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文檔簡介
企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師過關(guān)檢測試卷B卷附答案
單選題(共50題)1、(2017年11月)()規(guī)定著單位生產(chǎn)時間內(nèi)完成合格產(chǎn)品數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)尺度。A.技術(shù)等級B.工作等級C.勞動定額D.計件單價【答案】C2、在制定年度培訓(xùn)計劃時,()對內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具等予以落實。A.管理者B.培訓(xùn)部門C.培訓(xùn)者D.后勤部門【答案】D3、(2017年5月)工作崗位研究的原則不包括()A.系統(tǒng)的原則B.標(biāo)準(zhǔn)化原則C.經(jīng)濟(jì)性原則D.最優(yōu)化原則【答案】C4、勞動合同內(nèi)容中“勞動保護(hù)和勞動條件”一款要求用人單位按照()為勞動者提供必要的勞動條件。A.勞動合同中約定的勞動安全衛(wèi)生工作條件標(biāo)準(zhǔn)B.地區(qū)主管安全工作部門制定的安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)C.企業(yè)制定的崗位安全操作規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)D.國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)【答案】D5、在端午節(jié)期間工作的員工得到的加班工資屬于()。A.崗位津貼B.補(bǔ)貼C.金融性福利D.過節(jié)福利【答案】B6、()屬于競聘上崗的理論基礎(chǔ)。A.適才適所原理B.人得其位原理C.能級匹配原理D.能崗匹配原理【答案】D7、()在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位。A.一般性規(guī)定B.其他規(guī)定C.過渡性規(guī)定D.勞動條件標(biāo)準(zhǔn)條款【答案】D8、下列關(guān)于績效管理效度的表述,正確的是()A.強(qiáng)調(diào)不同的評價者之間對同一個人或一組人評價的結(jié)果應(yīng)該大體一致B.指績效考評所收集到的有關(guān)人員各個方面信息的可靠性C.指績效管理方法收集到的人員績效等方面信息的穩(wěn)定性D.指績效管理方法、測量員工的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度【答案】D9、()承擔(dān)著雙重角色,既為單位擇人,也為求職者擇業(yè)。A.職業(yè)技術(shù)學(xué)校B.人力資源部門C.就業(yè)中介機(jī)構(gòu)D.再就業(yè)服務(wù)中心【答案】C10、()是當(dāng)前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)。A.憲法B.勞動法律C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】C11、()的人平衡地使用暴露和反饋的方法,達(dá)到最有效的人際溝通。A.自我克制型B.自我保護(hù)型C.自我暴露型D.自我實現(xiàn)型【答案】D12、員工的動態(tài)特征不包括()。A.員工學(xué)習(xí)B.員工激勵C.員工自我保護(hù)機(jī)制D.員工的成熟和發(fā)展【答案】A13、工資結(jié)構(gòu)線可表示各崗位的相對價值與實付工資對應(yīng)的數(shù)值關(guān)系。工資結(jié)構(gòu)線愈陡,各等級之間薪酬差距()。A.愈大B.愈小C.不變D.不確定【答案】A14、出勤率的計算公式是實際出勤工時/()×100%。A.法定工時B.制度工時C.制度缺勤工時D.全勤工時【答案】B15、以下關(guān)于工作時間核算的表述,錯誤的是()。A.缺勤分為全日缺勤和非全日缺勤B.制度工作工日=日歷工日-制度公休工日C.出勤工日=制度工作工日-缺勤工日D.停工工時=全日停工工時-非全日停工工時【答案】D16、()系統(tǒng)包括兩項基本功能:明確培訓(xùn)對象和制定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)規(guī)劃C.培訓(xùn)組織實施D.培訓(xùn)效果評估【答案】A17、社會主義職業(yè)道德確立了以()為核心。A.辦事公道B.為人民服務(wù)C.艱苦奮斗D.誠實守信【答案】B18、以下現(xiàn)場培訓(xùn)的對象不包括()。A.從學(xué)校畢業(yè)的新員工B.企業(yè)的后備人才C.不需要改善績效的員工D.有相關(guān)工作經(jīng)驗的新聘用人員【答案】C19、(2019年5月)2011年3月,張某與A企業(yè)簽訂了5年期的勞動合同,2014年12月,企業(yè)因工作需要與張某協(xié)商一致,同意解除勞動合同,張某可得到()工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。A.3個月B.4個月C.5個月D.12個月【答案】B20、()被稱為軍隊式的組織結(jié)構(gòu)形式。A.矩陣制B.直線職能制C.直線制D.事業(yè)部制【答案】C21、選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重,對各要素劃分等級,并分別賦予分值,然后對每個崗位進(jìn)行估值的方法屬于()A.崗位排列法B.崗位歸類法C.要素比較法D.要素計點(diǎn)法【答案】D22、以下關(guān)于企業(yè)員工績效考評的表述,不正確的是()。A.績效管理是績效考評活動的核心內(nèi)容和重要保障B.績效考評從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標(biāo)和要求C.它具有指向性,其出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)是企業(yè)的整體績效D.績效考評不是孤立的,它與企業(yè)經(jīng)營管理息息相關(guān)【答案】A23、我國對工資支付制定了明確的規(guī)定,用人單位不得克扣勞動者工資,但在()情形時,則可以代扣勞動者工資。A.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)B.職業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用C.單位組織的集體活動費(fèi)用D.職工困難捐助的費(fèi)用【答案】A24、下列關(guān)于勞動力的說法不正確的是()A.存在于人體之中B.是勞動權(quán)利與勞動義務(wù)主體C.是雇員賴以謀生的最大的最基本的財產(chǎn)D.其形成具有長期性【答案】B25、()是企業(yè)高層管理人員充分了解情況,掌握管理實際進(jìn)程的工具。A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單【答案】A26、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)不包括()A.不能作定量分析B.關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時費(fèi)力C.不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度D.具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性的特點(diǎn)【答案】D27、下列方法中,課堂培訓(xùn)最常用的方法不包括()。A.講授法B.研討法C.案例分析法D.專題講座法【答案】D28、(2017年5月)()適用于及時了解被調(diào)查者對某種情況的看法,便于做出好與差的評價。A.