班組長(zhǎng)溝通與激勵(lì)技巧

（優(yōu)選）班組長(zhǎng)溝通與激勵(lì)技巧目前一頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)第一部分：溝通篇★溝通的定義★溝通的類型★沖突管理溝通中的障礙★溝通的方式★如何與上級(jí)、部屬進(jìn)行溝通★無(wú)溝通的后果是什么？課程重點(diǎn)第二部分：激勵(lì)技巧篇★激勵(lì)的目的？★何為激勵(lì)？★什么是馬斯洛體系？★企業(yè)新進(jìn)員工如何進(jìn)行激勵(lì)！如何運(yùn)行巧妙的方法進(jìn)行激勵(lì)！★如何在激勵(lì)的過(guò)程當(dāng)中恰當(dāng)運(yùn)用“三公”：“公平、公正、公開”目前二頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)第一部分：溝通篇目前三頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)溝通最忌諱的是——一臉?biāo)老衲壳八捻?yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)一、溝通的定義溝通的定義

為了設(shè)定的目標(biāo),把信息、思想、情感在個(gè)人/群體/團(tuán)隊(duì)之間進(jìn)行傳遞,并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程.。編碼過(guò)程解碼過(guò)程信息與通道打算發(fā)送的信息感受到的信息編碼過(guò)程反饋解碼過(guò)程噪音發(fā)送者接受者溝通是一個(gè)過(guò)程目前五頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)二、溝通的類型溝通語(yǔ)言非語(yǔ)言口頭書面距離方向肢體語(yǔ)言身體接觸目前六頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)二、溝通的類型

通過(guò)研究證明,在溝通中有65%的信息是通過(guò)肢體語(yǔ)言傳遞的.溝通的模型:

信息

發(fā)送者 接受者

反饋目前七頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)三、沖突管理溝通中的障礙內(nèi)部為什么會(huì)沖突、溝通不順暢呢目前八頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)三、沖突管理溝通中的障礙沖突管理的解釋：沖突是指人們由于某種抵觸或?qū)α顩r而感知到的不一致的差異。沖突管理即指在一定的組織中對(duì)各種沖突的管理。目前九頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)三、沖突管理溝通中的障礙管理沖突三類型與同級(jí)沖突與下級(jí)沖突與上級(jí)沖突目前十頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)三、沖突管理溝通中的障礙與上級(jí)沖突：由于上級(jí)處于主導(dǎo)地位，是管理的主體，所以作為下級(jí)，在一般情況下，有意見可以提，有要求可以說(shuō)。但只能通過(guò)用說(shuō)理和動(dòng)情的方式，去實(shí)現(xiàn)目的，使沖突和分歧朝著有利于自己的方向發(fā)展。一旦不能達(dá)到目的，應(yīng)該善于放棄，服從上級(jí)。這是由組織原則決定的。目前十一頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)三、沖突管理溝通中的障礙高高在上不善于傾聽有偏見自以為是缺乏技巧缺乏反饋與上級(jí)沖突：目前十二頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)三、沖突管理溝通中的障礙與下級(jí)沖突：關(guān)于與下級(jí)沖突，首先認(rèn)為這應(yīng)該區(qū)分是工作性沖突還是非工作性沖突。工作性沖突，尤其是上級(jí)對(duì)下屬實(shí)施的批評(píng)、認(rèn)識(shí)沖突教育、矯正以及其他規(guī)范，這是領(lǐng)導(dǎo)職能在管理上的體現(xiàn)作為上級(jí)必須堅(jiān)持原則，堅(jiān)持到底，不可中途妥協(xié)，不可無(wú)原則退讓，否則就可能養(yǎng)成不好慣例，為以后工作埋下禍患。非工作性沖突，則恰恰相反。目前十三頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)三、沖突管理溝通中的障礙與同級(jí)沖突：同級(jí)管理者之間的沖突，由于其前提是同級(jí)，因而其表現(xiàn)形式往往比較隱蔽，其解決方式往往多是調(diào)和，其最終結(jié)果往往是各方退讓。一些時(shí)候還需要領(lǐng)導(dǎo)參與解決，形成居高臨下的裁判態(tài)勢(shì)。目前十四頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)四、溝通方式（一）步驟1、產(chǎn)生意念：知己2、轉(zhuǎn)化為表達(dá)方式：知彼3、傳送：用適當(dāng)?shù)姆绞?、接收：為對(duì)方的處境設(shè)想5、領(lǐng)悟：細(xì)心聆聽回應(yīng)6、接受：獲得對(duì)方的承諾7、行動(dòng)：讓對(duì)方按照自己的心愿做事掌聲的來(lái)源：一只手是自己，另一只手是別人目前十五頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)四、溝通方式——聽傾聽：取得智慧的第一步；有智慧的人都是先聽再說(shuō)。醫(yī)學(xué)研究表明：嬰兒的耳朵在出生前就發(fā)揮功用了。一根舌頭，一對(duì)耳朵聽的重要性目前十六頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)四、溝通方式——聽

