地勘單位的激勵(lì)機(jī)制研究本科學(xué)位論文

學(xué)校代碼：研究生學(xué)號(hào)：中國(guó)地質(zhì)大學(xué)碩士學(xué)位論文地勘單位的激勵(lì)機(jī)制研究以新疆地礦局第一地質(zhì)大隊(duì)為例碩士生：學(xué)科專業(yè)：導(dǎo)師：二○XX年X月ADissertationSubmittedtoChinaofGeosciencesfortheDegreeofMasterofAdministrationStudyOnIncentiveMechanismForGeologicalProspectingUnitsAnExampleofNo.1GeologicalBrade，BureauofGeologyandMineralResourcesofXinjiangMasterCandidate：DujianMajor：AdministrationManagementSupervisor：Prof.MaXiangPingChinaWuhan430074P.R.China研究生學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明我以誠(chéng)信聲明：本人呈交的碩士學(xué)位論文是在馬向平副教授指導(dǎo)下開展研究工作所取得的研究成果。文中關(guān)于“地質(zhì)勘查工作的特點(diǎn)”和關(guān)于“激勵(lì)機(jī)制的理論”系本人獨(dú)立研究得出，關(guān)于“地勘單位激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)”和關(guān)于“新疆地礦局第一地質(zhì)大隊(duì)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)方案”的結(jié)果系本人獨(dú)立研究得出，不包含他人研究成果。所引用他人之思路、方法、觀點(diǎn)、認(rèn)識(shí)均已在參考文獻(xiàn)中明確標(biāo)注，所引用他人之?dāng)?shù)據(jù)、圖件、資料均已征得所有者同意，并且也有明確標(biāo)注，對(duì)論文的完成提供過幫助的有關(guān)人員也已在文中說明并致以謝意。學(xué)位論文作者（簽字）：簽字日期：年月日作者簡(jiǎn)介杜健，男，漢族，山東諸城人，2004年被保送到中國(guó)地質(zhì)大學(xué)就讀行政管理專業(yè)，研究方向?yàn)檎肆Y源管理。研究生學(xué)習(xí)期間，師從馬向平副教授，主要從事領(lǐng)導(dǎo)學(xué)和地勘單位改革的研究。研究生期間共學(xué)習(xí)15門課程，總共29個(gè)學(xué)分，各科成績(jī)良好，并順利通過大學(xué)英語六級(jí)考試。2005年6月，曾參加校級(jí)課題《領(lǐng)導(dǎo)學(xué)》教材編寫的資料搜集工作，現(xiàn)已完成；2006年1月，承擔(dān)新疆地礦局產(chǎn)業(yè)辦委托的《“十一五”期間新疆礦產(chǎn)資源市場(chǎng)預(yù)測(cè)》研究項(xiàng)目，現(xiàn)已完成。在校期間公開發(fā)表學(xué)術(shù)論文兩篇：△從大學(xué)生到卓越領(lǐng)導(dǎo)者的三個(gè)層次，2005年第12期，《人才資源開發(fā)》；△變革時(shí)代提升我國(guó)企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力初探，2004年第12期，《江漢論壇》增刊。

地勘單位的激勵(lì)機(jī)制研究以新疆地礦局第一地質(zhì)大隊(duì)為例碩士生：杜健導(dǎo)師：馬向平副教授摘要人力資源管理的核心內(nèi)容是建立起一整套科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于轉(zhuǎn)制地勘單位也是如此。地勘單位對(duì)于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要的作用，而要實(shí)現(xiàn)地勘單位的快速、健康發(fā)展，就必須在改制過程中逐步建立一套與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的、符合地勘單位特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制，地勘單位的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)已成為現(xiàn)階段改革急需解決的實(shí)踐問題。論文分為六個(gè)部分：第一部分，緒論。介紹了選題背景、研究的思路和方法、研究的目的和意義。第二部分，地勘單位及其人力資源管理現(xiàn)狀。介紹了地勘單位的內(nèi)涵和性質(zhì)，地質(zhì)勘查工作的特點(diǎn)，地勘單位的改革歷程及其存在的問題，然后介紹了地勘單位的人力資源概況及人力資源管理問題。第三部分，激勵(lì)理論和激勵(lì)機(jī)制理論。介紹了激勵(lì)的內(nèi)涵，并把激勵(lì)理論分為管理學(xué)激勵(lì)理論和經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論分別予以闡述；然后探討了激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵和分類。第四部分，地勘單位的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析。首先闡述了地勘單位建立激勵(lì)機(jī)制的必要性，即建立激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的核心，是人力資源本質(zhì)的必然要求，具有重要作用，是由地勘單位的現(xiàn)狀決定的；其次從選人用人、薪酬分配、干部管理三方面闡述了地勘單位激勵(lì)機(jī)制建設(shè)取得的成效；再次，從用人機(jī)制、薪酬分配、績(jī)效考核、企業(yè)文化、內(nèi)外環(huán)境五個(gè)方面分析了地勘單位激勵(lì)機(jī)制存在的問題。第五部分，地勘單位激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)。根據(jù)地勘單位存在的問題、地勘單位激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的原則和員工需求分析，提出了地勘單位激勵(lì)機(jī)制建設(shè)應(yīng)采取的措施。在具體激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)方案的過程中，地勘單位首先應(yīng)堅(jiān)持按需激勵(lì)、公平合理性、競(jìng)爭(zhēng)性和目標(biāo)性、正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合四項(xiàng)原則；其次通過對(duì)地勘單位員工的普遍性需求和特殊性需求的分析，明確激勵(lì)因素和應(yīng)采取的激勵(lì)措施；最后通過物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、工作激勵(lì)、組織環(huán)境激勵(lì)等激勵(lì)措施調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高地勘單位的經(jīng)濟(jì)效益。第六部分，新疆地礦局第一地質(zhì)大隊(duì)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)方案。按照地勘單位激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)方案的原則和分析思路，首先介紹了新疆地礦局第一地質(zhì)大隊(duì)及其激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的內(nèi)容和成效，其次分析了一大隊(duì)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)存在的問題，最后結(jié)合激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持的原則，為一大隊(duì)構(gòu)建了一套激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)方案。本文在概述西方經(jīng)典激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，吸收最近幾年國(guó)內(nèi)外對(duì)激勵(lì)機(jī)制研究的新成果和理論方法，緊密聯(lián)系地勘單位的行業(yè)特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)等的特殊性、現(xiàn)狀和具體問題，從設(shè)計(jì)原則、激勵(lì)因素分析、激勵(lì)措施、激勵(lì)制度等激勵(lì)機(jī)制構(gòu)成要素逐一分析，提出了激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的理論模型，初步建立了一套符合地勘單位特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容框架；同時(shí)在廣泛參考國(guó)內(nèi)外企事業(yè)單位、科研院所激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的案例及專家學(xué)者的研究成果基礎(chǔ)之上，結(jié)合新疆地礦局第一地質(zhì)大隊(duì)的實(shí)際，針對(duì)人事制度轉(zhuǎn)制過程中需要解決的實(shí)際問題，設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理、適用的人力資源激勵(lì)機(jī)制，為一大隊(duì)最終形成一套完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制提供了激勵(lì)設(shè)計(jì)方案和宏觀理論指導(dǎo)，并為其它地勘單位激勵(lì)機(jī)制建設(shè)提供參考和借鑒意義。通過建立健全一整套科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，為地勘單位激勵(lì)機(jī)制建立健全提供理論上的支持，有助于推動(dòng)地勘單位的人事制度改革，完善人力資源管理制度；有利于充分發(fā)揮地勘單位人力資源的潛力，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，改善地勘單位的經(jīng)營(yíng)管理和推動(dòng)地勘單位的改企轉(zhuǎn)制，最終提高地勘單位的經(jīng)濟(jì)效益。