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文檔簡介
企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師通關試題庫(有答案)打印版
單選題(共50題)1、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括()A.最低工資標準的確定B.年度平均工資水平及其調(diào)整幅度C.工資分配制度、工資標準和形式D.工資協(xié)議的終止條件與違約責任【答案】A2、()強調(diào)人各有所長也各有所短,應以己之長補他人之短。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理【答案】C3、"如果我理解正確的話,你說的意思是……",這屬于()。A.開放式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.假設式提問【答案】C4、下列關于選拔性素質(zhì)測評的表述,正確的是()A.強調(diào)測評無區(qū)分功能B.強調(diào)定性描述測評結(jié)果C.測評標準要盡可能精確D.測評標準應具有彈性【答案】C5、下列選項中,不屬于靜態(tài)的組織設計理論的研究內(nèi)容的是()。A.管理行為規(guī)范B.權責結(jié)構C.激勵制度D.部門劃分的形式和結(jié)構【答案】C6、為了提高筆試試題的系統(tǒng)性、全面性、科學性、有效性和正確性,必須根據(jù)企業(yè)人員的招聘規(guī)劃編制技術類、管理類和技能操作類崗位的()A.《考試大綱》B.《考試預測》C.《考試指導》D.《考試分析》【答案】A7、設定KPI和指標值時,一般不會選?。ǎ┳鳛閰⒖紭藯U。A.本地區(qū)中等水平的企業(yè)B.國內(nèi)領先地位的最優(yōu)企業(yè)C.本行業(yè)領先的最佳企業(yè)D.世界領先地位的頂尖企業(yè)【答案】A8、對標準的外在形式劃分,常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定,這里描述的是()的概念。A.標準B.指標C.標記D.標度【答案】D9、以下關于筆試主觀題的表述,不正確的是()A.試題內(nèi)容綜合度高,命題量少,題干比較簡單B.試題具有一定的發(fā)散性,鼓勵應聘者自由發(fā)揮C.測試的內(nèi)容范圍廣,題目分數(shù)所占的比重較大D.主觀題的答案是非唯一的、開放性的【答案】C10、企業(yè)從某個行業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的方式不包括()。A.分包B.特許經(jīng)營C.賣斷D.低成本【答案】D11、面試中的常見問題不包括()A.面試目的不明確B.面試缺乏系統(tǒng)性C.面試標準不具體D.面試時間過長【答案】D12、可采用()的方法,將KPI體系按組織結(jié)構層級進行縱向分解。A.目標—流程相結(jié)合B.目標—結(jié)果相結(jié)合C.目標—手段相結(jié)合D.目標—責任相結(jié)合【答案】C13、關于養(yǎng)老保險,說法不正確的是()。A.包含社會優(yōu)撫安置B.以社會保險為手段達到保障的目的C.目的是為保障老年人的基本生活需求D.法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會勞動崗位后自動發(fā)生作用【答案】A14、面試考官衡量應聘者的素質(zhì)時,應考慮的前提因素是()。A.應聘者的能力水平B.公司發(fā)展戰(zhàn)略C.公司崗位需求D.應聘者的發(fā)展?jié)摿Α敬鸢浮緾15、以下說法不正確的是()。A.人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計B.動態(tài)的組織條件下,人力資源預測非常必要C.靜態(tài)的組織條件下,人力資源預測并非必要D.現(xiàn)實生活中的組織既有靜態(tài)的,也有動態(tài)的【答案】D16、()是以成果為中心設計的部門結(jié)構模式。A.直線職能制B.多維立體組織C.網(wǎng)絡組織D.事業(yè)部制【答案】D17、醫(yī)生“治病救人”體現(xiàn)了職業(yè)道德基本要素的()A.職業(yè)理想B.職業(yè)態(tài)度C.職業(yè)良心D.職業(yè)紀律【答案】C18、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境.()和戰(zhàn)略目標三者之前的動態(tài)平衡。A.企業(yè)實力B.管理水平C.經(jīng)營環(huán)境D.市場環(huán)境【答案】A19、在()中,對評估者自身素質(zhì)的要求降低了,起關鍵作用的不再是評估者本身,而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當。A.正式評估B.非正式評估C.建設性評估D.總結(jié)性評估【答案】A20、企業(yè)員工培訓應服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略,為()而培訓,而不是為培訓而培訓。A.達成企業(yè)發(fā)展目標B.提升員工自身素質(zhì)C.解決現(xiàn)實存在問題D.提高員工工作績效【答案】A21、以下關于組織理論與組織設計理論的說法不正確的是()。A.從邏輯上說,組織理論應該包括組織設計理論B.組織理論與組織設計理論在外延上是相同的C.動態(tài)的組織設計理論包含靜態(tài)的組織設計理論D.組織設計理論將企業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略、技術等作為組織結(jié)構設計的影響因素【答案】B22、企業(yè)在不同發(fā)展階段應選擇與薪酬水平相應的薪酬政策,但不包括()A.