薪酬管理簡答及論述題

薪酬管理簡答及論述題.工資水平。答案:是指一定區(qū)域和一定時間內(nèi)工資勞動者平均工資的高低程度。從工資水平概念的解釋來看，平均工資是反映工資水平的指標。.相對工資水平。答案:即工資差別，或稱工資結(jié)構(gòu)，是指從不同角度考察的不同類別的勞動者之間平均工資的對比關(guān)系。這兩個側(cè)面正是工資研究和實際工資分配中所要回答和解決的兩個基本問題。研究工資水平的目的，就是追求絕對工資水平和相對工資水平的合理化，使工資分配與生產(chǎn)力的發(fā)展水平及各類勞動者之間的勞動差別相適應(yīng)。.洛倫茨曲線。答案:美國統(tǒng)計學家M?洛倫茨提出的以其名字命名的洛倫茨曲線，是用來衡量社會收入分配平等程度的曲線。如果把社會上的人口分為10個階層，各占人口的10%,按他們在國民收入中所占份額的大小可做出表。橫軸0P代表人口百分比，即獲得收入單位的累積比例;縱軸01代表收入的百分比，即總收入的累積比例；PI為45。線，在這條線上，每10%的人口得到10%的收入，表明收入分配絕對平等，稱為絕對平等線。把表每一行中的兩個數(shù)作一組，即人口累積百分比和收入累積百分比在圖中相應(yīng)位置做一個點，一共有10行10組數(shù)，共做10個點，把10個點連接起來的線就是洛倫茨曲線。洛倫茨曲線表明的是，它距離45°線越遠，即越向右下突出，收入分配越不平等。.加班加點工資。答案:勞動者根據(jù)企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)行政方面的命令和要求，在法定節(jié)日和公休假日內(nèi)進行工作，稱為加班；在標準工作日以外進行工作稱為加點。加班加點工資是指因加班加點而支付的工資。.保留工資。答案:是指因某種原因形成的職工原工資標準高于按不同時期政策新定工資標準的部分，其高于部分作為保留工資繼續(xù)支付給職工，以保證不因執(zhí)行新的工資政策而減少其工資收入。對保留工資的政策，是隨本人工資的增加逐步?jīng)_銷。工作人員現(xiàn)有保留工資的，在這次工資改革時，應(yīng)從工資套改增加的工資（不含新增發(fā)的工齡津貼、教齡津貼和護士工齡津貼）中予以抵消。抵消不完的部分，可以繼續(xù)保留，待今后增加工資時再予以抵消。但職工由低工資類區(qū)調(diào)到高工資類區(qū)增加的地區(qū)差額，不抵消原有的保留工資。實行該政策后的洛倫茨曲線。結(jié)論是，實行該政策后，收入分配差距有所擴大。如遇到不同的洛倫茨曲線互相交叉，則應(yīng)通過計算基尼系數(shù)后進行比較。.簡述補充福利的項目。答案:答：主要有：交通補貼、房租補助、免費住房、工作午餐、女工衛(wèi)生費、通信補助、互助會、職工生活困難補助、財產(chǎn)保險、人壽保險、法律顧問、心理咨詢、貸款擔保、內(nèi)部優(yōu)惠商品、搬家補助、子女醫(yī)療費補助等。.個人福利。答案:是指在個人具備國家及所在企業(yè)規(guī)定的條件時可以享受的福利，如探親假、冬季取暖補貼、子女醫(yī)療補助、生活困難補助、房租補貼等。.在發(fā)達國家，勞動收入的比例上升，資本收入的比例下降，簡述其主要原因。答案:答：（1）工會運動及其開展集體談判的結(jié)果。（2）教育的普及和勞動者勞動熟練程度的普遍提高，或者說人力資本在全部資本中的比例越來越大。（3）科學技術(shù)勞動、經(jīng)營管理勞動在經(jīng)濟增長中發(fā)揮著越來越重要的作用，并導(dǎo)致勞動要素在經(jīng)濟增長中的貢獻越來越大。（4）政府的作用。政府通過提高最低工資、承認和維護工資集體談判、建立完善的社會保障制度等干預(yù)和調(diào)節(jié)經(jīng)濟的措施，都不同程度地抑制了資本的自發(fā)性、掠奪性，并相應(yīng)地增加了勞動所得，提高了勞動分配率。.簡述表現(xiàn)工資差別的類型。答案:答：西方工資理論認為，工資差別是不同工資收入者之間的工資數(shù)量關(guān)系。工資差別在表現(xiàn)形式上可劃分為三種：（1）以工資為收入的勞動者個人特征為依據(jù)劃分。