第1天成長型企業(yè)之績效薪酬落地講課版

成長型企業(yè)之績效薪酬落地

——績效體系

主講：郭旭華1郭旭華老師簡介：西安理工大學(xué)MBA中國管理研究院績效研究所所長聚成股份、前程無憂特聘績效專家中國實戰(zhàn)型人力資源、執(zhí)行力專家主導(dǎo)過多個行業(yè)近百家成長型企業(yè)的人力資源咨詢項目曾經(jīng)輔導(dǎo)的企業(yè)有：中國平安、佳兆業(yè)地產(chǎn)、2011深圳第26屆世界大運(yùn)會、廈門東南融通、中航地產(chǎn)、佑申電子、良田科技、天乾重工、川龍紡織、紅葉硅膠、華安普電力、慶泉工藝、力輝電機(jī)……天價賠償：5150萬違約金+2500萬稅費(fèi)問題出在哪？GDP獨(dú)舞不再官員政績考核重民生案例思考？有個非常優(yōu)秀深圳分公司老總，本身也是個銷售高手，被公司派到新疆分公司做總經(jīng)理開拓市場，他工作努力，身先士卒，短期內(nèi)就帶領(lǐng)了一個能打硬仗的團(tuán)隊，只可惜，到年底業(yè)績不好，根據(jù)公司相關(guān)績效規(guī)定，被評為業(yè)績不合格而被調(diào)任，后面連續(xù)兩個總經(jīng)理均因為業(yè)績問題被調(diào)任，直到第四任總經(jīng)理到位后，業(yè)績才開始好轉(zhuǎn)。問：績效問題出在哪里？目錄績效5大環(huán)節(jié)分享（案例）1績效難點(diǎn)重點(diǎn)剖析2績效認(rèn)識34互動交流績效到底是什么？“績效”的含義，請思考，哪個是重點(diǎn)？態(tài)度(能力)過程（行為）結(jié)果（業(yè)績）Performance案例思考？案例：新星公司所面臨的員工考評問題新星公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套完整的績效考評制度，只是由公司王某兼任人力資源經(jīng)理，采取一些補(bǔ)救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng)，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，補(bǔ)不足，鼓勵員工進(jìn)步?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。結(jié)合本案例請您回答以下問題：您認(rèn)為在該企業(yè)建立正式的績效考評制度是否必要？考核的對象和重點(diǎn)是什么？績效導(dǎo)入的三大前提三大前提企業(yè)發(fā)展階段