電話調(diào)查法B.檔案記錄法C.郵寄調(diào)查法D.直接觀察法【答案】A29、在制定年度培訓(xùn)計劃時,()對內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具等予以落實。A.管理者B.培訓(xùn)部門C.培訓(xùn)者D.后勤部門【答案】D30、(2017年5月)企業(yè)組織信息的應(yīng)用不包括()A.信息的傳輸B.信息的存儲C.信息的檢索D.信息的收集【答案】D31、()是勞動權(quán)的核心。A.擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)B.就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)C.休息休假權(quán)和勞動保護(hù)權(quán)D.勞動保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)?【答案】B32、可根據(jù)()對用人需求進(jìn)行分類,如經(jīng)理、經(jīng)理助理、一般員工崗位。A.部門B.權(quán)限C.能力D.崗位【答案】D33、用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字,并將記錄保存()以上備查。A.一年B.兩年C.三年D.四年【答案】B34、在運(yùn)用五階段法進(jìn)行企業(yè)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計時,這五個階段包括:①績效診斷;②績效溝通;③績效總結(jié);④績效計劃;⑤績效考評。排序正確的是()。A.④②⑤①③B.①④⑤③②C.④③②①⑤D.①④⑤②③【答案】A35、()是指對行為的結(jié)果進(jìn)行績效考評和評價。A.技能考評B.觀念考評C.業(yè)績考評D.自我考評【答案】C36、以下有關(guān)崗位技能工資制的說法錯誤的是()A.建立在崗位評價的基礎(chǔ)上B.由崗位工資和技能工資組成C.有利于提高員工的業(yè)務(wù)水平D.崗位工資和技能工資的比例很容易確定【答案】D37、下列陳述中,符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的是()。A.讓顧客完全滿意B.熟悉設(shè)備的使用和維護(hù)C.盡量節(jié)約時間D.每月廢品率不超過1%【答案】D38、個人生活習(xí)慣、癖好之類瑣碎內(nèi)容便不宜包括在績效管理的內(nèi)容之中。一定要切實保障績效管理的(),使績效管理名副其實。A.可靠性B.針對性C.效度D.合理性【答案】C39、()是勞動權(quán)的核心。A.擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)B.就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)C.勞動保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)D.休息休假權(quán)和勞動保護(hù)權(quán)?【答案】B40、()是員工完成任務(wù)后,所獲得的一切有形和無形的待遇。A.薪金B(yǎng).薪資C.獎金D.報酬【答案】D41、(2019年5月)企業(yè)提供()福利,基本目的在于全面改善員工的工作、生活質(zhì)量。A.非必要性B.必要性C.經(jīng)濟(jì)性D.非經(jīng)濟(jì)性【答案】D42、(2019年5月)改善績效為目的的培訓(xùn)通常一個計劃針對()項目。A.三個B.一個C.五個D.多個【答案】B43、在現(xiàn)場培訓(xùn)中,適用于一般直線管理人員,而不適用于職能管理人員的培訓(xùn)方式是()。A.工作輪換法B.工作指導(dǎo)法C.特別人物法D.個別指導(dǎo)法?【答案】A44、以下不屬于影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素的是()。A.社會因素B.環(huán)境因素C.組織因素D.人際因素【答案】A45、()是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。A.企業(yè)的薪酬原則B.崗位評價C.薪酬制度結(jié)構(gòu)D.薪酬管理【答案】B46、世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標(biāo)準(zhǔn)中,第一條,一個人的工作是他生存的基本權(quán)利,有沒有權(quán)利在這個世界上生存,看他能不能認(rèn)真地對待工作。如果一個人的本職工作做不好,應(yīng)付工作,最終失去的是信譽(yù),再找別的工作、做其他事情都沒有可信度。如果認(rèn)真做好一個工作,往往還有更好的、更重要的工作等著你去做,這就是良性發(fā)展。請根據(jù)材料,結(jié)合所學(xué)知識判斷這第一條核心準(zhǔn)則反映的是職業(yè)道德中()的要求。A.誠實守信B.辦事公道C.愛崗敬業(yè)D.奉獻(xiàn)社會?【答案】C47、設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法屬企業(yè)組織信息收集的()。A.準(zhǔn)備階段B.正式調(diào)研階段C.結(jié)果處理階段D.匯總報告階段【答案】B48、企業(yè)鑒別簡歷的過程不包括()。A.健康的體魄B.簡歷分析的預(yù)測效度C.簡歷項目的選擇以及評定權(quán)重設(shè)計的準(zhǔn)確性和客觀性D.簡歷填寫的真實性【答案】A49、(2018年11月)人員錄用原則中,()原則要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重。A.因事?lián)袢薆.任人唯賢C.用人不疑D.嚴(yán)愛相濟(jì)【答案】C50、人力資本的理解不正確的是()A.人力資本是活的資本B.人力資本凝結(jié)于勞動者體內(nèi)C.人力資本是隱形資本D.人力資本內(nèi)容含一定經(jīng)濟(jì)關(guān)系【答案】C多選題(共30題)1、下列關(guān)于市場經(jīng)濟(jì)與職業(yè)道德的說法中,正確的是()。A.促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展,應(yīng)多鼓勵消費(fèi),少提倡節(jié)儉B.市場經(jīng)濟(jì)條件下,講職業(yè)道德不利于營造競爭氛圍C.市場經(jīng)濟(jì)對職業(yè)道德既有正面影響,又有負(fù)面影響D.市場經(jīng)濟(jì)要求人們具有義利并重的道德觀點(diǎn)【答案】CD2、以下屬于成長期企業(yè)采取的營銷策略的是()。A.改進(jìn)和完善產(chǎn)品B.完善舊的市場C.增強(qiáng)銷售渠道功效D.樹立產(chǎn)品形象E.適時降價【答案】ACD3、為了從根本上保證員工培訓(xùn)的質(zhì)量,就需要企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃,制定培訓(xùn)規(guī)劃。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟包括()。A.首先要確認(rèn)培訓(xùn)內(nèi)容B.首先要確認(rèn)培訓(xùn)方法C.根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容,選擇培訓(xùn)的方式方法,還要進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計,確定培訓(xùn)時間和培訓(xùn)教師D.根據(jù)培訓(xùn)方法,進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計,確定培訓(xùn)時間和培訓(xùn)教師E.最后編制培訓(xùn)預(yù)算和培訓(xùn)計劃【答案】ABC4、對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)的方法包括()A.