如年齡之間的工資差別，性別之間的工資差別，種族及學歷之間的差別等。（2）以工資為收入的勞動者工作性質(zhì)為依據(jù)劃分。可反映出職業(yè)之間的工資差別。如腦力與體力勞動者之間的差別，機關(guān)與企業(yè)之間的收入差別等。（3）以工資為收入的勞動者所處的群體劃分?？杀憩F(xiàn)出企業(yè)、行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、地區(qū)之間的收入差別。.貨幣工資。答案:亦稱名義工資，即以貨幣表示的工資數(shù)量。實際工資，與貨幣工資或名義工資相對,是指在消除居民消費價格上漲和捐稅加重等因素以后，實際得到的工資；也可以理解為貨幣工資購買商品和勞務(wù)的能力。如果貨幣工資提高，而食品、衣服、住房和其他消費品價格提高得更快，實際工資就會下降。實際工資可用貨幣工資除以居民消費價格指數(shù)求得。.非競爭性的工資差別。答案:非競爭性的工資差別，也稱壟斷性的工資差別，是指同質(zhì)的或不同質(zhì)勞動者之間的流動受到限制，進而使從事某一職業(yè)或處于某一階層的勞動者獲得了其他勞動者不能參與競爭的壟斷地位而形成的工資差別。.現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度。答案:是指符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求，遵循市場經(jīng)濟規(guī)則，在國家法律規(guī)范和職工民主參與下，企業(yè)向勞動者和投入生產(chǎn)要素的個人自主分配報酬的一整套科學的規(guī)程、標準和辦法。.簡述計件工資的概念及其組成。答案:答：指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：（1）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；（2）按工作任務(wù)包干方法支付給個人的工資；（3）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。.簡述效率工資理論的基本含義。答案:答：效率工資，在這里，可以認為是高于市場工資的工資，或者認為是對外具有競爭力的工資。效率工資理論的基本觀點是，工人的生產(chǎn)率取決于工資率。工資提高將導(dǎo)致工人生產(chǎn)率的提高，故有效勞動的單位成本（工資、福利、培訓(xùn)費等）反而可能下降。因此,企業(yè)降低工資，不一定會增加利潤，提高工資也不一定會減少利潤。這一工資理論的政策含義是：工資可作為增加利潤的有效手段。.簡述產(chǎn)業(yè)之間工資差別的形成原因。答案:答：造成產(chǎn)業(yè)之間工資差別的因素很多，而且這些因素并不是在所有的場合都起作用。下面分別考察這些影響因素：第一，在一個產(chǎn)業(yè)部門的勞動力中，熟練勞動力所占的比重是影響產(chǎn)業(yè)之間工資差別的重要因素。第二，產(chǎn)業(yè)的技術(shù)經(jīng)濟特點。相反，那些對資本投資的要求低、新企業(yè)容易進入和以競爭性市場結(jié)構(gòu)為特征的產(chǎn)業(yè)，其人工成本占總費用的比例高，所以一般屬于低工資的行業(yè)。第三，不同產(chǎn)業(yè)部門所處的發(fā)展階段是影響產(chǎn)業(yè)部門間工資差別的第三個因素。第四，產(chǎn)業(yè)部門的工會化程度高低是在市場經(jīng)濟條件下影響產(chǎn)業(yè)部門間工資差異的第四個因素。第五，各產(chǎn)業(yè)部門所處的地理區(qū)域也是形成產(chǎn)業(yè)工資差別的一個重要因素。第六，人口增長率。.簡述非經(jīng)濟性福利包括的項目。答案:答：企業(yè)提供的非經(jīng)濟性福利，基本的目的在于全面改善員工的“工作生活質(zhì)量”。這類福利形式包括：（1）咨詢服務(wù)：比如免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等。