聆聽的層次

1、聽而不聞——不做任何努力去聆聽

2、假裝聆聽——做出假像聆聽

3、選擇性的聆聽——

只聽你感興趣的內(nèi)容

4、專注的聆聽——認(rèn)真地聆聽講話，同時(shí)與自己的親身經(jīng)歷做比較

5、設(shè)身處地的傾聽

——用心和腦來(lái)傾聽并做出反映，以理解講話的內(nèi)容、目的和情感。目前十七頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)四、溝通方式——聽1、去除干擾訊息接收的障礙；2、積極傾聽：找到有意義的地方，得到益處，提高理解深度。3、反復(fù)思考聽到的訊息；4、勇于發(fā)問(wèn)，檢查理解力；5、增強(qiáng)記憶：做筆記；我們需要不斷的訓(xùn)練：

聽知注意力聽知理解力聽知記憶力聽知辨析力聽知靈敏力聽的技巧目前十八頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)四、溝通方式——回應(yīng)方式鼓勵(lì)：促進(jìn)對(duì)方表達(dá)意愿。詢問(wèn)：以探索的方式獲得更多的信息。反應(yīng)：告訴對(duì)方你在聽，同時(shí)確定對(duì)方完全了解你的意思。重述：用于討論結(jié)束的時(shí)候，確定沒(méi)有誤解對(duì)方的意思。鼓勵(lì)詢問(wèn)反應(yīng)重述四種回應(yīng)方式目前十九頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)四、溝通方式——說(shuō)內(nèi)容：溝通前清晰、富有邏輯的思考充分利用非語(yǔ)言因素?fù)?jù)調(diào)查分析，從交談中獲取信息中，視覺(jué)占55%，聲音占38%，語(yǔ)言占7%；讓對(duì)方開口：

目前二十頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)四、溝通方式——說(shuō)說(shuō)話的原則1、孔子名言：成事不說(shuō)，遂事不諫，既往不咎2、好事情：播新聞3、壞事情：先設(shè)定底線4、敏感事情：制造氣氛，引導(dǎo)5、避免正面沖突：放話6、見人，見鬼，不人不鬼事實(shí)與推理，講事實(shí)還是推理？目前二十一頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)四、溝通方式——說(shuō)1、詞匯是很小的一部分2、語(yǔ)調(diào)、音量、語(yǔ)速、重音3、38%的聽者注重的是表現(xiàn)力你請(qǐng)你的女朋友吃飯。“我請(qǐng)你吃飯”聲音表現(xiàn)力目前二十二頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)四、溝通方式——問(wèn)開放式提問(wèn)封閉式提問(wèn)目前二十三頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)四、溝通方式——看1、留心捕捉臉部表情

2、洞察眼睛的變化

3、肢體動(dòng)作可以增添色彩與氣氛

4、距離代表親疏

5、暗示地位的非語(yǔ)言信號(hào)目前二十四頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)四、溝通方式——看消極身體語(yǔ)言：

遠(yuǎn)離你快速點(diǎn)頭捂著鼻子有限的目光接觸看天捂嘴巴握緊拳頭急促呼吸身體后傾目前二十五頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)四、溝通方式——看積極的身體語(yǔ)言：