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B.充實業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.小組工作法E.個人包干負(fù)責(zé)【答案】ABCD5、選擇培訓(xùn)方法時要與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng),分析受訓(xùn)者群體特征可使用的參數(shù)有()A.學(xué)員構(gòu)成B.工作程序C.工作壓力D.工作內(nèi)容E.工作可離度【答案】AC6、在企業(yè)中,每個崗位的(),這是進(jìn)行崗位設(shè)計的一項最基本的原則和要求。A.工作量應(yīng)當(dāng)飽滿B.任務(wù)目標(biāo)明確C.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)D.存在是“因事設(shè)崗”E.有限的勞動時間應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞掷谩敬鸢浮緼7、完整的計件工資制包括()組成部分。A.工作物等級B.勞動定額C.超額累進(jìn)D.計件單價E.超定額【答案】ABD8、下列關(guān)于摩擦性失業(yè)的表述,正確的是()。A.是一種非正常性失業(yè)B.是低效率利用勞動資源的需要C.屬于一種崗位變換之間的失業(yè)D.是動態(tài)性市場經(jīng)濟(jì)的一個自然特征E.表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中【答案】CD9、我國社會保險的基本險種包括()。A.醫(yī)療保險B.工傷保險C.養(yǎng)老保險D.生育保險E.失業(yè)保險【答案】ABCD10、工資支付的一般規(guī)則為()A.貨幣支付B.直接支付C.按時支付D.間接支付E.部分支付【答案】ABC11、以下關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則制定的說法正確的是()。A.它以雇員為制定的主體B.它以企業(yè)為制定的主體C.它的制定是用人單位的單方法律行為D.它的制定程序應(yīng)當(dāng)保證勞動者的參與E.它以企業(yè)公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式【答案】BCD12、制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求包括()。A.全面性與完整性B.整體性與系統(tǒng)性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性E.相關(guān)性與有效性?【答案】ACD13、在《中國IT月刊》上刊登廣告,比較適用的情況有()A.需要招聘大量人員B.不受時間、地域的限制C.流失率較高的行業(yè)或職業(yè)D.空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充E.候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域【答案】D14、影響消費(fèi)者購買行為的主要因素有()。A.文化因素B.社會因素C.個人因素D.心理因素E.經(jīng)濟(jì)狀況因素?【答案】ABCD15、在改進(jìn)崗位設(shè)計中,工作擴(kuò)大化的作用有()A.有利于提高勞動效率B.使工作范圍和責(zé)任增加C.有利于員工發(fā)揮技術(shù)專長D.促進(jìn)員工綜合素質(zhì)提高E.有利于改變員工對工作的單調(diào)、乏味感【答案】AB16、“大河有水小河滿,大河無水小河干。”對這句話的正確理解有()。A.從業(yè)人員要正確對待個人利益B.員工可以從企業(yè)中獲得無窮無盡的利益C.有了企業(yè)的利益,才會有員工的利益D.企業(yè)與員工利益是一致的,企業(yè)獲利,員工受益【答案】ACD17、在對中層人員進(jìn)行考評時,反映部門總體績效的指標(biāo)有()A.總收益B.任務(wù)完成率C.勞動生產(chǎn)率D.產(chǎn)品合格率E.自主性與協(xié)調(diào)性【答案】BCD18、企業(yè)組織信息采集和處理的基本原則()。A.準(zhǔn)確性原則B.系統(tǒng)性原則C.針對性原則D.及時性原則E.適用性原則【答案】ABCD19、崗前培訓(xùn)的會務(wù)準(zhǔn)備包括()。A.由高層經(jīng)理人員致歡迎詞B.由人力資源部門進(jìn)行一般性的指導(dǎo)C.由新員工的直屬上司執(zhí)行特定性的指導(dǎo)D.舉行新員工座談會,鼓勵新員工盡量提問題E.安排崗前培訓(xùn)的會場,培訓(xùn)員應(yīng)在培訓(xùn)實施時提前到位檢查地點(diǎn)【答案】ABCD20、教室布置的決定因素包括()。A.教師的教學(xué)方法B.參訓(xùn)者人數(shù)C.不同的培訓(xùn)活動形式D.課程的正式程度E.培訓(xùn)者希望對課堂的控制程度【答案】BCD21、在職業(yè)活動的內(nèi)在道德準(zhǔn)則中,“勤勉”的內(nèi)在規(guī)定性是()A.時時鼓勵自己上進(jìn),把責(zé)任變成內(nèi)在的自主性要求B.不管自己樂意或者不樂意,都要約束甚至強(qiáng)迫自己干好工作C.在工作時間內(nèi),如手頭暫無任務(wù),要積極主動尋找工作D.經(jīng)常加班符合勤勉的要求【答案】AC22、與物質(zhì)資本相比,人力資本的特征包括()。A.人力資本具有階段性B.人力資本具有相似性C.人力資本具有收益遞增性D.人力資本可與人體分離E.人力資本具有時效性【答案】C23、勞動合同是勞動關(guān)系依據(jù)國家法律的規(guī)定,按照()的原則締結(jié)的,是勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方合意的結(jié)果。A.合法B.公平C.平等自愿D.協(xié)商一致E.誠實信用【答案】ABCD24、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對,人們反對變革的根本原因在于()。A.改革方式太過于激烈B.生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化C.改革使他們失去了工作的安全感D.一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊E:改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法【答案】CD25、企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)包括()A.前瞻性B.系統(tǒng)性C.動態(tài)性D.風(fēng)險性E.抗?fàn)幮浴敬鸢浮緽D26、從勞動定額的用途分析,以下屬于勞動定額的種類的是()A.現(xiàn)行定額B.過去定額C.計劃定額D.不變定額E.設(shè)計定額【答案】ACD27、假文憑的識別方法有()。A.電話查詢B.觀察法C.郵寄法D.核實法E.網(wǎng)上查詢【答案】BD28、影響消費(fèi)者購買行為的主要因素有()。A.文化因素B.社會因素C.個人因素D.心理因素E.經(jīng)濟(jì)狀況因素【答案】ABCD29、根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸方式方法的不同,信息采集方法中的詢問法可分為()。A.當(dāng)面調(diào)查詢問法B.電話調(diào)查法C.行為記錄法D.郵寄調(diào)查法E.問卷調(diào)查法?【答案】ABD30、執(zhí)行未成年工特殊保護(hù)制度具體內(nèi)容包括()。A.最低就業(yè)年齡規(guī)定B.禁忌從事勞動范圍C.實行定期健康檢查D.實行登記制度E.