（2）保護服務(wù)：平等就業(yè)權(quán)利保護（如反性別、年齡歧視等）、隱私權(quán)保護等。（3）工作環(huán)境保護:比如實行彈性工作時間，縮短工作時間，員工參與民主化管理等。.簡述福利溝通可以采取的方法。答案:答：（1）用問卷法了解員工對福利的需求和對現(xiàn)行福利項目的滿意程度。（2）用錄像、各種內(nèi)部刊物或其他場合介紹有關(guān)的福利項目。（3）找一些典型的員工面談，收集員工對各種福利項目的反饋意見，了解某一層次或某一類型員工的福利需求。（4）公布一些福利項目讓員工自己挑選。（5）制定福利項目和標準計劃。.簡述工資總額的組成。答：計時工資，計件工資，獎金，津貼，補貼，加班加點工資，特殊情況下的工資。.簡述競爭性市場均衡工資率的形成。答：所謂競爭性的勞動力市場，是指不存在買方壟斷或賣方壟斷的市場。在競爭性的市場上，某一職業(yè)的市場勞動力需求曲線是向右下方傾斜的。它表示，假定資本價格和消費者收入不變，對應(yīng)于每一種工資率，雇主需要多少工人。其趨勢是：雇用人數(shù)同工資率的高低成反方向變動。而市場的勞動力供給曲線是向右上方傾斜的。它表示，假定其他職業(yè)的工資不變，對應(yīng)于每一種工資率，有多少工人愿意進入市場。其趨勢是：勞動力供給人數(shù)同工資率的高低呈同一方向變動。.簡單對分享工資理論進行評析。答：分享工資理論從微觀經(jīng)濟著眼，尋找一種穩(wěn)定宏觀經(jīng)濟的手段，即宏觀經(jīng)濟的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，進一步擴大了工資理論研究的視野。這種從雇員的報酬制度著手，從微觀經(jīng)濟運行制的角度來分析和解決問題的思路，在西方經(jīng)濟理論中還是首創(chuàng)，它的理論和政策建議具有一定的理論價值和實踐意義。雖然，分享工資理論雖然得到了西方國家政府的稱贊，但其實際應(yīng)用一直受到限制和工會的抵制。.簡述實行最低工資的目的。答：是提高生活條件低下的工人的工資，為某一部分工人，主要是不包括在集體談判內(nèi)的工人實行某種程度的最低工資保護。有的國家，如比利時、荷蘭，雖然大多數(shù)工人被包括在集體合同之內(nèi)，但也實行普遍的最低工資制度，明顯是為了改善工資結(jié)構(gòu)。這樣做，對于緩和勞資矛盾，開發(fā)和利用勞動力，保證社會生產(chǎn)的正常秩序和社會安定起到了一定的作用。以法定的形式制定最低工資標準，是世界各國最常見的政府干預(yù)工資的形式。.簡述設(shè)計員工福利應(yīng)考慮的因素。答：在設(shè)計員工福利時要綜合考慮以下因素：（1）高級管理者的經(jīng)營理念。（2）政府的政策法規(guī)。（3）稅收優(yōu)惠。（4）醫(yī)療費用的迅速增加。（5）競爭性。（6）工會的壓力。19.個人收入分配政策。答案:在總結(jié)了我國9年來經(jīng)濟體制改革實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，1987年黨的十三大報告系統(tǒng)而又簡要地明確了我國社會主義初級階段的個人收入分配政策，即“我們的分配政策，既要有利于善于經(jīng)營的企業(yè)和誠實勞動的個人先富起來，合理拉開收入差距，又要防止貧富懸殊，堅持共同富裕的方向。在促進效率提高的前提下體現(xiàn)社會公平?！?993年黨的十四屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》又強調(diào)指出：“個人收入分配要堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則?！敝蟮狞h的十五大和十六大又再次強調(diào)了上述精神。.非補償性的工資差別。答案:非補償性的工資差別，也稱競爭性的工資差別，是指在勞動力可以自由流動和完全競爭條件下，勞動者由于勞動能力的差別而形成的工資差別，在實際生活中，它表現(xiàn)為不同質(zhì)的勞動者在勞動技能上的差異，因此，非補償性的工資差別，又稱作技能性的工資差別。.時間內(nèi)生偏好率。