萬(wàn)科地產(chǎn)人力資源管理存在的問題及成因

萬(wàn)科地產(chǎn)人力資源管理存在的問題及成因本篇論文目錄導(dǎo)航：【題目】萬(wàn)科地產(chǎn)人力資源管理困境探究【引言】萬(wàn)科地產(chǎn)員工管理問題研究引言【第一章】人力資源管理相關(guān)理論及概念界定【第二章】萬(wàn)科房地產(chǎn)人力資源管理現(xiàn)狀【第三章】萬(wàn)科地產(chǎn)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)【第四章】萬(wàn)科地產(chǎn)人力資源管理存在的問題及成因【第五章】國(guó)內(nèi)外知名地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)及借鑒【第六章】萬(wàn)科地產(chǎn)完善人力資源管理的對(duì)策建議【結(jié)論/參考文獻(xiàn)】萬(wàn)科人力資源管理機(jī)制優(yōu)化研究結(jié)論與參考文獻(xiàn)4.萬(wàn)科地產(chǎn)人力資源管理存在的問題及成因企業(yè)存在的問題招聘選拔環(huán)節(jié)，選拔機(jī)制不夠完善企業(yè)人力資源部門，對(duì)應(yīng)聘者表面的硬指標(biāo)關(guān)注有余，例如教育背景、家庭背景、工作經(jīng)歷、外表、性別年齡等，但對(duì)于一些深層的軟指標(biāo)關(guān)注不足，例如情商、性格、邏輯思維能力、人際交往能力等。例如企業(yè)的招聘簡(jiǎn)章上有時(shí)候會(huì)注明“‘211’學(xué)校全日制碩士畢業(yè)或‘985’學(xué)校全日制本科畢業(yè)”,還有某些崗位只招聘男性，年齡要求一般都在35歲以下。這些條件設(shè)置，對(duì)于一些特殊崗位，可能確實(shí)是真實(shí)需要，而對(duì)于普遍部門都如此要求，則有點(diǎn)求全責(zé)備。而因?yàn)檫@些條件的限制，使得一些有能力、沒高學(xué)歷，有才能、沒口才的人員喪失了機(jī)會(huì)。其實(shí)，有些實(shí)干型的人才口齒并不伶俐，有想法卻難以表達(dá)，有些綜合能力很高的人但學(xué)歷比較低，還有一些有個(gè)性的人才，可能他們的想法與招聘人員的思維有所差異，這導(dǎo)致招聘人員的判斷很容易出現(xiàn)失誤。此外萬(wàn)科人力資源在招聘員工時(shí)片面重視人才的“才”不注重人才的整體素質(zhì)是否適合企業(yè)自身的發(fā)展，不關(guān)心人才的專業(yè)技能是否迎合企業(yè)發(fā)展的需要。只要是有才的人，企業(yè)必將其招致公司旗下。但是他們沒重視學(xué)習(xí)型人才和實(shí)用行人才的區(qū)別，往往是人才進(jìn)入公司不久，因?yàn)椴皇煜ず筒环瞎景l(fā)展的需要，為了尋找更加適合自身發(fā)展的空間，這些人才大部分都辭職另謀企業(yè)。這不僅沒有對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)好處，同時(shí)還給企業(yè)帶招聘培養(yǎng)人才的資金來(lái)了不小的經(jīng)濟(jì)損失?？?jī)效管理方面，考核指標(biāo)呈現(xiàn)單一特征企業(yè)的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)化、合理化才能與企業(yè)組成的層級(jí)復(fù)雜、覆蓋面廣相配套。以目前的績(jī)效考核制度為例，績(jī)效考核制度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不夠明確，考核指標(biāo)較為單一，目標(biāo)管理法缺乏戰(zhàn)略性導(dǎo)向?？己丝?jī)效管理細(xì)則不是很仔細(xì)，以短期激勵(lì)為主，缺乏對(duì)員工全面的、長(zhǎng)期的、成長(zhǎng)性的考核，沒有量化員工考核細(xì)則，指標(biāo)沒有細(xì)化，是比較粗放型的考核制度，不利于企業(yè)管理建設(shè)和吸引優(yōu)秀人才。缺乏平衡計(jì)分卡體系、360度績(jī)效考核績(jī)效體系等科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系。員工發(fā)展方面，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性、專業(yè)性和長(zhǎng)期性萬(wàn)科地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)前的員工培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)沒有將培訓(xùn)內(nèi)容作為運(yùn)功需求進(jìn)行調(diào)查分析，主要還是從傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式構(gòu)建出來(lái)的，企業(yè)的員工培訓(xùn)較為被動(dòng)，就像一種自上而下的任務(wù)，帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“填鴨式”色彩，在進(jìn)行培訓(xùn)之前，員工沒有獲得較為詳細(xì)的培訓(xùn)內(nèi)容信息以及培訓(xùn)目標(biāo)介紹，在接受培訓(xùn)與績(jī)效提高之間，培訓(xùn)管理人員也沒有向受訓(xùn)人員進(jìn)行必要的說明。