三級課后習(xí)題參考答案

第一章人力資源規(guī)劃

一、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。

1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力

資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是

事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理

和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)

的設(shè)置等。

3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，

包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源

現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。

5、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，

包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。

二、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。

內(nèi)容：

在企業(yè)企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、

工作對象以及所使用的工作資料。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要

對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)

的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗

位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的

總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確

崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)

準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3、將上述崗位分析的研究成果，按照

一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范

等人事文件。

作用：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2、工作崗位分析為

員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動

環(huán)境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和

需求預(yù)測的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是

建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

程序：

（-）準(zhǔn)備階段

本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范

圍、對象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌

握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）

確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的

和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。

5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要

時可先對若干個重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。

（-）調(diào)查階段

本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段

本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最

后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

三、簡述工作崗位設(shè)計(jì)的原則和方法。

原則：

1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。2、合理分工協(xié)作的原則。3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。

方法：

（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容

和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析?，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建

更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：1、程序分析。2、動作研究。

（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作

程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)

系的一門科學(xué)。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種方法

之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

四、簡述企業(yè)定員的作用、原則。

作用：

1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計(jì)

劃的基礎(chǔ)。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4、先進(jìn)合理的勞動

定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。2、提供兼職。3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生

產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和

輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。

五、說明企業(yè)定員的基本方法。

（一）按勞動效率定員

是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。

（二）按設(shè)備定員

是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計(jì)算定員

人數(shù)。

（三）按崗位定員

是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)。

（四）按比例定員

按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。

（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員

主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

六、介紹企業(yè)定員的新方法。

（一）運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對管理人員進(jìn)行定員。

（-）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。

（三）運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。

（四）零基定員法。

七、分析人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成。

特點(diǎn)：

（■）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。

1、錄用。2、保持。3、發(fā)展。4,考評。5、調(diào)整。

（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。

構(gòu)成：

企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度利員工管理制度兩方面入手，進(jìn)

行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；

工作崗位分析與評價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘

的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護(hù)用品

與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進(jìn)行管理的制度主包括：

工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定;

員工獎懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工

內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查

的規(guī)定等。

八、簡述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。

原則：

（一）共同發(fā)展原則

（二）適合企業(yè)特點(diǎn)

（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重

（四）符合法律規(guī)定

（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致

（六）保持動態(tài)性

要求：

（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；

（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。

步驟：

（-）提出人力資源管理制度草案

（-）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論。

（三）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。

九、簡述人力資源費(fèi)用審核的方法與程序。

方法：

在審核費(fèi)用時，首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這

些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物

質(zhì)資源）。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)

上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項(xiàng)目之

間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟(jì)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對有些項(xiàng)目如培訓(xùn)費(fèi)用，按使用部門進(jìn)

行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。

程序：

在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。

在審核時，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用

項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時.，可能會涉及

人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。

總之，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。

在審核費(fèi)用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及

員工利益的資金管理、社會保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

十、簡述人力資源費(fèi)用控制的作用與程序。

作用：

1、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提

下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。

2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)

用的重要途徑。

3、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。

程序：

1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；3、差異的處理。

第二章人員招聘與配置

一、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。

渠道：

內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。

外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會；3、

獵頭公司。（三）校園招聘：（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；（五）熟人推薦。

特點(diǎn)：

內(nèi)部招募：1、準(zhǔn)確性高；2、適應(yīng)較快；3、激勵性強(qiáng)；4、費(fèi)用較低；5、在組織中

造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；6、容易抑制創(chuàng)新。

外部招募：1、帶來新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、樹立形象的作用；

4、篩選難度大，時間長；5、進(jìn)入角色慢；6、招募成本大；7、決策風(fēng)險(xiǎn)大；8、影響

內(nèi)部員工的積極性。

二、對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些？

方法：

一、篩選簡歷的方法（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)；（二）審察簡歷的客觀內(nèi)容；（三）判斷

是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求；（四）審查簡歷中的邏輯性；（五）對簡歷的整體印象。