上崗前進(jìn)行職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)【答案】ABCD大題(共10題)一、上海貝爾公司始終把員工看成公司的寶貴資產(chǎn),并為擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍而自豪。公司每年召開的董事會,都有相當(dāng)多的時間用于專題討論員工培訓(xùn)計劃、獎金分配方案、工資調(diào)整和其他福利政策等問題。上海貝爾公司把以人為本的經(jīng)營方略體現(xiàn)在了公司的福利政策上。(1)創(chuàng)造國際化發(fā)展空間據(jù)上海貝爾公司總裁謝貝爾先生介紹,隨著上海貝爾公司的發(fā)展和中國市場體系日益與國際接軌,公司在福利管理方面日趨成熟,其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略,公司主動設(shè)計出別具特色的福利政策,來營建自身的競爭優(yōu)勢。為了讓員工真正進(jìn)入國際化的社會,上海貝爾公司的各類技術(shù)開發(fā)人員、營銷人員都有機(jī)會前往上海貝爾公司設(shè)在歐洲的培訓(xùn)基地和開發(fā)中心接受多種培訓(xùn),也有相當(dāng)人數(shù)的員工能獲得在海外的研究開發(fā)中心工作的機(jī)會,少數(shù)有管理潛質(zhì)的員工還被公司派往海外的名牌大學(xué)深造。如果一個企業(yè)能提供各種條件,使員工的知識技能始終保持在國際前沿水平,還有什么比這更能打動員工的心。?(2)力推自我完善謝貝爾認(rèn)為,公司的福利政策應(yīng)該是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機(jī)組成部分。為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境,是公司福利的目的。從發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃,以及員工的長期承諾出發(fā),上海貝爾公司形成了一整套完善的員工培訓(xùn)體系。高等院校畢業(yè)的本科生和研究生進(jìn)入上海貝爾公司后,必須經(jīng)歷為期一個月的入職培訓(xùn),隨后是為期數(shù)月的上崗培訓(xùn),轉(zhuǎn)為正式員工后,根據(jù)不同的工作需要,對員工還會進(jìn)行在職培訓(xùn),也包括專業(yè)技能和管理專項培訓(xùn)。此外,上海貝爾公司還鼓勵員工接受繼續(xù)教育,如MBA和碩士、博士學(xué)歷教育,并為員工負(fù)擔(dān)學(xué)習(xí)費(fèi)用。新近成立的上海貝爾公司不但提高了公司對各類專業(yè)人士的吸引力,也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。(3)培育融洽關(guān)系上海貝爾公司的福利政策始終設(shè)法去切實反映員工變動的需求。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年,購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。在上海房價高漲的情況下,上海貝爾公司及時推出了無息購房貸款的福利項目。而且在員工工作滿規(guī)定期限后,此項貸款可以減半償還。這樣一來,既替年輕員工解了燃眉之急,也使資深員工得到了回報,同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。當(dāng)公司了解到部分員工通過其他手段已經(jīng)解決了住房,有意于購置私家轎車時,上海貝爾公司又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。公司如此善解人意,員工當(dāng)然投桃報李,對公司的忠誠度得以大幅度提升。在上海貝爾公司,與員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分,詳盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳,同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計劃,使各界人士對上海貝爾優(yōu)厚的福利待遇有一個充分的了解,以增強(qiáng)公司對外部人才的吸引力。上海貝爾公司還計劃對員工福利加以創(chuàng)新,改變以前員工無權(quán)決定自己福利的狀況,給員工一定選擇的余地,讓員工參與到自身福利的設(shè)計中來,如將購房和購車專項貸款額度累加合一,員工可以自由選擇是用于購車還是購房;在效能方面,員工可以自由選擇是領(lǐng)取津貼,自己解決上下班交通問題,還是不領(lǐng)津貼,搭乘公司安排的交通車輛。一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán),則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。(1)你認(rèn)為上海貝爾公司福利制度的哪些方面值得我國其他企業(yè)借鑒?【答案】(1)上海貝爾福利制度值得我國其他企業(yè)借鑒之處①培訓(xùn)是上海貝爾公司福利體系中最為主要的內(nèi)容,多種形式的培訓(xùn)給員工以成就感和滿足感,這對公司吸引人才、保留人才起到了關(guān)鍵的作用。而且員工所享受的福利是同工作業(yè)績密切聯(lián)系的。只有努力工作,成績突出,所獲得的福利才能更多。貝爾通過培訓(xùn)實現(xiàn)了與國際接軌,也使員工個人獲得全面升級,可謂一箭雙雕。②上海貝爾的福利計劃不拘泥死板內(nèi)容,而是針對員工的真實需要制定福利計劃。如為員工提供買房、買車的無息貸款,并且在員工工作滿一定時間后可以減半償還,無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。這種方法比長期獎勵更親切、更有效。③上海貝爾公司對員工福利加以創(chuàng)新,改變以前員工無權(quán)決定自己福利的狀況,給員工一定選擇的余地,讓員工參與到自身福利的設(shè)計中來。使得員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán),從而增加福利的激勵效果,實際用途。(2)貝爾公司的福利制度對其發(fā)展的作用①上海貝爾公司展現(xiàn)在我們面前的是一個全方位立體化的福利體系,這一體系包含了貝爾公司對員工人性化的關(guān)懷。培訓(xùn)是上海貝爾公司福利體系中最為主要的內(nèi)容,多種形式的培訓(xùn)給員工以成就感和滿足感,這對公司吸引人才、保留人才起到了關(guān)鍵的作用。無息貸款計劃,切身的為員工考慮實際需求,極大的提高了員工的工作熱情,同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。②上海貝爾公司的福利并不是“大鍋飯”,員工所享受的福利是同工作業(yè)績密切聯(lián)系的。只有努力工作,成績突出,所獲得的福利才能更多。與國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)不同的是,上海貝爾公司在設(shè)置福利項目時,并沒有完全由公司制定,而是充分同員工溝通,切實了解員工的實際需求,對癥下藥,真正讓福利給員工帶來實惠。③福利是薪酬制度中的重要組成部分,完善的福利制度能增加企業(yè)招聘員工的優(yōu)勢,吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才;增加員工的實際收入,提高員工的熱情和士氣;能夠穩(wěn)定員工,降低流動率,能更好地激勵和凝聚員工;能提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和投資回報率;能提高企業(yè)在員工和社會公眾心目中的形象。二、上海貝爾公司始終把員工看成公司的寶貴資產(chǎn),并為擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍而自豪。公司每年召開的董事會,都有相當(dāng)多的時間用于專題討論員工培訓(xùn)計劃、獎金分配方案、工資調(diào)整和其他福利政策等問題。