

興業(yè)銀行和北京銀行未按規(guī)定詳細(xì)披露高管薪酬,只是披露的薪酬區(qū)間,后證監(jiān)會(huì)要求補(bǔ)充披露;

此處獨(dú)立董事董事薪酬選取薪酬最高的數(shù)據(jù)點(diǎn)。目前六十八頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)金融行業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)金融業(yè)核心高管的當(dāng)期貨幣薪酬過高，同時(shí)報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理，長期激勵(lì)嚴(yán)重不足。在金融行業(yè)中實(shí)施期權(quán)激勵(lì)的只有招行和平安，其它企業(yè)主要是貨幣薪酬和短期績效獎(jiǎng)金。另外，在這些金融上市公司中，也只有中國平安、寧波銀行和北京銀行的董事長和總經(jīng)理持股。中國平安馬明哲的薪酬，其業(yè)績里包含了長期激勵(lì)，并且是對(duì)前幾年業(yè)績的兌現(xiàn)，主要來源有兩部分：一是四年前設(shè)置的與H股股價(jià)掛鉤的長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的兌現(xiàn)，二是2007年業(yè)績高速增長產(chǎn)生的績效獎(jiǎng)金。目前六十九頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)據(jù)《財(cái)經(jīng)》雜志披露，銀監(jiān)會(huì)、證監(jiān)會(huì)和保監(jiān)會(huì)都在安排了解各行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管薪酬的現(xiàn)狀，在提高透明度的同時(shí)，爭取提出規(guī)范意見。監(jiān)管層的基本思路是，金融企業(yè)特別是國有和國有控股金融機(jī)構(gòu)的薪酬，包括銀行、證券、保險(xiǎn)各行業(yè)，“既要堅(jiān)持市場化原則，又要與當(dāng)前國情相符合”。2008年6月5日，中國工商銀行的年度股東大會(huì)如期在香港舉行，但董事會(huì)和管理層的薪酬議案沒有能夠提交審議。

監(jiān)管部門關(guān)注“金融高薪”目前七十頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)五家商業(yè)銀行被要求補(bǔ)充年報(bào)2008年5月11日，民生銀行、招商銀行、興業(yè)銀行、北京銀行和中信銀行

5家上市銀行發(fā)布年報(bào)補(bǔ)充公告，詳細(xì)披露了高管、董事和監(jiān)事去年的薪酬情況。這些銀行在發(fā)布年報(bào)時(shí)并未披露每一位高管、董事和監(jiān)事的薪酬情況，只披露區(qū)間統(tǒng)計(jì)等比較模糊的信息。例如，民生銀行3月4日正式發(fā)布的年報(bào)披露稱，去年在該公司領(lǐng)取報(bào)酬的董事和監(jiān)事共27人、高級(jí)管理人員共8人(含3名董事)，其中1000萬至2000萬元之間2人，500萬至1000萬元之間7人，100萬至500萬元之間3人，100萬元以下20人。證監(jiān)會(huì)對(duì)于上市公司年報(bào)披露的內(nèi)容和格式有明確規(guī)定：年報(bào)應(yīng)當(dāng)披露每一位現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員在報(bào)告期內(nèi)從公司獲得的稅前報(bào)酬總額。目前七十一頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)證監(jiān)會(huì)則通過交易所要求金融類上市銀行發(fā)布年報(bào)的補(bǔ)充公告，披露高管的具體薪酬，并針對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度連續(xù)發(fā)布了兩個(gè)備忘錄，收緊相關(guān)尺度。銀監(jiān)會(huì)對(duì)相關(guān)金融機(jī)構(gòu)高管薪酬進(jìn)行了摸底調(diào)查，并要求有關(guān)機(jī)構(gòu)規(guī)范高管薪酬。薪酬問題要堅(jiān)持改革原則，不走回頭路；但同時(shí)要“以科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)，把方案做細(xì)做科學(xué)，激勵(lì)約束機(jī)制要對(duì)等”，不能“水漲船高，而水落石不出”。財(cái)政部已完成了《國有金融機(jī)構(gòu)薪酬情況的分析》報(bào)告，目前正擬定相應(yīng)的文件，對(duì)國有金融各機(jī)構(gòu)的激勵(lì)制度進(jìn)行引導(dǎo)和規(guī)范。并且在新的股權(quán)激勵(lì)辦法出臺(tái)前，不會(huì)批復(fù)任何一家股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。對(duì)于國有保險(xiǎn)企業(yè)高管的薪酬問題，保監(jiān)會(huì)早就注意到相關(guān)問題并著手進(jìn)行規(guī)范。在2007年的全國保險(xiǎn)工作會(huì)議上，保監(jiān)會(huì)主席吳定富曾批評(píng)保險(xiǎn)公司高管薪酬過高的畸形現(xiàn)象，隨后宣布對(duì)國有保險(xiǎn)公司高管薪酬進(jìn)行清查。在2008年保監(jiān)會(huì)工作會(huì)議上，同樣的問題再次被提及，并且將保險(xiǎn)公司的股權(quán)激勵(lì)問題一起進(jìn)行規(guī)范。

財(cái)政部、證監(jiān)會(huì)、銀監(jiān)會(huì)、保監(jiān)會(huì)四方聯(lián)動(dòng)目前七十二頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)對(duì)“金融高薪”的爭論金融機(jī)構(gòu)高管薪酬不單純是工資升降的問題,而是涉及到建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制的問題。高管薪酬機(jī)制牽一發(fā)而動(dòng)全身,薪酬問題處理得好,則可能鞏固國有金融機(jī)構(gòu)改革成果,推動(dòng)金融機(jī)構(gòu)朝市場化方向再邁重要步伐。否則,很可能動(dòng)搖金融機(jī)構(gòu)改革基礎(chǔ),使剛剛走出困境的金融機(jī)構(gòu)再添新的風(fēng)險(xiǎn)。目前金融高管薪酬問題，實(shí)質(zhì)反映了金融國資所有者缺位的現(xiàn)狀。雖然我國國有金融機(jī)構(gòu)都有明確的股東單位，比如財(cái)政部或者匯金公司，但這兩家單位都沒有真正行使國有股東的全部權(quán)力，這也是我國金融下一步改革需要解決的問題。正是由于金融國資所有者的缺位，有可能導(dǎo)致金融高管自己給自己定薪酬，出現(xiàn)了激勵(lì)有余而約束不足的現(xiàn)象。目前七十三頁\總數(shù)八十二頁\編于二十點(diǎn)對(duì)“金融高薪”的爭論國有金融企業(yè)薪酬問題主要是決定機(jī)制不合理，高管人員自己決定薪酬，容易以國外金融機(jī)構(gòu)市場化的薪酬水平為參照，沒有注意到我國金融企業(yè)人力資源管理尚未完全市場化的客觀情況。金融高薪最使人困惑的是，該用什么標(biāo)準(zhǔn)來衡量金融機(jī)構(gòu)高管薪酬的合理性。目前的主要問題是對(duì)金融企業(yè)高管缺乏有效的外部考核，沒有與業(yè)績掛鉤的量化考核。銀行等金融機(jī)構(gòu)的不少高管是由政府指派的，并非完全競聘上崗，高管的