二、篩選申請表的方法（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；（三）

注明可疑之處。

三、簡述面試的基本步驟。

（-）面試前的準(zhǔn)備階段；（二）面試開始階段；（三）正式面試階段；（四）結(jié)束

面試階段；（五）面試評價(jià)階段。

四、簡述面試的技巧。

（一）開放式提問；（二）封閉式提問；（三）清單式提問；（四）假設(shè)式提問；（五）

重復(fù)式提問；（六）確認(rèn)式提問；（七）舉例式提問。

五、簡述心理測驗(yàn)的分類。

一、人格測試；二、興趣測試；三、能力測試；1、普通能力傾向測試；2、特殊職

業(yè)能力測試；3、心理運(yùn)動機(jī)能測試。四、情境模擬測試法；1、語言表達(dá)能力測試；2、

組織能力測試；3、事務(wù)處理能力測試。

六、簡述情景模擬法的分類。

1、語言表達(dá)能力測試；2、組織能力測試；3、事務(wù)處理能力測試。

七、簡述員工錄用決策策略的分類。

一、多重淘汰式；二、補(bǔ)償式；三、結(jié)合式。

八、簡述如何進(jìn)行員工招聘的評估。

?、成本效益評估：（一）招聘成本；（二）成本效用評估；（三）招聘收益成本比。

二、數(shù)量與質(zhì)量評估：（一）數(shù)量評估；（二）質(zhì)量評估。

三、信度與效度評估：（一）信度評估；（二）效度評估。

九、簡述勞動分工的內(nèi)容與原則。

內(nèi)容：

1、職能分工；2、專業(yè)（工種）分工；3、技術(shù)分工。

原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開;

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助工作分開；5、把技術(shù)高低

不同的工作分開；6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。

十、簡述勞動協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式。

內(nèi)容：

企業(yè)的勞動協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應(yīng)當(dāng)搞好車間

一級的協(xié)作。

要求：

1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更,

解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。

2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。

3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保

證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。

形式：簡單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作

十一、簡述員工配置的方法。

以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。

十二、簡述“5S”活動的內(nèi)涵。

1、整理。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少

磕碰的機(jī)會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有

利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。

2、整頓。對現(xiàn)場需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，

按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，

以最簡捷的流程完成作業(yè)。

3、清掃。在進(jìn)行清潔工作的同時進(jìn)行自我檢查。

4、清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。

5、素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)

范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動的核心。

十三、簡述勞動環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。

（-）照明與色彩；（二）噪聲；（三）溫度和濕度；（四）綠化。

十四、簡述勞動輪班的組織形式。

（-）兩班制；

（二）三班制；1、間斷性三班制；2、連續(xù)性三班制

（三）四班制；1、“四八交叉”；2、四六工作制；3、五班輪休制。

十五、簡述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)和五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式。

四班三運(yùn)轉(zhuǎn)：

也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實(shí)行早、中、夜三

班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。

也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、

八天、十二天等形式。在實(shí)行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每

個月需要安排一個公休日。

五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：

即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。

以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連

續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排?個副班，按照白天的正常時間上班，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打

掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

十六、簡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的程序。

I、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記。

2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主

挑選。

3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。

5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。

6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。

7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。

十七、簡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理。

勞務(wù)外派的管理：

（一）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（二）外派勞務(wù)人員的挑選；（三）外派勞務(wù)人員的培

訓(xùn)。

勞務(wù)引進(jìn)的管理：

（-）聘用外國人的審批：1、擬聘用的外國人履歷證明；2、聘用意向書；3、擬

聘用外國人原因的報(bào)告；4、擬聘用外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明；5、擬聘用外國人

健康狀況證明；6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

（-）聘用外國人就?業(yè)的基本條件：1、年滿18周歲，身體健康；2、具有從事該

項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；3、無犯罪記錄；4、有確定的聘用單位；

5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。

（三）入境后的工作：1、申請就業(yè)證；2、申請居留證。

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

一、培訓(xùn)需求信息的收集方法？

（-）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進(jìn)