關(guān)鍵詞：地勘單位激勵(lì)機(jī)制新疆地礦局第一地質(zhì)大隊(duì)StudyOnIncentiveMechanismForGeologicalProspectingUnitsAnExampleofNo.1GeologicalBrade，BureauofGeologyandMineralResourcesofXinjiangMasterCandidate：DUJIANSupervisor：Prof.MAXIANGPINGABSTRACTThecoreofhumanresourcesmanagementistoestablishasetofscientificincentivemechanism,soforgeologicalprospectingunits.GeologicalprospectingunitsmakeanimportantroletoChina'seconomicdevelopment,andformakinggeologicalprospectingunitsrapidandhealthydevelopment,itisnecessarytoestablishasetofincentivemechanismconsistentwiththegeologicalprospectingunitsfeatures,commensuratewithsocialistmarketeconomygraduallyintheprocessofrestructuring,andnow，incentivemechanismreformofgeologicalprospectingunitshasbecomeanurgentproblemneedtosolveinpractice.Paperisdividedintosixparts:PartI,Introduction.Thepaperintroducesbackgroundoftheselectionofsubjects,researchideasandmethods,thepurposeandsignificanceofthestudy.PartII,Geologicalprospectingunitsandtheprofileofhumanresource.Thepaperintroducesthecontentandnatureofthegeologicalprospectingunits,thefeaturesofgeologicalprospecting,thereformprocessandproblemsofgeologicalprospectingunits,andthenintroducesthehumanresourcesprofilesofgeologicalprospectingunitandissuesabouthumanresourcesmanagement.PartV,Incentivetheoryandincentivemechanismtheory.Introducedconnotationsofincentive,andtobeaddressedseparatelybydividingincentivetheoryintoincentivetheoryinmanagementandincentivetheory;Thenthepaperprobesintothecontentsofincentivemechanismandclassification.PartIV,analysisofincentivemechanismstatusaboutgeologicalprospectingunits.First,thepaperstatestheneedofsettingupgeologicalprospectingunitsincentivemechanism,fortheestablishmentofincentivemechanismisthecoreofhumanresourcesmanagement,istheinevitablerequirementsofnatureofthehumanresources,istheimportantrole,andisdeterminedbythestatusofthegeologicalprospectingunits;Second,thepaperstatestheeffectsofincentivemechanismconstructionofgeologicalprospectingunitfromthethreerespect:selectionandappointmentofpeople,salarydistributionandcadremanagement;Onceagain,thepaperstatesproblemsofincentivemechanismfromthefiverespect:theemploymentmechanism,salarydistribution,performanceappraisal,corporateculture,internalandexternalenvironmentanalysisofthegeologicalprospectingunits.PartV,Thedesignprogramofincentivemechanismforgeologicalprospectingunits.Accordingtotheproblems,buildingprinciplesofincentivemechanismandtheanalysisofstaffneeds,heprocessofincentivemechanismsprogramdesign,Geologicalprospectingunitsshouldpersistinfourprinciples:stimulatedbydemand,befairandreasonable,bewithcompetitionandobjectives,acombinationofplusincentiveorminusincentive;Secondly,throughtheanalysisofuniversalstaffneedsandspecificstaffneedsofgeologicalprospectingunits,makeclearincentiveelementsandincentivemeasurestobetaken;Finally,throughmaterialincentive,spiritualincentive,jobincentive,environmentincentive,tomobilizetheenthusiasmofworkersandimprovetheeconomicbenefitsofgeologicalprospectingunits.PartVI,thedesignofincentivemechanismforNo.1geologicalbradeBureauofGeologyandMineralResourcesofXinjiang.Inaccordancewithprinciplesandtrainofthoughanalysisofincentivemechanismforgeologicalprospectingunitsdesign,thepaperfirstintroducesthecontentandeffectivenessofincentivemechanismconstructionofNo.1geologicalbradeBureauofGeologyandMineralResourcesofXinjiang;Andthen,makeananalysisoftheproblemsofincentivemechanismconstructionofNo.1geologicalbrade,finallyadheretotheprincipleofincentivemechanismconstruction,thepapergiveadesignofaprogramofincentivemechanismforNo.1geologicalbrade.OnthebasisofintroducingthetraditionalincentivetheoryintheWest,thepaperabsorbstherecentresearchresultsofincentivemechanismandtheoreticalmethods,incontactwiththefeatures,thepersonnelstructuresclosely,thestatusandspecificissues,makeananalysisfromdesignprinciples,incentiveanalysisandincentivemeasuresonebyone,elementsincentivemechanism,incentivemechanismdesigntheorypresentedmodels,giveatheorymodelofincentivemechanism,andestablishesacontentframeworkconsistentinitially;Atthesametime,inthebasisofawiderangeofreferenceonincentivemechanismdesigncaseofenterprises,institutionsandscientificresearchinstitutesandstudiesofexpertsandscholars,connectedwiththerealityofNo.1geologicalbradeBureau,aimedatthepracticalproblemsofpersonnelsystemconversion,theauthordesignsascientific,reasonableincentivemechanismforthegeologicalprospectingunits.Throughtheestablishmentofasetofscientificincentivemechanism,thepapercanprovidetheoreticalsupportfortheestablishmentofincentivemechanismforgeologicalprospectingunits,contributingtothepersonnelsystemreformofgeologicalprospectingunitsandimprovinghumanresourcesmanagement;Asetofincentivemechanismisconductivetogivefullplaytohumanresources,improveproductivityoflabour,andimprovethemanagementandpromotetheconversionofgeologicalprospectingunits,andultimatelyimprovethecost-effectivenessofgeologicalprospectingunits.KeyWords:Geologicalprospectingunits,Incentivemechanism,BureauofGeologyandMineralResourcesofXinjiang,No.1geologicalbrade.