領先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策【答案】D23、()是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額。A.最低工資率B.最低工資標準C.最低工資額D.最低平均工資【答案】A24、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A.認知B.態(tài)度C.智慧D.感覺【答案】B25、企業(yè)要實行經(jīng)營者年薪制的前提條件,不包括()A.完善有效的高管甄選和晉升制度B.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系C.健全的經(jīng)營者人才市場,完善的競爭機制D.健全的職工代表大會制度,完善的群眾監(jiān)督機制【答案】A26、設定KPI和指標值時,一般不會選?。ǎ┳鳛閰⒖紭藯U。A.本地區(qū)中等水平的企業(yè)B.國內(nèi)領先地位的最優(yōu)企業(yè)C.本行業(yè)領先的最佳企業(yè)D.世界領先地位的頂尖企業(yè)【答案】A27、(2019年11月)測評者的觀察要點不包括()。A.發(fā)言內(nèi)容B.發(fā)言的形式和特點C.發(fā)言的影響D.發(fā)言目標明確【答案】D28、以下關于工業(yè)工程的說法錯誤的是()。A.研究對象是人、原材料、設備等資源構成的工作系統(tǒng)B.基本目標是對系統(tǒng)進行設計、改進、評價,并不斷創(chuàng)新C.研究方法匯集了數(shù)學、生物學、工程學、衛(wèi)生學的研究方法D.研究任務是構建一個完整的人一機一環(huán)境系統(tǒng)并保障其有效運行【答案】C29、以下關于企業(yè)人員規(guī)劃的說法不正確的是()。[2011年11月二級真題]A.人員規(guī)劃是人力資源預測的一部分B.在實現(xiàn)組織目標的同時,也要滿足個人的利益C.保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應D.要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構符合其特定的要求【答案】A30、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別不包括()。A.涉及的內(nèi)容不同B.結(jié)構形式不同C.突出的主題不同D.適用范圍不同【答案】D31、勞動力市場的客體是()。A.社會勞動力資源B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者D.使用勞動者的企業(yè)【答案】B32、薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調(diào)查的基礎上確定的是()A.崗位薪酬B.職位薪酬C.特定崗位薪酬D.專業(yè)崗位薪酬【答案】C33、在對培訓項目所取得的成效進行測試時,測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度指的是()A.相關度B.標度C.效度D.信度【答案】D34、滿足親和需要的行為不包括()。A.成為團隊的一分子B.對資源進行控制C.受到許多人的喜歡D.參加社交活動【答案】B35、工資指導價位在每年()月發(fā)布,每年發(fā)布一次。A.1—2B.3—4C.6—7D.9—10【答案】C36、()不屬于培訓課程內(nèi)容選擇的基本要求。A.價值性B.相關性C.有效性D.普遍性【答案】D37、選項中屬于崗位深度擴大法的是()。A.充實崗位工作內(nèi)容B.延長加工周期C.增加崗位的工作內(nèi)容D.包干負責【答案】A38、(2016年11月)企業(yè)的工資指導線不包括()。A.下線B.均值線C.基準線D.預警線【答案】B39、績效指標體系設計的程序包括:①工作分析;②理論驗證;⑨修改調(diào)整;④指標調(diào)查。正確的排序是()。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③【答案】C40、企業(yè)人力資源管理制度體系可以從()人手,進行規(guī)劃設計。A.基礎性管理制度和規(guī)范性管理制度B.基礎性管理制度和員工管理制度C.規(guī)范性管理制度和員工管理制度D.規(guī)范性管理制度和崗位管理制度【答案】B41、對管理性組織和服務性組織的考評,一般不宜采用的指標是()。A.工作方式B.工作產(chǎn)出C.組織氣氛D.工作效率【答案】B42、通知被錄用者的最重要的原則是()。A.準確原則B.真實原則C.及時原則D.客觀原則【答案】C43、(2017年5月)在安全生產(chǎn)責任制中,()對本單位安全衛(wèi)生負有全面責任。A.分管安全衛(wèi)生的負責人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.工人【答案】B44、下列對勞動合同的變更表述不正確的是()。A.可以變更合同的內(nèi)容B.可以變更合同的主體C.提出變更合同的一方應提前書面通知對方D.雙方當事人平等協(xié)商一致后方能變更合同【答案】B45、()可用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】B46、企業(yè)(),不宜采用360度考評。A.氛圍積極向上,處于初創(chuàng)期B.處于平穩(wěn)發(fā)展期C.面臨士氣問題,處于過渡期D.處于高速發(fā)展期【答案】C47、加權選擇量表法屬于()績效考評方法。A.品質(zhì)導向型B.結(jié)果導向型C.行為導向型D.綜合導向型【答案】C48、在周工作時間標準為40小時的情況下,采用四班三運轉(zhuǎn)的輪休制,每個月應安排()。A.1個公休日B.2個公休日C.3個公休日D.4個公休日【答案】A49、()工資不屬于技能薪酬制的范疇A.技術B.基礎能力C.薪點D.