行交流，充分了解相關(guān)信息

（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討

論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息

（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定

員工達(dá)到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行

對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起

工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信

息的方法。

（五）調(diào)查問卷。

二、簡述需求分析的基本工作程序。

（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密

切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計(jì)劃；2、確定培訓(xùn)需

求調(diào)查工作的目標(biāo)；3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；2、調(diào)查、申報(bào)、匯

總需求動議；3、分析培訓(xùn)需求；4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；2、對

培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。

三、如何運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？

1、發(fā)現(xiàn)問題階段；理想績效與實(shí)際績效之間的差距的一個指標(biāo)是需要培訓(xùn)來改善

的地方

2、預(yù)先分析階段；對問題進(jìn)行預(yù)先的分析與直覺判斷及應(yīng)用何種工具收集資料

3、需求分析階段。任務(wù)是尋找績效差距，包括對目前的績效和未來的績效

四、簡述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作

用來考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮

長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則

（三）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程

度順序、時間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進(jìn)行評估

（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財(cái)、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

五、簡述制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。

（一）培訓(xùn)需求分析；

方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；

方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等

間接資料。

（三）任務(wù)分析；

方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分

析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進(jìn)行分類和

分析其技術(shù)構(gòu)成。

（四）排序；

方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)

之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一

些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標(biāo)；

方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。

（六）設(shè)計(jì)測驗(yàn)；

方法：測試學(xué)

（七）制定培訓(xùn)策略；

方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適

應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。

（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；

方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)

行分析，將其分解成?個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確

定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。

（九）實(shí)驗(yàn)。

方法：實(shí)驗(yàn)的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法

步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。

六、簡述培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個階段。

（一）前期準(zhǔn)備工作

1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。3、確認(rèn)培訓(xùn)時間。4、相關(guān)資

料的準(zhǔn)備。5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。

（二）培訓(xùn)實(shí)施階段

1、課前工作。2、培訓(xùn)開始的工作。3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。4、知識或技能的

傳授。5、對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。

（三）培訓(xùn)后的工作

1、向培訓(xùn)師致謝；2、作問卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4、清理、檢查設(shè)備；5、

培訓(xùn)效果評估。

七、簡述培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。

種類：

（■）培訓(xùn)及時性信息；（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置

方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培

訓(xùn)時間選定方面的信息；（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；（八）受訓(xùn)群體選定方面的信

息；（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。

評估指標(biāo)：

1、認(rèn)知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、績效成果；5、投資回報(bào)率。

八、簡述培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；1、

受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培

訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)效果評估；（四）

培訓(xùn)效率評估。

九、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容,選擇培訓(xùn)方法。

（-）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；

對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當(dāng)

的培訓(xùn)方法利技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；

培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)

需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時.，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。

應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。

1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。

2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。

3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）

學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。

4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。

5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。

一、直接傳授型培訓(xùn)法

（-）講授法；（二）專題講座法；（三）研討法。

二、實(shí)踐型培訓(xùn)法

（-）工作指導(dǎo)法；（二）工作輪換法；（三）特別任務(wù)法；（四）個別指導(dǎo)法。

三、參與型培訓(xùn)法

（一）自學(xué)；（二）案例研究法；1、案例分析法；2、事件處理法。（三）頭腦風(fēng)暴

法；（四）模擬訓(xùn)練法；（五）敏感性訓(xùn)練法；（六）管理者訓(xùn)練。

四、態(tài)度型培訓(xùn)法

（-）角色扮演法；（二）拓展訓(xùn)練法；1、場地拓展訓(xùn)練；2、野外拓展訓(xùn)練。

五、科技時代的培訓(xùn)方式

（一）網(wǎng)上培訓(xùn)；（二）虛擬培訓(xùn)。

六、其他方法。如函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動、參觀訪問。

十、簡述培訓(xùn)制度的內(nèi)容及各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求

內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、企業(yè)

員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修

訂權(quán)限的規(guī)定。

要求：

（-）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培

訓(xùn)I,不能只局限于某個培訓(xùn)項(xiàng)目

（二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性

（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實(shí)施過程中

可以照章辦事。

各項(xiàng)制度：

（-）培訓(xùn)服務(wù)制度；

包括培訓(xùn)服務(wù)條款和協(xié)約條款兩部分

培訓(xùn)服務(wù)條款

1、員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的

申請

2、在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)