思考的點(diǎn)頭身體朝你正面向你理解的附和聲身體放松目前二十六頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)第二部分：激勵(lì)技巧篇目前二十七頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)◆

格言中國(guó)多數(shù)的企業(yè)均不同程度地陷入“疲于管理”的亞健康狀態(tài)；此種狀況導(dǎo)致粗放式管理、粗暴式管理成為通病，“管理簡(jiǎn)單化”盛行。

●

激勵(lì)——一個(gè)偉大的管理原理，使管理走向細(xì)致，是管理者最重要的基本技能?！駛ゴ蟮墓芾碓怼?lì)6目前二十八頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)◆激勵(lì)的目的？

提高績(jī)效通過(guò)激勵(lì)◆

激勵(lì)的方式？獎(jiǎng)勵(lì)表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)承諾批評(píng)罰款

8目前二十九頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)

1、何為激勵(lì)？

●激勵(lì)還是一個(gè)內(nèi)部的心理過(guò)程，即心理活動(dòng)發(fā)生、發(fā)展的過(guò)程。

圖示：與人的心理規(guī)律適應(yīng)的激勵(lì)過(guò)程

一、激勵(lì)定義曉之以理動(dòng)之以情導(dǎo)之以行持之以恒9目前三十頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)生理需要安全需要社交需要人格尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要2、馬斯洛體系運(yùn)用

馬斯洛體系是企業(yè)組織激勵(lì)員工最適用的體系。☆自我實(shí)現(xiàn)需要：一種追求個(gè)人能力

極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長(zhǎng)、發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)?！钊烁褡鹬匦枰簝?nèi)部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，

如地位、認(rèn)可和關(guān)注?！钌缃恍枰簠f(xié)調(diào)人際關(guān)系，擁有朋友。包括愛、歸屬、接納和友誼?！畎踩枰河邪踩?，無(wú)所畏懼。保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要?！钌硇枰阂?、食、住、性——人的動(dòng)物本能。

10目前三十一頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)◆

激勵(lì)故事

卡耐基一支粉筆救活一家鋼鐵廠卡耐基到一家瀕臨倒閉的鋼鐵廠任經(jīng)理，上任之后沒(méi)有大張旗鼓大刀闊斧地改革，而是天天到廠里轉(zhuǎn)悠。幾天后，卡耐基在廠門口立了一塊黑板，用粉筆在上面寫：“晚班工人生產(chǎn)35噸鋼。”白班工人看到了，當(dāng)天生產(chǎn)達(dá)到50噸鋼，黑板上的記錄被刷新了。接下來(lái)的故事大家都知道了，卡耐基救活了這家工廠。目前三十二頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)2、馬斯洛體系運(yùn)用

運(yùn)用馬斯洛體系要掌握以下重要原則——1）僅滿足生理、安全需要不足以激勵(lì)人。2）人的五個(gè)層次的需要雖然需要依次滿足，但每個(gè)層次之間并非截然分開，而是需要相互兼顧。3）一種需要被滿足之后，它就不再是一種刺激，其激勵(lì)效果也相應(yīng)減弱。4）激勵(lì)針對(duì)那些志向遠(yuǎn)大的對(duì)象時(shí)，其效果將事半功倍:個(gè)人志向越高，滿足感越強(qiáng)，對(duì)組織的潛在貢獻(xiàn)就越大。5）要在個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間尋求最佳結(jié)合點(diǎn)。最佳的結(jié)果應(yīng)該是：組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，個(gè)人的需要得到滿足。6）將“無(wú)法兌現(xiàn)的承諾”排除在激勵(lì)設(shè)計(jì)之外。12目前三十三頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)激勵(lì)體系運(yùn)用●訓(xùn)練

個(gè)人需求金字塔☆自我實(shí)現(xiàn)完成百分比：實(shí)現(xiàn)策略：☆自

尊完成百分比：實(shí)現(xiàn)策略：☆社交接觸完成百分比：實(shí)現(xiàn)策略：☆安全感完成百分比：實(shí)現(xiàn)策略：☆食與住

完成百分比：實(shí)現(xiàn)策略：13目前三十四頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)一、企業(yè)新進(jìn)人員激勵(lì)方法1、參與原則