目錄第一章 緒論 1§1.1選題背景 1§1.2研究思路和方法 2§1.3研究目的與意義 2第二章 地勘單位及其人力資源管理現(xiàn)狀 3§2.1地勘單位的概況 32.1.1地勘單位的內(nèi)涵和性質(zhì) 32.1.2地質(zhì)勘查工作的特點(diǎn) 3§2.2地勘單位的歷史和現(xiàn)狀 42.2.1地勘單位的改革歷程 42.2.2地勘單位改革的存在問題 5§2.3地勘單位的人力資源管理現(xiàn)狀 62.3.1地勘單位的人力資源現(xiàn)狀 62.3.2地勘單位的人力資源管理現(xiàn)狀 6第三章 激勵(lì)理論和激勵(lì)機(jī)制理論 8§3.1激勵(lì)理論 83.1.1激勵(lì)的內(nèi)涵 83.1.2管理學(xué)視野下的激勵(lì)理論 83.1.3經(jīng)濟(jì)學(xué)視野下的激勵(lì)理論 11§3.2激勵(lì)機(jī)制理論 123.2.1激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵 123.2.2激勵(lì)機(jī)制的分類 12第四章 地勘單位的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析 13§4.1地勘單位建立激勵(lì)機(jī)制的必要性 134.1.1建立激勵(lì)機(jī)制是人力資源本質(zhì)的必然要求 134.1.2建立激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的核心 134.1.3建立激勵(lì)機(jī)制具有重要作用 144.1.4建立激勵(lì)機(jī)制是由地勘單位的現(xiàn)狀決定的 14§4.2地勘單位激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的成效 154.2.1選人用人日益市場(chǎng)化 154.2.2分配制度日益多元化 154.2.3干部管理日益科學(xué)化 15§4.3地勘單位激勵(lì)機(jī)制存在的問題 164.3.1選人用人機(jī)制轉(zhuǎn)變緩慢 164.3.2薪酬分配機(jī)制改革滯后 164.3.3績(jī)效考核機(jī)制仍有弊病 174.3.4激勵(lì)性的企業(yè)文化缺乏 174.3.5內(nèi)外環(huán)境激勵(lì)性不足 17第五章 地勘單位激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) 19§5.1地勘單位激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的原則 195.1.1要堅(jiān)持按需激勵(lì)的原則 195.1.2要堅(jiān)持公平合理性原則 195.1.3要堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)性和目標(biāo)性原則 195.1.4要堅(jiān)持正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則 20§5.2地勘單位的員工需求分析 205.2.1普遍性需求分析 205.2.2特殊性需求分析 215.2.3需求分析的作用 21§5.3地勘單位的激勵(lì)措施 215.3.1物質(zhì)激勵(lì) 225.3.2精神激勵(lì) 235.3.3工作激勵(lì) 265.3.4組織環(huán)境激勵(lì) 28第六章 新疆地礦局第一地質(zhì)大隊(duì)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)方案 31§6.1新疆地礦局第一地質(zhì)大隊(duì)簡(jiǎn)介 31§6.2一大隊(duì)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的現(xiàn)狀 316.2.1一大隊(duì)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的內(nèi)容 316.2.3一大隊(duì)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的成效 336.2.3一大隊(duì)激勵(lì)機(jī)制存在的問題 33§6.3一大隊(duì)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)方案 356.3.1薪酬分配體系設(shè)計(jì) 356.3.2績(jī)效考核設(shè)計(jì) 356.3.3教育培訓(xùn)設(shè)計(jì) 356.3.4激勵(lì)性企業(yè)文化設(shè)計(jì) 36結(jié)束語 37致謝 38參考文獻(xiàn) 39PAGE40杜?。旱乜眴挝坏募?lì)機(jī)制研究以新疆地礦局第一地質(zhì)大隊(duì)為例2006.52006.5XXX大學(xué)碩士學(xué)位論文PAGE39緒論作為地質(zhì)勘查和礦業(yè)開發(fā)的主要承擔(dān)者，地勘單位對(duì)于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要的作用。而要實(shí)現(xiàn)地勘單位的快速、健康發(fā)展，除了改革地礦工作體制、進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制等措施外，還必須在改制過程中逐步建立一套與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的、符合地勘單位特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制?！?.1選題背景1.地質(zhì)勘查和礦業(yè)開發(fā)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用地勘單位在我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中的重要作用是通過其職責(zé)體現(xiàn)出來的。隨著地勘單位改制的逐步深入，地質(zhì)勘查和礦業(yè)開發(fā)已成為地勘單位兩項(xiàng)最重要的職能。地質(zhì)勘查是我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的先行性、基礎(chǔ)性工作，其任務(wù)是為當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供礦產(chǎn)資源和地質(zhì)資料，并解決工程建設(shè)、地質(zhì)環(huán)境監(jiān)測(cè)、地質(zhì)災(zāi)害的預(yù)報(bào)與防治等實(shí)際問題。礦產(chǎn)資源是現(xiàn)代社會(huì)人類賴以生存和國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，其對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要性是不言而喻的。我國(guó)目前約95%的能源、75%以上的工業(yè)原材料和70%的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料取自礦產(chǎn)資源，其豐富程度和開發(fā)利用程度是決定一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)實(shí)力和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾蛩?，而地勘單位所興辦的礦山企業(yè)正在日益成為我國(guó)礦產(chǎn)資源開發(fā)重要新生力量。2.地勘單位改制面臨新問題現(xiàn)階段，為了應(yīng)對(duì)日益嚴(yán)峻的礦產(chǎn)資源短缺問題，國(guó)家采取了加大地質(zhì)勘查與礦業(yè)開發(fā)的投入；加強(qiáng)地礦行政管理，完善相關(guān)法律法規(guī)；推動(dòng)地勘單位“事轉(zhuǎn)企”的改制，增強(qiáng)地勘單位的活力、效率和效益等一系列措施。其中，專家學(xué)者側(cè)重于對(duì)地勘單位“事轉(zhuǎn)企”的改制的研究，提出了轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制、完善內(nèi)部管理體制、實(shí)行財(cái)務(wù)體制改革、事企分開、人員安置分流等具體措施。從目前來看，這些措施的實(shí)施已經(jīng)取得了較大的成果，但是隨著改制的逐步深入，單純的從改變隸屬關(guān)系、明晰產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行改革已經(jīng)不能解決地勘單位的某些深層次的問題，只有對(duì)人事管理機(jī)制、尤其是激勵(lì)機(jī)制的徹底變革再造才能充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的潛力，進(jìn)而為改制創(chuàng)造有利條件。3、地勘單位激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的理論探討不足。目前，國(guó)內(nèi)專家學(xué)者在激勵(lì)機(jī)制研究方面主要探討國(guó)有企業(yè)及科研、衛(wèi)生等事業(yè)單位，如張維迎對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問題的研究，電子科技大學(xué)的湯興華和湖南大學(xué)的萬劍平都對(duì)轉(zhuǎn)制科研單位的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究等；而對(duì)地勘單位“事轉(zhuǎn)企”改制的研究，大多圍繞組織結(jié)構(gòu)、組織形式、運(yùn)行機(jī)制等方面，很少涉及建立健全地勘單位的人力資源激勵(lì)機(jī)制，而地勘單位的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)已成為現(xiàn)階段改革必須解決的問題，因此，研究地勘單位的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)研究具有一定的理論意義和實(shí)踐意義。另外，作為我校第一批西部人才計(jì)劃的其中一名，我本人于2005年在新疆地礦局第一地質(zhì)大隊(duì)下屬單位實(shí)習(xí)和調(diào)研半年，初步了解了一大隊(duì)和新疆地礦局下屬部分地勘單位的改制現(xiàn)狀。本人在實(shí)習(xí)過程中發(fā)現(xiàn)，目前多數(shù)地勘單位改制已進(jìn)入改革攻堅(jiān)的階段，必須從制度和管理上下功夫才能有進(jìn)一步的突破。一大隊(duì)和部分下屬企業(yè)也充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理，尤其是激勵(lì)機(jī)制的建立對(duì)于深化改革、促進(jìn)發(fā)展具有十分重要的意義，因此實(shí)習(xí)單位要求我對(duì)地勘單位的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)予以研究，并要求論文能對(duì)激勵(lì)機(jī)制改革實(shí)踐起到指導(dǎo)作用。§1.2研究思路和方法目前學(xué)術(shù)界對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，側(cè)重于具體的激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)和歸納，而本文從宏觀和空間結(jié)構(gòu)的角度來思考，認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它是組織內(nèi)外各項(xiàng)因素的共同作用形成的一套的系統(tǒng)。