上海貝爾公司把以人為本的經(jīng)營方略體現(xiàn)在了公司的福利政策上。(1)創(chuàng)造國際化發(fā)展空間據(jù)上海貝爾公司總裁謝貝爾先生介紹,隨著上海貝爾公司的發(fā)展和中國市場體系日益與國際接軌,公司在福利管理方面日趨成熟,其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略,公司主動設(shè)計出別具特色的福利政策,來營建自身的競爭優(yōu)勢。為了讓員工真正進(jìn)入國際化的社會,上海貝爾公司的各類技術(shù)開發(fā)人員、營銷人員都有機(jī)會前往上海貝爾公司設(shè)在歐洲的培訓(xùn)基地和開發(fā)中心接受多種培訓(xùn),也有相當(dāng)人數(shù)的員工能獲得在海外的研究開發(fā)中心工作的機(jī)會,少數(shù)有管理潛質(zhì)的員工還被公司派往海外的名牌大學(xué)深造。如果一個企業(yè)能提供各種條件,使員工的知識技能始終保持在國際前沿水平,還有什么比這更能打動員工的心。?(2)力推自我完善謝貝爾認(rèn)為,公司的福利政策應(yīng)該是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機(jī)組成部分。為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境,是公司福利的目的。從發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃,以及員工的長期承諾出發(fā),上海貝爾公司形成了一整套完善的員工培訓(xùn)體系。高等院校畢業(yè)的本科生和研究生進(jìn)入上海貝爾公司后,必須經(jīng)歷為期一個月的入職培訓(xùn),隨后是為期數(shù)月的上崗培訓(xùn),轉(zhuǎn)為正式員工后,根據(jù)不同的工作需要,對員工還會進(jìn)行在職培訓(xùn),也包括專業(yè)技能和管理專項培訓(xùn)。此外,上海貝爾公司還鼓勵員工接受繼續(xù)教育,如MBA和碩士、博士學(xué)歷教育,并為員工負(fù)擔(dān)學(xué)習(xí)費(fèi)用。新近成立的上海貝爾公司不但提高了公司對各類專業(yè)人士的吸引力,也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。(3)培育融洽關(guān)系上海貝爾公司的福利政策始終設(shè)法去切實反映員工變動的需求。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年,購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。在上海房價高漲的情況下,上海貝爾公司及時推出了無息購房貸款的福利項目。而且在員工工作滿規(guī)定期限后,此項貸款可以減半償還。這樣一來,既替年輕員工解了燃眉之急,也使資深員工得到了回報,同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。當(dāng)公司了解到部分員工通過其他手段已經(jīng)解決了住房,有意于購置私家轎車時,上海貝爾公司又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。公司如此善解人意,員工當(dāng)然投桃報李,對公司的忠誠度得以大幅度提升。在上海貝爾公司,與員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分,詳盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳,同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計劃,使各界人士對上海貝爾優(yōu)厚的福利待遇有一個充分的了解,以增強(qiáng)公司對外部人才的吸引力。上海貝爾公司還計劃對員工福利加以創(chuàng)新,改變以前員工無權(quán)決定自己福利的狀況,給員工一定選擇的余地,讓員工參與到自身福利的設(shè)計中來,如將購房和購車專項貸款額度累加合一,員工可以自由選擇是用于購車還是購房;在效能方面,員工可以自由選擇是領(lǐng)取津貼,自己解決上下班交通問題,還是不領(lǐng)津貼,搭乘公司安排的交通車輛。一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán),則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。(1)你認(rèn)為上海貝爾公司福利制度的哪些方面值得我國其他企業(yè)借鑒?【答案】(1)上海貝爾福利制度值得我國其他企業(yè)借鑒之處①培訓(xùn)是上海貝爾公司福利體系中最為主要的內(nèi)容,多種形式的培訓(xùn)給員工以成就感和滿足感,這對公司吸引人才、保留人才起到了關(guān)鍵的作用。而且員工所享受的福利是同工作業(yè)績密切聯(lián)系的。只有努力工作,成績突出,所獲得的福利才能更多。貝爾通過培訓(xùn)實現(xiàn)了與國際接軌,也使員工個人獲得全面升級,可謂一箭雙雕。②上海貝爾的福利計劃不拘泥死板內(nèi)容,而是針對員工的真實需要制定福利計劃。如為員工提供買房、買車的無息貸款,并且在員工工作滿一定時間后可以減半償還,無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。這種方法比長期獎勵更親切、更有效。③上海貝爾公司對員工福利加以創(chuàng)新,改變以前員工無權(quán)決定自己福利的狀況,給員工一定選擇的余地,讓員工參與到自身福利的設(shè)計中來。使得員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán),從而增加福利的激勵效果,實際用途。(2)貝爾公司的福利制度對其發(fā)展的作用①上海貝爾公司展現(xiàn)在我們面前的是一個全方位立體化的福利體系,這一體系包含了貝爾公司對員工人性化的關(guān)懷。培訓(xùn)是上海貝爾公司福利體系中最為主要的內(nèi)容,多種形式的培訓(xùn)給員工以成就感和滿足感,這對公司吸引人才、保留人才起到了關(guān)鍵的作用。無息貸款計劃,切身的為員工考慮實際需求,極大的提高了員工的工作熱情,同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。②上海貝爾公司的福利并不是“大鍋飯”,員工所享受的福利是同工作業(yè)績密切聯(lián)系的。只有努力工作,成績突出,所獲得的福利才能更多。與國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)不同的是,上海貝爾公司在設(shè)置福利項目時,并沒有完全由公司制定,而是充分同員工溝通,切實了解員工的實際需求,對癥下藥,真正讓福利給員工帶來實惠。③福利是薪酬制度中的重要組成部分,完善的福利制度能增加企業(yè)招聘員工的優(yōu)勢,吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才;增加員工的實際收入,提高員工的熱情和士氣;能夠穩(wěn)定員工,降低流動率,能更好地激勵和凝聚員工;能提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和投資回報率;能提高企業(yè)在員工和社會公眾心目中的形象。三、為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊,保證公司的可持續(xù)發(fā)展力,某公司決定對外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員,作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復(fù)討論,公司決定對外發(fā)布招聘信息,以招聘人才。請結(jié)合本案例回答以下問題:(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道(2)說明選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序?!