讓下屬參與任務(wù)的全過(guò)程，這樣他們完成任務(wù)的使命感就會(huì)增強(qiáng)，就會(huì)真正把工作當(dāng)成是自己的工作。2、溝通原則讓下屬知道事情的來(lái)龍去脈，讓下屬對(duì)成果產(chǎn)生關(guān)心感，這樣你獲得的支援就會(huì)增加。3、肯定原則

對(duì)員工的成就予以肯定，可以加強(qiáng)員工對(duì)工作的投入，利用贊美來(lái)激勵(lì)員工對(duì)事情的投入。4、授權(quán)原則

權(quán)與責(zé)是相對(duì)的——你授權(quán)，他賣力。員工激勵(lì)的四個(gè)原則25目前三十五頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)方法一：

讓下屬確切地知道公司對(duì)他的要求是什么，根據(jù)這個(gè)要求來(lái)衡量工作績(jī)效。方法二：讓下屬了解做完一項(xiàng)工作之后“獎(jiǎng)賞”是什么，做不好時(shí)“懲罰”是什么。一、企業(yè)新進(jìn)人員激勵(lì)方法員工激勵(lì)方法指導(dǎo)26目前三十六頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)問(wèn)題——下屬所能獲得的“獎(jiǎng)賞”符合他們的需求嗎?職責(zé)——協(xié)助下屬，幫助他們排除阻礙，達(dá)成工作目標(biāo)。一、企業(yè)新進(jìn)人員激勵(lì)方法員工激勵(lì)方法指導(dǎo)27目前三十七頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)管理情景小王是某大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)聘來(lái)到這家公司做辦公室職員。第一天報(bào)到時(shí)，小王就決心努力工作，做一名好員工。但是現(xiàn)在小王的決心卻在逐步消退，因?yàn)閬?lái)這里快兩個(gè)月了，小王還不清楚自己的工作范圍，該對(duì)哪些工作負(fù)責(zé)。雖然一天到晚也在忙著做事。[問(wèn)題：小王心態(tài)的變化說(shuō)明什么問(wèn)題？如何解決小王的問(wèn)題？]

28目前三十八頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)高能力低D1D4D3D2低意愿

高意愿高能力高[勝利的成功者]意愿高能力低[熱忱的初始者]意愿低能力低[夢(mèng)醒的學(xué)習(xí)者]意愿低能力高[勉強(qiáng)的貢獻(xiàn)者]企業(yè)新進(jìn)人員不同成長(zhǎng)過(guò)程分類模型29目前三十九頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)◆對(duì)每件事情充滿新鮮感，熱心，積極——意愿高，對(duì)工作都表現(xiàn)出極高的學(xué)習(xí)意愿，

是本階段的人最大的特色。從發(fā)展階段來(lái)看，

如果您的下屬是屬于

“熱忱的初始者”，因?yàn)?/p>

他的學(xué)習(xí)意愿己經(jīng)非常高，所以身為主管的您不需要再給他太多的鼓勵(lì)或贊美。◆相反，因?yàn)檫@時(shí)下屬最缺乏的是專業(yè)知識(shí)與

工作技巧，因此他最迫切需要的是您的指導(dǎo)?！舾嬖V他如何把工作做好，讓他見習(xí)觀摩什么是良好的表現(xiàn)。熱忱的初始者1、意愿高能力低一、企業(yè)新進(jìn)人員激勵(lì)方法D130目前四十頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)◆『蜜月期』結(jié)束后，新員工原先對(duì)工作的新鮮感喪失，同時(shí)隨著對(duì)工作的進(jìn)一步了解，又發(fā)現(xiàn)自己的專業(yè)能力仍有待磨練，于是原先對(duì)工作與未來(lái)的憧憬，面臨著新的考驗(yàn)。◆這時(shí)，大多數(shù)身陷困惑的人仍能不斷學(xué)習(xí)，但因?yàn)閷?shí)際表現(xiàn)與自我期許之間出現(xiàn)了明顯的差距，新員工將遭受嚴(yán)重的挫折感打擊。夢(mèng)醒的學(xué)習(xí)者2、意愿低能力低一、企業(yè)新進(jìn)人員激勵(lì)方法D231目前四十一頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)①員工能夠成功地完成某些任務(wù)，這表明員工的能力已大致趨于成熟。②由于員工獨(dú)立工作的經(jīng)驗(yàn)有限,而且企業(yè)內(nèi)的每項(xiàng)工作多有時(shí)間限制,不太可能等

