2022-2023年度初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理通關(guān)試題庫(有答案)

2022-2023年度初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理通關(guān)試題庫(有答案)

單選題（共55題）1、關(guān)于Y型溝通的錯誤說法有()。A.它是鏈狀與輪狀溝通的結(jié)合B.它是較復(fù)雜的垂直溝通C.它是常見的溝通網(wǎng)絡(luò)模型之一D.它是單純的橫向溝通【答案】D2、下列選項中，關(guān)于編寫工作說明書注意事項的說法，錯誤的是（）。A.在編寫工作描述時，語言應(yīng)盡量具體、簡明，避免使用模糊性動詞B.在編寫職位規(guī)范時，應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有任職者的特征編寫C.工作規(guī)范的用語應(yīng)嚴(yán)禁種族、宗教、性別、年齡等方面的歧視D.任職資格應(yīng)為履行工作職責(zé)的最低要求【答案】B3、下列關(guān)于社會保險的陳述，錯誤的是（）。A.為職工辦理社會保險是用人單位的法定義務(wù)B.企業(yè)可以用商業(yè)保險來代替社會保險C.具有非盈利性D.根據(jù)投保人繳費年限、在職工資水平等給予支付，并隨物價上行進行調(diào)整【答案】B4、某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性,效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來,員工的滿意度逐年下降,業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此,公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競爭力低,對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此,專家提出相應(yīng)的解決方案:重新設(shè)計該公司的薪酬體系,界定職位的職責(zé)和要求,然后設(shè)計一套包括報酬要素、要素權(quán)重以及要素等級在內(nèi)的職位評價標(biāo)準(zhǔn),對所有崗位進行量化的價值評估,重新確定薪酬等級,此后再進行外部薪酬調(diào)查,重新設(shè)計各職位的薪酬平差距,核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付,并且在生產(chǎn)部自實行收益分享計劃。A.排序法B.要素計點法C.分類法D.因素比較法【答案】B5、女職工產(chǎn)假為()天。A.90B.98C.120D.180【答案】B6、關(guān)于績效和績效管理的說法，錯誤的是()。A.績效管理是通過在員工與管理者之間達成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使企業(yè)、團隊和個人取得較好工作結(jié)果的一種管理過程B.績效管理的目的在于考核員工工作業(yè)績、開發(fā)員工能力與素質(zhì)、實現(xiàn)公司戰(zhàn)略C.績效管理僅僅是一個測量和評估的過程D.績效是對工作行為以及工作結(jié)果的一種反映【答案】C7、（）是完成某種作業(yè)所具備的心理、生理特征。A.技術(shù)能力B.作業(yè)能力C.經(jīng)驗D.身體特征【答案】B8、（）是在經(jīng)理達到或超過其部門有關(guān)銷售、利潤、生產(chǎn)或其他方面的目標(biāo)時對經(jīng)理進行的獎勵。A.計件制B.計時制C.傭金制D.管理獎勵計劃【答案】D9、企業(yè)的人力資源管理邏輯體系是按照人力資源管理理念、政策、（）、實踐的順序來開展的。A.制度B.文化C.精神D.方法【答案】A10、實行綜合計算工時工作制的職工在法定節(jié)日工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付給職工不低于工資的（）的工資報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D11、張三今年68歲，之前一直在家務(wù)農(nóng)，沒有買社保，如今土地被征收，在家閑著，和村里的年輕人一起到工地搬磚做起了泥瓦工，某天在工地里突然被上面掉下來的起重機砸中身亡，張三與用人單位之間的關(guān)系是（）A.勞務(wù)關(guān)系B.勞動關(guān)系C.兼職關(guān)系D.聘用關(guān)系【答案】B12、下列公式()是正確的。A.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）B.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）C.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬+區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）D.