策略能力【答案】C50、組織市場的類型不包括()。A.勞動力市場B.產(chǎn)業(yè)市場C.轉(zhuǎn)賣者市場D.政府市場【答案】A多選題(共30題)1、無領導小組討論設計題目的原則包括()A.能給應聘者帶來較大壓力B.難度適中C.具有一定的沖突性D.聯(lián)系工作內(nèi)容E.能使雙方在爭論中分出勝負【答案】BCD2、在進行績效指標設計時,應遵循的基本原則包括()。A.簡潔性原則B.明確性原則C.針對性原則D.科學性原則E.經(jīng)濟性原則【答案】BCD3、下列屬于面試中背景性問題的有()。A.個人興趣B.家庭情況C.法律常識D.工作經(jīng)歷E.專業(yè)知識【答案】ABD4、薪酬標準檔次的調(diào)整,包括()。A.“技變”晉檔B.“學變”晉檔C.“齡變”晉檔D.“考核”變檔E.“物價”晉檔【答案】ABCD5、企業(yè)進行薪酬調(diào)查要了解的信息包括()。A.家庭人口B.獎金福利C.長期激勵D.加班時間E.健康狀況【答案】BCD6、以下無領導小組討論題目易引起評論者爭論、辯論的有()。A.開放式問題B.兩難式問題C.排序選擇型問題D.資源爭奪型題目E.實際操作型題目【答案】BCD7、面試考官的目標包括()。A.使應聘者發(fā)揮實際水平B.使應聘者了解單位狀況C.了解應聘者的專業(yè)技能D.了解應聘者的生活習慣E.決定應聘者是否通過面試【答案】ABC8、課程需求度調(diào)查需要回答的問題有()。A.課程設置要達到什么目的B.通過課程教學要使學員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進C.課程的可行性如何D.實施課程教學的資源和手段是否可以實現(xiàn)E.課程效果如何考核及評價【答案】ABCD9、網(wǎng)絡型組織和一般流程型組織相比,它具有很明顯的特點,下列選項中,屬于該特點的有()。A.組織結(jié)構的扁平化B.具有更大的靈活性C.縱向管理鏈較短,而橫向管理鏈較長D.具有突出企業(yè)自身的核心能力E.要求有更完善的網(wǎng)絡技術【答案】ABD10、()屬于以技能為導向的工資結(jié)構。A.職務工資B.能力資格工資C.效益工資D.技術等級工資E.崗位工資【答案】BD11、企業(yè)戰(zhàn)略的特點包括()A.創(chuàng)新性B.系統(tǒng)性C.針對性D.風險性E.長遠性【答案】BD12、下列關于勞動爭議的說法,正確的有()。※A.勞動爭議的內(nèi)容是特定的B.勞動爭議的當事人是特定的C.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E.勞動爭議雖然影響范圍大,但不會造成嚴重影響【答案】ABC13、近現(xiàn)代以來,西方國家職業(yè)道德建設取得了許多進展,主要表現(xiàn)在()A.職業(yè)重點由“群體”轉(zhuǎn)向“個體”B.管理思想從“物本”轉(zhuǎn)向“人本”C.管理作風從“控制”轉(zhuǎn)向“參與”D.職業(yè)觀念由“盡本職”轉(zhuǎn)向“盡天職”【答案】BC14、職能設計是在職能分析的基礎上進行的,包括()。A.基本職能設計B.輔助職能設計C.關鍵職能設計D.主要職能設計E.業(yè)務職能設計【答案】AC15、關于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關系的具體規(guī)定”的說法正確的是A.前者的明確性高于后者B.前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者C.前者的明確性低于后者D.前者所覆蓋的事實狀態(tài)大于后者E.前者的穩(wěn)定性高于后者【答案】CD16、勞動爭議仲裁的特征包括()。A.仲裁課題的自治性B.仲裁主體的特定性C.仲裁影響的廣泛性D.仲裁對象的特定性E.仲裁內(nèi)容的合理性【答案】BD17、優(yōu)化勞動環(huán)境因素主要包括()。A.照明B.綠化C.色彩D.噪聲E.溫度【答案】ABCD18、寬帶式工資結(jié)構的特點有()A.不利于工作績效改進B.支持扁平型組織結(jié)構C.不利于工作崗位變動D.不利于員工自我發(fā)展E.有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變【答案】B19、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓需求信息,在設計問卷時應注意()。A.語言簡潔B.問題清楚明了C.多采用主觀問題方式D.留有問卷填寫者署名的地方E.主觀問題應留足夠空間填寫意見【答案】AB20、勞動力市場工資指導價位分為()兩種形式。A.年工資收入B.季度工資收入C.月工資收入D.天工資收入E.半年工資收入【答案】AC21、績效考評指標是實施績效考評的基礎,其主要作用是()。A.有助于戰(zhàn)略的落實和達成B.有助于改善組織的內(nèi)部管理C.有助于指引員工行為朝正確方向轉(zhuǎn)變D.有利于企業(yè)績效管理制度健全與完善E.有利于促進企業(yè)核心競爭力不斷增強【答案】ABC22、面談法作為考評指標體系的設計方法,其具體形式包括()。A.個別面談法B.頭腦風暴法C.經(jīng)驗總結(jié)法D.個案研究法E.座談討論法【答案】A23、績效考評方法在實際應用中可能出現(xiàn)的偏誤包括()A.分布誤差B.后繼效應C.首因效應D.個人偏見E.暈輪誤差【答案】ABD24、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同,組織績效考評可分為()。A.生產(chǎn)性組織的績效考評B.科研性組織的績效考評C.技術性組織的績效考評D.管理性組織的績效考評E.服務性組織的績效考評【答案】ACD25、在薪酬方面,國家的主要政策法規(guī)有()。A.最低工資B.最長工作時間C.經(jīng)濟補償金D.超時工資支付E.企業(yè)代繳的各類保險【答案】AC26、經(jīng)驗預測法的方式包括()。A.