答案:是指個人關(guān)于貨幣時間價值的偏好，即個人愿意接受的最低的利息率，它大于或等于貨幣的市場利率。.法定福利。答案:亦稱基本福利，是指按照國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定必須支付的福利項目，其特點是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責任且必須按照國家統(tǒng)一規(guī)定的福利項目和支付標準支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟效益和支付能力的影響。.內(nèi)含報酬率。答案:也稱投資報酬率，指的是一般投資的報酬與投資成本正好相等時的報酬等。即多高的報酬率才使教育投資有利可圖。.法定工作時間。答案:按照1995年3月25日《國務(wù)院關(guān)于修改《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定）的決定》（國務(wù)院令第174號）的規(guī)定，應(yīng)為“職工每日工作8小時，每周工作40小時”；“在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當縮短工作時間的，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標準工時制度的，按照國家有關(guān)規(guī)定，可以實行其他工作和休息辦法。”.企業(yè)年金。答案:是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。.簡述效率工資理論的應(yīng)用。答案:答：（1）支付效率工資，作為一種工具，是保證一定質(zhì)量勞動力特別是高質(zhì)量勞動力供應(yīng)、有效參與勞動力市場競爭從而達到提高企業(yè)效率的一種手段。要主動地運用這一手段。（2）要注意有效運用效率工資的條件：一是嚴格的考核淘汰機制；二是勞動者與用人單位要達成一種默契，即建立了長期的勞動關(guān)系。.簡述最低工資的構(gòu)成和制定標準。答案:答：最低工資就是工人維持生存和延續(xù)后代費用的價格。其構(gòu)成包括：維持工人自身生存所必需的生活資料費用、延續(xù)工人后代所必需的生活費用、一定的教育和訓(xùn)練費用。如果舍去了生產(chǎn)過程的資本主義性質(zhì)，從勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的一般需要出發(fā)，最低工資的這種構(gòu)成和計算方法的原理同樣也適用于社會主義社會制度。制定最低工資額的多數(shù)標準基本上應(yīng)是：工人的需求、可比的工資收入、支付工資的能力、經(jīng)濟發(fā)展的需要。.簡述設(shè)計員工福利應(yīng)考慮的因素。答案:答：在設(shè)計員工福利時要綜合考慮以下因素：（1）高級管理者的經(jīng)營理念。（2）政府的政策法規(guī)。（3）稅收優(yōu)惠。（4）醫(yī)療費用的迅速增加。（5）競爭性。（6）工會的壓力。.簡述在對工資總額統(tǒng)計時應(yīng)注意的問題。答案:答：其一，標準工資（基本工資）是指按規(guī)定的工資標準計算的工資（包括實行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡工資，以及實行職級工資制中的級別工資）；非標準工資（輔助工資）是指標準工資以外的各種工資。其二，統(tǒng)計時，獎金范圍內(nèi)的節(jié)約獎,從兼課酬金、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)收入提成中支付的獎金、津貼和補貼范圍內(nèi)的各種價格補貼，要在統(tǒng)計報表中單列。.簡述如何防止貧富懸殊和解決目前已經(jīng)形成的部分社會成員收入差距過分擴大問題。答案:答：（1）取締非法收入。對侵吞公有財產(chǎn)和用偷稅逃稅、行賄受賄、權(quán)錢交易等非法手段牟取利益的，要依法懲處。