素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法詳解

素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法詳解演示文稿目前一頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)（優(yōu)選）素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法目前二頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)

6.1素質(zhì)測(cè)評(píng)概述目前三頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.1.1素質(zhì)測(cè)評(píng)（一）素質(zhì)素質(zhì)是指由先天的遺傳條件及后天的經(jīng)驗(yàn)所決定和產(chǎn)生的身心傾向的總稱。人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的基本劃分有：身體素質(zhì)思想品德素質(zhì)心理素質(zhì)智能素質(zhì)目前四頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.1.1素質(zhì)測(cè)評(píng)（二）素質(zhì)測(cè)評(píng)素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念狹義的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是指通過量表對(duì)人員品德、智力、技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種活動(dòng)。廣義的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，則是通過量表、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定和業(yè)績(jī)考核等多種手段綜合測(cè)評(píng)人員素質(zhì)的一種活動(dòng)。素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象——知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)目前五頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.1.2素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能自我了解、自我設(shè)計(jì)與自我開發(fā)人力資源科學(xué)配置的有效工具人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)的依據(jù)員工激勵(lì)的有效手段人力資源普查和人才庫(kù)建設(shè)的依據(jù)目前六頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.1.3素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法面試，包括結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試心理測(cè)驗(yàn)，包括品德素質(zhì)測(cè)驗(yàn)、人格個(gè)性測(cè)驗(yàn)和認(rèn)知測(cè)驗(yàn)，其中認(rèn)知測(cè)驗(yàn)有智力測(cè)驗(yàn)、專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)和非專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)等。評(píng)價(jià)中心，包括公文處理、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演和事實(shí)判斷等。·觀察評(píng)定法，有專家觀察評(píng)定和群眾觀察評(píng)定。推薦表、申請(qǐng)表、履歷表和檔案分析?！I(yè)績(jī)考評(píng)、定量考核?！は到y(tǒng)仿真測(cè)評(píng)?！と斯ぶ悄軐＜蚁到y(tǒng)測(cè)評(píng)目前七頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.1.4影響素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的因素1.客觀因素量表的設(shè)計(jì)數(shù)學(xué)方法的確定測(cè)評(píng)的組織工作被測(cè)者的自我防衛(wèi)（心理防衛(wèi)）2.主觀因素主測(cè)者的態(tài)度主測(cè)者的理解能力習(xí)慣勢(shì)力的影響主測(cè)者的感情因素目前八頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.1.4影響素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的因素3.測(cè)評(píng)結(jié)果的效度與信度效度內(nèi)容效度結(jié)構(gòu)效度關(guān)聯(lián)效度信度再測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度目前九頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.1.5測(cè)評(píng)軟件企業(yè)選擇人才測(cè)評(píng)軟件應(yīng)注意的問題企業(yè)應(yīng)建立自己的人才標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系企業(yè)實(shí)施人才測(cè)評(píng)應(yīng)遵循的原則科學(xué)運(yùn)用人才測(cè)評(píng)的結(jié)果目前十頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)

6.2勝任特征模型目前十一頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.2.1勝任特征勝任力（competency）是指在一個(gè)組織中績(jī)效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)。勝任特征模型（competency的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的、包含多種勝任特征的結(jié)構(gòu)，它“描述了有效地完成特定組織的工作所需要的知識(shí)、技能和特征的獨(dú)特結(jié)合”目前十二頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.2.1勝任特征勝任力具有３個(gè)重要特征：與員工所在工作崗位的要求緊密聯(lián)系與員工的工作績(jī)效有密切的關(guān)系運(yùn)用勝任力這一概念能夠?qū)⒔M織中的績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者加以區(qū)分目前十三頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.2.2建立勝任特征模型的程序第一步，定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)第二步，選取分析樣本第三步，獲取樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料第四步，建立勝任特征模型第五步，驗(yàn)證勝任特征模型目前十四頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.2.3分析勝任特征的方法行為事件訪談法（BEI）專家會(huì)議法目前十五頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)

6.3素質(zhì)測(cè)評(píng)方法目前十六頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.3.1面試面試的特點(diǎn)以談話和觀察為主要手段是一個(gè)雙向溝通的過程面試不同于其他形式的交談，主要表現(xiàn)在：①這種談話具有明確的目的性；②這種談話預(yù)先進(jìn)行了精心設(shè)計(jì)，有著嚴(yán)密的計(jì)劃和程序。目前十七頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.3.1面試面試的分類結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)評(píng)要素結(jié)構(gòu)化面試問話提綱示例非結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試目前十八頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.3.1面試非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試一般具有如下特點(diǎn)：面試問題的不確定性面試答案的非標(biāo)準(zhǔn)性面試過程的發(fā)散性面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的模糊性非結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)評(píng)要素及使用范圍目前十九頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.3.2心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)（１）心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)a使用方法簡(jiǎn)單，操作方便，測(cè)驗(yàn)效率高；b測(cè)驗(yàn)內(nèi)容集中，測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和成績(jī)客觀性強(qiáng)；c可以通過計(jì)算機(jī)來測(cè)驗(yàn)，結(jié)果反饋快；d成本低。目前二十頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.3.2心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)（２）心理測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)a開發(fā)周期長(zhǎng)；b由于本身的局限性，無法準(zhǔn)確測(cè)量許多能力和個(gè)人特點(diǎn)；c每個(gè)被測(cè)者的測(cè)驗(yàn)表現(xiàn)受環(huán)境因素及內(nèi)在因素影響；d變通性比較差。目前二十一頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.3.2心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)的種類職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)情緒測(cè)驗(yàn)?zāi)壳岸揬總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.3.2心理測(cè)驗(yàn)投射法在心理學(xué)上的解釋，是指?jìng)€(gè)人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等不自覺地反應(yīng)于外界的事物或他人的一種心理作用聯(lián)想法、構(gòu)造法