敬鸢浮堪咐校摴緦ν庹衅傅娜藛T的目標(biāo)是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員,可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”,所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種:①報紙。報紙發(fā)行量大,能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者,同時廣告的大小可以靈活選擇。②雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大,便于保存,紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好。比較適用于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充且分布地區(qū)較廣的情況。③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果,容易給人留下深刻的印象。比較適合于當(dāng)單位迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時,以及用于引起求職者關(guān)注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進(jìn)行的情況。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建流的品牌精英團(tuán)隊,保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”,因此,通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注,還可以提升企業(yè)形象,擴(kuò)大知名度,有利于品牌創(chuàng)立。④網(wǎng)上招聘。這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn),且不受時間、地域的限制。從目前看,網(wǎng)絡(luò)招聘以其招聘范圍廣信息量大可挑選余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、費(fèi)用低。⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候,引起他們對單位的興趣,而且極富靈活性。這些方式必須與其他招聘方法相結(jié)合。(2)選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序:①選擇刊登廣告的報紙。②決定刊登廣告的時間。③編制刊登廣告的費(fèi)用預(yù)算,并向上級提出申請。④廣告文稿的擬訂、修改與審批。四、某公司是一家電器銷售公司,公司成立十余年來,不斷發(fā)展壯大,逐漸成為了當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的龍頭企業(yè),這家公司經(jīng)營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統(tǒng)計與分析,并能及時設(shè)計出較為科學(xué)合理的薪酬調(diào)查問卷,使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值,并利用薪酬的激勵機(jī)制,將公司與員工之間的經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)的結(jié)合起來,使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體,從而促進(jìn)公司的不斷發(fā)展。根據(jù)以上案例,請回答如下問題:(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的要求有哪些。(9分)【答案】(1)獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎(chǔ)工作,只有獲取薪酬信息才能了解市場行情,才能使薪酬水平準(zhǔn)確定位,避免過高或過低的薪酬支付,影響企業(yè)的運(yùn)作成本或破壞企業(yè)的員工保留計劃。薪酬調(diào)查是多數(shù)企業(yè)在薪酬改革或調(diào)整過程中所采用的一種了解勞動力市場薪酬行情,最終確定企業(yè)薪酬水平的常規(guī)方式。然而許多公司都實行了薪酬保密制度,從而為薪酬調(diào)查造成了很大障礙,并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實,除了常規(guī)的由公司自己操作的薪酬調(diào)查之外,其他一些渠道也可以提供比較準(zhǔn)確的外部薪酬數(shù)據(jù):①利用招聘收集信息;②離職分析;③人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集;④標(biāo)桿企業(yè)跟蹤;⑤網(wǎng)絡(luò)調(diào)查;⑥購買薪酬數(shù)據(jù)。(9分)新版章節(jié)練習(xí),考前壓卷,更多優(yōu)質(zhì)題庫+考生筆記分享,實時更新,用軟件考,(2)市場薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的具體要求為:①明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容后,再設(shè)計表格;②確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的,經(jīng)過必要的審核,剔除不必要的調(diào)查項目,以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性;③請若干人員試填表格樣本,傾聽反饋意見,了解表格設(shè)計是否合理;④要求語言標(biāo)準(zhǔn),問題簡單明確;⑤把相關(guān)的問題放在一起,例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等;⑥盡量采用選擇判斷式提問,盡可能減少表中的文字書寫量;⑦保證留有足夠的填寫空間——記?。阂恍┤耸謱憰r字體較大;⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀,當(dāng)然也可以采用電子問卷,以便于統(tǒng)計分析軟件處理;⑨如果覺得有幫助,可注明填表須知;⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中,就應(yīng)按照同樣的順序排列提問答案的選項,以便減少抄錄時發(fā)生錯誤;⑩如果在多種場合需要該信息,可考慮表格帶有復(fù)寫紙,以免不得不多次填寫表格;⑩如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR(光學(xué)字符閱讀)和OMR(光學(xué)符號閱讀)處理,這兩種方法使信息可以自動讀入計算機(jī),表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計,保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。(9分)五、(2017年5月)在麥當(dāng)勞的企業(yè)里,有超過75%的餐廳經(jīng)理,50%以上的中高級主管,以及1/3以上的加盟經(jīng)營者,普通雇員在麥當(dāng)勞的職業(yè)生涯是由計時員工開始的?!胞湲?dāng)勞的訓(xùn)練魔法”一直令外界好奇。(1)認(rèn)定訓(xùn)練利益。麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經(jīng)典的話:“無論在哪里,我們都需要人才。我們要不斷為人才投資。”