3、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)

協(xié)約條款

1、參加培訓(xùn)的申請人

2、參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的

3、參加培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式

4、參加培訓(xùn)后達(dá)到的技術(shù)或能力水平

5、參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位

6、參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償

7、部門經(jīng)理人員的意見

8、參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署

（二）入職培訓(xùn)制度；

1、培訓(xùn)的意義和目的；2、需要參加人員的界定；3、特殊情況下不能參加培訓(xùn)的解

決措施

4、入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）5、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)

準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核）

6、入職培訓(xùn)的方法

（三）培訓(xùn)激勵制度；

1、完善的崗位任職資格要求

2、公平公正客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)

3、公平的晉升規(guī)定

4、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

（四）培訓(xùn)考核評估制度；

1、被考核評估的對象；2、考核評估的執(zhí)行組織；3、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；4、考核的

主要方式

5、考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；6、考核結(jié)果的簽署確認(rèn)7、考核結(jié)果的備案8、考核結(jié)果的

使用

（五）培訓(xùn)獎懲制度；

1、制度制定的目的；2、制度執(zhí)行組織和程序；3、獎懲對象說明；4、獎懲標(biāo)準(zhǔn)；5

獎懲的執(zhí)行方式

（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。

1、企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系

2、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)

和違約責(zé)任

3、培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受

訓(xùn)者的服務(wù)期限。保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)

4、根據(jù)“利益獲得原則”請投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的

分?jǐn)偱c補(bǔ)償。

第四章績效管理

一、說明績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。

績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)兩個部分?？?/p>

效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)

計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評程序設(shè)計(jì)兩部分。

二、說明企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。

（-）準(zhǔn)備階段

1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系。

2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。

3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。

4、對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。

（二）實(shí)施階段

1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。

（三）考評階段

1、考評的準(zhǔn)確性；2、考評的公正性；3、考評結(jié)果的反饋方式；4、考評使用表格

的再檢驗(yàn)；5、考評方法的再審核。

（四）總結(jié)階段

1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷；2、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；3、各級考

評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。

（五）應(yīng)用開發(fā)階段

1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)；2、被考評者的績效開發(fā)；3、績效管理系統(tǒng)

的開發(fā)；4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體措施？

為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進(jìn),

以及解決沖突的策略和方法

（-）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法

1、績效面談的準(zhǔn)備工作：（I）擬定面談計(jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評

者面談的時間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關(guān)的

信息資料。

2、提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。（2）有

效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性（4）有效的信息反饋應(yīng)

具有主動性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

（二）績效改進(jìn)的方法與策略

1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水

平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因

2、制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與

負(fù)向激勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略

3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）

組織目標(biāo)矛盾

四、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。

按具體內(nèi)容可分為：

1、績效計(jì)劃面談；2、績效指導(dǎo)面談；3、績效考評面談；4、績效總結(jié)面談。

按具體過程及特點(diǎn)可分為：

2、單向勸導(dǎo)式面談；2、雙向傾聽式面談；3、解決問題式面談；4、綜合式績效面

談。

措施與方法：

3、有效的信息反饋具有針對性；2、有效的信息反饋具有真實(shí)性；3、有效的信息

反饋具有及時性；4、有效的信息反饋具有主動性；5、有效的信息反饋具有適應(yīng)性。

五、說明改進(jìn)員工績效的具體程序和策略。

（一）分析工作績效的差距與原因

1、分析工作績效的差距（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法

2、查明產(chǎn)生差距的原因

外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)

內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度

個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷

心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識論

（二）制定改進(jìn)工作績效的策略

I、預(yù)防性策略與制止性策略；2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略；3、組織變革策略與