只有從宏觀和全局的角度對(duì)激勵(lì)機(jī)制予以把握，才能在微觀層面和具體激勵(lì)措施運(yùn)作上更加科學(xué)有效。本文首先探索和尋求具有地勘行業(yè)普遍意義的激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)方案，在概述西方經(jīng)典激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，吸收最近幾年國(guó)內(nèi)外對(duì)激勵(lì)機(jī)制研究的新成果和理論方法，緊密聯(lián)系地勘單位的特點(diǎn)和人力資源激勵(lì)實(shí)踐中的具體問題，從設(shè)計(jì)原則、激勵(lì)因素分析、激勵(lì)措施、激勵(lì)制度、執(zhí)行等構(gòu)成要素逐一分析，提出了激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的理論模型，初步建立了激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容框架；其次通過對(duì)新疆地礦局第一地質(zhì)大隊(duì)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)這一案例的分析，為一大隊(duì)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)提供了宏觀理論指導(dǎo)和較為可行的激勵(lì)方案，并為其它地勘單位激勵(lì)機(jī)制建設(shè)提供參考。本文主要運(yùn)用文獻(xiàn)法、舉例說明法、系統(tǒng)分析方法、調(diào)查研究等研究方法。§1.3研究目的與意義本學(xué)位論文的研究目的有兩方面，一是在廣泛參考國(guó)內(nèi)外企事業(yè)單位、科研院所激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的案例及專家學(xué)者的研究成果基礎(chǔ)之上，結(jié)合新疆地礦局第一地質(zhì)大隊(duì)的實(shí)際，針對(duì)人事制度轉(zhuǎn)制過程中需要解決的實(shí)際問題，設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理、適用的人力資源激勵(lì)機(jī)制，為一大隊(duì)最終形成一套完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制提供完整的方案和思想理論指導(dǎo)。二是一大隊(duì)作為新疆地礦局的典型代表，其激勵(lì)機(jī)制的改革相當(dāng)程度上體現(xiàn)了現(xiàn)階段我國(guó)地勘單位的激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和改革趨勢(shì)。通過新疆地礦局一大隊(duì)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的個(gè)案，參考國(guó)內(nèi)外最新激勵(lì)理論研究成果，結(jié)合我國(guó)國(guó)情以及地勘單位行業(yè)、人員結(jié)構(gòu)等的特殊性、現(xiàn)狀和問題，建立一套符合地勘單位特點(diǎn)的人力資源激勵(lì)機(jī)制，為我國(guó)地勘行業(yè)其它轉(zhuǎn)制單位激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)提供借鑒和參考。本學(xué)位論文的研究意義是通過建立健全一整套科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，為地勘單位激勵(lì)機(jī)制建立健全提供理論上的支持。該論文的研究結(jié)果，可以為深化地勘單位的人事制度改革，充分發(fā)揮地勘單位人力資源的潛力，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率提供思路；最終有助于改善地勘單位的經(jīng)營(yíng)管理和推動(dòng)地勘單位的改企轉(zhuǎn)制，提高地勘單位的經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)我國(guó)地質(zhì)勘探、找礦、采礦工作的進(jìn)展。地勘單位及其人力資源管理現(xiàn)狀要對(duì)地勘單位的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，就必須首先了解地勘單位及其人力資源概況，以及激勵(lì)理論和激勵(lì)機(jī)制理論，這些內(nèi)容不僅有利于我們正確認(rèn)識(shí)地勘單位及其人力資源的現(xiàn)狀和特點(diǎn)等，而且為下文進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)提供了參考依據(jù)?！?.1地勘單位的概況2.1.1地勘單位的內(nèi)涵和性質(zhì)地勘單位，即“地質(zhì)勘查單位”，是地勘行業(yè)的基本單位，它是指隸屬于國(guó)土資源部（原地質(zhì)礦產(chǎn)部）、冶金、有色金屬、煤炭、石油、核工業(yè)、化工、輕工、建材等中央部委、企業(yè)的地質(zhì)隊(duì)伍和各部門屬地化的地質(zhì)隊(duì)伍，以及中國(guó)科學(xué)院、地震、海洋、鐵道、水電、城建等部門下屬的地質(zhì)研究和勘查單位[1]。地勘單位承擔(dān)著國(guó)家基礎(chǔ)地質(zhì)調(diào)查和礦產(chǎn)普查、勘探、研究任務(wù)，為國(guó)家和社會(huì)提供礦產(chǎn)資源、地質(zhì)資料和技術(shù)服務(wù)，服從于國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)總體規(guī)劃，其典型的組織形式是各省級(jí)地勘局及其領(lǐng)導(dǎo)下的地質(zhì)隊(duì)?，F(xiàn)階段，地勘單位具有國(guó)有性質(zhì)，部分單位屬于生產(chǎn)性事業(yè)單位，而部分已改制的地勘單位屬于國(guó)有企業(yè)。具體表現(xiàn)在資產(chǎn)大部分或全部屬于國(guó)有，管理方式主要是參照國(guó)家機(jī)關(guān)的管理模式；政府決定地勘單位的設(shè)立、注銷以及編制，并對(duì)地勘單位的各種活動(dòng)進(jìn)行直接或間接地組織和管理；地質(zhì)勘查活動(dòng)所需的各種經(jīng)費(fèi)部分或完全由國(guó)家財(cái)政撥款；地質(zhì)勘查是地勘單位的主要職責(zé)之一，地質(zhì)成果主要提交給國(guó)家，同時(shí)向社會(huì)提供非物質(zhì)產(chǎn)品和勞務(wù)服務(wù)等[2]。另外，我國(guó)的地勘單位不僅承擔(dān)了基礎(chǔ)性地質(zhì)調(diào)查和科學(xué)研究等事業(yè)性工作，而且承擔(dān)商業(yè)性勘查、開發(fā)礦產(chǎn)、多種經(jīng)營(yíng)等企業(yè)性工作，是具雙重社會(huì)職能的特殊組織。地勘單位的雙重性決定了對(duì)地勘單位所屬的不同職能的二級(jí)單位應(yīng)采取不同的激勵(lì)機(jī)制。如對(duì)地勘單位所辦的企業(yè)，應(yīng)充分借鑒其他企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方案；而對(duì)純公益性的地質(zhì)調(diào)查機(jī)構(gòu)、信息中心、博物館等事業(yè)單位，應(yīng)參照公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制建立方式；而對(duì)于長(zhǎng)期在野外工作的地質(zhì)隊(duì)，則應(yīng)該建立獨(dú)特的、能激發(fā)野外地質(zhì)調(diào)查和找礦人員積極性的激勵(lì)機(jī)制。2.1.2地質(zhì)勘查工作的特點(diǎn)要提高地勘單位員工的積極性與創(chuàng)造性，形成科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，不能完全套用事業(yè)單位或企業(yè)的激勵(lì)模式，而要首先充分認(rèn)識(shí)地質(zhì)勘查工作的特點(diǎn)，使從而使激勵(lì)機(jī)制適應(yīng)地勘單位的特性。1、科學(xué)性和生產(chǎn)性地質(zhì)勘查工作涉及的內(nèi)容非常廣泛，包括區(qū)域地質(zhì)測(cè)量、地球物理和水文地質(zhì)調(diào)查、海洋地質(zhì)勘探等諸多科學(xué)研究?jī)?nèi)容，可見地質(zhì)勘查工作具有科學(xué)性[3]；地勘單位所從事的礦業(yè)開發(fā)、工程勘察施工和多種經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目等則具有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性的特征?？茖W(xué)性和生產(chǎn)性要求從事地質(zhì)勘查工作的人員不但要具有較高的的文化水平和良好的地質(zhì)科學(xué)理論基礎(chǔ)，而且要求他們有良好的總結(jié)學(xué)習(xí)的能力和一定的主動(dòng)性、創(chuàng)造性、靈活性。同時(shí)，對(duì)于不同職能單位的員工應(yīng)區(qū)別對(duì)待，而不能采用相同的激勵(lì)機(jī)制。2、分散性和艱苦性由于歷史原因，地勘單位大多遠(yuǎn)離城市，并分散在各個(gè)不同的地區(qū)；而地勘單位從事地質(zhì)勘查的職工，因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的緣故，他們要在整個(gè)國(guó)土領(lǐng)域、甚至國(guó)外和遠(yuǎn)洋開展工作，長(zhǎng)年累月工作生活在偏遠(yuǎn)的野外第一線，工作環(huán)境艱苦，生活條件差，常常是跋山涉水，披星戴月，風(fēng)餐露宿；技術(shù)手段落后，勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作非?？菰?。由于一生沒有固定的工作生活環(huán)境，有的一輩子過著“牛郎織女”般的生活，缺乏愛情、親情與溫情，在子女培養(yǎng)、家庭困難等問題處理上也存在很多不利因素。分散性、遠(yuǎn)離性和高流動(dòng)性的特點(diǎn)給地勘單位建立激勵(lì)機(jī)制帶來困難，一方面，地勘單位由于偏離城鎮(zhèn)，難以吸引技術(shù)管理方面的高素質(zhì)人才，建立激勵(lì)機(jī)制變得十分困難；另一方面，由于缺乏相對(duì)于城鎮(zhèn)的良好學(xué)習(xí)條件，信息相對(duì)閉塞，觀念相對(duì)落后，這些因素使得大部分野外職工認(rèn)為建立激勵(lì)機(jī)制沒有用，也不重視甚至抵制激勵(lì)措施的執(zhí)行。3、高風(fēng)險(xiǎn)性地質(zhì)勘查和礦山開發(fā)工作的高風(fēng)險(xiǎn)性，既是指投入資金后地質(zhì)成果產(chǎn)出的不確定性，又是指作業(yè)過程中的危險(xiǎn)性。