配套設(shè)施高層第一推動

選擇最佳績效導(dǎo)入時機(jī)選擇部分人員導(dǎo)入

高層有心理準(zhǔn)備前期的宣貫過程的堅持

公司的戰(zhàn)略方向架構(gòu)、職責(zé)清晰相應(yīng)的薪酬回報掛鉤績效的四個錯誤定位戰(zhàn)略分解1.績效目標(biāo)2.績效輔導(dǎo)3.績效考核（評價）4.績效結(jié)果運(yùn)用5.績效面談和提升浮動薪酬發(fā)放薪酬調(diào)檔培訓(xùn)與晉升績效管理體系“績效管理”的5個環(huán)節(jié)…績效目標(biāo)績效指標(biāo)如何承接公司戰(zhàn)略？績效指標(biāo)如何提煉？定量指標(biāo)和定性指標(biāo)如何搭配？什么時候需要優(yōu)化考核指標(biāo)？如何優(yōu)化？考核指標(biāo)的數(shù)量多少合適？剛開始多還是運(yùn)行成熟后多？職能部門的考核指標(biāo)如何確定，他們到底考什么？如何創(chuàng)新績效加分？怎么加？加多少合適？在績效目標(biāo)體系構(gòu)建方面，特別是關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），難點(diǎn)？公司級指標(biāo)部門級指標(biāo)員工級指標(biāo)KPIGSKRA/CSF/KPIBSC/KPIBenchmarking職責(zé)/流程/按組織層級按指標(biāo)提煉思路按定量/定性按不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，績效指標(biāo)有不同的劃分…績效指標(biāo)體系數(shù)量質(zhì)量成本時間……按指標(biāo)性質(zhì)關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計——指標(biāo)設(shè)定的原則可衡量性可操作性可量化易于衡量明確定義并易理解關(guān)鍵、價值大相關(guān)性有重點(diǎn)的且經(jīng)優(yōu)先排序可把控直接、間接影響公正、公平BSC/KPIKRA/CSF/KPI公司/部門級的績效指標(biāo)的制定有2種主要方法在2018年成為港臺歌壇的第五大天王案例：張三對自己的績效管理——愿景張學(xué)友的歌喉郭富城的舞功劉德華的身材王力宏的經(jīng)紀(jì)人像王菲一樣的太太以上是需要達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)而不可缺少的成功因素關(guān)鍵成功因素CSF：劉德華的身材KPI：身高（公分）體重(公斤)每日進(jìn)餐數(shù)量陌生人回頭率不同種類的指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)——KPI(KeyPerformanceIndicators)需要具體衡量的方面注意：指標(biāo)的定義會造成行為的改變！績效指標(biāo)的定義身高不穿鞋從腳底到頭頂?shù)母叨?。體重每天早上吃飯前在洗手間的體重秤上所顯示的數(shù)據(jù)每日進(jìn)餐數(shù)量每天早晨從起床開始到夜晚睡覺之前，每日包括點(diǎn)心在內(nèi)的進(jìn)餐次數(shù)陌生人回頭率每周在逛街時所得到的陌生年輕女性(18歲至35歲)的回頭數(shù)/本周逛街總共花的時間(以小時為單位)？？關(guān)鍵績效指標(biāo)身高（公分）體重(公斤)每日進(jìn)餐次數(shù)陌生人回頭率“我要在2018年成為港臺歌壇的第五大天王！”劉德華的身材張學(xué)友的歌喉郭富城的舞功王力宏的經(jīng)紀(jì)人像王菲一樣的太太關(guān)鍵成功因素不穿鞋從腳底到頭頂?shù)母叨?。整體運(yùn)作方法【資料】麥當(dāng)勞的KRA-CSF-KPI七天酒店成功案例：華中某知名服裝企業(yè)快速發(fā)展關(guān)鍵績效指標(biāo)提取步驟Ⅰ－企業(yè)內(nèi)部頭腦風(fēng)暴成為中國最具競爭力的男裝品牌之一關(guān)鍵績效指標(biāo)提取步驟2－關(guān)鍵成功因素分析優(yōu)勢男裝產(chǎn)品營銷渠道覆蓋準(zhǔn)確的品牌定位和持續(xù)提升的品牌張力高效內(nèi)部運(yùn)營體系穩(wěn)固的人才隊伍及優(yōu)雅企業(yè)文化建設(shè)滿足公司快速發(fā)展的資本儲備關(guān)鍵成功因素營銷渠道覆蓋廣泛渠道拓展經(jīng)銷商開發(fā)完成率新增店鋪數(shù)量存貨周轉(zhuǎn)率店面平均面積招商工作綜合評價團(tuán)購銷售收入經(jīng)銷商供貨滿意度消費(fèi)者滿意度新店成活率關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素分解績效指標(biāo)平效率營銷信息管理完成情況銷售收入倉儲配送銷售收入總額新產(chǎn)品銷售收入新市場（區(qū)域）銷售收入按期回款率單位銷售費(fèi)用經(jīng)營管理關(guān)鍵績效指標(biāo)提取步驟3－可考核的指標(biāo)提取實戰(zhàn)演練（想想公司目標(biāo)是什么）序號實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素KPI責(zé)任部門11、2、2現(xiàn)階段目標(biāo)：例如成本控制、減少人才流失、提升銷售額平衡計分卡體現(xiàn)的管理思想平衡：財務(wù)—非財務(wù)結(jié)果—過程內(nèi)部—外部短期—長期怎樣告訴員工達(dá)成公司績效的路徑？戰(zhàn)略地圖提高凈資產(chǎn)回報率提高利潤率提高資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率財務(wù)方面客戶方面內(nèi)部營運(yùn)方面學(xué)習(xí)與成長方面控制合理的財務(wù)結(jié)構(gòu)提高市場份額提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)品牌形象降低運(yùn)營成本提高技術(shù)創(chuàng)新水平提高對市場的洞察力提高客戶關(guān)系管理水平提高供應(yīng)鏈管理水平建立并持續(xù)改善流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工勝任能力創(chuàng)建企業(yè)文化，提高員工戰(zhàn)斗力追求員工滿意度，提高員工創(chuàng)造力提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用能力提高整體勞動生產(chǎn)率11.11.21.32.12.52.22.32.43.13.23.43.33.63.54.14.24.34.44.5學(xué)習(xí)與成長財務(wù)成長顧客滿意管理效率作業(yè)流程標(biāo)準(zhǔn)化通過內(nèi)部認(rèn)證勝任能力快速提升行為一致外賣專屬服務(wù)作業(yè)周期縮短服務(wù)水平提高顧客滿意度提升顧客回頭率提高日營業(yè)額增加降低折扣率提高利潤率單店投資回報周期縮短部門間效率提高菜品質(zhì)量保障單個作業(yè)效率提高增加翻臺率營銷創(chuàng)新【案例】某餐飲企業(yè)店經(jīng)理利潤路徑圖銷售目標(biāo)達(dá)成率3000萬銷售額新增VIP客戶數(shù)400人免單率1%技能考核通過率100%（8個月內(nèi)獲取6項證書）公司級KPI指標(biāo)財務(wù)客戶內(nèi)部運(yùn)營/業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)與成長主營業(yè)務(wù)銷售收入30