（2）加強對壟斷行業(yè)收入分配的監(jiān)管。對憑借行業(yè)壟斷和某些特殊條件獲得的額外收入轉(zhuǎn)化為個人收入的，必須糾正。（3）要調(diào)節(jié)過高收入。健全個人收入監(jiān)測辦法，強化個人所得稅征管。（4）以共同富裕為目標，擴大中等收入者比重，提高低收入者收入水平。（5）規(guī)范職務(wù)消費，加快福利待遇貨幣化。.簡述縮小工資差別的措施。答案:答：西方經(jīng)濟學家認為，縮小工資差別的措施主要有8個方面：（1）要求經(jīng)濟制度以價格作為支配資源的工具。（2）以競爭來保護各種資源的有效利用。（3）以盈虧決定企業(yè)成敗。（4）以稅收調(diào)節(jié)財政。（5）以社會福利來幫助弱者。（6）以立法和社會輿論防止壟斷。（7）以工會力量來保障勞工權(quán)利。（8）以教育來實現(xiàn)機會均等。.簡述工資率和平均工資的區(qū)別和聯(lián)系。答案:工資率與平均工資都反映工資水平，但涵義和作用是不同的。一個區(qū)別是，平均工資反映的是過去，即考察時已經(jīng)達到的工資水平；工資率則反映的是未來，即勞動者如追加勞動的話，他將增加多少收入。另一個區(qū)別是，平均工資反映的是一個人群的工資水平;工資率則側(cè)重反映的是單個勞動者的工資水平。.簡述經(jīng)濟補償工資計算標準及發(fā)給。答案:答：經(jīng)濟補償金的工資計算標準，是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。用人單位依據(jù)勞動者患病或者非因工負傷，或者不能勝任工作，或者客觀情況發(fā)生變化需解除合同時，勞動者的平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。對勞動者的經(jīng)濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給。經(jīng)濟補償金在企業(yè)成本中列支，不得占用企業(yè)按規(guī)定比例應(yīng)提取的福利費用。.集體福利。答案:主要是指全部職工可以享受的公共福利設(shè)施，包括職工集體生活設(shè)施，如職工食堂、托兒所、幼兒園等；集體文化體育設(shè)施，如圖書館、閱覽室、健身房、浴池、體育場（館）；醫(yī)療設(shè)施，如醫(yī)院、醫(yī)療室等。.工資率。答案:亦稱工資標準，是按單位時間支付的工資數(shù)額。工資率可以按小時、日、周、月、年分別規(guī)定。實得工資，是根據(jù)勞動者的工資率和他提供的勞動量計算而得到的工資。實得工資還不等于實際實得工資。實際實得工資是指實得工資扣除法規(guī)規(guī)定的個人統(tǒng)一繳費項目（如養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金等）和繳納所得稅后，可供個人支配實際用作購買商品和勞務(wù)以及儲蓄的工資?？梢姡瑢嶋H實得工資是小于實得工資的。.正常勞動。答案:是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動?！薄皠趧诱哂捎诒救嗽蛟斐稍诜ǘüぷ鲿r間內(nèi)或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，不適用于本條規(guī)定。.簡述獎金概念及其組成。答案:答：指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：（1）生產(chǎn)獎。包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全獎，考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。（2）節(jié)約獎。包括各種動力、燃料、原材料等節(jié)約獎。（3）勞動競賽獎。包括發(fā)給勞動模范、先進個人的各種獎金和實物獎勵。（4）機關(guān)事業(yè)單位的獎勵工資。（5）其他獎金。包括從事兼課酬金和業(yè)余醫(yī)療衛(wèi)生收入提成中支付的獎金等。.