自上而下B.自下而上C.描述假設D.分析綜合E.調(diào)查問卷【答案】AB27、重大事故隱患管理制度的要點有()A.重大事故隱患分類B.重大事故隱患報告C.重大事故賠償標準D.重大事故隱患預防與整改措施E.勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗收【答案】ABD28、在組織結(jié)構設計時,要分析組織結(jié)構的影響因素,包括()。A.企業(yè)環(huán)境B.企業(yè)規(guī)模C.產(chǎn)品生產(chǎn)結(jié)構D.信息溝通E.企業(yè)戰(zhàn)略目標【答案】ABD29、市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位,應在()等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。[2013年11月二級真題]A.工作性質(zhì)B.崗位職責C.勞動強度D.薪酬水平E.在崗人數(shù)【答案】ABC30、()情形屬于自然終止的勞動合同。A.不可抗力導致勞動合同無法履行B.勞動關系主體一方消滅C.定期勞動合同到期D.勞動者退休E.勞動合同主體一方毀約【答案】CD大題(共10題)一、3.國內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對營銷人員進行了一次專業(yè)知識培訓,受訓對像大都是剛剛走上工作崗位的??飘厴I(yè)生。培訓結(jié)束后,他們將被派往當?shù)馗鞔笊虉?,成為常住商家的推銷員,協(xié)助商家直接面對面對銷費者提供咨詢服務,以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度,公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓制定培訓內(nèi)容,而是由來自某高校的幾位市場營銷學教授作為培訓師來自行安排。培訓教室選擇在公司空置的廠房內(nèi),由于是炎熱的夏季,教室里沒有空調(diào)等降溫設備,使得受訓人員的注意力難于集中,教授們所講授的內(nèi)容,學員早已在學校系統(tǒng)的學習過。開始時,培訓還能引起大家的專注,但終因“灌輸式”的教學方式枯燥無味,使學員們覺得十分困倦,最后,公司專培的培訓師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。培訓結(jié)束后,學員被派到各大商場參加公司產(chǎn)品的促銷活動,當顧客問及有關產(chǎn)品的性能和特點時,他們還能作答,但是遇到更深一層提問時,這些新上崗的推銷員常常是無言以對,甚至當著顧客,反復翻閱說明書和宣傳材料作出答復,一個月下來,該公司主打產(chǎn)銷售量和市場占有率并沒沒有任何起色,大家紛紛抱怨這次的培訓沒有起到什么作用,人力資源部的負責人也檢討認為,沒有制定清晰的培訓計劃是導致本次培訓失敗的原因之一根據(jù)本案例,回答以下問題1.本次培訓沒有達到預期效果的原因有哪些?(10分)2.若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃,應按哪些具體步驟進行?(8分)【答案】答:(1)本次培訓沒有達到預期效果的原因:①培訓與需求嚴重脫節(jié)。案例中,企業(yè)完全沒有考慮員工的需求,不是以是否需要培訓為出發(fā)點。如果員工看不到培訓給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處,他會感到厭倦,甚至對培訓產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一,培訓需求各異,因而不能全廠人員開同一個“藥方”,全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)②培訓層次不清。根據(jù)崗位特色、員工層次,選擇合適的受訓人員和培訓內(nèi)容是企業(yè)培訓成功的必要條件。(3分)③培訓沒有評估。培訓評估是監(jiān)督和檢查培訓效果不可缺少的一個環(huán)節(jié),只有重視培訓的全面評估,才能改進培訓質(zhì)量,增強培訓效果、降低培訓成本。因為培訓評估不僅關系到培訓工作本身是否做到位,更是一個不斷反思的過程,反思怎樣進行培訓才能達到效果,反思怎樣才能把培訓落到實處。培訓效果評估,主要包括四個層面:反應層面、學習層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個層面的評估較易在培訓過程中實現(xiàn),是比較基本、普遍的評估方式??梢酝ㄟ^問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進行。反應層面旨在考察受訓人員對培訓的內(nèi)容、方式、培訓師等的滿意度;學習層面旨在了解受訓人員通過培訓,知識以及技能的掌握方面有多大的提高。結(jié)果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓而經(jīng)營得更好。(4分)(2)若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃,具體步驟如下:①培訓需求的診斷分析。診斷項目包括工作任務、工作責任、任職條件、督導和組織關系、企業(yè)文化。(1分)②確定培訓對象。包括分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓對象。(1分)③確定培訓目標。包括培訓目標層次分析、培訓目標的可行性檢查、培訓目標的訂立。(1分)④根據(jù)崗位特征確定培訓項目和內(nèi)容。(1分)⑤確定培訓方式和方法。培訓方式主要有職內(nèi)培訓、職外培訓、自我開發(fā)。(1分)⑥做好培訓經(jīng)費預算與控制。(1分)⑦預設培訓評估項目和工具。(1分)⑧年度培訓計劃的確定方式。