由于地質(zhì)勘查工作者經(jīng)常要到高山、沙漠、戈壁灘等危險(xiǎn)地帶去，礦山開發(fā)工作則要受到山石崩落、礦井坍塌、瓦斯爆炸等的威脅，因此經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)工傷和死亡的情況，一旦出現(xiàn)工傷和死亡，不但要承擔(dān)相應(yīng)的高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而且會(huì)給職工的心理造成很大的壓力，影響他們的工作積極性。因此，既要加強(qiáng)安全防護(hù)措施和給予直接勘查者稍高于其他人員的待遇，從安全和經(jīng)濟(jì)各方面關(guān)懷他們，也要對(duì)有直接發(fā)現(xiàn)成果相關(guān)人員的重獎(jiǎng)?！?.2地勘單位的歷史和現(xiàn)狀2.2.1地勘單位的改革歷程計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的地質(zhì)工作體制，國(guó)家是地質(zhì)工作的出資者、組織實(shí)施者、地質(zhì)成果的所有者和享用者。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，國(guó)家圍繞增強(qiáng)地勘單位活力這個(gè)中心環(huán)節(jié)，從工作體制、運(yùn)行機(jī)制、經(jīng)營(yíng)機(jī)制、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面對(duì)地質(zhì)礦產(chǎn)部采取了一系列改革措施，初步建立了有中國(guó)特色的地礦工作新體制。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)探索期（1980-1999年），地礦部采取部局兩級(jí)簡(jiǎn)政放權(quán)和承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制，逐步減少對(duì)地勘單位生產(chǎn)、技術(shù)和經(jīng)營(yíng)性活動(dòng)的直接管理，調(diào)動(dòng)了廣大職工的積極性；地勘單位實(shí)行內(nèi)部加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)核算和建立崗位經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，并實(shí)行了設(shè)計(jì)預(yù)算包干、節(jié)約分成的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制；探索分配制度的改革和實(shí)行勞動(dòng)組合等措施，管理體制上進(jìn)行了地質(zhì)、鉆探分開的專業(yè)化改組。開始把市場(chǎng)機(jī)制引入地質(zhì)勘查工作，開拓地質(zhì)市場(chǎng)；對(duì)預(yù)算內(nèi)項(xiàng)目采用招標(biāo)投標(biāo)、項(xiàng)目承包等辦法對(duì)地質(zhì)項(xiàng)目實(shí)行管理，起到了競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)作用；地勘單位開始調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，明確了“一業(yè)為主、多種經(jīng)營(yíng)”的戰(zhàn)略方針，在完成國(guó)家地質(zhì)工作任務(wù)之外，開展了工程勘查和施工、礦產(chǎn)開發(fā)和多種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，增加生產(chǎn)收入；把“三化”即部分地質(zhì)成果商品化、地勘單位企業(yè)化、地質(zhì)隊(duì)伍社會(huì)化作為實(shí)現(xiàn)地勘工作改革目標(biāo)的途徑；改革領(lǐng)導(dǎo)制度和人事干部制度，全面推行隊(duì)長(zhǎng)目標(biāo)責(zé)任制和任期制，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；積極推進(jìn)礦產(chǎn)資源有償開采，開始征收礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)；地質(zhì)礦產(chǎn)部進(jìn)行了以轉(zhuǎn)變政府職能、實(shí)行“三定”（即礦產(chǎn)資源管理、礦產(chǎn)勘查管理、礦產(chǎn)開發(fā)管理和環(huán)境地質(zhì)監(jiān)督管理）為主要內(nèi)容的機(jī)構(gòu)改革[4][5]。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制過渡期（2000年至今），開始實(shí)行屬地化管理，將原由中央和地礦局所屬的地勘單位，統(tǒng)一劃歸到省級(jí)人民政府國(guó)土資源主管部門歸口管理；組建了中國(guó)地質(zhì)調(diào)查局、中國(guó)明達(dá)化工礦業(yè)總公司、中國(guó)非金屬礦集團(tuán)等企事業(yè)單位；改變其原有使命，進(jìn)行勞動(dòng)、人事、工資分配制度“三項(xiàng)制度”改革，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)化經(jīng)營(yíng)，最終實(shí)現(xiàn)由事業(yè)單位向企業(yè)的根本性轉(zhuǎn)變，使地勘單位成為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的“四自”法人實(shí)體[6]；實(shí)行公益性地質(zhì)工作與商業(yè)性地質(zhì)工作分開運(yùn)行。2.2.2地勘單位改革的存在問題通過以上改革措施的貫徹落實(shí)，多數(shù)地勘單位逐步擺脫了困境，少數(shù)地勘單位還得到了快速發(fā)展。然而地勘單位幾十年形成傳統(tǒng)體制文化的慣性難以迅速得以改變，而且其參照政府部門的管理方式，管理體制僵硬，加之地勘單位兼有公益性和經(jīng)營(yíng)性工作的特殊性，因此改革過程中仍然存在諸多問題。1、管理體制存在缺陷地勘隊(duì)伍的編制為國(guó)家事業(yè)單位，管理則按企業(yè)進(jìn)行。這種事企合一的管理體制，造成企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明晰，管理不到位，地勘工作的發(fā)展方向、隊(duì)伍建設(shè)、人員配備、職工的創(chuàng)新能力均受到制約，影響了地勘單位活力的增強(qiáng)，使地勘單位難以成為“四自”的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，影響了地勘隊(duì)伍的企業(yè)化進(jìn)程。2、地勘單位企業(yè)化經(jīng)營(yíng)運(yùn)作困難上世紀(jì)九十年代以來，國(guó)家對(duì)地質(zhì)工作投入銳減，地勘單位的生存和發(fā)展受到嚴(yán)峻考驗(yàn)。為了安置內(nèi)部的富余人員和擺脫危機(jī)，多數(shù)地勘單位開辦企業(yè)和零售業(yè)、餐飲業(yè)等多種經(jīng)營(yíng)產(chǎn)業(yè)，但是這些企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才缺乏、經(jīng)營(yíng)資金少、經(jīng)驗(yàn)不足，這使得地勘企業(yè)大多生產(chǎn)規(guī)模小、生產(chǎn)技術(shù)水平低，難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求，諸多地勘企業(yè)開辦幾年就倒閉和破產(chǎn)。3、市場(chǎng)適應(yīng)能力低在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，地勘單位主要是完成國(guó)家下達(dá)的指令性地質(zhì)工作任務(wù)，脫離于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之外，相對(duì)封閉。改革開放以后，雖然開辦了一些企業(yè)，普遍存在著經(jīng)營(yíng)人才缺乏，市場(chǎng)信息少，反應(yīng)遲緩，缺少營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)等，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。職工的市場(chǎng)意識(shí)還較淡薄，缺乏應(yīng)有的危機(jī)感和憂患意識(shí)，在許多地勘單位和部門還存在著人浮于事、工作效率低的現(xiàn)象。§2.3地勘單位的人力資源管理現(xiàn)狀2.3.1地勘單位的人力資源現(xiàn)狀人力資源的質(zhì)量和數(shù)量是激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的前提條件之一，它影響著激勵(lì)的效果，因此有必要對(duì)地勘單位的人力資源進(jìn)行分析?？傮w來看，地勘單位的人力資源的數(shù)量較多，專業(yè)基本齊全。但是，地勘單位的人力資源在素質(zhì)和結(jié)構(gòu)方面還存在問題。1、人力資源整體素質(zhì)偏低。由于地勘單位現(xiàn)有的人力資源主要是由農(nóng)村的男性知識(shí)青年、政策性的內(nèi)招和退休頂替、地質(zhì)院校的大中專畢業(yè)生以及退伍軍人組成，因此使得大中專以上學(xué)歷人員比例與發(fā)達(dá)國(guó)家同行業(yè)相比明顯偏低，高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍薄弱，基本素質(zhì)參差不齊，因而難以適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展要求。2、人力資源的結(jié)構(gòu)不合理。其重要原因就是出口不暢使得大量的富余人員滯留，工作艱苦且收入低使得人才不愿來，也難以留住。地勘單位過去依靠計(jì)劃?rùn)C(jī)制而非生產(chǎn)需要補(bǔ)充人員，人力資源的知識(shí)技能與單位的生產(chǎn)發(fā)展的需要不一致，這使得現(xiàn)有人才大都是地質(zhì)找礦、物化探、測(cè)繪等專業(yè)，知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，知識(shí)面偏窄，而對(duì)礦業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)相關(guān)的計(jì)算機(jī)、外語、法律、經(jīng)營(yíng)和管理等不精通；同時(shí)職工大多是初中和中專技校畢業(yè)，多數(shù)低學(xué)歷、低層次的職工只能從事技術(shù)含量不高的鉆探或安裝等一般技能的工種，車鉗電焊等通用工種和采礦選礦等技術(shù)性工種缺乏，從而出現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)性富余[7]。