一些員工是奔著文憑才去參加學(xué)歷教育的，而根本不是出于對(duì)于知識(shí)的渴求。企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容并不是員工自己選擇的，這樣培訓(xùn)就會(huì)缺乏針對(duì)性，使得員工失去興趣，這樣就會(huì)影響到受訓(xùn)者的表現(xiàn)，培訓(xùn)內(nèi)容并沒有成為學(xué)習(xí)主體的真正需求，培訓(xùn)的價(jià)值受到影響。從員工工作崗位角度看，企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該建立在專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的綜合分析、不同崗位的業(yè)務(wù)能力要求及培訓(xùn)者的能力素質(zhì)的基礎(chǔ)上，由于受到材料、師資和培訓(xùn)實(shí)際那的影響，培訓(xùn)體系不能夠很好地做到對(duì)癥下藥和因材施教，企業(yè)沒有對(duì)不同崗位、不同職級(jí)的員工進(jìn)行合理分類，這就比較容易產(chǎn)生額外的培訓(xùn)費(fèi)用，造成培訓(xùn)內(nèi)容流于形式化，缺乏專業(yè)性，不能很好地滿足員工工作崗位的要求，增加了員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的抵觸與反感。此外，受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，萬(wàn)科地產(chǎn)將員工培訓(xùn)看作企業(yè)的成本支出，企業(yè)管理的重要內(nèi)容就是怎樣降低這些支出。萬(wàn)科地產(chǎn)沒有將人力資源管理戰(zhàn)略納入到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，使得企業(yè)員工的培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性和長(zhǎng)期性，企業(yè)的人力資源部門沒有結(jié)合員工和企業(yè)的具體情況展開培訓(xùn)，沒有從戰(zhàn)略層面，將企業(yè)目標(biāo)與員工培訓(xùn)很好地聯(lián)系起來(lái)。例如，企業(yè)沒有將員工業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的量化指標(biāo)作為培訓(xùn)工作的長(zhǎng)期或者短期目標(biāo)，缺乏較為系統(tǒng)的理念為培訓(xùn)做好支撐。企業(yè)文化方面，意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域中是不夠企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展過程中所表現(xiàn)出來(lái)的一種人與人之間的關(guān)系以及社會(huì)公認(rèn)的價(jià)值觀及行為準(zhǔn)則，伴隨著企業(yè)的產(chǎn)生而產(chǎn)生，發(fā)展而發(fā)展，它是企業(yè)所特有的一種文化現(xiàn)象，企業(yè)文化建設(shè)水平對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著較大的影響，先進(jìn)的企業(yè)文化是一種理念、精神，更是一種創(chuàng)造力，可以給企業(yè)帶來(lái)較大的生產(chǎn)力。但是當(dāng)前，萬(wàn)科在企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)域還存在著一定的問題，具體地在意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)認(rèn)識(shí)不足，企業(yè)更加重視價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和盈利能力的培養(yǎng)。企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)文化只是一種表面文章，可有可無(wú)，與企業(yè)的盈利能力在本質(zhì)上沒有什么關(guān)聯(lián)。而且企業(yè)的文化價(jià)值觀處于追求單一經(jīng)濟(jì)效益的狀態(tài)，價(jià)值觀的形成、傳播和擴(kuò)散處于被動(dòng)狀態(tài)。