凈利潤30戰(zhàn)略與目標(biāo)流程與制度建設(shè)計劃完成率10

產(chǎn)品一次合格交付率10核心客戶增加個數(shù)10培訓(xùn)計劃完成率10舉例實戰(zhàn)演練（公司級KPI）序號KPI目標(biāo)1（財務(wù)）2（客戶）3（運(yùn)營）4（成長）部門KPI指標(biāo)提煉——部門核心職能和階段任務(wù)A：我們從部門的核心職能出發(fā)，

做什么就考核什么，要求什么就考核什么B：在公司的各個部門，都有階段性的任務(wù)，少則1個月，多則3個月，或6個月以上，可以將此任務(wù)作為部門的績效指標(biāo)進(jìn)行考核，等任務(wù)結(jié)束后更換指標(biāo)崗位職責(zé)/客戶需求提煉崗位職責(zé)衡量標(biāo)準(zhǔn)1負(fù)責(zé)公司人才的引進(jìn)和激勵核心人才引進(jìn)個數(shù)核心人員流失個數(shù)2負(fù)責(zé)制定招聘計劃并有效實施招聘計劃達(dá)成率3負(fù)責(zé)公司市場推廣，網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化促銷活動成功次數(shù)4負(fù)責(zé)完成公司的銷售目標(biāo)銷售額5負(fù)責(zé)制定各類財務(wù)報表，結(jié)算，核算工作財務(wù)報表提交及時準(zhǔn)確率應(yīng)收應(yīng)付款及時準(zhǔn)確率6負(fù)責(zé)產(chǎn)品研發(fā)，技術(shù)創(chuàng)意新產(chǎn)品研發(fā)項目達(dá)成率新產(chǎn)品銷售額7……示例指標(biāo)的四個類型？差的結(jié)果定義好的結(jié)果定義進(jìn)一步提高銷售額增加回頭客入住率加快招聘速度完善制度，加強(qiáng)管理杜絕浪費(fèi)，節(jié)約用料跟進(jìn)好各部門的維修確保出品質(zhì)量和速度基本達(dá)標(biāo)8月31日前完成銷售額200萬本周回頭客業(yè)務(wù)額達(dá)到10萬周三前保證10名服務(wù)員入職周四前完成客戶簽單流程初稿本周原料耗費(fèi)比上周降低5%在周五前保證完成3樓2個空調(diào)和3把門鎖的維修不出現(xiàn)1次客戶投訴，保證15分鐘內(nèi)上頭菜，30分鐘內(nèi)上完全部挖坑了，沒有水，別怪我。任務(wù)：挖井結(jié)果：