(1分)二、YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈,跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團,公司創(chuàng)建于1993年5月,歷經(jīng)十幾年的拼搏,現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè),位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元,員工2萬余人,在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng),集團領導決定在公司內(nèi)部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告,馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的,除了面試,是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家,特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例,回答以下問題:(1)企業(yè)選聘培訓教師的基本標準是什么?(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?【答案】(1)培訓教師的選聘標準如下:1.具備有關培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識,了解培訓內(nèi)容所涉及的相關前沿問題;2.對培訓內(nèi)容所涉及的問題有實踐經(jīng)驗;3.具備經(jīng)濟管理類等專業(yè)的相關理論知識;4.具有培訓授課經(jīng)驗和技巧,能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;5.具有良好的交流與溝通能力,以及引導學員自我學習的能力;6.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;7.善于積累與培訓內(nèi)容相關的案例與資料;8.熱愛培訓工作,擁有強烈的教學愿望。(2)在組織面試中應該注意避免的常見問題:1.面試目的不明確2.面試標準不具體3.面試缺乏系統(tǒng)性4.面試問題設計不合理三、王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業(yè)務員聘任合同》,有效期至2016年3月31日,合同約定,乙方(王先生)代表甲方(A電器公司)和最終顧客洽談銷售業(yè)務,銷售甲方產(chǎn)品,甲方向乙方收取企業(yè)信譽保證金3000元,乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額(3%),甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用;乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價全款,雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后,雙方同意續(xù)延合同一年,同時A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證,2016年4月9日,王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品銷售合同,從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了《產(chǎn)品銷售合同》,并為B公司開具四套產(chǎn)品共計160000元銷售發(fā)票一張,4月15日,王先生向A電器公司索要工作報酬,遭到公司拒絕,王先生又到總經(jīng)理辦公室提出工作報酬訴求,再一次遭到拒絕,雙方有言語沖突,4月17日A電器公司向王先生發(fā)出通報,該通報稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內(nèi)無理取鬧,嚴重干擾了公司正常的生產(chǎn)秩序,經(jīng)公司研究決定,取消王先生的銷售資格,其從今后的所有行為與本公司無關。”王先生遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁,并提出以下申請請求:1、A電器公司按照雙方簽訂的《直接業(yè)務員聘任合同》規(guī)定,向王先生支付應得的提成款4800元;2、退還風險抵押金3000元;3、撤銷公司的除名決定,恢復勞動關系;4、按照月工資5000計算,支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金;5、補辦勞動合同存續(xù)期間的社會保險手續(xù)并繳納社會保險費。調(diào)查事實如下:1、《直接業(yè)務員聘任合同》約定:乙方(王先生)代表甲方與最終顧客洽談銷售業(yè)務,銷售甲方產(chǎn)品;乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額,每筆業(yè)務結(jié)清后即可領取差價。2、甲方不承擔為乙方辦理社會保險。3、上崗資格證是履行《直接業(yè)務員聘任合同》的資格條件證明,并要求直銷人員負有保守A電器公司的商業(yè)秘密、維護公司形象等義務。請結(jié)合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結(jié)果及其具體理由?!敬鸢浮扛鶕?jù)《勞動爭議調(diào)整沖裁法》《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》的有關規(guī)定,因為本案不屬于勞動爭議,仲裁機構裁定不予受理。