簡述人力資本投資決策模型在工資設(shè)計中的應(yīng)用。答案:答：人力資本投資決策模型至少給予我們兩點啟示：（1）對于聘用的人員，特別是進行了較高層次專項人力資本投資的人員，在設(shè)計他們的工資水平時，應(yīng)考慮在盡可能短的時間內(nèi)，使他們的收入不但能夠抵補學習成本，而且能夠獲得一定的收益。這是保留員工的基本條件之一。（2）對于稀缺的通過大量人力資本投資才能形成的專業(yè)技術(shù)人才，包括高等級技術(shù)工人、管理人才，設(shè)計具有市場競爭力的工資，即使他們的收入獲得應(yīng)有的較高的收益率，從而激勵他們創(chuàng)造性地工作，不僅可以提高人力資本的利用效率，而且也會形成一種促進人們努力提高專業(yè)技術(shù)素質(zhì)的學習行為、即促進人力資本投資的機制。.總薪酬。答案:構(gòu)成總薪酬的形式除了以上四種形式外，非貨幣的收益也影響人們的行為。包括：贊揚與地位、雇傭安全、挑戰(zhàn)性的工作和學習的機會。其他相關(guān)的形式可能包括：成功地接受新挑戰(zhàn)，和有才華的同事一起工作的自我滿足感。它們是“總薪酬體系”的一部分。并經(jīng)常和薪酬相提并論。綜上對薪酬內(nèi)涵和薪酬形式各方面的理解有助于組織制定具有“適應(yīng)性”的薪酬戰(zhàn)略。在整個人力資源戰(zhàn)略中，薪酬可以處在領(lǐng)導(dǎo)地位，也可以處在支持地位，或者充當變革的誘因。不管它起何種作用，薪酬都是整個人力資源方案中必不可少的部分。.基尼系數(shù)。答案：以科拉多?基尼命名的基尼系數(shù)，是一條45°線和洛倫茨曲線之間的面積與整個三角形面積之比。它是衡量某種收入分配接近于絕對平等或絕對不平等的一種尺度，常常用來表明一國的收入分配狀況?；嵯禂?shù)介于0與1之間，數(shù)值越大，表明社會成員之間的相對收入差距越大，反之越小。當系數(shù)等于0時，即A為0時，即洛倫茨曲線是一條45。角的直線，表明收入分配絕對相等，每個人都得到了同等數(shù)額的收入。當系數(shù)接近于0時,表明收入分配接近于絕對相等。當系數(shù)接近于1時，表明收入分配接近于絕對不相等。而當系數(shù)等于1時，即洛倫茨曲線構(gòu)成三角形0IP的兩條直角邊，則表明收入分配絕對不相等，即所有的收入都歸于一人所有。事實上，任何收入分配狀況都不可能是絕對平等或絕對不平等的，而將是介于兩種極端的假設(shè)情況之間，使洛倫茨曲線表現(xiàn)為向下彎的曲線。向下彎曲得越大，收入分配的不均就越大，也就是收入差別越大。按照國際通用的標準，基尼系數(shù)小于0.2,表示收入分配完全平均；在0.2?0.3之間，表示收入分配相對平均;在0.3?0.4之間，表示差距相對合理；在0.4以上，表示收入差距較大；在0.5以上為差距懸殊。.簡述如何以共同富裕為目標，擴大中等收入者比重，提高低收入者收入水平。答案:答：從根本上來說，是大力發(fā)展社會生產(chǎn)力，加快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度。具體措施是：（1）通過年薪制、期權(quán)激勵等辦法，落實按管理要素分配的辦法，提高經(jīng)營管理人員的收入水平。（2）根據(jù)科技貢獻率對科技要素進行分配，提高科技人員、技術(shù)工人的報酬。（3）根據(jù)公務(wù)員所負責任大小和業(yè)績貢獻，在精簡、提高政務(wù)效率的基礎(chǔ)上，較大幅度地提高公務(wù)人員的工資水平，實現(xiàn)“高薪養(yǎng)廉”。（4）通過“保低調(diào)高”，間接實現(xiàn)達到“擴中”的目的。“保低”，就是保障低收入者的基本生活，提高最低工資水準，遏止低收入者群體擴大的勢頭；“調(diào)高”，就是調(diào)節(jié)過高收入，通過多種措施，縮小初次分配形成的過大差距。.簡述法定福利包括的內(nèi)容。答案:答：（1）社會保險。包括生育保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險以及疾病、傷殘、遺屬三種津貼。（2）法定帶薪