挖到水任務(wù)VS結(jié)果什么是結(jié)果？什么是任務(wù)？睡覺是任務(wù)

睡著睡好才是結(jié)果吃飯是任務(wù)

吃飽才是結(jié)果考試是任務(wù)

通過才是結(jié)果苦勞是任務(wù)

功勞才是結(jié)果上班是任務(wù)

創(chuàng)造價值才是結(jié)果開會是任務(wù)解決問題才是結(jié)果約會是任務(wù)

找到老婆才是結(jié)果化妝是任務(wù)

老公喜歡才是結(jié)果賺錢是任務(wù)

交給太太才是結(jié)果實戰(zhàn)：根據(jù)工作內(nèi)容來提煉KPI——本月工作計劃

序號重點(diǎn)工作內(nèi)容預(yù)期結(jié)果（時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本）123案例思考？A公司已有20年的歷史，年營業(yè)額在12億元左右。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。每月初部門經(jīng)理在員工考核表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工。考評表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊精神等，每項都說明了含義和分值。考評項目滿分為100分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進(jìn)行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報當(dāng)月的考評成績。員工對考評結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評自評占30％，人事部門評分占10％，部門經(jīng)理評分占60％。部門經(jīng)理的考評自評占30％，下級評分占20％，人事部門評分占10％，上級占40%?？荚u結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。請思考：以上考核有何問題？

提示：從考核周期、考核關(guān)系、數(shù)據(jù)來源、考核項、考核反饋等方面思考成功案例——“深圳某電子企業(yè)績效倍增秘訣”成功案例——“深圳某電子企業(yè)績效倍增秘訣”（最初績效考核表）

舉例我們的考核、激勵都是為了突破“關(guān)鍵點(diǎn)”

其他崗位考核表參考人力資源部經(jīng)理考核表結(jié)項會上鮮花、香檳、蛋糕，歡聲笑語越是高層管理的KPI結(jié)果性越強(qiáng)，量化性越高，考核周期越長；越是基層管理的KPI過程性越強(qiáng)，定量和定性皆有，考核周期越短；用于考核的KPI一般不多于6個；每個KPI必須有清晰的定義；KPI的比重之和為100%，應(yīng)有主次之分，最少的權(quán)重不少于10%；容易達(dá)成且重要的指標(biāo)權(quán)重小，但扣分力度大；KPI的目標(biāo)值反映了企業(yè)發(fā)展的腳步，對應(yīng)目標(biāo)值一般不中途修改。KPI的信息提供者，需要責(zé)任到人在關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），我們總結(jié)出以下經(jīng)驗，作為實施時參考確定指標(biāo)后，對指標(biāo)的定義和計算公式非常重要…序號KPI定義13A客戶流失個數(shù)3A客戶：合作時間達(dá)1年以上，年度訂單金額生成在100萬以上的客戶流失：累計連續(xù)6個月沒有下訂單

2核心員工流失個數(shù)

核心員工：指部門負(fù)責(zé)人，主管以上人員.流失：指主動辭職3投訴處理及時性/客戶投訴反饋延誤次數(shù)對客戶的電話、QQ、書面的投訴事項進(jìn)行及時明確、溝通后反饋給客戶的時間（電話、QQ處理在2小時內(nèi)，書面在4小時內(nèi)）