其理由:第一:《直接業(yè)務員聘任合同》約定:乙方(王先生)代表甲方(A電器公司)和最終顧客洽談銷售業(yè)務,銷售甲方產(chǎn)品;乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額,每筆業(yè)務結(jié)清后即可領取差價,甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用。上述事實表明甲方與乙方不存在勞動關系,甲方?jīng)]有義務定期為乙方支付工資、獎金和其他勞動報酬,雙方屬于勞務關系。乙方向甲方(A電器公司)提供勞動服務,甲方(A電器公司)依照約定向乙方支付勞務報酬,這是一種比較典型的勞務關系,前述合同為勞務合同而非勞動合同。第二:2016年4月17日,甲方(A電器公司)向乙方(王先生)發(fā)出通報是取消乙方銷售甲方(A電器公司)產(chǎn)品的資格,而不是與其解除勞動關系,雙方根本不存在勞動關系。第三:當事人雙方是平等關系,乙方只是按照約定提供勞務,甲方只是按照約定支付勞務價格即銷售價與出廠價的差價,雙方不存在隸屬關系,沒有管理與被管理的權利義務。第四:上崗資格證只是表明甲方對乙方銷售行為實施監(jiān)督的一種形式,以維護企業(yè)的合法權益,是基于合同約定或商業(yè)慣例。第五:申請人關于A電器公司按照簽訂的《直接業(yè)務員聘任合同》的規(guī)定給付其應得的提成款4800元、退還風險抵押金3000元等項因非勞動爭議處理事項應另行處理。第六:按照月工資5000計算,支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金、補辦勞動合同存續(xù)期間的社會保險手續(xù)并繳納社會保險費等項請求因無法律依據(jù)和證據(jù)證明,不應支持。綜上,決定不予受理。四、YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈,跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團,公司創(chuàng)建于1993年5月,歷經(jīng)十幾年的拼搏,現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè),位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元,員工2萬余人,在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng),集團領導決定在公司內(nèi)部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告,馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的,除了面試,是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家,特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例,回答以下問題:(1)企業(yè)選聘培訓教師的基本標準是什么?(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?【答案】(1)培訓教師的選聘標準如下:1.具備有關培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識,了解培訓內(nèi)容所涉及的相關前沿問題;2.對培訓內(nèi)容所涉及的問題有實踐經(jīng)驗;3.具備經(jīng)濟管理類等專業(yè)的相關理論知識;4.具有培訓授課經(jīng)驗和技巧,能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;5.具有良好的交流與溝通能力,以及引導學員自我學習的能力;6.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;7.善于積累與培訓內(nèi)容相關的案例與資料;8.熱愛培訓工作,擁有強烈的教學愿望。(2)在組織面試中應該注意避免的常見問題:1.面試目的不明確2.面試標準不具體3.面試缺乏系統(tǒng)性4.面試問題設計不合理五、今年,某家公司通過調(diào)查大膽地進行了改革,建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度,采用了薪酬等級相對少,變動范圍較寬,即5個薪酬等級,最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300%的薪酬結(jié)構設計,改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50%的狀況。請分析說明:(1)該公司薪酬制度改革前后,各實行的是什么樣的薪酬等級類型,它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型,改革后實行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級類型的特點是:企業(yè)包括的薪酬等級比較多,呈金字塔形排列,員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是:企業(yè)包括的薪酬等級少,呈扁平狀,員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的,也可以是因為橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略,即讓員工明白:借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要,企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構相比,寬帶薪酬等級結(jié)構的優(yōu)點主要有:①支持扁平型組織結(jié)構,打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構所維護和強化的那種嚴格的等級制,有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化,同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動良好的工作績效。