人事調(diào)整策略。

六、說明績效管理的考評類型及其特點(diǎn)。

類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型

特點(diǎn)：

品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效

度較差。

行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確

定，操作性較強(qiáng)。

效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，

而不是過程，故考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

七、說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

（-）行為導(dǎo)向型主觀考評方法

1、排列法2、選擇排列法3、成對比較法4、強(qiáng)制分布法

特點(diǎn)：

1、排列法：簡單易行，花費(fèi)時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下

屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進(jìn)行主觀比較,

不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比

較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己

優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評、同

級考評和下級考評等。

成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的

數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。

強(qiáng)制分布法：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)

制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作

問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。

（-）行為導(dǎo)向型客觀考評方法

1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級評定法3、行為觀察法4、加權(quán)選擇量表法

特點(diǎn)：

1、關(guān)鍵事件法

對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價(jià)，還要考慮行為

的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而

乂在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和

個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其

特點(diǎn)是為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)

整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動態(tài)

的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)

鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；

不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

2、行為錨定等級評定法

設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時費(fèi)力，主要有（1）對員工績效的考量更

加精確。（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫

性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。

3、行為觀察法

行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要

性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時費(fèi)力，同時:完全從行為發(fā)生的頻率考

評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

4、加權(quán)選擇量表法

加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小,

采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。

（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

1、目標(biāo)管理法2、績效標(biāo)準(zhǔn)法3、直接指標(biāo)法4、成績記錄法

特點(diǎn)：

1、目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價(jià)

失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參

與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理

法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)…目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作

績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

2、績效標(biāo)準(zhǔn)法

本法對員工進(jìn)行全面的評估?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員

工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)

力，需要較高的管理成本。

3、直接指標(biāo)法

本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管

理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

4、成績記錄法

本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時間也很長。

八、應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種

偏差問題。

1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記

錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切

實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充

分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。

3、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果

為導(dǎo)向的考評體系。

4、為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參

與，由較多的考評者參與。

5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

第五章薪酬管理

一、某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)

崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。月獎與考核不掛構(gòu)，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。年

底獎金：管理部門如財(cái)務(wù)部的年底獎金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的獎金是按部門業(yè)績提成

的，但有時不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門員工的獎金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道

發(fā)放的依據(jù)，由于原有的方案存在許多問題，現(xiàn)在要重新調(diào)整薪酬分配方案，請制定一

個合理的薪酬分配原則。

（略）

二、某企業(yè)銷售部的一名司機(jī)，是位老員工，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來薪酬分配制

度的不合理，造成該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬

調(diào)整，按工作崗位評價(jià)結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗的工資也按市場價(jià)來確定，在薪酬測

算時，怎樣處理該司機(jī)的薪酬？

（略）

三、簡述工作崗位評價(jià)的原則、功能和步驟。

原則：

1、工作崗位評價(jià)中評價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工。

2、讓員工積極地參與到工作崗位評價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價(jià)的結(jié)

果。

3、工作崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。

功能：

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，

在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特

征。

3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比

較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

步驟：

1、按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。

2、收集有關(guān)崗位的各種信息。

3、建立由崗位分析評價(jià)專家組成的工作崗位評價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價(jià)人員。

4、制定出工作崗位評價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，

并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。

6、通過評價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡

量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7、先抓兒個重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)。

8、全面落實(shí)工作崗位評價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。

9、最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價(jià)報(bào)告書，提貨給有關(guān)部門。

10、對工作崗位評價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)。

四、簡述工作崗位評價(jià)要素的分類，以及工作崗位評價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成。

分類：

1、主要因素，即高度相關(guān)的要素；2、一般因素，即中度相關(guān)的要素；3、次要因

素，即低度相關(guān)的要素；4、極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)的要素。

指標(biāo)的構(gòu)成：

1、勞動責(zé)任要素；2、勞動技能要素；3、勞動強(qiáng)度要素；4、勞動環(huán)境要素；5、

社會心理要素。

五、簡述確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則。

1、少而精的原則；2、界限清晰便于測量的原則；3、綜合性原則；4、可比性原則。

六、簡述工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

分級標(biāo)準(zhǔn)：

（1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價(jià)指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)