麥當(dāng)勞認(rèn)定了訓(xùn)練帶來的利益。早在1976年,麥當(dāng)勞就已經(jīng)開始在人員的發(fā)展上做投資。(2)訓(xùn)練不只是課程。和其他企業(yè)不同,麥當(dāng)勞的訓(xùn)練發(fā)生在真實的工作里面,而不只是一個課程。強(qiáng)調(diào)對人員策略的重視,主動地執(zhí)行訓(xùn)練計劃,并且把訓(xùn)練和人員的自我夢想期望結(jié)合在一起。麥當(dāng)勞還強(qiáng)調(diào)員工的參與、認(rèn)同和責(zé)任感。在麥當(dāng)勞香港漢堡大學(xué)的課程中,有一堂叫作“與成功有約”,目的是讓高層主管有機(jī)會分享成功經(jīng)驗,同時也幫助未來經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者的成長與訓(xùn)練。最后一個就是“衡量”。麥當(dāng)勞有很好的培訓(xùn)需求分析,針對需要進(jìn)行設(shè)計,同時必須評估培訓(xùn)的成果是否達(dá)到組織所需。(3)四個層次的評估。第一個是“反應(yīng)”,就是檢查上課后大家對課程的反應(yīng)如何。第二是對講師的評估,評價講師的技巧、知識,是否符合組織所要傳遞的內(nèi)容。第三是“行為”,檢查員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中,達(dá)到更高的績效。第四是“績效”方面,每次上完課,學(xué)生必須制定他的行動計劃,回去之后必須執(zhí)行,執(zhí)行后要由主管來做鑒定,以確保訓(xùn)練與績效結(jié)合。(4)全職業(yè)生涯計劃。麥當(dāng)勞對所有員工,從計時員工到高層主管,都有不同的培訓(xùn)計劃,除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務(wù)以外,還幫助員工實現(xiàn)夢想,給予每一個員工能力提升的機(jī)會。在麥當(dāng)勞,經(jīng)理可以從計時員工晉升,也可以從實習(xí)經(jīng)理培訓(xùn)而成。培訓(xùn)內(nèi)容包括樓面經(jīng)營、最基本的餐廳運(yùn)作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓(xùn)重點(diǎn)有兩個:一是顧問的技巧,另一個是部門的領(lǐng)導(dǎo)。提升為麥當(dāng)勞高層主管之前,在漢堡大學(xué)學(xué)習(xí)也是重要一環(huán)。對職能型和管理型的知識技能已經(jīng)有某種程度的掌握,才能做到高層主管。高層主管訓(xùn)練有三方面:全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導(dǎo)。請閱讀案例并回答下列問題:(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是什么?(2分)(2)麥當(dāng)勞如何將培訓(xùn)與企業(yè)需要有效結(jié)合在一起的?(4分)(3)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當(dāng)勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在哪些方面?從組織或員工的角度思考,你認(rèn)為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏?(6分)【答案】(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是注重人才的投資,通過對員工的培訓(xùn)達(dá)到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。(2分)(2)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)通過以下方式與企業(yè)的需要有效的結(jié)合在一起:①有很好的培訓(xùn)需求分析.針對性強(qiáng)。(1分)②培訓(xùn)不只是課程,而是發(fā)生在真實的工作里面,實用性強(qiáng)。(1分)③對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評估,保證培訓(xùn)符合組織需要。(1分)④培訓(xùn)范圍大,培訓(xùn)內(nèi)容豐富,滿足組織的需要。(1分)(3)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估方面的可取之處在于:①麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估中采用了“反應(yīng)、知識、行為、績效”等四層次評估模型,通過對培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的效果進(jìn)行評估,保證了培訓(xùn)的有效性。(2分)②培訓(xùn)評估不僅評估學(xué)員對培訓(xùn)課程的反應(yīng)如何、員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中,還評估員工能否學(xué)以致用,真正實現(xiàn)培訓(xùn)與績效相結(jié)合。評估體系全面完整,避免了培訓(xùn)流于形式。(2分)③麥當(dāng)勞不僅對學(xué)員進(jìn)行評估,還評估培訓(xùn)講師的技巧、知識,保證講師能滿足企業(yè)的需要。(2分)(4)①麥當(dāng)勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在以下方面:a.麥當(dāng)勞的所有員工,從計時員到高層主管都有不同的培訓(xùn)計劃。b.麥當(dāng)勞將訓(xùn)練和員工的自我夢想結(jié)合在一起,重視員工參與、認(rèn)同和責(zé)任感。c.麥當(dāng)勞的內(nèi)部提升的晉升制度,每一個員工都有可晉升的職業(yè)生涯通道。六、A公司是一家大型商場,公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力,公司銷售額不斷上升。到了年底,A公司又開始一年一度的績效考評,因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤,大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理,部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格,再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理,他拿到人力資源部送來的考評表格,卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔,每一檔只有簡短的評語,如超額完成工作任務(wù),基本完成工作任務(wù)等。年初由于種種原因,老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來。因此對業(yè)績考評時,無法判斷誰超額完成任務(wù),誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了,由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn),到了年底,僅對近一兩個月的事情有一點(diǎn)記憶。由于人力資源部又催得緊,老張只好在這些考評表勾勾圈圈,再加上一些輕描淡寫的評語,交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤,老張感到如此做有些不妥,他決定向人力資源部建議重新設(shè)計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮,為營業(yè)人員設(shè)計考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢?請回答下列問題:(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)?(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時,應(yīng)該注意哪些問題?【答案】(1)A公司的績效評估存在的問題有:①考核目的不明確。績效評估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足,改進(jìn)員工以及組織的整體績效,促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展。公司人力資源部在發(fā)放表格時并沒有向各部門經(jīng)理說明績效考核的意義,只是簡單的將績效考核結(jié)果與獎金掛鉤。②考核指標(biāo)不準(zhǔn)確。例如工作業(yè)績一欄分為五檔,每一檔只有簡短的評語,考核指標(biāo)沒有量化,使考評者難以評判被考評者屬于哪一檔。③平常的工作過程中沒有關(guān)于員工工作行為的記錄,考評時缺乏證據(jù)性資料,使得考評結(jié)果的可靠性降低。④在考核過程中,考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn),這種“以近概全”的方式,使得考評結(jié)果的真實性降低。⑤考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長,不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題,也不利于平時收集員工的績效信息。(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時,應(yīng)該注意下列問題:①明確考核的目的。根據(jù)營業(yè)員工作的特點(diǎn),選擇最能體現(xiàn)營業(yè)員工作要求的指標(biāo)作為考評的項目,如工作業(yè)績和服務(wù)態(tài)度等。②重新設(shè)計考核周期。營業(yè)員工作的特性,決定了其考核周期不宜過長。③及時記錄員工績效信息。七、某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè),為應(yīng)對新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺,在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作,該公司人力資源部對這些新員工進(jìn)行了為期一天的崗前培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主,培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是,在不到一個月內(nèi),就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由,有的人認(rèn)為,該公司給予他們的薪酬還可以,只是工作壓力大;有的人則認(rèn)為,對銷售工作心中沒底,又沒有老員工帶,什么都靠自己摸索,工作難度太大了。請結(jié)合本案例?;卮鹣铝袉栴}:(1)該公司的崗前培訓(xùn)存在哪些問題?(2)企業(yè)在組織崗前培訓(xùn)時應(yīng)按什么步驟進(jìn)行?【答案】(1)該公司崗前培訓(xùn)存在的問題主要包括:①培訓(xùn)缺乏計劃性,沒有制定完善的崗前培訓(xùn)計劃,培訓(xùn)目標(biāo)不明確。②培訓(xùn)形式不規(guī)范,沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。③培訓(xùn)內(nèi)容不完善,完整的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀,以及業(yè)務(wù)知識,特殊技能,管理實務(wù)等;該公司的崗前培訓(xùn)沒有實際意義。④培訓(xùn)時間過短,應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)時間,根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時間進(jìn)行崗前培訓(xùn)。⑤缺少必要的培訓(xùn)效果評估和反饋。(2)在進(jìn)行崗前培訓(xùn)時,應(yīng)按照如下步驟進(jìn)行:崗前培訓(xùn)主要包括崗前培訓(xùn)的設(shè)計、實施以及內(nèi)容與效果的跟蹤三個步驟:①崗前培訓(xùn)的設(shè)計。該步驟的主要內(nèi)容包括:制定崗前培訓(xùn)計劃和編寫崗前培訓(xùn)提綱。②崗前培訓(xùn)的實施。該步驟的主要內(nèi)容包括:準(zhǔn)備培訓(xùn)資料;崗前培訓(xùn)的會務(wù)準(zhǔn)備;實施培訓(xùn),即根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方法和方式進(jìn)行培訓(xùn);考核考試;頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣"蹗徢芭嘤?xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤。該步驟主要是對每一個新員工進(jìn)行全面的復(fù)查,以了解崗前培訓(xùn)的內(nèi)容是否已經(jīng)被真正領(lǐng)會和掌握,調(diào)查的內(nèi)容包括:崗前培訓(xùn)活動是否適當(dāng);培訓(xùn)內(nèi)容是否容易理解;崗前培訓(xùn)是否有激勵作用;崗前培訓(xùn)活動的成本等。八、2008年1月18日,某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定期限勞動合同,合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實現(xiàn)其藍(lán)天夢,心情無比激動,工作努力。公司出資對張進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn),先后將他送入北京航空航天大學(xué)飛行學(xué)院等單位進(jìn)行培訓(xùn),交費(fèi)172萬余元。2011年7月24日,張某突然向航空公司提出辭職申請。4天后,航空公司出具書面復(fù)函,認(rèn)為張某提出的辭職原因及理由不充分,經(jīng)公司研究決定不同意其辭職。此后,雙方協(xié)商數(shù)次,未能達(dá)成一致,公司未安排張某飛行任務(wù)。8月25日后,張某再未上班。航空公司提起訴訟,認(rèn)為張某單方面解除合同屬違約行為,要求其支付違約金、培訓(xùn)費(fèi),損失共計350余萬元。寶橋法院審理后認(rèn)為,張某遞交辭職報告于1個月后正式離職,其解除勞動合同的行為符合法律規(guī)定;航空公司要求張某賠償培訓(xùn)費(fèi)用的請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元,雙方解除勞動合同,航空公司轉(zhuǎn)出張某的飛行檔案。請用所學(xué)知識評析該案例?!敬鸢浮恳勒铡秳趧雍贤ā返囊?guī)定,用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用,對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計算的:因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同,張某達(dá)到法定退休年齡時服務(wù)期限為38年,現(xiàn)已服務(wù)4年,尚未履行的服務(wù)期限為34年,即按總培訓(xùn)費(fèi)用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。九、一、問答題(本題共3題。第1小題8分。第2小題10分,第3小題17分。共35分)1、請
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