3、人力資源趨向老化，后備力量嚴(yán)重不足，很難適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要。一些50歲以上的地質(zhì)技術(shù)人員提前退體，離退休職工所占的比例相當(dāng)高，甚至高達(dá)50%，且還在不斷擴(kuò)大，歷史包袱相當(dāng)沉重；大多數(shù)地勘單位的職工平均年齡在40歲左右，很多職工身體難以適應(yīng)以勞動(dòng)強(qiáng)度大、生活條件差野外地質(zhì)工作[8]。同時(shí)基本停止招工減少進(jìn)入地勘單位的人數(shù)和青年人才大量流失，這使得地勘單位年輕專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重缺乏，三十五歲以下年齡段人員短缺，地勘單位已面臨技術(shù)人才“斷層”的問題。2.3.2地勘單位的人力資源管理現(xiàn)狀通過“三項(xiàng)制度”改革，地勘單位的人事管理取得了一定的進(jìn)展，如實(shí)行聘用制、崗位工資制、勞動(dòng)合同制等措施，從而使地勘單位的人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。但是，地勘單位的人力資源管理還存在許多問題。1、地勘單位人力資源管理部門的重要性未能顯示出來。盡管相當(dāng)多的地勘單位已經(jīng)把原先的人事部改換為人力資源部，但領(lǐng)導(dǎo)和多數(shù)職工依然認(rèn)為人力資源部門只是一個(gè)輔助性、服務(wù)性部門，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。受這些因素的影響，人力資源管理部門職權(quán)受到限制，無法統(tǒng)籌整個(gè)單位的人力資源，難與其他職能部門進(jìn)行溝通，難以突出人力資源管理部門在規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合等職能的重要地位和作用；2、原有的人事管理體制和方法的弊端依然存在。多數(shù)地勘單位沒有對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理舊模式進(jìn)行根本性的改革，從事的工作內(nèi)容與以前的人事工作并沒有發(fā)生根本性變化，以事為中心，重在控制人，實(shí)際仍停留在傳統(tǒng)的以人員調(diào)動(dòng)、檔案管理、工資調(diào)整等為主要職責(zé)勞動(dòng)人事管理階段，觀念上未能引入人力資本、以人為本等人力資源管理新理念，使職工只作為被管理者進(jìn)行被動(dòng)的適應(yīng)，積極性很難發(fā)揮出來[9]；人力資源缺乏流動(dòng)機(jī)制和渠道，既難以挑選所需人才，也難以辭退不適用職工，不能按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求合理流動(dòng)；人力資源實(shí)際上為單位、部門所有，形成僵化、封閉狀況，職工不能選擇自己理想的崗位，人力資源存量沒能用活，利用率低下；人事干部流動(dòng)快、工作連貫性差等[10]。3、人力資源流失問題嚴(yán)重。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的思想理念、價(jià)值觀和行為也發(fā)生了明顯的變化，金錢、榮譽(yù)地位和生活享受成為新追求，而對(duì)于效益不佳、福利待遇低，且要從事臟苦累差的工作的地勘行業(yè)，人們稱之為“夕陽產(chǎn)業(yè)”；另外，隨著就業(yè)市場(chǎng)逐步實(shí)現(xiàn)雙向自主擇業(yè)，“鐵飯碗”的觀念已不再根深蒂固，一方面，效益好的企事業(yè)單位優(yōu)越的條件的吸引使得部分思想活躍、不安于現(xiàn)狀的職工紛紛跳出了地勘單位，另一方面，大中專院校和技校等地勘相關(guān)的地質(zhì)、采礦工程等專業(yè)生源不足，間接影響到了地勘單位引進(jìn)急需的年輕專業(yè)技術(shù)人才，甚至部分地勘相關(guān)專業(yè)的人才，寧愿從事與所學(xué)專業(yè)不符的行業(yè)和崗位就業(yè)，也不到地勘單位工作。人才流失的重要解決辦法就是建立市場(chǎng)化的激勵(lì)機(jī)制。

激勵(lì)理論和激勵(lì)機(jī)制理論要探討地勘單位的激勵(lì)機(jī)制，首先必須對(duì)激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的一般性規(guī)律進(jìn)行分析。本章主要介紹了激勵(lì)的內(nèi)涵、管理學(xué)視野下的激勵(lì)理論和經(jīng)濟(jì)學(xué)視野下激勵(lì)理論，并對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理論進(jìn)行了探討，這對(duì)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)有諸多啟發(fā)?！?.1激勵(lì)理論3.1.1激勵(lì)的內(nèi)涵激勵(lì)是與需要和動(dòng)機(jī)緊密聯(lián)系的。需要，是個(gè)體對(duì)內(nèi)外環(huán)境的需求在人腦中的反映，它是產(chǎn)生行為的原動(dòng)力，也是個(gè)體積極性的源泉；動(dòng)機(jī)，是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生，引發(fā)愿望并激起一個(gè)人去行動(dòng)的行為。引起動(dòng)機(jī)的主要因素有三個(gè)，即：內(nèi)部動(dòng)力（包含需要、興趣愛好、理想）、目標(biāo)引力（任務(wù)完成后對(duì)活動(dòng)的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)）和外界壓力（外在的鞭策約束）。動(dòng)機(jī)因素行動(dòng)動(dòng)機(jī)因素行動(dòng)外界壓力內(nèi)部動(dòng)力目標(biāo)引力動(dòng)機(jī)圖3-1激發(fā)動(dòng)機(jī)的過程激勵(lì)，就是指激勵(lì)主體通過運(yùn)用各種資源與手段，激發(fā)、引導(dǎo)、保持、歸化激勵(lì)客體的行為，滿足人的內(nèi)在需要或期望，從而使其付出更多的時(shí)間、精力和才智，以達(dá)到激勵(lì)主體所期望的目標(biāo)。激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程，是通過內(nèi)在的或外在的動(dòng)因調(diào)動(dòng)積極性的過程[11]。需要引發(fā)動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引發(fā)行為，行為則指向目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成便滿足了某種需要，激勵(lì)的過程得以完成。激勵(lì)由激勵(lì)主體、激勵(lì)客體、目標(biāo)、激勵(lì)因素、激勵(lì)環(huán)境五個(gè)要素組成[12]。對(duì)于激勵(lì)的產(chǎn)生和形成機(jī)制，西方學(xué)者主要從管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)兩條不同的思路展開的，由此形成了兩大理論體系[13]。西方管理學(xué)激勵(lì)理論以方法為導(dǎo)向，從人的需求動(dòng)機(jī)的微觀角度對(duì)激勵(lì)產(chǎn)生和實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在機(jī)制進(jìn)行了研究；而經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論主要以問題為導(dǎo)向，從制度關(guān)系的角度對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究。3.1.2管理學(xué)視野下的激勵(lì)理論根據(jù)研究的側(cè)重點(diǎn)及行為關(guān)系的不同，可將管理學(xué)激勵(lì)理論分為內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜合型四大類[14]。1、內(nèi)容型激勵(lì)理論（1）科學(xué)管理時(shí)期的理論。“x理論”認(rèn)為人是“經(jīng)濟(jì)人”，“天生懶惰”且自私自利，激勵(lì)只能靠金錢刺激和經(jīng)濟(jì)懲罰，這種理論體現(xiàn)在泰勒推行的“胡羅卜加大棒”式管理和斯金納的以操作性條件反射論為基礎(chǔ)的強(qiáng)化理論。1927-1932年，梅奧通過著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，提出了“人群關(guān)系理論”。在這種理論影響下，管理界開始了從“考慮工作”的時(shí)代轉(zhuǎn)向了“考慮人”的時(shí)代，開始重視人的社會(huì)性。（2）馬斯洛的需求層次理論。該理論把人的需求從具體到抽象劃分為五個(gè)層次：①生理的需要。即人類維持自身存在的最基本的需要，只有吃、喝、衣、住、行等這些基本需要滿足到維持人的生存程度之后，其他需要才會(huì)產(chǎn)生；②安全的需要。表現(xiàn)為人們要求保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)威脅、避免職業(yè)病的侵?jǐn)_、收入穩(wěn)定、福利條件好、法制健全等方面的需要。③感情與歸屬的需要。主要包括友誼愛情和群體歸屬的需要，這由一個(gè)人的生理特征、經(jīng)歷、受教育程度、宗教信仰等因素決定。④尊重的需要。穩(wěn)定的社會(huì)地位、名譽(yù)、尊嚴(yán)、自尊、自豪、社會(huì)價(jià)值、個(gè)人的能力和成就能夠得到社會(huì)的認(rèn)可。⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要。是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要，即成為自己所期望的人。他認(rèn)為在某一階段上，人的多種需求并存，且只有一種需求取得主導(dǎo)地位；在不同時(shí)期，需求結(jié)構(gòu)在動(dòng)態(tài)變化，大致是逐步從低級(jí)到高級(jí)，從外部向內(nèi)部滿足[15]。根據(jù)此理論，西方管理界確立這樣一種激勵(lì)模式：需求—目標(biāo)—?jiǎng)訖C(jī)—行為—績(jī)效—獎(jiǎng)酬—滿足—積極性。需求層次理論強(qiáng)調(diào)的是普遍意義，掌握本單位不同職工群體的主導(dǎo)需求所處的層次及需求的結(jié)構(gòu)是進(jìn)行有效激勵(lì)的基礎(chǔ)。（3）ERG理論和成就動(dòng)機(jī)理論。