萬(wàn)科地產(chǎn)企業(yè)價(jià)值觀一個(gè)非常重要的特征就是人們的思維去被動(dòng)的適應(yīng)某些規(guī)章制度的約束，限制了企業(yè)員工與管理者對(duì)于文化學(xué)習(xí)與經(jīng)營(yíng)理念的追求，這就很難形成強(qiáng)有力的核心企業(yè)文化，降低了企業(yè)整體文化的推動(dòng)力。同時(shí)，萬(wàn)科地產(chǎn)企業(yè)缺乏較為完整的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)理念，企業(yè)文化處于傳統(tǒng)階段，還沒有從根本上形成企業(yè)的文化理念，這就對(duì)企業(yè)文化向更高層次發(fā)展產(chǎn)生了較大的阻礙作用。企業(yè)自身方面，人力資源環(huán)境較差在萬(wàn)科地產(chǎn)企業(yè)中，存在著這樣一種觀念，提到人事管理和人力資源管理，員工與管理者都將其與人事部門緊密的聯(lián)系在一起，認(rèn)為那是人事部門的事情，與自己的關(guān)系不大，由于受到這種指導(dǎo)思想，使得企業(yè)的人事管理功能很難充分的發(fā)揮出來(lái)。這就使得萬(wàn)科地產(chǎn)的人力資源管理工作一般是以員工管理行為的形象出現(xiàn)，在企業(yè)內(nèi)部缺乏較為統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，沒有很好地體現(xiàn)出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，人力資源管理部門的管理權(quán)限還比較小，其他機(jī)構(gòu)組織的參與的積極性不是很高。在企業(yè)與員工之間的關(guān)系塑造上，更多地是體現(xiàn)出一種事后反應(yīng)性，而并不是事前反應(yīng)性。企業(yè)產(chǎn)生問題的原因企業(yè)重視經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)于人力資源管理重要性認(rèn)識(shí)不夠受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展觀念的影響，萬(wàn)科地產(chǎn)在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理過程中，非常重視企業(yè)實(shí)體經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的發(fā)展，將企業(yè)的資金、人力和物力基本上都投入的地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)，片面地追求規(guī)模和速度，而對(duì)于企業(yè)的軟件基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的重視程度還有待提高。企業(yè)管理者人力資源管理是一種虛務(wù)，與經(jīng)濟(jì)利益的增長(zhǎng)之間關(guān)系不大，企業(yè)在這一方面沒有必要投入太多，而應(yīng)該將企業(yè)的精力集中在經(jīng)濟(jì)發(fā)展上。其實(shí)，這是一種錯(cuò)誤的認(rèn)知，人力資源管理是企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要保障，只有擁有較強(qiáng)的人力資源管理能力與組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)才能夠順利進(jìn)行，在發(fā)展過程中遇到的各種問題才能夠得到有效解決。企業(yè)缺乏整體發(fā)展規(guī)劃，使人力資源管理無(wú)法穩(wěn)定開展較為明確的整體發(fā)展規(guī)劃決定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略和工作方針，也影響著企業(yè)的各項(xiàng)管理環(huán)節(jié)，特別是企業(yè)的人力資源管理必須服務(wù)和服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，要以整體發(fā)展規(guī)劃為中心。目前，萬(wàn)科地產(chǎn)缺乏整體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)對(duì)于自身處于哪一個(gè)規(guī)劃階段還不是很清楚，這樣萬(wàn)科地產(chǎn)在人力資源管理上就很難站在企業(yè)整體規(guī)劃的角度來(lái)思考和部署工作，也就不可能按照企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃的要求來(lái)管理和吸納人力資源，難以確定應(yīng)該怎樣來(lái)配置人力資源。