量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識

經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜

程度分級標(biāo)準(zhǔn)。

（2）勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力

勞動強(qiáng)度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫

作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社

會心理評價(jià)指標(biāo)。

計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。

（2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和

百分比系數(shù)法等。

權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)：

評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，

將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。

七、簡述工作崗位評價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法。

分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采

用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指

標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

八、簡述崗位測評信度和效度檢查。

（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。

（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

2、統(tǒng)計(jì)效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。

九、介紹各種排列法的步驟。

（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)

準(zhǔn)。

（2）成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。

十、介紹分類法的步驟。

（1）確定崗位類別的數(shù)目；

（2）對崗位類別的各個級別進(jìn)行明確定義；

（3）將被評價(jià)崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別

中的合適的級別上；

（4）當(dāng)崗位評價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。

十一、介紹因素比較法的步驟。

（1）獲取崗位信息；

（2）確定薪酬要素；

（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；

（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；

（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；

（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；

（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；

（8）確定崗位薪酬等級；

（9）使用崗位比較等級。

十二、介紹評分法的步驟。

1、確定工作崗位評價(jià)的主要影響因素。

2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目。

3、對各評價(jià)因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評價(jià)的準(zhǔn)確程度。

4、將全部評價(jià)項(xiàng)目合并為一個總體，根據(jù)各個項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分

別給定權(quán)數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入?定等級，可將工作崗位評價(jià)的總點(diǎn)數(shù)

分為若干級別。

十三、簡述人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素。

概念：

也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工

的全部費(fèi)用。包括從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動

保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本。

影響因素：

（-）企業(yè)的支付能力；（二）員工的生計(jì)費(fèi)用；（三）工資的市場行情。

十四、簡述人工成本核算的意義，并介紹人工成本核算的程序和方法。

意義：

1、通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)

品成本和人工成本的主要支出方向，及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支

出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場競爭力。

2、通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小

的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。

程序和方法：

（-）核算人工成本的基本指標(biāo)

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；3、企業(yè)銷售收入

（營業(yè)收入）；4、企業(yè)增加值（純收入）；5、企業(yè)利潤總額；6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總

額；7、企業(yè)人工成本總額。

十五、企業(yè)如何確定合理的人工成本？

1、勞動分配率基準(zhǔn)法（勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價(jià)值的比率）

計(jì)算附加價(jià)值

扣除法：附加價(jià)值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)

+間接材料）

相加法：附加價(jià)值=利潤+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用

=利潤+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷貨額

=（凈產(chǎn)值/銷貨額）X（人工費(fèi)用/凈產(chǎn)值）

=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動分配率

（1）用目標(biāo)人工費(fèi)用（也稱計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計(jì)劃凈產(chǎn)值率）

及目標(biāo)勞動分配率（也稱計(jì)劃勞動分配率）三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算目標(biāo)銷售額（也稱計(jì)劃銷售額）。

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用/人工費(fèi)用率

=目標(biāo)人工費(fèi)用/（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動分配率）

（2）運(yùn)用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計(jì)算上年度和確定

本年度目標(biāo)勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并

計(jì)算出薪酬總額的增長幅度。

目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率/目標(biāo)凈產(chǎn)值

2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬利本

年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額）

目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)XE年平均薪酬X（1+計(jì)劃平均薪酬增長率）

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本/人工費(fèi)用率

A.利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷售額）還可以計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。（步

驟：先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計(jì)算

推銷員的年度銷售目標(biāo)。

銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用/推銷員的人工費(fèi)用率

B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利

與工資的大致比例。

推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額/毛利額

目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費(fèi)用率

3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條

件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)

量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。

銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用

如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱固定成本、是指不隨

生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動費(fèi)用（也稱變

動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。銷

售收入=固定成本+變動成本

為便于表達(dá)，上式各因式可用符號表示。P一單位產(chǎn)品售價(jià)；V一單位產(chǎn)品變動成

本；F—固定成本；

X一產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX

在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（P-V）,式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利

-xz.

inio

每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率=（P-V）/P

以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：

損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本/邊際利益率，PX=F/（P-V）/P=PF/（P-V）

損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計(jì)算一定人工成

本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2