阿爾德弗的ERG理論把人的需要分為存在需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要三大類，強(qiáng)調(diào)的是帶有特殊性的個(gè)體差異，并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序性；麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論認(rèn)為組織為了激勵(lì)，必須了解員工的成就需要（挑戰(zhàn)性工作及事業(yè)成就）、權(quán)力需要（影響和控制其他人的欲望）和友愛需要（親密的人際關(guān)系）[16]。（4）赫茨伯格的雙因素理論。該理論將影響人的工作動(dòng)機(jī)的因素分為保健因素（維持因素）和激勵(lì)因素兩類。保健因素包括組織政策、企業(yè)政策與行政管理、技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)、與周圍職工的人際關(guān)系、工作環(huán)境或條件、工作安全感、薪酬、個(gè)人生活等因素，當(dāng)保健因素低于一定水平時(shí)，會(huì)引起職工的消極行為和不滿情緒產(chǎn)生，當(dāng)這類因素得到改善時(shí)，不滿情緒會(huì)消除，但也不會(huì)使職工感到很滿意。激勵(lì)因素包括工作成熟感、工作中的信任和贊賞、工作的發(fā)展前景、職務(wù)的責(zé)任感、職務(wù)晉升、個(gè)人升遷機(jī)會(huì)、帶薪休假、安排重要崗位、承擔(dān)挑戰(zhàn)性和有興趣的工作、地位等因素，當(dāng)激勵(lì)因素得到改善時(shí)，職工會(huì)感到滿意，并能激發(fā)職工發(fā)揮內(nèi)在潛力，提高工作效率。該理論使人們明白并非滿足一切需要都能調(diào)動(dòng)積極性，只有滿足工作范圍內(nèi)的需要才能達(dá)到激勵(lì)效果，同時(shí)應(yīng)在工作中注意改善保健因素和使用激勵(lì)因素。2、過程型激勵(lì)理論（1）亞當(dāng)斯的公平理論。該理論認(rèn)為職工的工作動(dòng)機(jī)不僅受到他們所得到的絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受到相對(duì)報(bào)酬的影響。一方面他要將自己獲得的報(bào)酬(金錢、工作安排、獲得常識(shí)等)與自己的投入(包括教育、努力及用在工作上的時(shí)間)的比值與組織內(nèi)其他人報(bào)酬與投入的比值來進(jìn)行橫向比較，只有兩者基本相等，他才認(rèn)為自己所獲得的報(bào)酬是公平公正的；另一方面把自己目前所獲得的報(bào)酬與所作出的投入比值，同自己過去所獲得的報(bào)酬與作出的投入比值進(jìn)行縱向比較。如果職工發(fā)現(xiàn)自己的報(bào)酬與投入比例與他人是相等的，他們會(huì)認(rèn)為自己在公平合理的環(huán)境中工作，提高工作效率，否則將認(rèn)為不公平而產(chǎn)生怨氣[17]。（2）弗魯姆的期望理論。隨著管理學(xué)激勵(lì)理論的不斷發(fā)展，人們對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)已不再是“激勵(lì)—滿足”這樣的簡(jiǎn)單模式，而開始努力尋找影響激勵(lì)機(jī)制作用發(fā)揮的多種因素，期望理論就是在這種情況下提出的。該理論認(rèn)為一個(gè)人發(fā)生某一行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力在于他的行動(dòng)的全部結(jié)果的預(yù)期價(jià)值乘以他預(yù)期這種結(jié)果將會(huì)達(dá)到所要求目標(biāo)的程度，用公式表示為：激勵(lì)力＝效價(jià)×期望值。（3）洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。該理論認(rèn)為大多數(shù)激勵(lì)因素都是通過目標(biāo)來影響工作動(dòng)機(jī)的，盡可能設(shè)置合適的目標(biāo)是激勵(lì)動(dòng)機(jī)的主要手段。要使目標(biāo)能切實(shí)影響組織成員的行為，必須根據(jù)四個(gè)原則對(duì)目標(biāo)進(jìn)行設(shè)置:能精確觀察和測(cè)量（即具體性)、難度適宜、可接受性、及時(shí)反饋。明確的目標(biāo)能夠提高績(jī)效，具有一定難度的具體目標(biāo)與工作意圖的結(jié)合能夠產(chǎn)生有效的激勵(lì)力量[18]。3、行為改造型激勵(lì)理論（1）凱利和韋納的歸因理論。該理論認(rèn)為根據(jù)人的行為外部表現(xiàn)，對(duì)其心理活動(dòng)進(jìn)行解釋和推論，研究人們的心理活動(dòng)的產(chǎn)生應(yīng)歸結(jié)為什么原因，對(duì)人們的未來行為進(jìn)行預(yù)測(cè)。韋納認(rèn)為，把失敗的原因歸咎于哪種情況對(duì)下次行為影響不同。（2）斯金納的強(qiáng)化理論。該理論認(rèn)為人為了達(dá)到某種目的會(huì)采取一定行為，當(dāng)行為產(chǎn)生有利結(jié)果時(shí)，這種行為會(huì)被重復(fù)，當(dāng)產(chǎn)生不利結(jié)果時(shí)，這種行為則會(huì)減弱或消失。此理論強(qiáng)調(diào)通過運(yùn)用外部強(qiáng)化物和改造組織環(huán)境來修正錯(cuò)誤行為，強(qiáng)化積極行為。根據(jù)這一理論，管理者為改變?nèi)说男袨榭刹扇≌龔?qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)等手段。4、綜合型激勵(lì)理論（1）布朗的績(jī)效-手段-期望理論。該理論認(rèn)為激勵(lì)是期望、手段和效價(jià)的乘積。期望亦即一個(gè)人努力希望產(chǎn)生的結(jié)果(績(jī)效〕，手段就是一個(gè)人取得績(jī)效后獲得的報(bào)酬，效價(jià)則指?jìng)€(gè)人對(duì)報(bào)酬的認(rèn)可價(jià)值。該理論實(shí)質(zhì)是對(duì)目標(biāo)設(shè)置理論與期望理論的綜合，它啟示人們，通過內(nèi)在激勵(lì)因素與外在激勵(lì)因素的相互結(jié)合，可以取得良好的激勵(lì)效果。（2）羅伯特·豪斯的激勵(lì)力量模型。該理論把雙因素理論與期望理論結(jié)合提出了激勵(lì)力量模型:激勵(lì)力量=任務(wù)內(nèi)在激勵(lì)+任務(wù)完成激勵(lì)+任務(wù)結(jié)果激勵(lì)。任務(wù)內(nèi)在激勵(lì)是指工作本身產(chǎn)生的效價(jià)，即由工作的樂趣、意義帶來的激勵(lì)力量；任務(wù)完成激勵(lì)是指工作績(jī)效本身產(chǎn)生的激勵(lì)作用；任務(wù)結(jié)果激勵(lì)是因獲得各種報(bào)酬而產(chǎn)生的激勵(lì)效果之和。激勵(lì)力量模型的主要貢獻(xiàn)是把工作本身的激勵(lì)作用考慮進(jìn)來，同時(shí)把內(nèi)在激勵(lì)作用與外在激勵(lì)作用有機(jī)地結(jié)合了起來。（3）波特和勞勒的績(jī)效—滿足感理論。該理論認(rèn)為一個(gè)人取得成績(jī)的大小取決于一個(gè)人努力的大小、角色概念明確的程度以及技術(shù)與能力的高低三個(gè)因素，當(dāng)一個(gè)人受到獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰時(shí)，他會(huì)用自己認(rèn)為公正的原則對(duì)得到的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰加以衡量，然后得滿意或不滿意的結(jié)果。該理論指出了人的能力和索質(zhì)、角色感知影響和左右著人的主觀的差異和變化，并把它們作為兩個(gè)重要因素列入激勵(lì)體系（如圖3-2）。角色感知一是指?jìng)€(gè)人對(duì)自己位置．能力、作用、成就的自我評(píng)價(jià)和定位，正確的感知應(yīng)該是自知自明；二是指?jìng)€(gè)人對(duì)組織所給予的認(rèn)可和激勵(lì)地領(lǐng)會(huì)。圖3-2波特—?jiǎng)诶盏募?lì)模型[19]3.1.3經(jīng)濟(jì)學(xué)視野下的激勵(lì)理論1、交易費(fèi)用理論?？扑沟慕灰踪M(fèi)用理論主要研究了企業(yè)與市場(chǎng)的關(guān)系，同時(shí)引入交易費(fèi)用概念對(duì)企業(yè)運(yùn)行的許多方面尤其是制度結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解釋，并把“權(quán)威”作為企業(yè)的重要特征，因此企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)和激勵(lì)問題至關(guān)重要；要降低內(nèi)部交易費(fèi)用，企業(yè)最重要的就是激發(fā)組成這一組織的人的積極性[20]。之后，威廉姆森認(rèn)為采取縱向一體化的組織結(jié)構(gòu)可以節(jié)約交易成本，具體辦法是建立層級(jí)結(jié)構(gòu)，將工資和崗位相聯(lián)系，并通過提拔和建立長(zhǎng)期雇傭關(guān)系等，弱化資產(chǎn)專用性產(chǎn)生的機(jī)會(huì)主義問題；他還給出了企業(yè)有效組織結(jié)構(gòu)形式的三個(gè)原則，即資產(chǎn)專用性、外部性和層級(jí)分解原則，并分析了不同組織結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)家激勵(lì)的影響。從交易費(fèi)用理論可以看出，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和特定的體制條件是揭示和解決激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的重要途徑。2、委托—代理理論。該理論強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和企業(yè)成員之間的關(guān)系，其突出成果是阿爾欽和德姆塞茨的“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論”，他們認(rèn)為企業(yè)實(shí)質(zhì)是一種“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”方式，而為了解決團(tuán)隊(duì)中有人偷懶的問題，就需要有人監(jiān)督，為使監(jiān)督者有積極性，需要對(duì)監(jiān)督者進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)。由此提供的激勵(lì)模式，強(qiáng)調(diào)了剩余索取權(quán)在激勵(lì)監(jiān)督中的重要性，開創(chuàng)了從產(chǎn)權(quán)角度解釋企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)問題（監(jiān)督成本）的先河[21]。