這樣萬(wàn)科地產(chǎn)配置、選擇的從業(yè)人員在綜合素質(zhì)、管理能力、技術(shù)能力等方面就很難達(dá)到崗位的要求，那些作為人才而被吸收到企業(yè)中的從業(yè)人員只能夠適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前的短期需求，這在萬(wàn)科地產(chǎn)的管理崗位上表現(xiàn)的尤為明顯，管理層次上的從業(yè)人員不能夠滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。企業(yè)由于缺乏整體發(fā)展規(guī)劃，使得企業(yè)在人力資源管理上的規(guī)劃力度不足，對(duì)于企業(yè)人力資源管理體系和人力資源狀況是否有利于企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略缺乏周密的考量。目前萬(wàn)科地產(chǎn)企業(yè)缺少對(duì)于人力資源合理使用與配置、有效管理與開發(fā)、適時(shí)教育與培訓(xùn)等的長(zhǎng)期規(guī)劃和管理觀念。企業(yè)文化建設(shè)缺乏人、財(cái)、物支撐，企業(yè)氛圍欠缺企業(yè)文化是萬(wàn)科地產(chǎn)的精神面貌，是其非常重要的無(wú)形資產(chǎn)，在當(dāng)前現(xiàn)代文化飛速發(fā)展的背景下，企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向作用是非常重要的。在萬(wàn)科地產(chǎn)企業(yè)中，有的領(lǐng)導(dǎo)者不具備較強(qiáng)的文化素質(zhì)，沒有充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，使得企業(yè)在人力、物力和財(cái)力方面投入不足。企業(yè)高層管理者對(duì)于企業(yè)職工精神需求缺乏必要的認(rèn)識(shí)，在企業(yè)文化建設(shè)方面投入非常有限，特別是企業(yè)集體活動(dòng)，員工娛樂與交流活動(dòng)等文化活動(dòng)舉辦的次數(shù)較少，他們認(rèn)為這增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。在企業(yè)新項(xiàng)目的投資預(yù)算中，文化項(xiàng)目預(yù)算安排比較少，企業(yè)管理者并沒有清楚地認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化投資所能夠帶來(lái)的巨大社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益，由于投入的不足，就是使得企業(yè)文化建設(shè)與傳播不夠，使得企業(yè)職工對(duì)于企業(yè)文化缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí)，企業(yè)文化氛圍欠缺，員工的精神層面需求得不到滿足，工作積極性與熱情受到較大影響。企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，人力資源管理難度大根據(jù)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有%的員工認(rèn)為萬(wàn)科地產(chǎn)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置較為紊亂，呈現(xiàn)出一種集權(quán)式的管理方式，組織基本框架結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是由領(lǐng)導(dǎo)拍板決定的，這樣的決策程度缺乏一定的民主性，因此決策的科學(xué)性與質(zhì)量還有待檢驗(yàn)。在萬(wàn)科地產(chǎn)企業(yè)中，權(quán)力與職責(zé)的匹配程度也不是很高，很多企業(yè)的員工與管理者覺得自己的職責(zé)權(quán)限不明，也就很難形成相應(yīng)的權(quán)利，特別是在萬(wàn)科的中層管理人員當(dāng)中，一些管理者認(rèn)為上層領(lǐng)導(dǎo)的管理能力很大，權(quán)力的下放程度不是太高，這樣就給中層管理者與基層管理者工作范圍與職能的劃分帶來(lái)一定難度，角色定位不清晰，基層員工的工作就會(huì)受到影響。企業(yè)人員在職人員的職業(yè)素養(yǎng)差異，為人力資源管理帶來(lái)難度萬(wàn)科地產(chǎn)企業(yè)的人才庫(kù)應(yīng)該是呈現(xiàn)出一個(gè)梯隊(duì)的形式，企業(yè)的運(yùn)行不僅需要較好的領(lǐng)導(dǎo)者，同時(shí)也需要一大批能夠執(zhí)行企業(yè)決策者發(fā)展計(jì)劃的中層管理者與組織者。管理層的工作人員年齡也需要一定的梯隊(duì)，從而使得企業(yè)能夠在新老交替的過程中不出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象。目前，在萬(wàn)科地產(chǎn)企業(yè)中，干部的任用存在著較大的問題，其升遷要一級(jí)一級(jí)的來(lái)，同時(shí)需要論資排