4…………目標(biāo)值（Target）與評分標(biāo)準(zhǔn)也非常重要…序號KPI分值目標(biāo)值評分標(biāo)準(zhǔn)1銷售額40%200萬每少5萬扣1分，扣完為止2核心員工離職個數(shù)15%0每發(fā)生1個扣3分，扣完為止3產(chǎn)品返修率15%1％實際值每高1個百分點(diǎn)，扣5分，扣完為止4……30%………思考：是否設(shè)計加分？加多少合適？變扣分為加分，改變傳統(tǒng)扣分形式，讓大家喜歡績效，每多做一點(diǎn)就加分！

（案例參考）成功案例——“深圳某企業(yè)的績效加分、激發(fā)動力”

待改進(jìn)績效表實戰(zhàn)演練（崗位KPI）序號KPI（定義）權(quán)重目標(biāo)值評分標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源1234請大家思考下本企業(yè)績效、薪酬的優(yōu)化方案.績效面談與改進(jìn)目錄案例思考？案例：小王的苦惱

小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看，小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。

在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。

但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信。書面報告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。結(jié)合本案例請您回答以下問題：您認(rèn)為出現(xiàn)這種狀況的主要原因是什么？

在績效面談與改進(jìn)中，做什么？第一步對績效考核結(jié)果進(jìn)行反饋第二步征求員工意見，傾聽其對結(jié)果的看法第三步表揚(yáng)良好的行為并鞏固員工行為第四步糾正不佳的行為，提出改進(jìn)計劃績效改進(jìn)與提升嚴(yán)肅的氣氛理性的氣氛和緩的氣氛理性和緩的氣氛【資料】面談時的位置安排與面談氛圍面談四大注意事項1234根據(jù)客觀的工作數(shù)據(jù)進(jìn)行面談不要主觀臆斷鼓勵員工表達(dá)不要繞彎子實際面談中，需要注意以下四件事情…【資料】績效面談的開頭——闡明績效面談目的請坐，小強(qiáng)。我一直期待有這樣一個機(jī)會來和你溝通。我相信這次溝通對于我們來說都會很有幫助。我準(zhǔn)備用30分鐘完成這次談話。這是我們在本季度中需要做的最重要的事情之一，我想首先請你談一談在過去三個月里——哪些方面是你感覺做得特別好的，而哪些地方是可以做的更好的。好了，這是你的成績，現(xiàn)在就請你告訴我，你對自己過去三個月感覺如何？角色：王經(jīng)理、張工要求：1、注意在演練過程中做好準(zhǔn)備工作、注意避免誤區(qū)。2、演練時間3分鐘3、演練結(jié)束后，請兩位扮演者談感受，并請場下觀眾對演練進(jìn)行點(diǎn)評

角色扮演時間績效改進(jìn)表參考.績效結(jié)果應(yīng)用目錄績效獎金從哪里來？績效獎金和固定收入的比例怎樣才合理？如何讓大家重視績效結(jié)果？在績效結(jié)果運(yùn)用方面，難點(diǎn)？技術(shù)序列職能序列業(yè)務(wù)序列基層職位中層職位高層職位業(yè)務(wù)/管理層級導(dǎo)向績效工資固定工資績效工資固定工資績效工資固定工資低高占比企業(yè)績效薪酬的設(shè)計比例績效結(jié)果的最直接、最常見的應(yīng)用是調(diào)整薪酬…薪酬檔位績效獎金績效工資/獎金示例級別分?jǐn)?shù)調(diào)薪條件優(yōu)秀-A110分以上1、1年內(nèi)累計6次優(yōu)秀以上，則可申請漲薪1檔2、1年內(nèi)累計8次優(yōu)秀以上，則直接漲薪1檔良好-B95—110分以下1、1年內(nèi)累計6次良好以上，則可申請漲薪1檔2、1年內(nèi)累計10次良好以上，則直接漲薪1檔合格-C80—95分以下不變需改進(jìn)-D65—80分以下1、1年內(nèi)累計6次成績在需改進(jìn)，則公司考慮降薪1檔2、如成績不提高，則考慮換崗不合格-E65分以下1