另外，詹森和麥克林考察了在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離情況下企業(yè)內(nèi)部對(duì)管理者的激勵(lì)問題；威爾森和羅斯等人認(rèn)為存在代理人的行為不易直接被觀測(cè)到、委托人不介入生產(chǎn)活動(dòng)且與代理人的信息不對(duì)稱、代理人追求自身效用最大化三個(gè)假設(shè)，因而代理人可能出現(xiàn)因追求自身利益而與委托人相沖突的“敗德行為”。因此，委托人就必須尋求最優(yōu)化的激勵(lì)方案，或設(shè)計(jì)最優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制，以激勵(lì)代理人采取有利于委托人的行動(dòng)。3、人力資本理論。舒爾茨認(rèn)為人力—包括知識(shí)和技能的形成是投資的結(jié)果，人力、人的知識(shí)和技能應(yīng)該被看作是資本的一種形態(tài)，即“人力資本”，同時(shí)研究了教育投資對(duì)人力資本形成的影響[22]；貝克爾研究了人力資本的分配理論，探討了人力資本收益分配規(guī)律，揭示了人力資本之所以以資本要素形式出現(xiàn)在生產(chǎn)過程的本質(zhì)要求[23]。人力資本理論是通過突破資本同質(zhì)性假設(shè)發(fā)展起來的，應(yīng)貫徹資本的非同質(zhì)性，進(jìn)一步探討企業(yè)內(nèi)部不同層次人力資本的區(qū)別?！?.2激勵(lì)機(jī)制理論以上西方學(xué)者的激勵(lì)理論并沒有從宏觀角度對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，即沒有把激勵(lì)機(jī)制作為一個(gè)整體進(jìn)行理論構(gòu)架，本文將從宏觀層面對(duì)激勵(lì)機(jī)制理論進(jìn)行闡釋并構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制模型。3.2.1激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵機(jī)制，是指有機(jī)體的構(gòu)造、功能和相互關(guān)系；在系統(tǒng)學(xué)中，機(jī)制是指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式及其運(yùn)動(dòng)原理和內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式。用于經(jīng)濟(jì)管理，機(jī)制泛指一個(gè)復(fù)雜的工作系統(tǒng)。激勵(lì)機(jī)制即在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體運(yùn)用激勵(lì)制度和多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，以及與激勵(lì)客體相互作用的結(jié)構(gòu)、方式及其關(guān)系的總和[24]。因此，激勵(lì)機(jī)制由三部分構(gòu)成，即構(gòu)成要素、相互關(guān)系、工作方式，構(gòu)成要素是激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在因素，相互關(guān)系是激勵(lì)機(jī)制得以起作用的基礎(chǔ)，工作方式是激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在機(jī)理，三者缺一不可。3.2.2激勵(lì)機(jī)制的分類激勵(lì)機(jī)制的分類是多樣化的。根據(jù)構(gòu)成要素的不同，可以分為內(nèi)容性激勵(lì)機(jī)制和過程性激勵(lì)機(jī)制；根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的不同，可以分為組織激勵(lì)機(jī)制和人員激勵(lì)機(jī)制，組織激勵(lì)機(jī)制可以細(xì)分為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制、政府激勵(lì)機(jī)制、第三部門激勵(lì)機(jī)制等，人員激勵(lì)機(jī)制可以細(xì)分為公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制、志愿者激勵(lì)機(jī)制、經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制、中層管理者激勵(lì)機(jī)制、普通職工激勵(lì)機(jī)制等；根據(jù)激勵(lì)因素的不同，可以分為物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制、精神激勵(lì)機(jī)制、工作激勵(lì)機(jī)制、體制環(huán)境激勵(lì)機(jī)制等，每一項(xiàng)還可進(jìn)行細(xì)分；根據(jù)作用方式的不同，可以分為動(dòng)力激勵(lì)機(jī)制和約束激勵(lì)機(jī)制等。

地勘單位的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析對(duì)地勘單位的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析是進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)之一，本章主要介紹了地勘單位激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的必要性、取得的成效以及存在的問題?！?.1地勘單位建立激勵(lì)機(jī)制的必要性現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源管理的核心內(nèi)容是建立起一整套科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。建立起一整套完善的激勵(lì)機(jī)制是鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后、激發(fā)員工的創(chuàng)造性與工作熱情的最直接、最有效的管理措施，因此地勘單位建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制十分重要和迫切。4.1.1建立激勵(lì)機(jī)制是人力資源本質(zhì)的必然要求馬克思主義的基本原理告訴我們，在生產(chǎn)力諸要素中，人是最積極、最活躍、最根本的要素。地質(zhì)勘查工作是一項(xiàng)具有探索性的、復(fù)雜的、多種方法手段和多種學(xué)科知識(shí)相結(jié)合的實(shí)踐活動(dòng)，因而具有很大的不可預(yù)見性和風(fēng)險(xiǎn)性。在地質(zhì)勘查工作和礦業(yè)開發(fā)上，人的作用發(fā)揮的好壞，直接影響到先進(jìn)的成礦理論和找礦方法等其他因素的作用效果，決定著地質(zhì)勘查的成果[25]。人的因素，尤其是掌握各種技能和知識(shí)的人力資源的豐富程度，決定著地質(zhì)勘查的成果和礦業(yè)開發(fā)的效益，但并非地勘單位擁有了人力資源就能快速健康的發(fā)展。因?yàn)橥渌拔铩钡馁Y源相比，人是一種有思想、有情感和有思維的“活”的資源，他具有主觀能動(dòng)性、變化性與不穩(wěn)定性等特點(diǎn)。人唯一能適應(yīng)環(huán)境的變化和要求，能起到創(chuàng)造作用，能擔(dān)負(fù)起應(yīng)變、進(jìn)取、創(chuàng)新發(fā)明的任務(wù)的因素。也就是說，作為知識(shí)、技能等人力資本的產(chǎn)權(quán)所有者，人完全控制著人力資本開發(fā)和利用的程度，即人力資本所有權(quán)與其承載者具有專用性和不可分離性；當(dāng)人力資本開發(fā)和利用不合理時(shí)，可能導(dǎo)致人力資本的貶值或完全損失，因此必須采用激勵(lì)機(jī)制來進(jìn)行調(diào)度，通過對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)所有者個(gè)人進(jìn)行激勵(lì)，從而調(diào)動(dòng)人的積極性。激勵(lì)的內(nèi)容，就是把人力資本開發(fā)利用的現(xiàn)時(shí)的或預(yù)期的信號(hào)，傳導(dǎo)給有關(guān)個(gè)人，由他決策在何種范圍內(nèi)，以多大的強(qiáng)度來利用其人力資本的存量，進(jìn)而決定其人力資本投資的方向和強(qiáng)度，即人力資本的運(yùn)用只可‘激勵(lì)’而無法‘?dāng)D榨’。建立一套激勵(lì)機(jī)制使人力資源有效地開發(fā)和利用，是現(xiàn)代企業(yè)制度所要解決的主要問題之一。4.1.2建立激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的核心從管理的基本職能來看，管理學(xué)家們紛紛把激勵(lì)看作是管理的第一位職能，正如麥金森等人所概括：“激勵(lì)是管理的核心”[26]。這是因?yàn)楣芾硎峭ㄟ^人的管理來實(shí)現(xiàn)組織或團(tuán)體的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作，只有調(diào)動(dòng)起成員的積極性，才能實(shí)施計(jì)劃、組織和控制職能；李.艾科卡也曾說過，經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際上就是調(diào)動(dòng)人的積極性，也就是激勵(lì)。從人力資源管理的角度來看，不論是企事業(yè)單位，還是其它組織，其人力資源管理的核心內(nèi)容都是建立起一整套科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，從而充分發(fā)揮人的潛能，實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或管理目標(biāo)。因此，探索新時(shí)期的激勵(lì)機(jī)制，是人力資源管理和開發(fā)的重要理論問題之一?；诩?lì)和激勵(lì)機(jī)制對(duì)于現(xiàn)代組織的重要性，管理者采取了許多措施調(diào)動(dòng)成員的積極性，然而由于主、客觀原因，激勵(lì)在實(shí)踐中還存在諸多問題，這些問題是難以通過具體的激勵(lì)方法來解決的。而激勵(lì)理論認(rèn)為，相對(duì)地說，管理者可以通過設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)機(jī)制來解決激勵(lì)問題，通過激勵(lì)因素的作用將員工的行為最大程度地引導(dǎo)到組織所希望的軌道上去[27]。這樣，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)就成為管理者的關(guān)鍵性工作。4.1.3建立激勵(lì)機(jī)制具有重要作用在組織管理領(lǐng)域，一個(gè)組織的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊(yùn)藏在成員當(dāng)中的極大干勁和能力，產(chǎn)生以一當(dāng)十、以百當(dāng)千的乘數(shù)效應(yīng)。建立激勵(lì)機(jī)制的根本目的就是正確地誘導(dǎo)成員