六、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同,該廠收取了張某1000元入廠風險抵押金。合同期滿后,張某明確表示不愿續(xù)簽勞動合同,要求企業(yè)辦理終止勞動關系手續(xù),并退還1000元風險抵押金。該廠由于缺少人員,遲遲不予辦理終止勞動合同手續(xù),并聲稱只有到一個月后才能退1000元風險抵押金。張某只好等到一個月后,又要求該廠辦理終止勞動合同手續(xù),并退還1000元風險抵押金。可是,該廠聲稱終止合同日期已過,現(xiàn)已形成事實勞動關系,提出張某應該按原合同履行義務,并不退還收取的1000元風險抵押金。為此,張某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴,請求該廠辦理終止勞動合同手續(xù),并退還1000元風險抵押金。仲裁機構裁決該廠自裁決書生效之日起5日內(nèi)為張某辦理終止勞動合同手續(xù),并退還張某1000元風險抵押金。請回答以下問題:(1)張某與某五金工具廠是否存在事實勞動關系。(2)分析仲裁委員會的裁決意見。我的回答:【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續(xù),在合同期滿后不能視為形成事實勞動關系。所謂事實勞動關系是指雙方當事人未按法定要求簽訂勞動合同,但雙方都承認勞動關系存在,并相互享有權利和義務。而本案中,該工具廠在張某明確提出不續(xù)簽合同后,故意拖延不辦理終止合同手續(xù),雙方續(xù)有一段時間的勞動關系,是因為該廠聲稱一個月后才肯退還1000元押金,并非勞動者自愿,職工張某不承認。(2)這起因終止勞動合同發(fā)生的爭議,企業(yè)的做法顯然是違法的。1)勞動合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定?!秳趧臃ā返?3條規(guī)定,勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn),勞動合同即行終止。如果一方當事人需要續(xù)訂合同時,應當遵循《勞動法》第17條的規(guī)定,按照平等自愿、協(xié)商一致的原則,相互協(xié)商確定。當另一方當事人明確表示不再續(xù)訂勞動合同時,應立即辦理終止勞動合同的有關手續(xù),任何拖延不辦或采用欺騙、強制等手段要求對方續(xù)訂合同都是非法的,所訂合同也是無效的。2)該工具廠簽訂勞動合同時收取風險抵押金是違法的,終止勞動關系時不予退還更是錯誤的。七、某地一家知名電子科技研發(fā)公司,每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才,經(jīng)過認真的研究,公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法,按照一定比例進行人員篩選,然后采用無領導小組討論的方式,進行第三輪的人員精選,以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領導責成招聘專員小李提出一個具體的實施方案,并做好各項前期準備工作。請結(jié)合本案例回答以下問題:(1)在組織無領導小組討論的面試前應做好哪些準備工作?(12分)(2)在編制討論題目和設計評分表時應當注意哪些問題?(8分)【答案】(1)組織無領導小組討論的前期準備工作包括:①編制討論題目。(2分)②設計評分表。(2分)③編制計時表。(2分)④對考官進行培訓。(2分)⑤選定場地。(2分)⑥確定討論小組。(2分)(2)在編制討論題目時,應當注意以下問題:①要對所招聘崗位進行工作分析,了解擬任崗位所需員工應該具備的特點、技能。(2分)②討論題目須具有爭論性,題材要為大家所熟悉,且題目不會誘發(fā)被評人的防御心理。(2分)③如果采用案例型題目,應篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例。(2分)④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選,確定出最符合本崗位工作特點的題目。(2分)八、在A公司總部會議室里,王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難,一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人,這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年,為了更好的鼓勵和評價各級員工,在引入市場化用人機制的同時,建立了一套新的績效管理制度,它不但明確了考評的程序和方法,還增加了“德,能,勤,績”等項指標,并分別做了定性的描述,考評時只需對照被考評人的實際行為,即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題,工作比較出色和積極的員工,考評成績卻被排在后面,而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面,特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解,存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題,王總經(jīng)理深入調(diào)查,親自了解到以下情況:車輛設備部李經(jīng)理快人快語:“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整,考評指標雖然十幾個,卻不能真實反映我們工作的實際,我部總共有20個人,卻負責公司60臺大型設備的維護工作,為了確保它們安全無故障的運行,檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護,在工作中,不能有一點違規(guī)和失誤,任何一次失誤,都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?!