候員工能力的緩慢成長(zhǎng),因此造成員工對(duì)

自己的能力喪失信心。③由于心態(tài)保守，信心不足，導(dǎo)致員工對(duì)主管交付的任務(wù)缺乏興趣。3、能力高意愿低一、企業(yè)新進(jìn)人員激勵(lì)方法D3勉強(qiáng)的貢獻(xiàn)者32目前四十二頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)①專業(yè)能力熟練,工作意愿高。②在工作上能自主管理,可以

獨(dú)立工作。4、能力高意愿高一、企業(yè)新進(jìn)人員激勵(lì)方法D4勝利的成功者33目前四十三頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)二、適時(shí)激勵(lì)1、激勵(lì)對(duì)象界定

1）上對(duì)下的激勵(lì)——領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)員工。

[單向激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠]2）平行激勵(lì)——同事之間相互激勵(lì)。3）下對(duì)上的激勵(lì)——員工激勵(lì)上司。4）自我激勵(lì)——自己激勵(lì)自己。

[根除消極，一件長(zhǎng)遠(yuǎn)而持久的事

——激勵(lì)的最高層次]

34目前四十四頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)2、激勵(lì)檢視

1）員工受到激勵(lì)的良好表現(xiàn)2）員工喪失激勵(lì)的信號(hào)與癥狀二、適時(shí)激勵(lì)35目前四十五頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)3、激勵(lì)的針對(duì)性

1）年輕員工的需要——

良好的工作表現(xiàn)被確認(rèn)——可支配的個(gè)人時(shí)間享受生活

——滿意的工資——對(duì)工作的興趣及高滿意度——定期被提升。2）有經(jīng)驗(yàn)的員工的需要——

在團(tuán)隊(duì)中的地位——對(duì)工作的負(fù)責(zé)權(quán)

有年度獎(jiǎng)作為報(bào)酬——按常規(guī)晉級(jí)——穩(wěn)定的職位。二、適時(shí)激勵(lì)目前四十六頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)3、激勵(lì)的針對(duì)性

3）生產(chǎn)性工人如何激勵(lì)？

計(jì)件工資制——使用廣泛而古老的激勵(lì)方式。優(yōu)點(diǎn)：便于計(jì)算，易于理解，計(jì)量原則公平，報(bào)酬與業(yè)績(jī)直接掛鉤。缺點(diǎn)：基本上只能在專業(yè)化的職位上實(shí)施；管理者隨意提高標(biāo)準(zhǔn)的高機(jī)率及員工的強(qiáng)烈抵制；對(duì)數(shù)量的過(guò)分關(guān)注，對(duì)質(zhì)量的忽視。二、適時(shí)激勵(lì)目前四十七頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)3、激勵(lì)的針對(duì)性

3）生產(chǎn)性工人如何激勵(lì)？

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制——依據(jù)其績(jī)效高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比計(jì)付獎(jiǎng)金，實(shí)施的前提是假定工人都有固定的基本工資。優(yōu)點(diǎn)：便于計(jì)算，易于理解。適用范圍：周期較長(zhǎng)的操作，非重復(fù)性及需要多種技能的工作和任務(wù)。二、適時(shí)激勵(lì)目前四十八頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)

3、激勵(lì)的針對(duì)性

4）如何激勵(lì)中高層管理人員？

短期激勵(lì)——年終獎(jiǎng)（與業(yè)績(jī)掛鉤）。

長(zhǎng)期激勵(lì)——☆金手銬：股票、期權(quán)?！罱鹕德鋫悖航夤唾M(fèi)、退休金?！钊藟郾ｋU(xiǎn)單：高管人員退休時(shí)得到的包括保單價(jià)值及增值在內(nèi)的全部金額。二、適時(shí)激勵(lì)目前四十九頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)3、激勵(lì)的針對(duì)性