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）【答案】B13、老馬在某公司倉庫當(dāng)搬運工。公司規(guī)定，月工資1000元，包括個人繳納的社會保險費和住房公積金。近日，老馬提出，本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)調(diào)整，他的工資也該增加了。公司則認為，他的工資加上額外的加班費、夜班津貼平均每月600元，年終獎金平均每年1000元，以及公司支付的伙食補貼每月400元，早已超過本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并且年內(nèi)還享受了探親假、喪假，因而拒絕增加工資。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果老馬到勞動保障監(jiān)察部門投訴，()將責(zé)令用人單位限期向老馬支付已發(fā)工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額。A.地方人民政府B.人民法院C.勞動保障行政部門D.勞動保障監(jiān)察部門【答案】C14、下列關(guān)于生物型工作設(shè)計法的說法，錯誤的是（）。A.是一種基于工效學(xué)思想的設(shè)計方法B.關(guān)注人的心理能力和心理局限C.通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計D.關(guān)注對機器和技術(shù)的設(shè)計【答案】B15、關(guān)于要素計點法的說法，正確的是()。A.不需要專家參與B.不同類型的工作會有不同的付酬因素C.成本較低D.對每個崗位進行總體評價【答案】B16、下列哪個說法是錯誤的（）。A.財務(wù)部既是指揮團體也是任務(wù)團體B.銷售部既是指揮團體也是任務(wù)團體C.市場部既是指揮團體也是任務(wù)團體D.項目管理小組既是指揮團體也是任務(wù)團體【答案】D17、（2019年真題）不屬于工資支付項目的是（）。A.計時工資B.計件工資C.獎金D.生活困難補助費【答案】D18、下列選項中，關(guān)于薪酬的說法，正確的是（）。A.員工福利屬于非經(jīng)濟薪酬B.薪酬的本質(zhì)實際上是一種不公平交易C.基本薪酬可以分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬D.根據(jù)員工具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工基本薪酬的是職位薪酬【答案】C19、下列關(guān)于工作分析方法中的主題專家會議法的描述，錯誤的是()。A.主題專家會議法操作簡單、成本低，適合各類企業(yè)開展B.主題專家會議法可以運用于工作分析的各個環(huán)節(jié)C.主題專家會議的主持人最好是企業(yè)內(nèi)與目標(biāo)職位相關(guān)的中層管理者D.結(jié)構(gòu)化程度高，客觀性強【答案】D20、某玻璃廠于2011年面向社會公開招聘了五名職工：小王、小劉、小何、小李和小周。五名職工與玻璃廠簽訂了合同期分別為兩年、一年半、五年、三年和兩年的勞動合同，經(jīng)過入廠培訓(xùn)后，這五名員工分別安排在銷售科、總務(wù)科、人事科、生產(chǎn)科和運輸科。根據(jù)以上資料，回答下列問題：由于工廠經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，需要裁減50人，生產(chǎn)科的小何面臨著被解除勞動合同的威脅，那么企業(yè)應(yīng)當(dāng)提前()日向工會或者全體職工說明情況.聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，方可以裁減人員。A.10B.30C.45D.60【答案】B21、李某大學(xué)畢業(yè)后先后在甲企業(yè)和乙企業(yè)各工作6年。去年年初，李某跳槽到丙企業(yè)工作，則李某今年可以享受()帶薪年休假。A.5天B.10天C.15天D.30天【答案】B22、對決策層進行培訓(xùn)與開發(fā)不包括()。A.知識和意識B.專業(yè)知識的提升C.經(jīng)營技能D.領(lǐng)導(dǎo)技能【答案】B23、關(guān)于情緒和情感關(guān)系的說法，正確的是()。A.情緒一般與個體的社會需要能否被滿足聯(lián)系在一起B(yǎng).情感一般與個體的社會需要能否被滿足聯(lián)系在一起C.情緒一般與人對事物的深刻體驗和認識聯(lián)系在一起D.情感和情緒不屬于同一性質(zhì)的心理活動【答案】B24、在一個組織或團體中，小道消息最常見的傳播方式是（）。A.鏈狀傳播B.簇式傳播C.環(huán)狀傳播D.交錯傳播【答案】B25、“春節(jié)”期間全體員工放假七天，這屬于組織賦予員工的()。A.工資B.福利C.獎賞D.補貼【答案】B26、開設(shè)專題講座屬于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的()。A.討論法B.講授法C.視聽法D.案例研討【答案】B27、外部招募的長處是（）。A.能夠降低招募的風(fēng)險B.有利于抑制組織內(nèi)可能會形成的“論資排輩”和“熬年頭”的思想C.