必攧詹宽n經(jīng)理更是急不可待:“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的,憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失,但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應,如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容,在考評時,是按照最高還是按照最低成績打分?此外,在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式,我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見,但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經(jīng)常得罪人,讓被得罪過的人考評我們,能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋,王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例。回答以下問題:(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?!敬鸢浮?1)績效考評方法在實際應用中,可能出現(xiàn)的偏誤主要有:分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題:①員工績效考評指標體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果,沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標,使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出,沒有從崗位工作的特點出發(fā),提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標,使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性,違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題,采取傳統(tǒng)的民主評議的方式,使考評工作過于程式化、過于繁瑣,無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜,使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低,致使業(yè)務骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題,可采取以下對策:①為了擺脫公司面臨的困境,召開不同層級主管的情況說明會,通過深入溝通,交換意見,求得員工的諒解,并提出修補措施,在取得共識的情況下,再予試行。②被錯評的業(yè)務骨干,應當秉持公開公平公正的原則,重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評,仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下,對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎上,按照崗位類別,提取各類崗位關鍵績效考評指標,并運用SMART原則,采用定性與定量相結(jié)合的方法,確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主,自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則,參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓,使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。九、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》,見上面寫道:“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同,不知意下如何?請慎重考慮后,告知人事部。”李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理,年輕有為,工作能力極強,其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%,因此,公司領導對他十分賞識,很希望與李強續(xù)訂勞動合同??墒?,李強由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請,因此不想續(xù)約。于是李強拔通了公司人事經(jīng)理的電話:“非常感謝公司對我的好意,但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了,請在我合同到期之前,為我辦理離職手續(xù)。”人事經(jīng)理一聽,李強的口氣很堅決,也就沒說
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