5）如何激勵(lì)知識(shí)型員工？

形成戰(zhàn)略性伙伴關(guān)系——

對(duì)工作有發(fā)言權(quán)；分享剩余價(jià)值；參與決策。

面向未來(lái)的人力資源投資機(jī)制——

提供職業(yè)化教育機(jī)會(huì)；獲得“終身就業(yè)能力”。

自我管理式團(tuán)隊(duì)——

團(tuán)隊(duì)決策、扁平溝通、團(tuán)隊(duì)責(zé)任。

多元化的價(jià)值分配要素——

有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、更多的責(zé)任、更大的權(quán)限。二、適時(shí)激勵(lì)目前五十頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)◆海爾的公平激勵(lì)

——“三公”換“三心”■三公——公平、公正、公開

——?jiǎng)?chuàng)造透明的人際關(guān)系■三心——熱心、誠(chéng)心、知心

——換員工的鐵心44目前五十一頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)◆海爾的賽馬機(jī)制■升遷靠競(jìng)爭(zhēng)■在位要受控■屆滿要輪換■末尾要淘汰人人是人才，賽馬不相馬45目前五十二頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)一、公平激勵(lì)——公平理論●相互比較

一個(gè)人畢業(yè)后進(jìn)入一間企業(yè)工作，待遇是年薪3萬(wàn)元，這個(gè)人對(duì)此很滿意。有一天，這個(gè)人無(wú)意中知道，與他同時(shí)進(jìn)廠的另一位同事年薪為4﹒5萬(wàn)元。

——這個(gè)結(jié)果會(huì)怎樣？46目前五十三頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)

1、

公平理論

公平理論由美國(guó)心理學(xué)家斯達(dá)亞·亞當(dāng)斯提出，公平理論的核心是——

1）個(gè)體注重自己的絕對(duì)報(bào)酬的數(shù)量。

2）個(gè)體在注重自己的絕對(duì)報(bào)酬的數(shù)量的同時(shí)，更重視自己的投入與所得與其他人的投入與所得相比較的結(jié)果。

一、公平激勵(lì)——公平理論47目前五十四頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)

1、公平理論

亞當(dāng)斯指出：公平感的產(chǎn)生，依賴于個(gè)人對(duì)所觀察到的自己的所得與投入之比和所觀察到的可比他人的所得與投入之比進(jìn)行比較的過(guò)程。

結(jié)果——

若員工感到比率與他人相同，則為公平狀態(tài)。若感到兩者的比率不同，則產(chǎn)生不公平感。一、公平激勵(lì)——公平理論48目前五十五頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)

2、不公平感導(dǎo)致的行為結(jié)果

1）改變自己的投入——提建議、發(fā)牢騷、怠工、干擾別人使其降低產(chǎn)出。

2）改變對(duì)自我的認(rèn)識(shí)。

3）改變對(duì)他人的看法或采取某種行為使得他人的付出或所得發(fā)生改變。

4）另選一個(gè)參照對(duì)象進(jìn)行比較。

5）離開組織。一、公平激勵(lì)——公平理論49目前五十六頁(yè)\總數(shù)六十二頁(yè)\編于二點(diǎn)

3、員工公平要求的兩個(gè)方面

1）分配公平

——個(gè)人可見的報(bào)酬數(shù)量和分配的公平與否。

[并非“平均主義”、“平均分配”，所謂“公平”不能打擊投入多、貢獻(xiàn)大的人的積極性]2）程序公平

——用來(lái)確定報(bào)酬分配的程序公平與否。

[程序公平有兩大影響：⊙影響員工對(duì)組織的承諾、對(duì)上司的信任；⊙影響員工流動(dòng)的意向。][改正的對(duì)策：分配的決策過(guò)程應(yīng)盡量公開化，以增強(qiáng)程序公平感，爭(zhēng)取并獲得員工在工資、晉升等不如意時(shí)，仍能以積極的態(tài)度對(duì)待。]

一、公平激勵(lì)——公平理論50目前