能夠為組織節(jié)約一些成本D.有利于提升員工士氣和員工對組織的忠誠度【答案】B28、材料題A.將此員工調(diào)換到適合目前薪資的工作崗位上B.將此員工的薪資率固定C.提高此員工的報酬，使其靠近薪資幅度的最低點D.提高此員工的報酬，使其靠近薪資幅度的最高點【答案】C29、記錄發(fā)生在員工身上的特別有效或無效的工作行為，然后以此作為績效評估的事實依據(jù)，這種績效考核方法是（）。A.良事故評估法B.強制分布法C.配對比較法D.關(guān)鍵事件法【答案】D30、使人們認識到“人是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)”的理論是（）。A.科學(xué)管理理論B.人際關(guān)系學(xué)說C.戰(zhàn)略性人力資源管理D.人力資本投資理論【答案】B31、下列團體決策技術(shù)中，不安排團體成員見面討論的是（）。A.頭腦風(fēng)暴法B.具名團體技術(shù)C.階梯技術(shù)D.德爾菲技術(shù)【答案】D32、下列選項中，關(guān)于職位說明書的說法，錯誤的是（）。A.職位說明書的內(nèi)容并非簡單的羅列，是通過客觀的內(nèi)在邏輯形成的一個完整系統(tǒng)B.職位說明書是以標(biāo)準(zhǔn)化的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件C.職位說明書在編制完成后就不能再做調(diào)整和修改D.職位說明書又稱為崗位說明書或者工作說明書【答案】C33、關(guān)于工作分析的說法,錯誤的是（）A.工作分析得出的丁作規(guī)范是對人的要求B.工作分析得出的I作描述又被稱為任職資格C.工作分析有利于薪酬體系的建立D.工作分析有利于績效管理體系的優(yōu)化【答案】B34、登記失業(yè)人員連續(xù)（）個月未與公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)聯(lián)系的，由公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)注銷其失業(yè)登記。A.3B.6C.9D.10【答案】B35、下列說法不正確的是（）。A.績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就企業(yè)目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)方式達成共識的過程B.績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果C.績效考核側(cè)重于信息的溝通和績效的提高D.績效管理是一個完整的管理過程【答案】C36、弗雷德里克·泰羅關(guān)注()的提高。A.生產(chǎn)力B.生產(chǎn)C.生產(chǎn)效率D.勞動率【答案】C37、從價值觀的（）來看，它具有超越情境的特點。A.主體B.表現(xiàn)形式C.功能D.層次【答案】D38、關(guān)于績效考核技術(shù)的說法,正確的是()A.排序法是最簡單實用的B.行為錯定法是效果最好的C.績效教核技術(shù)的選擇主要根據(jù)員工的績效水平?jīng)Q定D.關(guān)鍵事件法有效規(guī)避因工作造成的企業(yè)利益損失【答案】A39、T公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡機構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)層決定裁減一批員工。決定做出后，人力資源部部長承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據(jù)背景資料回答下列問題：A.信息的呈現(xiàn)方式很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對面的單獨交談B.說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實際改變就越小C.在一定界限內(nèi)，說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越大D.當(dāng)信息喚起的恐懼感超過某一個界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變【答案】B40、下面關(guān)于人格的說法正確的是()。A.完全由先天遺傳決定B.完全由后天環(huán)境造成C.先天、后天共同作用D.一成不變的【答案】C41、人力資源部門薪酬專員與（）之間的工作聯(lián)系屬于縱向聯(lián)系。A.人力資源部門經(jīng)理B.財務(wù)部門成本會計C.人力資源部門培訓(xùn)專員D.管理咨詢公司顧問【答案】A42、張某被一家化工廠招用,在用工時雙方訂立書面合同。張某工作9個月后化工廠決定和張某立書而勞動合同。張某在訂立書面勞動合同時提出的刻求,符含法律規(guī)定的是（）A.化工廠應(yīng)與張某訂立無固定期限勞動合同B.化工廠應(yīng)向張某支付未訂立勞動合同9個月期間每月雙倍工資C.化工廠應(yīng)向張某額外支付1個月工資作為賠償金D.化工廠與張某訂立的書面勞動合同不得再約定試用期【答案】D43、王某是某紡織廠新招工作人員，于2008年5月10日與廠方簽訂了為期5年的勞動合同，合同中規(guī)定試用期為1年。同年12月，王某自感渾身乏力、惡心，經(jīng)診斷為生產(chǎn)原料過敏癥。王某提出轉(zhuǎn)換工作崗位，要求調(diào)到廠部辦公室工作。但由于廠部.實行嚴(yán)格的定員標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)未能滿足其要求。在調(diào)換工作未能如愿的情況下，王某一直請病假。廠方于2009年2月，以“試用期內(nèi)，經(jīng)考察不符合錄用條件”為由，解除與王某所簽的勞動合同。根據(jù)以上資料，回答下列問題：雙方當(dāng)事人提出的調(diào)動工作崗位的意愿，遭到對方的拒絕，這在勞動合同的履行過程中()。A.是法律允許的B.王某違反了《勞動法》C.廠方違反了《勞動法》D.雙方都違反了《勞動法》【答案】A44、根據(jù)我國現(xiàn)行的失業(yè)統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)，下列描述正確的是()。A.剛剛畢業(yè)的大學(xué)生如果沒有找到工作，也算失業(yè)B.沒有工作，也沒有求職意愿的人，就算失業(yè)者C.只要在接受調(diào)查時，勞動者沒有在工作崗位上，就算失業(yè)D.60周歲以上，有勞動能力，并正在尋找工作的人員【答案】A45、某公司人力資源管理部門有兩名員工,一名是老員工,另一名是剛?cè)肼毜男聠T工。新員工發(fā)通知喜歡用微信的方式,老員工則認為應(yīng)該用短信和電話的方式,兩人因此產(chǎn)生了分歧這一沖突的原因是()。A.信息謬誤B.不良的溝通C.角色矛盾D.個體差異【答案】D46、企業(yè)招聘信息中不能出現(xiàn)“35歲以下”“北京市戶口”之類的條件，這體現(xiàn)的是()因素對招聘活動的影響。A.外部勞動力市場B.企業(yè)的政策C.國家法律法規(guī)D.企業(yè)的自身形象【答案】C47、概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)是指（）。A.技能B.能力C.情緒D.知識【答案】D48、下列關(guān)于技術(shù)性失業(yè)的描述，錯誤的是()。A.技術(shù)性失業(yè)是由于在生產(chǎn)中采用了節(jié)省勞動力的新技術(shù)后所造成的失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)的出現(xiàn)從全局或長遠來看，有利于新的就業(yè)機會的創(chuàng)造C.技術(shù)性失業(yè)出現(xiàn)時，那些技術(shù)高度專門化的丁人很容易找到新的工作D.技術(shù)性失業(yè)的出現(xiàn)從全局或長遠來看，會擴大社會需求和促進新興產(chǎn)業(yè)部門的產(chǎn)生和發(fā)展【答案】C49、實際工資是指()。A.工資B.福利C.貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量D.貨幣工資【答案】C50、弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎懲制度，給予其嚴(yán)重警告，并扣發(fā)上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說他理解的公司文化是鼓勵員工采取彈性工時、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點到單位。但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有被扣過工資。而且他從來不知道公司有獎懲制度，不知者無過。但是，人力資源經(jīng)理卻說：“公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)的《員工手冊》上掛了兩個月了?！毙±詈髞砹私獾?，公司的考勤和獎懲新規(guī)定是兩個月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會上宣布的。確實在內(nèi)網(wǎng)首頁上的《員工手冊》刊登過，但很快就湮沒在其他通知里了。A.該制度具有法律效力，因為已經(jīng)公示了，盡到了告知義務(wù)B.該制度不具有法律效力，因為沒有通過民主程序，也沒有盡到對員工的普遍告知義務(wù)C.該制度具有法律效力，對員工考勤并進行相應(yīng)獎懲是企業(yè)管理者的基本權(quán)力D.該制度不具有法律效力，彈性工時制的勞動者有決定何時勞動的權(quán)利【答案】B51、成人力資源部拿出一個解決方案人力資源部分析了企業(yè)的實際情況,提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制,改變以往一個人說了算的局面,由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持,并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利,董事會成員還是不愿意表達自己的反對意鬼,依然是張總個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面,人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術(shù)進行決策。半年過去了,企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。A.團體思維B.團體極化C.冒險轉(zhuǎn)移D.頭腦風(fēng)暴【答案】A52、某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過程中,老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理,總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn),事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年后,老王成為公司的技術(shù)骨干:但是由于經(jīng)常需要出差,老王蔭生了離職的念頭?？偨?jīng)理得知之后,委派人力資源部門主管對其進行挽留。A.態(tài)度的特殊性越高,對行為預(yù)測的準(zhǔn)確性就越低B.內(nèi)在自我意認強的人,態(tài)度對行為預(yù)測的準(zhǔn)確性較高C.時間因素念度與行為之間的關(guān)系沒有影響D.態(tài)度的強度與其對行為預(yù)測準(zhǔn)確性成反比【答案】B53、張某被一家化工廠招用,在用工時雙方訂立書面合同。張某工作9個月后化工廠決定和張某立書而勞動合同。張某在訂立書面勞動合同時提出的刻求,符含法律規(guī)定的是（）A.化工廠應(yīng)與張某訂立無固定期限勞動合同B.化工廠應(yīng)向張某支付未訂立勞動合同9個月期間每月雙倍工資C.化工廠應(yīng)向張某額外支付1個月工資作為賠償金D.化工廠與張某訂立的書面勞動合同不得再約定試用期【答案】D54、關(guān)于作業(yè)疲勞的說法，正確的是（）。A.心理疲勞是指由于人的生理機制局限性而引起的疲勞B.生理疲勞與心理疲勞之間并無必然聯(lián)系C.作業(yè)疲勞不受個體的情緒和態(tài)度的影響D.工作環(huán)境因素是引發(fā)疲勞的最客觀、最直接的原因【答案】D55、（2020年真題）關(guān)于勞動合同試用期問題，說法正確的是（）。A.勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過兩個月B.三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月C.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，可以約定試用期D.勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的平均工資標(biāo)準(zhǔn)【答案】B多選題（共13題）1、Z企業(yè)為了實行崗位管理,決定首先進行工作分析,并決定以人力資源部和企業(yè)內(nèi)各部門為主體實施工作分析。A.明確規(guī)定工作分析的具體目標(biāo)B.背景信息的收集C.選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒―.選擇企業(yè)中的典型職位【答案】BCD2、績效考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)的類型包括（）。A.描述性標(biāo)準(zhǔn)B.量化標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.卓越標(biāo)準(zhǔn)E.整體標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD3、蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對象設(shè)計了一個實驗:給學(xué)生一份問卷,問卷中有幾個關(guān)于道德問題的判斷,要求學(xué)生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單,每個學(xué)生都能根據(jù)公認的準(zhǔn)則作出回答。過了一段時間之后,把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長的項目單之中,而在學(xué)生回答之前給予暗示,說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下,只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意,絕大多數(shù)人并沒有改變主意。A.團體壓力并不是人們改變主意的關(guān)鍵因素B.一個人接受多數(shù)人的意見,必然是屈服于壓力,怕被孤立C.人們改變意見是為了與團體保持一致D.當(dāng)團體的意見出現(xiàn)原則性錯誤時,大多數(shù)人會從眾【答案】BD4、激勵型工作設(shè)計方法中的工作特征模型理論認為,能夠供員